RESUME:

PERILAKU ORGANISASI JILID 1

BAB 1 DAN BAB 4
OLEH STEPHEN P. ROBBINS

Martiyas Anggari Pamungkas

D0112057

JURUSAN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
 RESUME: PERILAKU ORGANISASI JILID 1
OLEH STEPHEN P. ROBBINS

IDENTITAS BUKU
Judul Asli : Organizatinal Behavior
Penulis : Stephen P. Robbins
Alih Bahasa : Tim Indeks
Penerbit : edisi asli oleh Prentice Hall, Inc.
Edisi Indonesia oleh PT Indeks Kelompok Gramedia
Tempat Terbit : edisi asli Upper Sddle River, New Jersey 07458
Edisi Indonesia Jakarta
Tahun Terbit : edisi asli 2001
Edisi Indonesia 2003
Tebal : 426 hlm

BAB I
Apakah Perilaku Organisasi Itu?

Organisasi merupakan suatu unit sosial yang dikoordinasikan secara sadar yang terdiri
dari dua orang atau lebih yang berfungsi dasar secara terus menerus guna mencapai suatu
tujuan. Organisasi memerlukan orang-orang yang bertanggung jawab mengawasi kegiatan-
kegiatan orang lain dalam organisasi itu yang disebut dengan manajer. Menurut Henry Fayol,
manajer menjalankan empat fungsi yang digunakan untuk mencapai tujuan organisasi,
sebagai berikut :
 Perencanaan  meliputi menentukan tujuan organisasi, menetapkan strategi
keseluruhan untuk mencapai tujuan organisasi, mengembangkan rencana utnuk
mengkoordinasi kegiatan-kegiatan pencapaian tujuan dalam organisasi tersebut.
 Pengorganisasian  menetepkan tugas apa yang harus dilakukan, siapa yang
harus melakukan, bagaimana tugas-tugas itu dikelompokkan dan dimana
keputusan harus diambil.
 Pemimpin  manajer memotivasi bawahan serta mengarahkan orang lain,
memilih saluran komunikasi yang paling efektif atau memecahkan konflik-konflik
dalam organisasi.
 Pengendalian  setelah fungsi manajemen diatas dilaksanakan, harus dilakukan
pengendalian atau pemantauan guna memastikan apakah kegiatan yang berjalan
 sesuai dengan perencanaan atau tidak dan juga mengevaluasi setiap terjadi
penyimpangan.
Dalam menjalankan tugasnya untuk mengawasi kegiatan pencapaian tujuan oleh
orang lain tersebut, manajer memiliki sepuluh peran manajer yang dapat dikelompokkan
menjadi tiga kelompok besar menurut Henry Mintzberg :
- Peran Hubungan Antar Pribadi
1. Peran lambang pemimpin atau figurehead, yakni menjalankan tugas-tugas
yang sifatnya seremonial atau simbolik.
2. Peran penghubung, yakni memelihara hubungan dengan pihak luar guna
memberi informasi kepada manajer.
3. Peran memimpin, yakni mempekerjakan, melatih, memotivasi, dan
mendisiplinkan karyawan.
- Peran Informasi
1. Peran pemantau, yakni menerima dan mengumpulkan informasi dari pihak
luar guna mengetahui bagaimana selera pasar atau strategi yang digunakan
oleh pesaing.
2. Peran penyebar atau disseminator, yakni meneruskan informasi kepada
anggota-anggota organisasi.
3. Peran juru bicara, yakni mewakili organisasi ketika menghadapi pihak luar.
- Peran Keputusan
1. Peran wiraswasta atau entrepreneur, yakni manajer memprakarsai dan
mengawasi proyek-proyek baru yang akan menyempurnakan kinerja
organisasi.
2. Peran penanganan terhadap hambatan, manajer mengambil tindakan
penyelesaian sebagai tanggapan atau respon terhadap masalah yang tidak
terduga sebelumnya.
3. Peran pengeluaran sumber daya, manajer sebagai penanggung jawab
pengalokasian sumber daya manusia, fisik dan modal.
4. Peran perunding, manajer mewakili organisasi dalam perundingan untuk
memperoleh keuntungan bagi organisasinya.
Untuk mengetahui apa yang harus dilakukan untuk mencapai suatu tujuan
organisasinya, manajer harus memiliki ketrampilan-ketrampilan berikut :
1. Ketrampilan teknis : yakni kemampuan dalam menerapkan pengetahuan
khusus atau keahlian spesialisasi yang dimiliki.
