ABSTRAK

Makalah ini meneliti hubungan antara HRM fleksibel, perilaku kerja yang inovatif dan inovasi
perusahaan. Kami mengembangkan kerangka teoritis yang menghubungkan konstruksi bersama.
perilaku kerja inovatif, Hrm fleksibel bersama dengan 3 sub-dimensinya (Fleksibilitas praktik jam,
Fleksibilitas keterampilan karyawan, dan Fleksibilitas perilaku karyawan) dan inovasi perusahaan
bersama dengan 3 subdimensinya (Inovasi produk, Inovasi proses, dan inovasi administratif) saling
terkait. Dengan menggunakan sampel 153 yang dikumpulkan dari manajer atas dan menengah
perusahaan teknologi tinggi, data dianalisis yang temuannya membuktikan bahwa Hrm yang fleksibel
berdampak positif terhadap perilaku kerja yang inovatif. lebih lanjut, perilaku kerja yang inovatif
berdampak positif bagi inovasi perusahaan.

Era digital dan ekonomi pengetahuan telah membentuk perubahan besar di dunia usaha. (Chen & Li,
2015). Organisasi sekarang menghadapi persaingan ketat dalam lingkungan yang dinamis, tidak pasti,
mentransformasikan dan kompleks (Sanz-Valle & Jiménez-Jiménez, 2005). Dalam rangka mencapai
keunggulan kompetitif dan bahkan untuk bertahan hidup, perusahaan sangat bergantung pada
kemampuan mereka untuk beradaptasi dan merespons terhadap lingkungan, fleksibilitas dan
kemampuan pengenalan ide dan produk baru (Jiang, Wang & Zhao, 2012; Beugelsdijk, 2008; mumford,
2000; Chen & Huang, 2009).
Perusahaan yang mengikuti strategi kreatif dan inovatif harus memiliki karyawan yang memiliki
perilaku kewirausahaan dan inovatif. Jadi, penting untuk memahami dengan tepat apa yang
sebenarnya membuat individu di tempat kerja berperilaku inovatif dan bagaimana perusahaan dapat
membentuk tipe perilaku seperti itu (Eenink, 2012).
Manajemen sumber daya manusia diyakini sangat tertanam dalam strategi bisnis untuk secara efektif
mendukung inovasi (Kozlowski, 1987). Bidang lain yang muncul yang mulai menghasilkan minat
penelitian dalam manajemen sumber daya manusia adalah manajemen sumber daya manusia yang
fleksibel, karena memungkinkan perusahaan untuk meregangkan dan beradaptasi dengan
persyaratan yang berubah, tidak pasti dan beragam baik di lingkungan internal dan eksternal (Wright
& Boswell 2002; Kumara & Pradhan, 2014). manajemen sumber daya manusia yang fleksibel dianggap
sebagai aspek yang sangat penting dari fleksibilitas perusahaan karena membentuk atribut karyawan
(keterampilan, kemampuan, atribut dan perilaku) sesuai dengan perubahan kondisi lingkungan (Ngo
& Loi, 2008). Pada dasarnya tidak fleksibel karyawan manajemen sumber daya manusia didorong
untuk memanfaatkan dan mengasimilasi pengetahuan baru dan efektif dari lingkungan dan diberikan
penyesuaian yang fleksibel dalam struktur, mode ketenagakerjaan dan rencana insentif dan pelatihan
(Chen & Li, 2015).
manajemen sumber daya manusia yang fleksibel (fHm) juga berdampak pada perilaku kerja yang
inovatif karena ditargetkan pada peningkatan keterampilan, motivasi, kemampuan, dan peluang
karyawan (Puikene, 2016). fHrm pada dasarnya memberdayakan karyawan mereka untuk
menunjukkan kelas bakat mereka dan memberikan hasil mereka dalam bentuk ide-ide inovatif dengan
menggunakan potensi penuh dari pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan mereka. (Chen &
Huang, 2009; Prieto & Perez-Santana, 2013).
