MAKALAH MUK

MANAJEMEN KINERJA SDMK RMIK DI UNIT PENDAFTARAN

INSTALASI REKAM MEDIS RSUD ARJAWINANGUN
Disusun Untuk Memenuhi Tugas Terstruktur Mata Kuliah Manajemen Unit Kerja (MUK)
Dosen pengampu: Sri Nani Purwaningrum SKM

Disusun Oleh:

1. Ade Fakhri Sultoni (P2.06.37.1.17.001)

2. Amalia Falani (P2.06.37.1.17.006)
3. Astri Dwi Lestari (P2.06.37.1.17.009)
4. Dinny Widya Sofiany (P2.06.37.1.17.018)
5. Ghina Luthfiyana (P2.06.37.1.17.023)
6. Mega Cristhie Ramadhanty (P2.06.37.1.17.025)
7. Ririn Hidayahsri (P2.06.37.1.17.033)

POLITEKNIK KESEHATAN
KEMENTERIAN KESEHATAN TASIKMALAYA
PROGRAM STUDI PEREKAM MEDIS DAN INFORMASI KESEHATAN
CIREBON
Jl. Pemuda No. 38 Telp. (0231) 203556, 200277, Fax. 200277 Kota Cirebon
2019
 KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya,
sehingga penyusun dapat menyelesaikan makalah yang berjudul Manajemen Kinerja
SDMK RMIK di unit pendaftaran instalasi rekam medis RSUD Arjawinangun ini dengan
baik. Adapun makalah ini telah penyusun selesaikan dengan semaksimal mungkin.
Pada kesempatan ini penyusun mengucapkan terimakasih yang sedalam-dalamnya
kepada semua pihak yang terlibat dalam penyelesaian makalah ini sehingga penyusun
mampu menyelesaikan tulisan ini.
Pada kesempatan ini penyusun mengucapkan terimakasih yang sedalam-dalam nya
kepada :
1. Bapak Bambang Karmanto, SKM.,M.Kes. selaku kepala Prodi DIII PIKes Poltekkes
Kemenkes Tasikmalaya Wilayah Cirebon.
2. Ibu Sri Nani Purwaningrum SKM, M.Kes. selaku Dosen Pembimbing dan Pengajar
Mata Kuliah Manajemen Unit Kerja (MUK).
3. Kedua orangtua kami yang telah memberi dukungan.
4. Serta teman-teman yang telah ikut berpartisipasi memberi saran dan bimbingannya.
Penyusun menyadari bahwa makalah ini masih belum sempurna. Oleh karena itu,
penyusun mengharapkan saran dan kritik yang sifatnya membangun dari teman-teman atau
pembaca, khususnya dari Dosen pembimbing demi kesempurnaan dan perbaikan makalah
ini kedepannya.
Semoga makalah ini dapat memberikan manfaat dan informasi yang kuat bagi
keberlangsungan majunya ilmu pengetahuan.

Cirebon, April 2019

Penyusun

i
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR........................................................................................................... i

DAFTAR ISI .......................................................................... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR GAMBAR............................................................................................................ v

DAFTAR TABEL ..............................................................................................................vii

DAFTAR BAGAN ............................................................................................................viii

BAB I PENDAHULUAN..................................................................................................... 1

A. Latar Belakang ............................................................................................................ 1

B. Tujuan ......................................................................................................................... 2

C. Manfaat ....................................................................................................................... 2

D. Sasaran ........................................................................................................................ 2

E. Waktu Pelaksanaan ..................................................................................................... 2

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................................... 3

A. Perencanaan SDMK .................................................................................................... 3

B. Pendidikan dan Pelatihan SDM Kesehatan ................................................................ 4

C. Analisis Jabatan .......................................................................................................... 6

1. Konsep Analisis Jabatan ......................................................................................... 6

2. Pengertian Analisis Jabatan..................................................................................... 6

3. Manfaat Analisis Jabatan ........................................................................................ 6

4. Tahapan Pelaksanaan Analisis Jabatan ................................................................... 7

5. Prosedur Pelaksanaan Analisis Jabatan ................................................................... 7

6. Waktu Pelaksanaan Analisis Jabatan ...................................................................... 8

7. Prinsip Dasar Melakukan Analisis Jabatan ............................................................. 8

D. Hasil Analisis Jabatan ................................................................................................. 8

1. Peta Jabatan ............................................................................................................. 8

2. Informasi Jabatan .................................................................................................... 9

E. Formula Penulisan Uraian Tugas .............................................................................. 12

ii
 F. Analisis Beban Kerja Dalam Perencanaan SDM ...................................................... 16

1. Pengertian Analisis Beban Kerja (ABK) .............................................................. 17

2. Teknik Pengumpulan Data .................................................................................... 17

3. Langkah Langkah Metode ABK ........................................................................... 17

G. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ...................................................... 17

1. Pengertian MSDM ................................................................................................ 17

2. Fungsi MSDM ....................................................................................................... 18

3. Ruang Lingkup MSDM......................................................................................... 20

4. Tujuan MSDM ...................................................................................................... 20

5. Model MSDM ....................................................................................................... 21

H. Pengawasan dan Evaluasi Kinerja SDMK ............................................................ 22

1. Pengertian Monitoring dan Pengendalian ............................................................. 22

2. Fungsi Monitoring dan Pengendalian ................................................................... 23

3. Tujuan Monitoring dan Pengendalian ................................................................... 24

4. Pengertian Evaluasi ............................................................................................... 25

5. Tujuan Utama Evaluasi ......................................................................................... 25

6. Tahapan Proses Evaluasi ....................................................................................... 25

7. Kegunaan dan Pentingnya Evaluasi ...................................................................... 26

BAB III HASIL DAN PEMBAHASAN ........................................................................... 27

A. Perencanaan Kebutuhan SDMK RMIK .................................................................... 27

1. Proses Perencanaan Kebutuhan SDMK RMIK..................................................... 27

2. Analisis Jabatan ..................................................................................................... 28

3. Analisis Beban Kerja............................................................................................. 32

B. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) .......................................................... 34

1. Rekrutment SDMK RMIK .................................................................................... 34

2. Pengembangan SDMK RMIK .............................................................................. 34

C. Pengawasan dan Evaluasi Kinerja SDMK RMIK .................................................... 35

iii
 1. Kebijakan organisasi RSUD Arjawinangun dalam pelaksanaan monitoring ....... 35

2. Evaluasi kinerja SDM RMIK (pengukuran kinerja SDM/RMIK) ........................ 36

BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................................... 38

A. Kesimpulan ............................................................................................................... 38

B. Saran ......................................................................................................................... 38

DAFTAR PUSTAKA

iv
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Manfaat Analisis Jabatan ................................................................................... 6

Gambar 2.2 Contoh Peta Jabatan ........................................................................................... 9

Gambar 2.3 Uraian Tugas Manajerial.................................................................................. 13

Gambar 2.4 Perencanaan SDM Berdasarkan Analisis Beban Kerja ................................... 16

Gambar 2.5 Kerangka Analisis Beban Kerja ....................................................................... 16

Gambar 3.1 Timeline Proses Penyusunan Perencanaan Kebutuhan SDMK Unit RMIK
RSUD Arjawinangun ...................................................................................... 28

v
 DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Aspek Penting Analisis Jabatan ............................................................................. 7

Tabel 2.2 Informasi Jabatan ................................................................................................. 10

Tabel 2.3 Ilustrasi Temperamen Kerja ................................................................................ 10

Tabel 2.4 Kesesuaian Minat Kerja ....................................................................................... 12

Tabel 2.5 Cara Penulisan Uraian Tugas Manajerial ............................................................ 13

Tabel 3.1 Tupoksi / Uraian Tugas Unit Pendaftaran ........................................................... 27

Tabel 3.2 Butir Informasi Jabatan........................................................................................ 29

Tabel 3.3 Unit Kerja dan Kategori SDM ............................................................................. 32

Tabel 3.4 Menentukan Hari Kerja ....................................................................................... 32

Tabel 3.5 Menentukan Standar Beban Kerja (SBK)............................................................ 32

Tabel 3.6 Menentukan SKK ............................................................................................... 33

Tabel 3.7 Menentukan Kebutuhan Pegawai ........................................................................ 33

Tabel 3.8 Pelaksanaan Monitoring ...................................................................................... 35

Tabel 3.9 Evaluasi Kinerja SDM RMIK ............................................................................ 36

vi
 DAFTAR BAGAN

Bagan 3.1 Struktur Organisasi dan Tata Kerja Instalasi Rekam Medis............................... 27

Bagan 2.2 Peta Jabatan ........................................................................................................ 31

vii
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Menurut undang - undang No. 44 Tahun 2009 tentang rumah sakit, yang

dimaksudkan dengan rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang

menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan

pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Rumah Sakit merupakan tempat

pelayanan kesehatan yang memerlukan segala kesiapan dalam hal pelayanan khususnya

dalam manajemen unit kerja. Manajemen Unit Kerja berfungsi sebagai perencanaan

sumber daya manusia kesehatan dan perencanaan fasilitas kesehatan dalam memenuhi

kebutuhan dari setiap unit kerja dirumah sakit. Untuk meningkatkan mutu pelayanan

kesehatan dirumah sakit, rumah sakit memerlukan rekam medis yang bertujuan untuk

tertib administrasi, salah satu sub bagian dari unit rekam medis adalah Unit Tempat

Pendaftaran Pelayanan Rawat Jalan. Unit Tempat Pendaftaran Pasien Rawat Jalan

merupakan bagian terdepan dalam pelayanan yang berfungsi sebagai pendaftaran rawat

jalan.