2. Ketrampilan manusiawi : kemampuan dalam bekerja sama, memotivasi orang
lain baik individu maupun kelompok .
3. Ketrampilan konseptual : kemampuan manajer untuk menganalisis dan
mendiagnosis suatu masalah yang rumit.
 Menurut penelitian Luthans dan kawan-kawannya terhadap 450 manajer, semua
manajer tersebut melakukan 4 kegiatan manajerial berikut:
1. Manajer Tradisional: mengambil keputusan, merencanakan, dan
mengendalikan
2. Komunikasi: mempertukarkan informasi rutin dan memproes dokumen
3. Manajemen sumber daya manusia: memotivasi, mendisiplinkan, mengelola
konflik, pengisian staf (staffing), dan melatih
4. Membentuk jaringan: bersosialisasi, berpolitik, dan berinteraksi dengan orang-
orang luar.
Pelaksanaan kegiatan manajerial dengan porsi waktu yang berbeda-beda
menghasilkan tipe manajer yang berbeda yakni manajer rata-rata, manajer berhasil, dan
manajer efektif.
Perilaku organisasi atau yang biasa disebut dengan organizational behavior (OB)
adalah suatu bidang studi yang menyelidiki dampak perorangan, kelompok, dan struktur pada
perilaku dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan tentang hal-hal tersebut
demi memperbaiki organisasi. OB mempelajari tiga determinan perilaku dalam organisasi:
perorangan, kelompok, dan struktur. Dalam penekanannya OB selalu dikaitkan dengan
pekerjaan, kerja, kemangkiran, keluar-masuknya karyawan, produktifitas, kinerja manusiawi,
dan manajemen. Singkatnya, OB merupakan studi mengenai apa yang dilakukan orang-orang
dalam suatu organisasi dan bagaimana perilaku tersebut mempengaruhi kinerja dari
organisasi.
Terkadang setiap manusia melakukan peramalan terhadap tindakan orang lain
mengenai apa yang akan dilakukan dan mengapa berperilaku demikian, tapi ramalan yang
hanya berdasarkan insting tersebut sering kali salah. Sehingga opini-opini yang bersifat
intuitif terssebut perlu digantikan dengan pendekatan yang lebih sistematis, dengan dasar
bahwa perilaku itu tidak bersifat acak. Perilaku tersebut berasal dari dan diarahkan ke
beberapa tujuan yang diyakini individu, benar atau salah demi kepentingan terbaiknya. Selain
itu terdapat konsistensi-konsistensi fundamental sebagai dasar identifikasi dan modifikasi
perilaku dari semua individu. Konsistensi fundamental ini sangat penting karena
memungkinkan adanya kemampuan untuk meramal. Umumnya perilaku dapat diramalkan,
dan studi sistematis terhadap perilaku merupakan suatu cara untuk membuat ramalan yang
cukup akurat. Ungkapan sistematis adalah melihat pada hubungan-hubungan, mencoba
menghubungkan sebab dan akibat, serta menarik kesimpulan berdasarkan bukti ilmiah.
Sasaran teks ini adalah untuk mendorong anda meninggalkan pandangan intuitif mengenai
perilaku dan menuju ke suatu analisis sistematik, dengan keyakinan bahwa analisis semacam
itu akan memperbaiki ketepatan anda dalam menjelaskan dan meramalkan perilaku.
 Perilaku organisasi pada dasarnya merupakan ilmu terapan yang terbangun dari
adanya beberapa sumbangan dari beberapa disiplin ilmu seperti: psikologi, sosiologi,
psikologi sosial, antropologi, dan ilmu sosial. Psikologi fokus pada individu, sedangkan
sosiologi fokus pada individu yang telah tergabung menjadi satu dalam kelompok. Beda lagi
dengan psikologi sosial yang menfokuskan pada pengaruh satu orang terhadap orang lain.
Antropologi merupakan disipli ilmu yang memfokuskan pada manusia dan lingkungan
sekitarnya. Ilmu politik lebih fokus pada perilaku individu dan kelompok dalam lingkungan
politik. Sumbangannya beberapa disiplin ilmu tersebut terhadap perilaku individu adalah :
1. Psikologi : pembelajaran, persepsi, kepribadian, keefektifan kepemimpinan,