Sesuai definisi, perilaku kerja yang inovatif adalah proses bertingkat dan berkaitan dengan generasi,
adopsi dan implementasi ide-ide baru (Scott & Bruce, 1994; Kanter, 1998; Xerri & Brunetto, 2013).
Pada dasarnya perilaku kerja yang inovatif sangat penting bagi perusahaan yang mencari inovasi
karena keberhasilan perusahaan yang inovatif terletak pada karyawan mereka yang perilakunya
merupakan sumber terpenting menuju inovasi. (Abstein & Spieth, 2014). iWB diyakini sebagai aspek
utama dalam manajemen perubahan yang benar-benar memimpin organisasi menuju inovasi dan
pada akhirnya meningkatkan posisi kompetitif mereka (Puikene, 2016).
Meskipun sebagian besar pemimpin perusahaan sekarang memandang kreativitas dan inovasi sebagai
hal yang vital untuk proses bisnis mereka yang lama, tetapi banyak dari mereka masih mengikuti
pendekatan tradisional untuk inovasi yang manfaatnya jarang melebihi biaya mereka, biasanya
mereka gagal atau dirender (molino et al, 2013).
Peran HRM dalam inovasi tetap menjadi bidang ketidaktahuan. Menurut (Hr innovAsian report, 2014)
hanya ada 20% profesional SDM yang terlibat dalam proses inovasi di dunia perusahaan. Angka ini
menggambarkan bahwa organisasi masih belum menyadari pentingnya peran sumber daya manusia
dalam proses inovasi.
lebih jauh, kunci kinerja inovatif organisasi adalah perilaku kerja inovatif karyawan mereka (farr &
ford, 1990; De Jong & Den Hartog, 2010) tetapi meskipun penting, perusahaan dibatasi dalam
kemungkinan mereka, karena mereka memiliki sedikit pengetahuan tentang bagaimana memicu
karyawan mereka sedemikian rupa sehingga mereka menunjukkan perilaku kerja yang inovatif
(Jannssen, 2014).
Meskipun peran manajemen sumber daya manusia dalam inovasi telah menghasilkan banyak keluaran
akademis (Karlsson, 2013; Zhou et al, 2013, Jiang, Wang & Zhao, 2012) dan beberapa juga telah
mengujinya secara empiris (Jimenez & Valle, 2008, Li, Zhao & Liu, 2006) tetapi studi-studi tersebut
belum mengklarifikasi praktik-praktik SDM seperti apa yang membuat organisasi menjadi inovatif.
lebih jauh lagi, beberapa penelitian yang menentukan sumber daya manusia yang fleksibel (mis.
Kumara & Pradhan, 2014: Ngo & Loi, 2008: Chang et al, 2012) tidak memiliki perspektif perilaku
karyawan yang sebenarnya bisa menjadi jalur utama atau tangga untuk memimpin perusahaan.
sumber daya manusia yang fleksibel menuju inovasi perusahaan.
Tujuan dasar dari penelitian ini adalah untuk menguji hubungan antara manajemen sumber daya
manusia yang fleksibel, perilaku kerja inovatif dan inovasi perusahaan bersama-sama. selain analisis
empiris hubungan mereka, makalah ini juga akan berusaha memberikan logika bagaimana manajemen
sumber daya manusia yang fleksibel membentuk perilaku kerja yang inovatif dan bagaimana perilaku
kerja yang inovatif pada gilirannya meningkatkan kemampuan inovatif perusahaan. Penelitian akan
cenderung menjawab pertanyaan penelitian berikut:
1) Apakah fHrm meningkatkan perilaku kerja yang inovatif pada karyawan organisasi?
2) Apakah perilaku wajan yang inovatif berkontribusi dalam meningkatkan kemampuan inovatif
perusahaan?
3) Apakah perusahaan meningkatkan inovasi perusahaan?
4) Melakukan perilaku kerja inovatif yang memediasi hubungan antara fHrm dan inovasi perusahaan.