RSUD Arjawinangun merupakan RS rujukan yang ada dikota Cirebon, sebagai

rumah sakit rujukan kunjungan pasien di RSUD Arjawinangun khususnya untuk rawat

jalan memiliki data kunjungan pasien rawat jalan sebanyak 300-500 pasien rawat jalan

perhari. Maka dari jumlah petugas TPPRJ harus sesuai dengan kebutuhan, agar rumah

sakit dapat memberikan pelayanan yang optimal. Berdasarkan masalah diatas kami

bertujuan untuk menghitung jumlah kebutuhan sumber daya manusia kesehatan di

bagian Tempat Pendaftaran Pasien Rawat Jalan untuk meningkatan pelayanan RSUD

Arjawinangun

1
B. Tujuan
Untuk mengetahui proses perencanaan dan analisis kebutuhan berdasarkan

langkah-langkah yang dilalui untuk menentukan jumlah kebutuhan pegawai rekam

medis di unit pendaftaran pasien rawat jalan.

C. Manfaat

Dapat mengetahui proses perencanaan dan analisis kebutuhan berdasarkan

langkah-langkah yang dilalui untuk menentukan jumlah kebutuhan pegawai rekam

medis di unit pendaftaran pasien rawat jalan.

D. Sasaran
Penghitungan kebutuhan SDMK RMIK ini dilakukan di RSUD Arjawinangun

Kota Cirebon.

E. Waktu Pelaksanaan
Praktik Klinik I (PK I) dilaksanakan selama 3 minggu pada:
Hari /Tanggal : Senin-Sabtu, 14 Mei-2 Juni 2018

2
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Perencanaan SDMK
Perencanaan SDM Kesehatan adalah proses estimasi terhadap jumlah SDM
berdasarkan tempat, keterampilan, perilaku yang dibutuhkan untuk memberikan upaya
kesehatan. Perencanaan dilakukan menyesuaikan dengan kebutuhan pembangunan
kesehatan, baik lokal, nasional, maupun global dan memantapkan keterkaitan dengan
unsur lain dengan maksud untuk menjalankan tugas dan fungsi institusinya yang
meliputi : jenis, jumlah dan kualifikasi.
Dasar dari peningkatan perencanaan mutu SDM kesehatan yaitu kebijakan
peningkatan akses masyarakat terhadap pelayanan kesehatan yang berkualitas, yang
dilaksanakan melalui :
1. Peningkatan jumlah jaringan dan kualitas Puskesmas, termasuk mengembangkan
desa siaga.
2. Peningkatan kualitas dan kuantitas tenaga kesehatan
3. Pengembangan jaminan kesehatan bagi penduduk miskin
4. Peningkatan sosialisasi kesehatan lingkungan dan pola hidup sehat
5. Peningkatan pendidikan kesehatan pada masyarakat seak usia dini
6. Pemerataan dan peningkatan kualitas fasilitas kesehatan dasar
Perencanaan terdiri dari 3 kelompok yaitu :
1. Perencanaan tingkat Institusi meliputi : Puskesmas, Rumah Sakit (RS), poliklinik,
dan lain sebagainya.
2. Perencanaan tingkat Wilayah meliputi : institusi + organisasi.
3. Perencanaan untuk bencana meliputi : pra-, pada saat dan pasca bencana.
Peningkatan perencanaan SDM Kesehatan yang sedang diupayakan :
1. Implementasi Kepmenkes RI No. 81/MENKES/SK/I/2004 tentang Pedoman
Penyusunan Perencanaan SDM Kesehatan di Tingkat Propinsi, Kabupaten/Kota, dan
Rumah Sakit
2. Penyusunan rencana kebutuhan SDM kesehatan dalampencapaian sasaran
pembangunan jangka pendek, menengah, dan jangka panang bidang kesehatan.
Prospek ke depan Perencanaan dan Pendayagunaan SDM Kesehatan:
1. Peningkatan, pembinaan, dan pengawasan PPSDMK
2. Peningkatan perencanaan SDM kesehatan
3. Peningkatan pendayagunaan SDM kesehatan

3
 4. Peningkatan sumber daya pendukung
Peningkatan Mutu SDM Kesehatan dapat dilakukan dengan cara :
1. Pengembangan karir dokter/ dokter gigi/ apoteker
2. Pengembangan sistem penilaian kinera pada unit kerja independent
3. Peningkatan kompetensi melalui Tugas Belajar Pendidikan/ Pelatihan
Penyusunan kebutuhan SDM kesehatan mutlak dalam konteks penyusunan
pengembangan SDM, namun perlu memperhatikan kekuatan dan kelemahannya. Metode
penyusunan rencana kebutuhan SDM kesehatan harus mempertimbangkan kebutuhan
epidemiologi, permintaan (demand) akibat beban pelayanan kesehatan, sarana upaya
pelayanan kesehatan yangditetapkan, danstandar atau nilai tertentu.
Metode penyusunan rencana kebutuhan SDM kesehatan antara lain :
1. Health Need Method, Diperhitungkan keperluan upaya kesehatan terhadap kelompok
sasaran tertentu berdasarkan umur, jenis kelamin, dan lain-lain.
2. Health Service Demand Method, Diperhitungkan kebutuhan upaya kesehatan
terhadap kelompok sasaran menurut umur, jenis kelamin, dll.
3. Health Service Target Method, Diperhitungkan kebutuhan upaya kesehatan tertentu
terhadap kelompok sasaran tertentu. Misalnya, untuk percepatan penurunan kematian
ibu dan bayi.
4. Ratio Method, Diperhitungkan berdasarkan ratio terhadap : penduduk, tempat tidur,
dan lain-lain.

B. Pendidikan dan Pelatihan SDM Kesehatan

Salah satu cara pengembangan SDM kesehatan agar sesuai dengan tuntutan
pekerjaan adalah melalui pendidikan dan pelatihan SDM kesehatan. Fungsi dari
pendidikan dan pelatihan ini adalah sebagai investasi SDM dan merupakan tuntutan
luar dan dalam organisasi. Selain itu juga bertujuan untuk memperbaiki, mengatasi
kekurangan dalam pelaksanaan pekerjaan agar sesuai dengan iptek.
Pendidikan dan pelatihan ini meliputi :
1. Knowledge
2. Ability
3. Skill
Bentuk pelatihan yang biasa dilakukan adalah diklat yang dilaksanakan oleh
Pusdiklat ( Pusat Pendidikan dan Pelatihan). Pusdiklat adalah suatu unit yang bertugas
menyelenggarakan diklat bagi pegawai/ calon pegawai. Fungsinya adalah mendidik

4
dan melatih tenaga kerja dalam rangka pengembangan dan atau peningkatan
kemampuan.
Secara khusus program pendidikan dan pelatihan ini bertujuan untuk
menghasilkan sumber daya manusia kesehatan yang memiliki kompetensi sebagai
berikut :
1. Mampu mengembangkan dan memutakhirkan ilmu pengetahuan dan teknologi
dibidang promosi kesehatan dengan cara menguasai dan memahami pendekatan,
metode dan kaidah ilmiahnya disertai dengan ketrampilan penerapannya didalam
pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia kesehatan
2. Mampu mengidentifikasi dan merumuskan pemecahan masalah pengembangan dan
pengelolaan sumber daya manusia kesehatan melalui kegiatan penelitian
3. Mampu mengembangkan/meningkatkan kinerja profesionalnya, yang ditunjukkan
dengan ketajaman analisis permasalahan kesehatan,merumuskan dan melakukan
advokasi program dan kebijakan kesehatan dalam rangka pengembangan dan
pengelolaan sumber daya manusia kesehatan
Pendayagunaan SDM Kesehatan
Prinsip :
1. Merata, serasi, seimbang (pemerintah, swasta, masyarakat) lokal maupun pusat.
2. Pemeratan : keseimbangan hak dan kewajiban
3. Pendelegasian wewenang yang proporsional