kebutuhan dan kekuatan motivasi, kepuasan kerja, proses pengambilan
keputusan, penilaian kinerja, pengukuran sikap, teknik seleksi karyawan,
desain pekerjaan, dan stress kerja.
2. Sosiologi : dinamika kelompok, desain tim kerja, budaya organisasi, teori dan
struktur organisasi formal, teknologi organisasi, birokrasi, komunikasi,
kekuasaan, dan konflik.
3. Psikologi sosial : pengukuran, pemahaman, perubahan sikap, pola komunikasi,
cara-cara dalam kegiatan kelompok yang mana dapat memuasakan kebutuhan
individu, proses pengambilan keputusan dalam kelompok.
4. Antropologi : budaya organisasi, lingkungan organisasi.
5. Ilmu politik : perilaku individu dan kelompok dalam suatu lingkungan politik.
Organisasional Behavior dikembangkan dengan konsep umum dengan penerapan
khusus. Maksudnya teori ataupun konsep yang dikembangkan dalam perilaku organisasi
didasarkan pada hal-hal yang bersifat umum, sedangkan saat pengimplementasian pada
kehidupan nyata, cenderung bersifat khusus. Jadi, penerapan konsep perilaku organisasi
mendasarkan pada situasi yang sedang dihadapi.
Tantangan dan peluang untuk OB
Pemahaman konsep perilaku organisasi saat ini, sudah mulai diperhitungkan dan
digunakan oleh manajer untuk mengendalikan ataupun memantau perilaku individu dalam
organisasi.
1. Menanggapi globalisasi. Manajer pada era globalisasi dituntut untuk mulai
bekerja sama dengan pihak lain yang berbeda budaya. Bagi seorang manajer
Globalisasi mampu mempengaruhi dua hal, yaitu pertama, ketika seorang
manajer mendapat tugas baru ditempat baru dengan budaya baru, maka
manajer harus mampu beradaptasi dengan lingkungan baru dan budaya kerja
baru yang ada dilingkungan tersebut. Kedua, globalisasi menuntut seorang
manajer untuk memahami budaya kerja yang membentuk perilaku dalam
organisasi.
2. Mengelola keanekaragaman angkatan kerja. Dalam suatu organisasi
keanekaragaman merupakan hal yang harus dihadapi oleh semua lini dalam
organisasi. Seorang manajer harus mampu meleburkan perbedaan dan
keanekaragaman yang ada dalam organisasi menjadi satu kesatuan. Jadi,
keanekaragaman angkatan kerja mempunyai implikasi penting bagi praktik
manajemen. Manajer perlu mengubah cara pandang mereka dari yang
memperlakukan secara sama menjadi mengakui perbedaan yang ada dalam
organisasi. Keanekaragaman bila dikelola dengan baik akan meningkatkan
kreativitas dan inovasi, sedangkan bila tidak dikelola dengan baik akan
menyebabkan perpecahan dlam organisasi.
3. Memperbaiki kualitas dan produktivitas. Manajer mempunyai dua konsep
untuk memperbaiki kualitas dan produktivitas karyawan dengan menggunakan
dua konsep yaitu
a. Manajemen mutu total, yaitu konsep managemen yang didasarkan
pada kepuasaan pelanggan melalui perbaikan mutu secara
berkesinambungan dalam proses organisasi.
b. Rekayasa ulang, yaitu konsep managemen dengan melakukan
restrukturisasi ulang pada sistem yang ada dalam organisasi, bahkan
secara ekstrem mengulang dari dasar atau nol sistem yang telah ada.
Yang harus selalu diingat bahwa, dalam memperbaiki mutu dan produktivitas
dalam organisasi, harus melibatkan seluruh lini yang ada dalam organisasi.
4. Memperbaiki ketrampilan menangani orang. Dalam organisasi seorang
manajer dituntut untuk dapat mengelola individu-individu berserta
kemampuan yang mereka miliki agar mampu meningkatkan kualitas
organisasi.
5. Pemberian kuasa kepada orang. Saat ini, manajer sudah mulai memberikan
kepercayaan tanggung jawab untuk melakukan suatu pekerjaan.
6. Berhadapan dengan “Temporariness” atau waktu.
7. Merangsang inovasi dan perubahan
8. Memperbaiki perilaku etis
 BAB II
Kepribadian dan Emosi