Lingkungan bisnis perusahaan di seluruh dunia termasuk Pakistan menghadapi persaingan pasar yang
sangat besar. untuk bertahan hidup atau bersaing di era globalisasi ini, organisasi di Pakistan terutama
perusahaan yang mencari inovasi tinggi harus memiliki kemampuan adaptif untuk perubahan kondisi
secara bertahap atau radikal (Ngo & Loi, 2008). bagi mereka untuk menarik, mengembangkan dan
mempertahankan tenaga kerja yang efektif dan adaptif yang memiliki pola pikir inovatif dalam
perilaku kerja mereka (Chan & Lui, 2004).
Studi ini akan membantu membuat mereka memahami bahwa bagaimana fleksibilitas dalam
manajemen sumber daya manusia mereka dapat membantu mereka untuk merespons secara efektif
terhadap perubahan pasar dan inovasi.
Studi ini juga akan menambah kontribusi berharga dalam literatur manajemen sumber daya manusia
yang fleksibel dengan menghubungkannya dengan Perspektif perilaku. Makalah ini akan memberikan
model konseptual yang akan menggambarkan jalan bagaimana sebenarnya manajemen sumber daya
manusia fleksibel secara langsung dan tidak langsung menuju inovasi perusahaan.

WAWASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

HRM yang fleksibel adalah elemen penting dari Strategi strategis, ini adalah kemampuan internal
perusahaan dan dianggap sebagai prasyarat untuk keunggulan kompetitif yang berkelanjutan (Kozica
& Kaiser, 2012). sumber daya manusia yang fleksibel menyelidiki sejauh mana perusahaan dapat
dengan cepat dan efektif menyesuaikan sesuai dengan perubahan lingkungan (Chen & Li, 2015).
konsep Hrm yang fleksibel diciptakan pada tahun 1995. Sanchez (1995) mendefinisikan konsep ini
sebagai kemampuan peregangan organisasi untuk mendefinisikan kembali strategi produk,
rekonstruksi rantai sumber daya dan penempatan kembali sumber daya tersebut secara tepat.
Berdasarkan pekerjaan Sanchez (Snell, Youndt & Wright, 1996) disebutkan bahwa Hrm fleksibel
berfokus pada peningkatan fleksibilitas keterampilan karyawan, perilaku dan fungsi sesuai dengan
perubahan persyaratan lingkungan. Pendekatan ini terdiri dari serangkaian Strategi Strategi yang
berdampak pada psikologi karyawan, membimbing perilaku karyawan, dan juga menyatukan tujuan
pribadi dan organisasi mereka (Sanchez, 2011).
Chen & Li (2015) mengidentifikasi beberapa perbedaan besar antara Hrm Tradisional dan Hrm
fleksibel. Menurut mereka di mana manajemen sumber daya manusia tradisional berfokus pada
efektivitas dan efisiensi seluruh organisasi, fHrm fokus pada peningkatan inovasi, daya saing dan
kemampuan adaptasi dinamis organisasi. Alasan utama mengapa perusahaan menggunakan Hrm
fleksibel adalah keinginan mereka untuk bersaing dalam lingkungan yang berubah (Kozica & Kaiser,
2012).

METODOLOGI DAN TINDAKAN

Karena makalah ini bersifat kuantitatif sehingga survei sebagai metode penelitian diadopsi. Kami
mengumpulkan data dari perusahaan teknologi tinggi yang beroperasi di Pakistan yang secara resmi
mendirikan manajemen sumber daya manusia dan memiliki setidaknya 100 karyawan. Alasan untuk
memilih perusahaan teknologi tinggi sebagai populasi sasaran adalah karena makalah kami berfokus
pada inovasi dan HRM yang fleksibel sehingga perusahaan tempat survei yang dikumpulkan harus
berorientasi pada inovasi dan harus memiliki departemen sumber daya manusia, eksekutif SDM, dan
profesional SDM yang tepat. Setiap industri tertentu tidak disukai karena fHrm, inovasi dan perilaku
kerja yang inovatif bukan spesifik industri (Pukiene, 2016).
Instrumen penelitian adalah kuesioner yang dirancang pada skala likert dari 1-5 skala penilaian.1 =
Sangat Tidak Setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Netral, 4 = Setuju dan 5 = Sangat Setuju. Surat pengantar
dilampirkan dengan kuesioner untuk menjelaskan survei dan tujuan penelitian dan untuk menjamin
kerahasiaan penuh informasi dan tanggapan (Jimenez & Velley, 2008).
Data sebenarnya dikumpulkan dari 14 perusahaan teknologi tinggi yang beroperasi di Lahore dari
berbagai industri yaitu telekomunikasi, IT, tekstil, peralatan dan layanan rumah tangga. Karena, unit
analisis kami adalah level perusahaan, jadi hanya manajer puncak dan manajer menengah yang dipilih
sebagai responden. itu adalah survei berbasis kertas di mana kuesioner diserahkan secara setara di
antara perusahaan-perusahaan yang dipilih (mis. 20 kuesioner / perusahaan). Setelah 2 minggu, kami
telah mengingatkan perusahaan yang belum merespons. Jadi setelah 3 minggu, total 153 kuesioner
yang dapat digunakan dikembalikan kepada kami dari perusahaan dengan tingkat respons 54,6%.
FHRM: Untuk mengukur FHRM kami menggunakan skala yang dikembangkan oleh Bhattacharya et al.
(2005) memiliki tiga sub-dimensi (fleksibilitas keterampilan karyawan, fleksibilitas perilaku karyawan,
dan fleksibilitas praktik SDM) dan secara kolektif memiliki 16 item.
Firm Innovativeness: untuk mengukur inovasi perusahaan kami mengadopsi skala yang dikembangkan
oleh manu (1992). itu mencakup tiga sub-dimensi (inovasi produk, inovasi proses dan inovasi
administrasi) dan memiliki 9 item.
Perilaku kerja yang inovatif: Untuk mengukur perilaku kerja yang inovatif, skala yang dikembangkan
oleh Scott dan Bruce (1994) telah digunakan memiliki 5 item.