5
C. Analisis Jabatan
1. Konsep Analisis Jabatan
a. Dasar Hukum
1) Undang-Undang Aparatur Sipil Negara No. 5 Tahun 2014.
2) Undang-Undang No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Jo
Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.
3) Peraturan Pemerintah No. 97 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri
Sipil.
4) Kepmenpan No. 75 Tahun 2004.
5) Perka BKN No. 19 Tahun 2011.
6) PERMENKES No. 53 Tahun 2012 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis
Beban Kerja di Lingkungan Kementerian Kesehatan.
2. Pengertian Analisis Jabatan
a. Proses, metoda dan teknik untuk memperoleh data jabatan yang diolah menjadi
informasi jabatan dan disajikan untuk kepentingan program kepegawaian serta
memberikan umpan balik bagi organisasi, tatalaksana, pengawasan dan
akuntabilitas (Permenpan RB No. 33 tahun 2011).
b. Proses pengumpulan, pencatatan, pengolahan dan penyusunan data jabatan
menjadi informasi jabatan (Peraturan Kepala BKN No. 12 tahun 2011).
3. Manfaat Analisis Jabatan

(Gambar 2.1 Manfaat Analisis Jabatan)

6
 4. Tahapan Pelaksanaan Analisis Jabatan
Menurut Permenpan No. 33 Tahun 2011:
a. Persiapan
1) Pembentukan tim
2) Pemberitahuan unit kerja
b. Pelaksanaan
1) Pengumpulan data
2) Pengolahan data
3) Verifikasi data
4) Penyempurnaan hasil
c. Penetapan
1) Presentasi
2) Pengesahan
5. Prosedur Pelaksanaan Analisis Jabatan
Menurut Perka BKN No. 12 Tahun 2011:
a. Pembentukan tim
b. Pengumpulan data
1) Menggunakan daftar pertanyaan
2) Wawancara
3) Pengamatan langsung
4) Referensi
c. Penyusunan informasi jabatan
1) Uraian jabatan
2) Syarat jabatan
3) Peta jabatan
4) Verifikasi (konfirmasi dan atau diskusi)
Tabel 2.1 Aspek Penting Analisis Jabatan yang diverivikasi
Kesesuaian/
No Aspek penting yang diverifikasi Kelengkapan
Ya Tidak
1. Kelengkapan isian formulir
2. Penulisan ikhtisar dan uraian tugas sesuai kaedah
(“whw”+kalimat aktif)
3. Lingkup uraian tugas (struktural:poac+teknis+membuat

7
 laporan+tugas lain-lain; teknis:teknis+membuat
laporan+tugas lain-lain)
4. Tahapan kerja yang berurutan/sekuensis
5. Kesesuaian uraian tugas teknis dengan tugas fungsi/sotk
6. Lingkup tanggung jawab & wewenang(bahan, alat, proses,
hasil, dan orang)
7. Kesesuaian persyaratan jabatan dengan tugas dan unsur2
lainnya
Catatan verifikator:
5) Penetapan (presentasi dan pengesahan)
6. Waktu Pelaksanaan Analisis Jabatan
a. Pada saat organisasi pertama kali dibentuk
b. Pada saat dibuat pekerjaan baru
c. Pada saat pekerjaan berubah secara signifikan
7. Prinsip Dasar Melakukan Analisis Jabatan
a. Melakukan analisis bukan semata – mata membuat daftar tugas atau uraian
pekerjaan.
b. Menganalisis pekerjaan bukan pemangku jabatan.
c. Susunan nama dan tingkat jabatan struktural dan fungsional yang tergambar
dalam struktur unit organisasi dari tingkat yang paling rendah sampai dengan
yang paling tinggi (Perka BKN No. 12 tahun 2011).
D. Hasil Analisis Jabatan
Hasil analisis jabatan terdiri dari peta jabatan dan informasi jabatan.
1. Peta Jabatan
Peta jabatan merupakan susunan jabatan yang digambarkan secara vertical
maupun horizontal menurut struktur kewenangan, tugas, dan tanggung jawab jabatan
serta persyaratan jabatan (Permenpan RB No. 33 tahun 2011).
Komponen data yang dibutuhkan untuk menyusun peta jabatan, antara lain:
a. Struktur organisasi
b. Daftar susunan jabatan (struktural dan fungsioanal)
c. Bezzeting pegawai (kekuatan pegawai saat ini)
d. Kebutuhan pegawai (hasil dari analisis beban kerja)
e. Tugas dan fungsi unit organisasi

8
 Struktur Organisasi Beban Kerja
Lengkap dengan Golru & Pendidikan

Rekapitulasi
Kekuatan
Pegawai

Nomenklatur
Fungsional
dengan Jumlah

Gambar 2.2 Contoh Peta Jabatan

2. Informasi Jabatan
Informasi jabatan terdiri dari tiga macam butir informasi, yaitu identitas jabatan
(nama jabatan, kode jabatan, unit kerja jabatan, letak dalam struktur, dan ikhtisar
jabatan), uraian jabatan (uraian tugas, bahan kerja, alat kerja, hasil kerja, tanggung
jawab, wewenang, korelasi jabatan, kondisi lingkungan kerja, dan keadaan/resiko
bahaya), serta syarat jabatan (pangkat dan golongan ruang, pendidikan,
kursus/pelatihan, pengalaman kerja, pengetahuan., keterampilan, bakat dan minat
kerja, temperamen kerja, serta upaya dan kondisi fisik).

9
 Tabel 2.2 Informasi Jabatan

No Identitas Jabatan Uraian Jabatan Syarat Jabatan

1 Nama Jabatan Uraian Tugas Pangkat dan Golongan

Ruang
2 Kode Jabatan Bahan Kerja Pendidikan

3 Unit Kerja Jabatan Alat Kerja Kursus/Pelatihan

4 Letak dalam Struktur Hasil Kerja Pengalaman Kerja

5 Ikhtisar Jabatan Tanggung Jawab Pengetahuan

6 Wewenang Keterampilan

7 Korelasi Jabatan Bakat Kerja

8 Kondisi Lingkungan Temperamen Kerja

Kerja
9 Keadaan/Resiko Bahaya Minat Kerja

10 Upaya Fisik

11 Kondisi Fisik

Tabel 2.3 Ilustrasi Temperamen Kerja

KODE PENJELASAN ILUSTRASI
D (DCP) : Kemampuan menyesuaikan diri Jabatan yang mencakup kegiatan
Directing- menerima tanggung jawab untuk berunding, mengorganisir,
Control-Planning kegiatan memimpin, mengendalikan memimpin, mengawasi,
atau merencanakan. merumuskan atau mengambil
keputusan akhir.
F (FIF) : Feeling- Kemampuan menyesuaikan diri Jabatan yang menuntut
Idea-Fact dengan kegiatan yang mengandung kreativitas, pengungkapan diri
penafsiran perasaan (Feeling), atau imajinasi.
Gagasan (Idea), atau fakta (Fact) dari

10
 sudut pandangan pribadi.
I (INFLU) : Kemampuan menyesuaikan diri untuk Jabatan dimana pemangkunya
Influencing pekerjaan-pekerjaan mempengaruhi melakukan pemberian motivasi,
orang laing terkait pendapat, sikap meyakinkan orang lain atau
atau pertimbangan mengenai gagasan. berunding.
J (SJC) : Sensory Kemampuan menyesuaikan diri pada Jabatan-jabatan yang
& Judgmental kegiatan pembuatan kesimpulan, pelaksanaannya melibatkan
Criteria penilaian atau pembuatan keputusan penginderaan (rangsangan) dari
berdasarkan kriteria rangsangan indera satu atau beberapa indera
atau pertimbangan pribadi. manusia..
M (MVC) : Kemampuan menyesuaikan diri Jabatan-jabatan yang
Measurable and dengan kegiatan pengambilan melaksanakan tugas-tugas terkait
Verifiable kesimpulan, pembuatan pertimbangan dengan evaluasi data, nilai, angka-
Criteria atau pembuatan keputusan berdasar angka.
kriteria yang dapat diukur atau diuji.
P (DEPL) : Kemampuan menyesuaikan diri dalam Jabatan-jabatan yang menuntut
Dealing with berhubungan dengan orang lain lebih hubungan dengan orang lain
People dari hanya penerimaan dan pemberian dalam situasi komunikasi yang
instruksi. intens/mendalam.
R (REPCON): Kemampuan menyesuaikan diri Jabatan-jabatan yang tugas-
Repetitive and dengan kegiatan yang berulang atau tugasnya dilaksanakan secara
Continuous secara terus-menerus melakukan rutin yang tidak memberikan
kegiatan yang sama sesuai dengan variasi atau kesempatan untuk
perangkat prosedur, urutan atau membuat pertimbangan pribadi.
kecepatan tertentu.
S (PUS) : Kemampuan menyesuaikan diri untuk Jabatan-jabatan yang mengandung
Performing under bekerja dengan ketegangan jiwa tanpa bahaya atau resiko sampai ke
Stress kehilangan ketenangan walaupun jika tingkat yang berarti, ketegangan
berhadapan dengan keadaan darurat jiwa, atau membutuhkan
kritis, tidak biasa atau bahaya. konsentrasi intens secara terus
menerus.
T (STS) : Set of Kemampuan menyesuaikan diri Jabatan-jabatan yang memiliki
Limits, Tolerance dengan situasi yang menghendaki tugas/pekerjaan yang harus

11
and Other pencapaian dengan tepat menurut dilaksanakan dengan tepat,
Standards batas-batas/indikator/kriteria, toleransi cermat, terperinci atau dengan
atau standar-standar tertentu. sangat teliti dalam penggunaan
bahan, pekerjaan terkait dengan
angka, penyiapan catatan atau
inspeksi.
V (VARCH): Kemampuan menyesuaikan diri untuk Jabatan-jabatan yang memiliki
Variety and melaksanakan berbagai tugas yang tugas-tugas yang beragam/
Changing sering berganti dari tugas yang satu ke berbeda baik secara teknologi,
Conditions tugas yang lainnya, yang berbeda prosedur, lingkungan kerja, atau
sifatnya tanpa kehilangan efisiensi syarat mental/fisik dalam
atau ketenangan diri. pelaksanaannya.