Kepribadian
Kepribadian menurut para psikolog pada umumnya adalah suatu konsep dinamik yang
menggambarkan pertumbuhan dan perkembangan keseluruhan sistem psikologis seseorang.
Sedangkan kepribadian menurut Gordon Alport yaitu organisasi dinamik dari sistem-sistem
psikologis dalam individu yang menentukan penyesuaiannya yang unik terhadap
lingkungannya. Kepribadian seseorang yang telah dewasa pada umumnya dianggap terbentuk
dari faktor keturunan, lingkungan, dalam kondisi situasional.
1. Keturunan merujuk pada apa yang telah ditentukan sejak lahir, yakni karakteristik
yang umumnya dianggap sepenuhnya atau secara substansial dipengaruhi oleh siapa
orang tua anda. Keturunan memainkan suatu bagian penting dalam menentukan
kepribadian seseorang, beberapa ciri kepribadian bisa dibangun ke dalam kode
genetik seperti yang mempengaruhi faktor-faktor seperti tinggi badan dan warna
rambut. Selain itu, kepuasan individual ternyata benar-benar stabil sepanjang waktu,
sehingga diyakini bahwa kepuasan ditentukan oleh sesuatu yang inheren dalam
pribadi dan bukannya oleh faktor-faktor lingkungan luar.
2. Selain keturunan terdapat faktor yang memberikan tekanan pada formasi kepribadian
seorang individu yaitu budaya (culture). Dimana budaya membangun norma-norma,
sikap, dan nilai yang akan diteruskan mulai dari satu generasi ke generasi berikutnya
dan menciptakan konsistensi. Keturunan menentukan parameter atau batas luar, tetapi
potensi sepenuhnya seorang individu akan ditentukan oleh seberapa baiknya dia
menyesuaikan diri dengan budaya lingkungan dan berbagai permintaan dalam
persayaratannya.
3. Faktor ketiga yakni situasi, mempengaruhi efek dari keturunan dan lingkungan
terhadap kepribadian. Kepribadian seorang individu, walaupun umumnya stabil dan
konsisten, dapat seketika berubah dalam situasi yang berbeda. Situasi sangat berbeda
dalam batasan-batasan yang diterapkan pada perilaku. Beberapa situasi membatasi
banyak perilaku, situasi lain mempunyai batasan yang relatif sedikit.
Karakteristik populer mencakup perasaan malu, keagresifan, sikap patuh, kemalasan,
ambisi, kesetiaan, dan sifat takut dan malu. Karakteristik tersebut bila diperagakan dalam
sejumlah besar situasi disebut ciri-ciri kepribadian. Sehingga ciri-ciri kepribadian adalah
sifat-sifat yang tetap bertahan dan menggambarkan perilaku seorang individu. Karena ada
begitu banyak ciri-ciri dalam tiap-tiap individu, maka perhatian diarahkan langsung untuk