HASIL DAN ANALISIS

Reliabilitas skala diperiksa sebelum melakukan analisis dan alpha Cronbach dilaporkan (α = .829) untuk
penelitian ini. hasil dan analisis telah dilakukan menggunakan statistik deskriptif, analisis regresi,
analisis korelasi dan analisis mediasi. Statistik deskriptif digunakan untuk memeriksa frekuensi usia,
jenis kelamin, sektor dan penunjukan. itu juga digunakan untuk memeriksa mean dan standar deviasi
variabel dan sub-dimensi mereka.
Korelasi dilakukan untuk memeriksa hubungan antara variabel dan sub-dimensi mereka. regresi di sisi
lain dilakukan untuk memeriksa dampak variabel dan untuk membuktikan hipotesis. Untuk
membuktikan mediator, analisis mediasi dilakukan menggunakan proses makro oleh Andrew f. Hayes.
Tabel 1 menunjukkan jumlah perusahaan teknologi tinggi yang dipilih dari setiap sektor dan jumlah
sampel dari masing-masing sektor.
Tabel menggambarkan bahwa Total efek fHrmon firminnovativeness (β = .6985, p = .000) dan efek
tidak langsung FHRM pada inovasi perusahaan setelah induksi mediator perilaku kerja inovatif (β =
.0580, Ci = .01 hingga .31) menunjukkan bahwa mediator itu baik dan signifikan. Jadi itu membuktikan
hipotesis keempat kami bahwa H4: Perilaku kerja inovatif memediasi hubungan antara manajemen
sumber daya manusia yang fleksibel dan inovasi perusahaan.