Tabel 2.4 Kesesuaian Minat Kerja

No. Tipe Kepribadian Karakteristik Kesesuaian
1. Realistik : kegiatan fisik Stabil, kokoh, praktis Mekanik, dll.
2. Investigatif: berfikir, Analitis, orisinal, serba ingin Ilmuan/peneliti, dll
pemahaman tahu, mandiri
3. Sosial : menolong, Ramah, kooperatif, Pekerja sosial,
membantu orang lain pengeertian guru,konselor, dll
4. Convensional : teratur, Praktis, tdk imanigatif, Arsiparis, manager,
pasti, dll kaku,dll dll
5. Kewirausahaan : kegiatan Konfiden, Ambisius, energik, PR, dll
verbal dll
6. Artistik : tidak teratur, tdk Imaginatif,idealis, tdk Musisi, reporter,dll
pasti,dll praktis,dll

E. Formula Penulisan Uraian Tugas

Berikut merupakan cara penulisan uraian tugas:
1. Tindak Kerja (W) + Obyek Kerja Teknis Operasional (H) + berdasarkan /
sesuai dengan … sebagai / agar / untuk … (W)

12
2. Lingkup Uraian Tugas Jabatan Struktural: “POAC” + Tugas Teknis (sesuai Tusi)
+ Tugas Lain.
3. Lingkup Uraian Tugas Jabatan Fungsional: Tugas Teknis (sesuai tusi atasan
langsungnya) + Membuat Laporan+ Tugas Lain
Contoh:
Mengelompokkan (W) data/ bahan yang diterima sesuai dengan jenisnya (H)
untuk memperlancar pelaksanaan tugas.
Distribusi Hierarki Tugas:

Cara penulisan uraian tugas:

1. Manajerial

Gambar 2.3 Uraian Tugas Manajeial

Tabel 2.5 Cara Penulisan Uraian Tugas Manajeial
Aspek Kata Kerja yang Digunakan
Planning • Merencanakan
• Mengarahkan / Memberi Petunjuk / Membimbing
Organizing
• Membagi Tugas
Actuating • Membina Bawahan
Controlling • Mengevaluasi
• Memeriksa hasil kerja bawahan
• Melaporkan hasil pelaksanaan pekerjaan
2. Tingkat Eselon I
a. Menyusun KEBIJAKAN.................... berdasarkan / sesuai dengan ……….……
sebagai / agar / untuk………
b. Merumuskan SASARAN …………… berdasarkan / sesuai dengan
………...…... sebagai / agar / untuk……
c. Mengendalikan ……………… berdasarkan / sesuai dengan …………..
sebagai / agar / untuk………

13
 d. Mengkoordinasikan ……………… berdasarkan / sesuai dengan
……….….. sebagai / agar / untuk……….
e. Mengarahkan ……………… berdasarkan / sesuai dengan ……….…..
sebagai / agar / untuk……….
f. Membina ………………………...... berdasarkan / sesuai dengan
……...….. sebagai / agar / untuk……
g. Tindak kerja + objek teknis… berdasarkan / sesuai dengan … sebagai/ agar /
untuk ………...
h. Mengevaluasi …………………… berdasarkan / sesuai dengan ………..…..
sebagai / agar / untuk …
i. Melaporkan ……………………… berdasarkan / sesuai dengan ……….…..
sebagai / agar / untuk …
j. Melaksanakan tugas kedinasan lain yang diperintahkan pimpinan baik lisan
maupun tertulis.
3. Tingkat Eselon II
a. Merumuskan program kerja … berdasarkan / sesuai dengan… sebagai/ agar /
untuk ………….
b. Mengkoordinasikan … berdasarkan / sesuai dengan…sebagai / agar / untuk
…….........
c. Membina …berdasarkan / sesuai dengan …sebagai / agar / untuk …………..
d. Mengarah…berdasarkan / sesuai dengan …sebagai / agar / untuk …………
e. Tindak kerja + objek teknis… berdasarkan / sesuai dengan … sebagai/ agar /
untuk ………...
f. Mengevaluasi …........ berdasarkan / sesuai dengan ………. sebagai / agar/ untuk
…………….
g. Melaporkan………… berdasarkan / sesuai dengan ………. sebagai / agar/ untuk
…………..
h. Melaksanakan Tugas Kedinasan lain yang diperintahkan pimpinan baik lisan
maupun tertulis.
4. Tingkat Eselon III
a. Merencanakan operasional ....... berdasarkan / sesuai dengan … sebagai /agar /
untuk …………………….
b. Membagi tugas … berdasarkan / sesuai dengan …... sebagai / agar / untuk
…………………………………..

14
 c. Memberi petunjuk … berdasarkan / sesuai dengan … Sebagai / agar / untuk
………………………………….
d. Menyelia ...berdasarkan / sesuai dengan … sebagai / agar / untuk ………………
e. Tindak kerja + Obyek kerja teknis operasional berdasarkan / sesuai dengan …
sebagai / agar / untuk…
f. Mengevaluasi … berdasarkan / sesuai dengan … sebagai / agar / untuk ………
g. Membuat laporan … berdasarkan / sesuai dengan … sebagai / agar / untuk ……
h. Melaksanakan Tugas Kedinasan lain yang diperintahkan pimpinan baik lisan
maupun tertulis.
5. Tingkat Eselon IV
a. Merencanakan kegiatan…berdasarkan / sesuai dengan …sebagai / agar / untuk
…………………………
b. Membagi tugas …berdasarkan / sesuai dengan ….. sebagai / agar / untuk
………………………………
c. Membimbing bawahan …berdasarkan / sesuai dengan …… sebagai / agar /
untuk ……………………
d. Memeriksa hasil … berdasarkan / sesuai dengan ……sebagai / agar / untuk
……………….................
e. Tindak kerja + Obyek kerja teknis operasional berdasarkan / sesuai dengan …
sebagai / agar / untuk…
f. Mengevaluasi hasil kegiatan … berdasarkan / sesuai dengan …… sebagai / agar
/ untuk ……………
g. Melaporkan hasil kegiatan........berdasarkan / sesuai dengan…..sebagai / agar /
untuk ……
h. Melaksanakan tugas kedinasan lain yang diberikan atasan baik lisan maupun
tertulis.
6. Jabatan Fungsional Umum (Non-Manajerial)
a. Menabulasikan, Memasang,
b. Membuat, Menyortir, Mewawancarai,
c. Memindahkan, Menyimpan, Menyarankan,
d. Menyusun, Mengagenda, Mengantarkan,
e. Memasang, Memasukkan, Menyampaikan,
f. Mengemudikan, Mencatat, Membersihkan,
g. Menghitung, Mengeluarkan, Memeriksa

15
 h. Menyalin, Mengumpulkan, Menjalankan
i. Mengetik, Menghimpun, Mengoperasikan
j. Menarik, Menggandakan, Memberhentikan
k. Melayani, Membubuhkan.
l. Menganalisis, Mengkompilasikan,
m. Mengolah, Menggolongkan

F. Analisis Beban Kerja Dalam Perencanaan SDM

(Gambar 2.4 Perencanaan SDM berdasarkan ABK)

(Gambar 2.5 Kerangka Analisis Beban Kerja)

16
 1. Pengertian Analisis Beban Kerja (ABK)
a. Analisis Beban Kerja adalah upaya menghitung beban kerja pada satuan kerja
dengan cara menjumlah semua beban kerja dan selanjutnya membagi dengan
kapasitas kerja perorangan persatuan waktu (KMK No. 81 tahun 2004).
b. Beban kerja adalah banyaknya jenis pekerjaan yang harus diselesaikan oleh
tenaga kesehatan profesional dalam satu tahun dalam satu sarana pelayanan
kesehatan (KMK No. 81 tahun 2004).
2. Teknik Pengumpulan Data
a. Membuat daftar pertanyaan
b. Melakukan proses wawancara
c. Melakukan pengamatan proses kerja langsung dengan menggunakan metode
time study and motion study, work sampling, Daily Log
d. Menggunakan data referensi
e. Menggunakan gabungan beberapa cara
3. Langkah Langkah Metode ABK

a. Menetapkan Kategori Jabatan dan Unit Kerja

b. Menghitung Waktu Kerja Tersedia

c. Menetapkan Komponen Beban Kerja

d. Menetapkan Norma Waktu dan Komponen Beban Kerja

e. Menetapkan Standar Beban Kerja

f. Menghitung Standar Tugas Kelonggaran

g. Menetapkan Kebutuhan Tenaga

G. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

1. Pengertian MSDM
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah Manusia yang bekerja di lingkungan suatu
organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan). Potensi
manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
Manajemen Sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu proses menangani
berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga
kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan.