mengurangi ribuan ciri-ciri ini menjadi satu jumlah yang lebih dapat dikelola.
 Salah satu kerangka kerja kepribadian yang paling luas digunakan disebut Myers-Biggs
Type Indicator (MBTI), menggunakan satu tes kepribadian dengan 100 pertanyaan yang
menanyakan bagaimana mereka biasanya bertindak atau merasa dalam situasi-situasi tertentu.
Hasil MBTI ini menyatakan para pemikir intuitif itu mewakili hanya kira-kira 5 persen
penduduk. Tidak ada bukti yang kuat bahwa MBTI ini merupakan satu ukuran kepribadian
yang valid, namun MBTI memiliki model kepribadian lima faktor (Lima Besar) yang
meliputi sebagian besar variasi yang signifikan dalam kepribadian manusia. Faktor-faktor
Lima Besar ini adalah:
1. Ekstraversi, mencakup tingkat kesenangan seseorang akan hubungan
2. Kemampuan untuk bersepakat, merujuk pada kecenderungan seorang individu untuk
tunduk kepada yang lain
3. Sifat mendengarkan suara hati, merupakan ukuran dari keandalan (reliability)
4. Stabilitas emosional, membuka jalan bagi kemampuan seseorang untuk bertahan
terhadap stress
5. Keterbukaan terhadap pengalaman, mengajukan suatu kisaran minat induvidual dan
kekaguman terhadap hal baru.
Selain memberikan satu kerangka kepribadian yang menyatu, riset tentang Lima Besar
juga menemukan hubungan penting antara dimensi-dimensi kepribadian ini dengan kinerja
jabatan. Hasil-hasil menunjukkan bahwa suara hati meramalkan kinerja jabatan bagi semua
kelompok jabatan. Sesuai dengan temuan-temuan ini, terdapat satu tingkat kinerja jabatan
yang relatif kuat dan konsisten antara suara hati dan perilaku kewarganegaraan organisasi.
Untuk dimensi kepribadian lainnya, kemampuan untuk meramal tergantung pada kriteria
kinerja dan kelompok jabatan.
Persepsi seseorang terhadap sumber nasibnya diistilahkan sebagai lokus kendali, yakni
sejauh mana orang yakin bahwa mereka menjadi tuan atas nasib mereka sendiri. Sejumlah
besar riset yang membandingkan internal dengan eksternal telah memperlihatkan bahwa
orang-orang eksternal memahami diri mereka sebagai pemilik sedikit kontrol atas hasil-hasil
organisasi. Mereka yakin bahwa apa yang terjadi pada diri mereka terkontrol oleh kekuatan
dari luar seperti nasib, atau kesempatan. Sedangkan orang-orang internal menganggap hasil-
hasil organisasi berasal dari tindakan mereka sendiri, merekalah yang mengontrol apa yang
terjadi pada diri mereka.