DISKUSI DAN KESIMPULAN

Studi kami dilakukan untuk menguji hubungan antara Hrm yang fleksibel, perilaku kerja yang inovatif
dan perilaku memadamkan api. Studi kami memperluas argumen teoritis dari para peneliti
sebelumnya (Wright & Snell, 1998; Bhattacharya & Gibson, 2005, Chang & Gong, 2013) tentang FHRM
dengan menghubungkan HRM fleksibel ini dengan perilaku kerja inovatif karyawan. Kami membahas
HRM fleksibel dalam hal kemampuan dinamis, pandangan berbasis sumber daya dan perspektif
perilaku.
hasil penelitian kami sepenuhnya mendukung keempat hipotesis kami. Kami menemukan bahwa HRM
yang fleksibel meningkatkan perilaku kerja yang inovatif pada karyawan yang pada gilirannya
memimpin organisasi menuju peningkatan ketelitian perusahaan. hasil juga membuktikan bahwa
mediator kami adalah mediator yang baik yang benar-benar memediasi hubungan antara HRM yang
fleksibel dan inovasi perusahaan.
hasil menggambarkan bahwa fHrm berdampak positif dan signifikan terhadap perilaku kerja yang
inovatif (terbukti H1, pertanyaan penelitian 1 dijawab). Jadi itu menunjukkan bahwa jika organisasi
meningkatkan fleksibilitas mereka dalam Hrm dengan cara mereka mendiversifikasi dan mengarsipkan
keterampilan, perilaku, dan fungsi karyawan mereka sedemikian rupa sehingga mereka dapat
beradaptasi dan menghadapi perubahan persyaratan sehingga hal itu akan meningkatkan perilaku
kerja inovatif karyawan mereka. Karyawan mereka akan lebih mampu menghasilkan,
mempromosikan, dan mewujudkan ide-ide baru, kreatif, dan berharga. lebih jauh, inovasi tergantung
pada perilaku kerja yang inovatif, karena hasil kami menunjukkan bahwa perilaku kerja yang inovatif
berdampak positif dan signifikan terhadap inovasi perusahaan (H2 terbukti, jawab rQ2) yang konsisten
dengan penelitian sebelumnya (De Jong & Den Hartog, 2010). Jadi berdasarkan hasil itu dapat
dikatakan bahwa ketika karyawan menunjukkan perilaku inovatif di tempat kerja maka organisasi
lebih mampu melakukan inovasi di lingkungan eksternal dan internal. Mereka akan lebih mampu
membawa produk baru yang tepat waktu, memodifikasi proses yang diberikan, dan mengubah
pekerjaan administratif mereka dengan cara yang berharga.
Selain itu, hasil penelitian juga menunjukkan bahwa fleksibel secara signifikan dan signifikan
berdampak pada firminnovativeness (terbukti H3, rQ3 menjawab) yang konsisten dengan penelitian
sebelumnya (martínez ‑ Sánchez, 2011; Chang & Gong, 2013). Namun dibandingkan dengan penelitian
sebelumnya, dampak dari fHrm pada inovasi dalam studi kami relatif lebih tinggi. lebih lanjut, hasilnya
menunjukkan bahwa perilaku kerja inovatif memediasi hubungan antara fFHRM dan inovasi
perusahaan (terbukti H4, jawab rQ4). Pada dasarnya penelitian kami sepenuhnya mendukung
argumen mumford (2000) bahwa "inovasi pada akhirnya tergantung pada generasi ide-ide baru dan
berharga yang dihasilkan oleh karyawan dan SDM dapat meningkatkan kreativitas ini di antara
karyawan".
Hasil kami menunjukkan bahwa perilaku kerja inovatif memiliki rata-rata terbesar sedangkan Proses
inovasi yang merupakan sub-dimensi inovasi perusahaan memiliki rata-rata terendah. itu
menunjukkan bahwa karyawan manajerial dari perusahaan teknologi tinggi percaya bahwa karyawan
mereka memiliki tingkat inovasi yang tinggi dalam perilaku mereka, mereka menghasilkan,
mempromosikan dan mewujudkan ide-ide baru tetapi organisasi mereka relatif kurang fokus untuk
membuat inovasi dalam proses mereka.
Temuan dari studi empiris ini memiliki beberapa implikasi bagi organisasi. manajer organisasi harus
menyadari pentingnya manajemen sumber daya manusia yang fleksibel. Mereka perlu memahami
bahwa untuk menjadi inovatif mereka harus membentuk manajemen sumber daya manusia mereka
sebagai fleksibel. itu akan membantu mereka menghasilkan kumpulan karyawan inovatif yang
perilakunya akan menggambarkan dorongan untuk menghasilkan ide, promosi dan realisasi, perilaku
ini akan membawa perusahaan menuju inovasi tinggi. Dengan itu berarti mereka akan lebih mampu
menghasilkan produk baru, proses dan berinovasi pekerjaan administrasi mereka.
Penelitian ini juga memiliki keterbatasan. Keterbatasan pertama dalam penelitian kami adalah bahwa
penelitian kami relatif sempit dalam arti bahwa itu sangat fokus pada membuktikan hubungan antara
variabel dan tidak melibatkan informasi demografi dalam pengujian hubungan, sehingga peneliti masa
depan dapat melibatkan informasi demografis dalam pengujian hubungan seperti membandingkan
tanggapan manajer puncak dan manajer menengah atau bahkan membandingkan tanggapan sektor
berbeda secara terpisah.
Kedua penelitian kami hanya melibatkan hipotesis utama dan tidak termasuk sub hipotesis. peneliti
masa depan dapat mengembangkan dan menguji sub hipotesis dengan melibatkan sub-dimensi
variabel juga.
Ketiga, kami memilih perusahaan teknologi tinggi yang cepat dan fleksibel, peneliti masa depan dapat
mengujinya menggunakan perusahaan yang menyukai status quo dan lambat untuk memeriksa
apakah ketidakfleksibelan mereka dalam Hrm berdampak pada kinerja inovatif mereka.
Terakhir ada beberapa faktor tingkat perusahaan (yaitu budaya organisasi) yang mungkin
memengaruhi hubungan, sehingga peneliti di masa depan yang tertarik dapat mengujinya dengan
mengambil moderator dalam penelitian.
fleksibel Hrmbeing konstruk yang relatif baru menarik banyak peneliti dalam waktu belakangan ini.
Seperti dijelaskan sebelumnya bahwa sedikit yang diketahui tentang praktik-praktik Hr yang
membentuk inovasi, penelitian kami membuktikan bahwa Hrm fleksibel yang mendorong inovasi
perusahaan melalui jalur mediasi perilaku kerja inovatif.