17
 Menurut Mutiara S. Panggabean MSDM adalah proses yang terdiri dari
perencanaan,pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan -kegiatan yang
berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembngan,
kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. bahwa, kegiatan di
bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi
pekerjaan dan dari sisi pekerja.Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi
pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan- kegiatan pengadaan tenaga
kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi
dan pemutusan hubungan kerja.
2. Fungsi MSDM
MSDM terdiri dari dua fungsi yaitu fungsi manajemen dan fungsi operasional .
a. Fungsi Manajemen (FM) terdiri atas :
1)Fungsi Perencanaan
Menentukan terlebih dulu program yang akan membantu mencapai tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan.
2)Fungsi Pengorganisasian
Merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan, personalia, dan
faktor-faktor fisik.
3)Fungsi Pengarahan
Melaksanakan pekerjaan, mengusahakan agar karyawan mau bekerjasama
secara efektif.
4) Fungsi Pengkoordinasian
5)Fungsi Pengontrolan/Pengawasan
Mengamati dan membandingkan pelaksanaan dengan rencana dan
mengoreksinya apabila terjadi penyimpangan atau jika perlu menyesuaikan
kembali rencana yang telah dibuat.
6)Evaluasi Kinerja
b. Fungsi Operasional (FO) terdiri atas :
1) Fungsi Pengadaan
Penentuan mutu karyawan dan jumlah (menentukan keberhasilan
rekruitmen melalui prosedur yang tepat). Faktor-faktor yang harus
dipertimbangkan dalam rekruitment adalah Keadaan pasar tenaga kerja/Jenis-

18
 jenis karyawan yang diinginkan dan bagaimana yang tersedia serta jumlah
tenaga kerja yang akan ditarik.
2) Fungsi Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
Untuk perbaikan efektivitas kerja dengan cara memperbaiki pengetahuan,
ketrampilan maupun sikap karyawan. Metode Pelatihan Operasional :
a) On-the job training .
Memberikan tugas kepada atasan langsung untuk melatih pegawai
baru.
b) Vestibule school
Merupakan bentuk latihan dimana pelatihnya bukanlah atasan
langsung, tetapi pelatih-pelatih khusus ( Staff specialist)

c) Magang
Metode ini biasa dipergunakan untuk pekerjaan yang membutuhkan
ketrampilan yang relatif lebih tinggi.
d) Kursus Khusus
Merupakan bentuk pengembangan yang lebih mirip pendidikan dari
pada latihan. Kursus ini biasanya diadakan untuk memenuhi minat dari
para karyawan dalam bidang-bidang pengetahuan tertentu (diluar bidang
pekerjaannya) seperti kursus bahasa asing, komputer dan lain sebagainya.
3) Fungsi Pemberi Kompensasi
Balas jasa, berwujud uang atau yang lainnya sesuai
pengorbanan/kontribusi karyawan. Upah adalah bagian dari kompensasi,
dapat pula berbentuk fasilitas-fasilitas yang dapat dinilai dengan uang. Perlu
memperhatikan faktor-faktor berikut ini:
a) Memenuhi kebutuhan minimal
b) Dapat mengikat
c) Dapat menimbulakan semangat dan kegairahan kerja
d) Fungsi Integrasi
e) Fungsi Pemeliharaan
4) Fungsi Integrasi
Tercapainya sinergi antara karyawan dan institusi kerja untuk tujuan
masing-masing yang berbeda.
5) Fungsi Pemeliharaan

19
 Perusahaan memelihara kemampuan dan sikap karyawan melalui program
keselamatan, kesehatan dan pelayanan.Setiap program keselamatan dapat
terdiri dari salah satu atau lebih elemen-elemen berikut ini :
a) Didukung oleh manajemen puncak (top management)
b) Menunjukkan seorang direktur keselamatan
c) Pembuatan pabrik dan operasi yang bertindak secara aman
d) Mendidik para karyawan untuk bertindak dengan aman
e) Menganalisa kecelakaan
f) Menyelenggarakan perlombaan atau keselamatan kerja
g) Menjalankan peraturan-peraturan untuk keselamatan kerja
6) Fungsi Kedisiplinan
Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan- peraturan
perusahaan dan norma-norma. Perusahaan harus mengusahakan tercapainya
keinginan tersebut.
7) Fungsi Pemberhentian
Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena
suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar
pekerjaan dan pengusaha. Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa
pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan
dengan suatu organisasi perusahaan.
3. Ruang Lingkup MSDM
a. Merancang dan mengorganisasikan pekerjaan serta menglokasikannya kepada
karyawan .
b. Merencanakan , menarik dan menyeleksi, melatih dan mengembangkan karyawan
secara efektif untuk dapat melakukan pekerjaan yang telah dirancang sebelumnya.
c. Menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang dapat memuaskan berbagai
kebutuhan karyawan melalui kesempatan pengembangan karir, sistem kompensasi
atau balas jasa yang adil, serta hubungan antara karyawan dan atasan yang serasi
melalui organisasi karyawan yang dibentuk.
d. Mempertahankan dan menjamin efektivitas dan semangat kerja yang tinggi dalam
jangka waktu yang lama.
4. Tujuan MSDM
a. Tujuan Sosial

20
 Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau
perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan
tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.
b. TujuanOrganisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu
Organisasi mencapai tujuannya.
c. TujuanFungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen
sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
d. Tujuan Individual
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau
perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.
5. Model MSDM
a. Model Klerikal
Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama
adalah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan
melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia
menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan
melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.
b. Model Hukum
Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya
dari keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang
berawal dari hubungan perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan
kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering
bertentangan antara manajer dengan karyawan.
c. Model Finansial
Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin
berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari
sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya
asuransi kesehatan, pension,asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan
akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini merupakan
penyebab utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat.
d. Model Manajerial

21
 Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer
sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang
berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberpa
fungsi sumber daya manusia. Departemen sumber daya manusia melatih manajer
lini dalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber
daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. Karena
karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka
sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya
manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan
fasilitator.
e. Model Humanistik
Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya
manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan
potensi sumber daya manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia
harus memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan
pengembangan diri dan peningkatan karir. Model ini menggabarkan tumbuhnya
perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka.
f. Model Ilmu Perilaku
Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku
organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adalah
bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada
hampir semua permasalahan sumberdaya manusia bidang sumber daya manusia
yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain
program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.
H. Pengawasan dan Evaluasi Kinerja SDMK
1. Pengertian Monitoring dan Pengendalian
Pengawasan atau yang bisa disebut dengan monitoring adalah pengendalian,
evaluasi, yang di dalamnya termasuk penilaian kinerja organisasi dan pelaporan
merupakan suatu fungsi manajemen yang harus menjadi pendukung kompetensi
seorang manajer kesehatan. Monitoring, pengendalian, dan evaluasi diperlukan untuk
mengetahui dan menjamin kemajuan suatu program atau kegiatan pelayanan, dan
untuk menilai hasil akhir dari suatu program ataupun kegiatan pelayanan. Sedang
pelaporan adalah sarana untuk informasi dan pertanggung jawaban pelaksanaan
program.

22
 Monitoring adalah kegiatan untuk mengikuti suatu program dan pelaksanaanya
secara mantap, teratur dan terus menerus dengan cara mendengar, melihat dan
mengamati dan mencatat keadaan serta perkembangan program tersebut.
Monitoring adalah upaya yang dilakukan secara rutin untuk mengidentifikasi
pelaksanaan dari berbagai komponen program sebagaimana telah direncanakan,
waktu pelaksanaan program sebagaimana telah dijadwalkan, dan kemajuan dalam
mencapai tujuan program (UNESCO).
Monitoring adalah suatu kegiatan untuk mengikuti perkembangan suatu program
yang dilakukan secara mantap dan teratur serta terus menerus (Suherman, dkk.1988).
Monitoring merupakan fungsi manajemen yang berkesinambungan yang
mempunyai tujuan utama menyediakan umpan balik dan indikasi awal tentang
bagaimana kegiatan-kegiatan dilaksanakan, perkembangan atau pencapaian kinerja
dari waktu ke waktu serta pencapaian hasil yang diharapkan kepada manajer dan
stakeholders.
Monitoring melacak kinerja yang nyata terhadap apa yang direncanakan atau
diharapkan dengan menggunakan standar yang telah ditetapkan sebelumnya.
Monitoring meliputi kegiatan pengumpulan dan analisis data tentang proses dan hasil
dari pelaksanaan program atau kegiatan dan memberikan rekomendasi untuk
melakukan tindakan koreksi. Monitoring Pengendalian adalah tindak lanjut dari
monitoring. Monitoring sebenarnya lebih ditekankan pada kegiatan mencermati
proses pelaksanaan kegiatan serta adanya perubahan lingkungan organisasi. Hasil
monitoring akan memberikan umpan balik, apakah kegiatan dapat berjalan
semestinya, ataukah terjadi adanya penyimpangan dari yang direncanakan, atau
bahkan perencanaan yang tidak tepat atau menjadi tidak tepat oleh adanya perubahan
lingkungan. Hasil monitoring dipakai sebagai dasar tindakan manajemen, mulai dari
penjaminan kegiatan tetap pada tracknya sampai pada tindakan koreksi dan/ atau
penyesuaian.Pengertian inilah yang dilmaksud sebagai pengendalian, sehingga sering
pengendalian tidak dapat dipisahkan atau bahkan sulit dibedakan dengan monitoring
itu sendiri. Monitoring dan pengendalian adalah sebuah kesatuan kegiatan, yang
sering juga disebut sebagai on-going evaluation atau former evaluation.
2. Fungsi Monitoring dan Pengendalian
Adalah fungsi manajemen yang berkesinambungan untuk memberikan
rekomendasi untuk melakukan tindakan koreksi kepada pimpinan puskesmas dan

23
 stakeholders lainnya. Bila kemudian tindakan koreksi dilakukan maka fungsi
pengendalian akan terlaksana secara lengkap.
Hasil monitoring dan pengendalian yang telah dianalisis dan diolah dapat
dijadikan sebagai informasi yang dapat dipahami dengan mudah oleh manajer/stake
holder (Pimpinan Puskesmas) untuk dasar pengambilan keputusan tindak lanjut, baik
menyangkut kegiatan yang sedang berjalan maupun kegiatan yang akan datang.

3. Tujuan Monitoring dan Pengendalian

a. Menjamin kegiatan yang dilakukan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan,
yang mencakup standar input (waktu, biaya, SDM, tehnologi, prosedur dll).
b. Memberikan informasi kepada pengambil keputusan tentang adanya
penyimpangan dan penyebabnya, sehingga dapat mengambil keputusan untuk
melakukan koreksi pada pelaksanaan kegiatan atau program berkait, baik yang
sedang berjalan maupun pengembangannya di masa mendatang.
c. Memberikan informasi/laporan kepada pengambil keputusan tentang adanya
perubahan-perubahan lingkungan yang harus ditindak lanjuti dengan penyesuaian
kegiatan.
d. Memberikan informasi tentang akuntabilitas pelaksanaan dan hasil kinerja
program/kegiatan kepada pihak yang berkepentingan, secara kontinyu dan dari
waktu ke waktu.
e. Informasi dari hasil monitoring dan pengendalian dapat menjadi dasar
pengambilan keputusan yang tepat dan akuntabel, untuk menjamin pencapaian
hasil/tujuan yang lebih baik, efektif dan lebih efisien dalam penggunaan
sumberdaya. Adapun tujuan yang lain dari pelaksanaan monitoring dan
pengendalian adalah:
1) Pembelajaran untuk mengetahui mengapa program kegiatan dapat terlaksana
dengan baik atau tidak baik,,apa penyebab yang mempengaruhinya serta
bagaimana koreksi dapat dilakukan.
2) Untuk melakukan verifikasi dan meningkatkan kualitas manajemen program,
untuk mengidentifikasi strategi yang berhasil dalam rangka ekstensi/ekspansi
dan replikasi.
3) Untuk memodifikasi strategi yang kurang berhasil.
4) Untuk mengukur keberhasilan dan manfaat suatu intervensi.

24
 5) Untuk memberi informasi kepada stakeholders agar stakeholders dapat
menyebutkan hasil dan kualitas program.
6) Untuk memberikan justifikasi atau validasi kepada donor, mitra atau konstituen
yang berkepentingan.
4. Pengertian Evaluasi
Evaluasi merupakan kegiatan yang terikat dengan waktu untuk mengkaji secara
sistematis dan objektif, relevansi, kinerja, dan keberhasilan dari program yang
sedang berjalan atau program yang telah selesai. Evaluasi dilakukan secara selektif
untuk menjawab pertanyaan spesifik, yang akan dijadikan pedoman bagi pengambil
keputusan atau manajer, serta untuk menyediakan informasi apakah asumsi atau teori
yang melatar belakangi suatu program adalah valid, apakah program berhasil atau
tidak berhasil dan mengapa. Evaluasi biasanya bertujuan untuk memastikan atau
menilai apakah suatu program itu relevan, dirancang dengan baik, efisien, efektif,
memberi dampak positif, dan dapat berkesinambungan (sustain), atau bahkan
dikembangkan
5. Tujuan Utama Evaluasi
a. Memberikan informasi kepada pengambil keputusan tentang kebijakan, strategi
dan pelaksanaan program atau kegiatan berkait dengan intervensi program yang
sedang berjalan maupun intervensi di masa mendatang.
b. Menunjukkan akuntabilitas pelaksanaan dan hasil kinerja program/kegiatan
kepada pihak yang berkepentingan.
Memperhatian pengertian dan tujuan diatas, maka evaluasi perlu dilakukan pada
setiap fungsi manajemen, untuk menjamin suatu kegiatan benar-benar dibutuhkan
serta tepat untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.
6. Tahapan Proses Evaluasi
Proses evaluasi biasanya terdiri dari paling sedikit 5 (lima) tahap yaitu:
a. Penetapan indicator pengukuran dan standar pelaksanaan kegiatan, biasanya sudah
dilaksanakan pada dengan perencanaan kegiatan
b. Penentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan
c. Pengukuran pelaksanaan kegiatan nyata (real)
d. Pembandingan hasil ukur dengan standar
e. Merancang dan melakukan tindakan koreksi, bila memang diperlukan.
Terdapat beberapa ahli yang menambahkan tahap identifikasi penyebab
penyimpangan yang terjadi, yang menjawab mengapa penyimpangan harus terjadi.

25
 Identifikasi penyebab akan sangat penting dan diperlukan dalam merancang tindakan
koreksi.
7. Kegunaan dan Pentingnya Evaluasi
Kegunaan terpenting dari evaluasi adalah untuk menjamin agar kegiat an yang
dialaksanakan dapat mencapai tujuan yang telah direncana kan atau ditetapkan.Selain
itu juga untuk mengetahui bahwa kegiatan yang dilakukan adalah tepat sasaran,
metode, waktu, biaya dll.
Adapun kegunaan yang lain dari pelaksanaan evaluasi adalah:
a. Pembelajaran untuk mengetahui mengapa program berhasil atau tidak berhasil:
1) Untuk melakukan verifikasi dan meningkatkan kualitas dan manajemen
program.
2) Untuk mengidentifikasi strategi yang berhasil dalam rangka ekstensi/ekspansi
dan replikasi.
b. Untuk memodifikasi atau memperbaiki strategi yang kurang berhasil.
c. Untuk mengukur keberhasilan dan manfaat suatu intervensi.
d. Untuk memberi informasi kepada stakeholders agar stakeholders dapat
menyebutkan hasil dan kualitas program.
e. Untuk memberikan justifikasi atau validasi kepada donor, mitra atau konstituen
yang berkepentingan.

26
 BAB III
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Perencanaan Kebutuhan SDMK RMIK
1. Proses Perencanaan Kebutuhan SDMK RMIK
a. SOTK Instalasi Rekam Medis

(Bagan 3.1 Struktur Organisasi dan Tata Kerja Instalasi Rekam Medis)
b. Tupoksi/ uraian tugas Instalasi Rekam Medis
Tabel 3.1 Tupoksi/ Uraian Tugas Unit Pendaftaran Rawat Jalan
No. Kegiatan Pokok Uraian Kegiatan Produk
Nama Jumlah
1. Penerimaan Pasien a. Mencatat identitas Buku 1 Buku
pasien pada register Register
pendaftaran pasien
b. Membuat KIB untuk KIB 1 KIB/
pasien baru Pasien

27
 c. Mencatat Nomor Dokume 1
Rekam Medis pasien n Rekam DRM/
baru dan Medis Pasien
menyerahkannya ke
unit Filling
Data 1 Data/
d. Mengentri data dan Informas Pasien
identitas pasien pada i Pasien
SIM RS
e. Menanyakan Tujuan 1
kebutuhan pasien dan pelayana /pasien
cara pembayaran n dan
pasien SEP

c. Time Line Proses Penyusunan Perencanaan Kebutuhan SDMK Unir RMIK

RSUD Arjawinangun

(Gambar 3.1 Timeline proses penyusunan perencanaan kebutuhan SDMK Unit

RMIK RSUD Arjawinangun)
2. Analisis Jabatan
a. Rumusan Jabatan
1) Nama Jabatan : Perekam Medis (Petugas unit pendaftaran/penerimaan
pasien)
2) Unit Organisasi : Instalasi Rekam Medis
3) Satuan Kerja : RSUD Arjawinangun

28
 b. Informasi Jabatan
Tabel 3.2 Butir Informasi Jabatan
No Identitas Jabatan Uraian Jabatan Syarat Jabatan
1. a. Nama Jabatan: a. Uraian Tugas: a. Pendidikan:
Petugas Pendaftaran 1) Mencatat identitas Minimal D3 Rekam
b. Unit Kerja Jabatan: pasien pada buku Medis
Unit Pendaftaran TPPRJ register pendaftaran b. Pengalaman kerja:
Instalasi Rekam Medis pasien Minimal 1 tahun, fresh
c. Letak Dalam Struktur: 2) Membuat KIB untuk graduate diperbolehkan
Praktisi dan pelaksana pasien baru. c. Pengetahuan:
Pelayanan pendaftaran 3) Mencatat Nomor Pengetahuan tentang
d. Ikhtisar Jabatan: Rekam Medis pasien Rekam medis dan
Menerima pendaftaran baru dan pengadministrasian
pasien di unit menyerahkannya ke pelayanan kesehatan
pendaftaran Rawat Jalan, unit filling d. Ketrampilan:
Rawat Inap dan Gawat 4) Mengentri data dan Keterampilan
darurat untuk melengkapi identitas pasien pada computer, keterampilan
idetitas dan data SIM RS mengentri dan
informasi pasien yang 5) Menanyakan mengelola data pasien
dibutuhkan untuk kebutuhan pasien dan dalam SIM RS,
memperoleh pelayanan cara pembayaran Keterampilan dalam
di Rumah Sakit pasien. memberikan pelayanan
6) Menginformasikan yang baik dalam
tentang persyaratan penerimaan pasien di
dan aturan pendaftaran unit pendaftaran.
yang harus diikuti e. Bakat Kerja:
pasien. 1) Intelegensi
b. Bahan Kerja: 2) Bakat Verbal
1) Buku Register 3) Ketelitian
Pendaftaran Pasien 4) Kecekatan jari
2) KIB 5) Koordinasi motorik
3) SEP
4) Kertas
c. Alat Kerja:
1) SOP Pendaftaran dan
Pelayanan Pasien
2) Komputer
3) Printer
4) alat tulis yang
dibutuhkan.
d. Hasil Kerja:
1) Data dan informasi
pasien
2) Billing (pembayaran)
e. Tanggungjawab:
Ketepatan dan keakuratan
dalam mengentri data
pasien baik pada SIM RS
maupun Buku register

29
 pendaftaran pasien adalah
tanggungjawab petugas
penerimaan atau
pendaftaran pasien
f. Wewenang:
Petugas pendaftaran pasien
memiliki wewenang untuk
menjaga kerahasiaan data
pasien dan melakukan
perbaikan terhadap
kesalahan yang terjadi saat
pengentrian data pasien.
g. Korelasi Jabatan:
1) Hubungan Vertikal
dengan koordinator
unit Rekam medis
maupun jabatan lain
diatasnya.
2) Hubungan Horizontal
dengan jabatan lain
yang setara seperti
petugas di bagian
filling, indexing,
coding, analysing dll
h. Kondisi Lingkungan kerja:
Letaknya harus di depan
dan memberi kemudahan
bagi pasien untuk
mendapatkan akses
pelayanan, Suhu dan udara
harus memberi
kenyamanan baik untuk
petugas maupun pasien,
keadaan lingkungan
sebaiknya kondusif.
i. Keadaan Resiko/bahaya:
1) dengan alat dan bahan
kerja
2) kemungkinan kejadian
tidak terduga

30
c. Peta Jabatan

(Bagan 3.2 Peta Jabatan)

31
3. Analisis Beban Kerja
Ada beberapa langkah dalam analisis beban kerja, diantaranya:
a. Menentukan Unit Kerja dan Kategori SDM
Tabel 3.3 Unit Kerja dan Kategori SDM
Jenis Unit Kerja Kategori Masalah
Fasyankes SDM Kepegawaian
RSUD Instansi Petugas Kurangnya tenaga
Arjawinangun Rekam Medis Pendaftaran Rekam Medis unit
Unit Rawat Jalan pendaftaran rawat
Pendaftaran jalan yang
Rawat Jalan menyebabkan
tumpukan antrian
pasien di pendaftaran
b. Memperkirakan WKT
1) Hari Kerja
Tabel 3.4 Menentukan Hari Kerja
Kategori SDM Minggu dalam 1 Hari kerja Kemungkinan
tahun dalam 1 hari kerja dalam 1
minggu tahun
Petugas 52 6 52 x 6 = 312 hari
Pendaftaran
Rawat Jalan
2) Hari Tidak Kerja
WKT
a) Jam Kerja
 Jam Kerja formal per minggu : 37,5 jam
 Waktu luang (allowance) : 30%
b) Hari Kerja
 Jumlah hari kerja dalam 1 minggu : 6 hari
 Jumlah hari per tahun : 365 hari
 Jumlah hari libur (minggu) : 52 hari
 Libur resmi : 14 hari
 Libur cuti : 12 hari
 Hari kerja efektif : 287 hari
Waktu Kerja Efektif per tahun = 1200 jam = 72000 menit
c. Standar Beban Kerja (SBK)
Tabel 3.5 Menentukan Standar Beban Kerja (SBK)
No Uraian Kerja WKE (menit) NW (menit) SBK
1. Mencatat identitas pasien 72.000 5 14.400
pada buku register
pendaftaran pasien
2. Membuat KIB untuk 72.000 5 14.400
pasien baru

32
 3. Mencatat nomor rekam 72.000 15 4.800
medis pasien baru dan
menyerahkannya ke unit
filing
4. Mengentry data dan 72.000 10 7.200
identitas pasien pada
SIM RS
5. Menanyakan kebutuhan 72.000 10 7.200
pasien dan cara
pembayaran pasien
6. Menginformasikan 72.000 5 14.400
tentang persyaratan dan
aturan pendaftaran yang
harus diikuti pasien

d.SKK dan SKI

1) SKK dan SKI
 Rata- Rata kerja yang tersedia dalam sehari = 8 jam
 Hari kerja dalam seminggu = 6 hari
 Jam kerja seseorang tersedia dalam seminggu = 48 jam
 Tersedia hari kerja dalam setahun = 287 hari
 Jam kerja dalam setahun = 287 x 8 jam = 2296 jam
a) SKK
Tabel 3.6 Menentukan SKK
Kelompok Komponen Waktu Persentase waktu kerja
Beban Kerja Beban Kerja Beban
Kerja yang
sebenarnya
Kegiatan Pencatatan dan 30 menit/ [(30/60)/8]x100%=6,25%
dukungan unit pelaporan hari
pendaftaran Mendistribusikan 60 [(60/60)/8]x100%=12,5%
DRM ke poli menit/hari
Jumlah 18,75%
b) SKI = 0
e.Kebutuhan Pegawai
Tabel 3.7 Menentukan Kebutuhan Pegawai
No Uraian Kerja Frekuensi SBK Kebutuhan
1. Mencatat identitas 500 14.400 0,65
pasien pada buku
register pendaftaran
pasien
2. Membuat KIB untuk 200 14.400 0,26
pasien baru

33
 3. Mencatat nomor rekam 200 4.800 0,78
medis pasien baru dan
menyerahkannya ke unit
filing
4. Mengentry data dan 500 7.200 1,3
identitas pasien pada
SIM RS
5. Menanyakan kebutuhan 500 7.200 1,3
pasien dan cara
pembayaran pasien
6. Menginformasikan 500 14.400 0,65
tentang persyaratan dan
aturan pendaftaran yang
harus diikuti pasien
Jumlah SKK 4,94
Jumlah kebutuhan = frekuensi x (SKK + SKI)
SBK

Jumlah kebutuhan = 4,94 dibulatkan menjadi 5 pegawai.

B. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

1. Rekrutment SDMK RMIK
a. Metode Rekrutmen SDMK
1) Menginformasikan dan memberikan penawaran kepada instansi pendidikan
yang menghasilkan lulusan dengan jurusan Rekam Medis dan informasi
kesehatan.
2) Menginformasikan lowongan pekerjaan di berbagai media dengan kebutuhan
kualifikasi dan kompetensi yang yang dibutuhkan di unit pendaftaran Rawat
Jalan Instalasi Rekam Medis.
b. Persyaratan SDMK
1) Minimal Lulusan DIII Perekam Medis dan Informasi Kesehatan.
2) Mampu mengoperasikan komputer dengan baik.
3) Memahami Sistem Informasi dengan baik.
4) Bagi yang berpengalaman diutamakan.
c. Lokasi
Bagian Diklat RSUD Arjawinangun.
d. Waktu Pelaksanaan
7 Mei-7 Juni 2019
2. Pengembangan SDMK RMIK
a. Metode/Jenis Pengembangan

34
 1) Melaksanakan diklat atau pelatihan (on the job training)
2) Mengikuti seminar/workshop.
b. Lokasi
1) Untuk Diklat bisa dilaksanakan di ruangan khusus yang telah disediakan di
Rumah Sakit.
2) Untuk seminar/workshop lokasinya biasa dilakukan baik di dalam maupun
diluar instansi (Rumah Sakit)
c. Waktu Pelaksanaan
Selama Periode Maret- Mei 2019
C. Pengawasan dan Evaluasi Kinerja SDMK RMIK
1. Kebijakan organisasi RSUD Arjawinangun dalam pelaksanaan monitoring
Tabel 3.8 Pelaksanaan Monitoring
Kebijakan Pengawasan/Monitoring Pelaksanaan
Pelaksanaan pelayanan sesuai dengan 75%
standar SOP
Pelaksanaan Pelayanan pendaftaran 95%
sesuai SPM (Standar Pelayanan
Minimum) maksimal 10 menit
Sistem Remunerasi dan reward 70%
Sistem Punishment dalam bentuk SP 30%
dan peringatan

35
 2. Evaluasi kinerja SDM RMIK (pengukuran kinerja SDM/RMIK)
Tabel 3.9 Evaluasi kinerja SDM RMIK
Kondisi nyata/ Resume
hasil analisis
data,wawancara dan
NO Variabel Standar kinerja Gaps
dokumen
kinerja

1. Fokus petugas 1.Organisasi dan Variabel 1 :

 Pendekatan proses Sistem
pendaftaran pengelolaan kerja
pengelolaan
1.Sistem kerja  Menyusun rancangan yang dilakukan sudah
kinerja tidak
tugas dan kerja sistematis tetapi
akomodatif
organisasi efektifitasnya belum
terhadap
 penghargaan/insentif terukur.
mendorong sasaran  Struktur organisasi persyaratan
dasar item.
kinerja efisien dan pendaftaran Rawat
fokus kepada jalan masih kurang
pelanggan. koordinasi.

2.Hiring dan jenjang  Secara internal

karir perencanaan untuk
suksesi dan rekruitmen
 rekruitmen pegawai Hiring dan
 Membuat perencanaan pegawai disusun oleh jenjang karir
RS, tetapi
untuk suksesi dari sepenuhnya
pengesahannya menjadi
manajemen serta menjadi
kewenangan Pemda
kepala rekam medis kewenangan
Pemda
Variabel 2 :
3.Akuisisi pengetahuan
 Rendahnya
dan ketrampilan untuk
motivasi staf menjadi
meningkatkan dan
salah satu kendala
2.Motivasi dan membangun kinerja
dalam pengembangan  Akuisisi
pembelajaran pegawai untuk
diklat.
staf mencapai tujuan pengetahuan
 Perancangan diklat dan ketrampilan
organisasi
selalu melibatkan unsur
belum optimal.
 Merancang diklat pegawai maupun para
secara efektif, penyelia
sistematis dan  Penekanan utama
memberikan pada diklat yang
penekanan khusus berkaitan dengan
pada pemenuhan profesi.
peningkatan karir
pegawai dan
organisasi.

36
 4.Adanya sistem yang
menjamin keamanan
dan kesehatan
lingkungan kerja
seluruh pegawai
 Pengukuran terhadap  Belum dilakukan
pencapaian pengukuran dan
peningkatan evaluasi hasil diklat
keselamatan pegawai,
keamanan, dan
kesehatan sesuai
dengan lingkungan
3.Kesejahteraa kerjanya
n dan
kepuasan staf
5.Mengidentifikasi
faktor-faktor utama
yang mempengaruhi
kesejahteraan,kepuasa
n,dan motivasi pegawai
 Menyediakan
pelayanan yang sesuai
dan bermanfaat serta
memiliki kebijakan Variabel 3:
peningkatan  Layanan yang
kesejahteraan,kepuasa tersedia dan
n dan motivasi mempengaruhi
pegawai: kesejahteraan dan
* Konseling, kepuasan staf adalah
pengembangan karir, insentif, tunjangan
rekreasi, jam kerja pensiun dan Askes.
yang fleksibel,  Proses evaluasi
tunjangan pensiun, baru dalam tahap awal
dan layanan
kesehatan/Askes.
Evaluasi dan
perbaikan proses

37
 BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Perencanaan SDM Kesehatan adalah proses estimasi terhadap jumlah SDM
berdasarkan tempat, keterampilan, perilaku yang dibutuhkan untuk memberikan upaya
kesehatan, yang meliputi : jenis, jumlah dan kualifikasi. Salah satu cara pengembangan
SDM kesehatan agar sesuai dengan tuntutan pekerjaan adalah melalui pendidikan dan
pelatihan SDM kesehatan. Pendidikan dan pelatihan ini meliputi :
1. Knowledge
2. Ability
3. Skill
Analisis jabatan adalah proses, metoda dan teknik untuk memperoleh data jabatan
yang diolah menjadi informasi jabatan dan disajikan untuk kepentingan program
kepegawaian serta memberikan umpan balik bagi organisasi, tatalaksana, pengawasan
dan akuntabilitas (Permenpan RB No. 33 tahun 2011). Hasil analisis jabatan terdiri
dari peta jabatan dan informasi jabatan.
Analisis beban kerja adalah upaya menghitung beban kerja pada satuan kerja
dengan cara menjumlah semua beban kerja dan selanjutnya membagi dengan kapasitas
kerja perorangan persatuan waktu (KMK No. 81 tahun 2004).
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu proses menangani
berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga
kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Pengawasan atau yang bisa disebut dengan monitoring adalah pengendalian,
evaluasi, yang di dalamnya termasuk penilaian kinerja organisasi dan pelaporan
merupakan suatu fungsi manajemen yang harus menjadi pendukung kompetensi seorang
manajer kesehatan. Monitoring, pengendalian, dan evaluasi diperlukan untuk
mengetahui dan menjamin kemajuan suatu program atau kegiatan pelayanan, dan untuk
menilai hasil akhir dari suatu program ataupun kegiatan pelayanan.
Berdasarkan analisis beban kerja petugas rekam medis yang telah dilakukan
terhadap unit pendaftaran di RSUD Arjawinangun, didapat hasil bahwa kebutuhan
petugas pendaftaran pasien adalah sebanyak 5 orang.

B. Saran

38
 Kami selaku penyusun menghimbau agar setiap setiap kebijakan dan pengambilan
keputusan harus dilakukan analisis situasi dan kebutuhan lebih dalam mengenai
Kebutuhan dan Manajemen Instansi yang berkaitan agar dapat menyesuikan antara
kebutuhan dengan kebijakan serta prosedur yang dirancang sebagai bagian dari
perencanaan pemenuhan kebutuhan instansi, dalam hal ini Rumah Sakit
Penyusun menyadari bahwa makalah ini masih belum sempurna. Oleh karena itu,
penyusun mengharapkan saran dan kritik yang sifatnya membangun, dari teman-teman
atau pembaca, khususnya dosen pembimbing dan pengjar mata kuliah yang
bersangkutan demi kesempurnaan dan perbaikan makalah ini kedepannya.

39
 DAFTAR PUSTAKA
Isna, N. R. 2009. Resume Performance Sistem Kesehatan Sumber Daya Manusia
Kesehatan. Padang: Universitas Andalas.

Mustara. 2019. Analisis Beban Kerja dalam Perencanaan SDM: Manajemen Unt
Kerja. Cirebon: Politeknik Kesehatan Kemenkes Tasikmalaya.

Purwaningrum, S. N. 2019. Hasil Analisis Jabatan: Manajemen Unit Kerja.

Cirebon: Politeknik Kesehatan Kemenles Tasikmalaya.

Purwaningrum, S. N. 2019. Konsep Analisis Jabatan: Manajemen Unit Kerja.

Cirebon: Politeknik Kesehatan Kemenkes Tasikmalaya.

Purwaningrum, S. N. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM):

Manajemen Unit Kerja. Cirebon: Politeknik Kesehatan Kemenkes
Tasikmalaya.

Purwaningrum, S. N. 2019. Pengawasan dalam Manajemen Sumber Daya

Manusva (MSDM): Manajemen Unit Kerja. Cirebon: Politeknik Kesehatan
Kemenkes Tasikmalaya.

Purwaningrum, S. N. (2019). Penyusunan Kebutuhan SDMK Berdasarkan Beban

Kerja: Manajemen Unit Kerja. Cirebon: Politeknik Kesehatan Kemenkes
Tasikmalaya.