Ciri kepribadian Machiavelianisme (Mach) diambil dari nama Niccolo Machiavelli,

yang menulis tentang bagaimana mendapatkan dan menggunakan kekuasaan. Telah
ditemukan bahwa orang-orang dengan Mach yang tinggi tumbuh subur apabila:
a. mereka berinteraksi dengan bertatap muka secara langsung dengan orang lain
 b. bila terjadi situasi dengan kaidah dan aturannya yang minimal, memungkinkan ruang
gerak untuk berimprovisasi
c. keterlibatan emosional pada rincian-rincian yang tidak relevan berhasil mengacaukan
orang-orang dengan Mach rendah
Harga diri merupakan kadar rasa suka atau tidak suka terhadap diri sendiri. Harga diri
berhubungan langsung dengan harapan akan keberhasilan. Orang-orang dengan harga diri
rendah akan lebih rentan terhadap pengaruh luar daripada orang dengan harga diri yang
tinggi, karena orang dengan harga diri rendah bergantung pada penerimaan evaluasi positif
dari orang lain. Akibatnya mereka cenderung lebih mungkin untuk mencari pengakuan dari
orang lain.
Satu ciri kepribadian yang akhir-akhir ini mendapat perhatian yang semakin besar
adalah pemantauan diri, yaitu kemampuan seorang individu untuk menyesuaikan perilakunya
dengan faktor-faktor situasional eksternal. Orang-orang dengan pemantauan diri yang tinggi
cenderung memberikan perhatian lebih dekat pada perilaku orang lain dan lebih mampu
menyesuaikan diri. Dengan kata lain, orang dengan pemantauan diri tinggi mampu
menggunakan “wajah” yang berbeda untuk pendengar yang berbeda.
Orang-orang berbeda dalam keinginan mereka untuk memanfaatkan peluang.
Kecenderungan untuk mengambil atau menghindari risiko berdampak pada berapa lama
seorang manajer dapat mengambil keputusan dan memperoleh informasi. Manajer yang
bersedia menanggung resiko lebih tinggi dapat mengambil keputusan lebih cepat walaupun
dengan informasi yang lebih sedikit, namun dengan tingkat keakuratan yang hampir sama.
Sehingga jika kita sederhanakan manusia pada dasarnya memiliki dua kepribadian yaitu
kepribadian Tipe A dan kepribadian Tipe B. Kepribadian tipe A yang cenderung agresif
memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
a. selalu bergerak, berjalan, dan makan secara cepat
b. merasa tidak sabar dengan tingkatandari kebanyakan peristiwa yang ada
c. berusaha keras untuk berpikir atau melakukan dua atau lebih hal sekaligus
d. tidak dapat menghadapi waktu luang
e. terobsesi dengan jumlah, mengukur sukses dari segi berapa banyak yang mereka
peroleh.
Kontras dengan kepribadian tipe A, kepribadian tipe B memiliki ciri-ciri sebagai
berikut:
a. tak pernah mengalami keterdesakan waktu ataupun ketidaksabaran
b. merasa tidak perlu memamerkan atau membahas entah prestasi atau apa yang sudah
mereka capai kecuali kalau pemaparan itu dituntut oleh situasi
c. bermain untuk mendapatkan kegembiraan dan relaksasi dan bukannya untuk
memperlihatkan superioritas mereka
d. dapat santai tanpa merasa bersalah
Emosi
Pengaruh (affect), emosi, dan suasana batin (mood) adalah tiga hal yang sangat
berkaitan erat. Pengaruh (affect) adalah istilah umum yang meliputi kisaran luas perasaan
yang dialami orang. Emosi adalah reaksi yang hebat terhadap satu objek, bukan satu sifat.
Sedangkan suasana hati tidak diarahkan pada suatu objek. Suasana hati ialah perasaan yang
cenderung kurang intens dibanding emosi dan yang kekurangan rangsangan kontekstual.
Emosi dapat berubah menjadi suasana hati, bisa diartikan bila suasana hati merupakan suatu
akibat dari terjadinya emosi sebelumnya.
Seseorang dapat tertolong mengenai pekerjaannya bila dapat memisahkan antara emosi
yang dirasakan dengan emosi yang ditampilkan. Emosi yang yang dirasakan adalah emosi
aktual dalam diri individu, sedangkan emosi yang ditampilkan adalah emosi yang dituntut
secara organisasional dan dianggap tepat dalam satu jabatan tertentu. Hal yang penting adalah
bahwa emosi yang dirasakan dan emosi yang ditampilkan sering kali berbeda, sehingga
banyak orang memiliki masalah untuk bekerja dengan orang lain hanya karena mereka secara
naif mengandaikan bahwa emosi apa yang mereka lihat dari orang lain adalah apa yang
sesungguhnya dirasakan orang lain tersebut.
Meskipun emosi dapat teridentifikasi melalui ekspresi wajah, namun ada beberapa
emosi yang kacau jika hanya dilihat dari ekspresi saja. Misal kesenangan dengan kejutan bisa
kacau, tapi kesenangan tidak akan kacau dengan kesedihan. Setiap orang memberikan
tanggapan yang berbeda terhadap rangsangan yang memprovokasi-emosi. Ada sebagian
orang yang jarang menjadi marah, bahkan hampir tak pernah memperlihatkan perasaan
mereka. Sebaliknya adapula orang yang tampaknya mudah hanyut dalam emosi. Bila mereka
senang mereka meluapkan kesenangan mereka, dan bila sedih akan tampak sedih sekali.
Ada pula orang yang kesulitan untuk menunjukkan perasaan mereka dan memahami
emosi orang lain, atau disebut alexithymia (kekurangan emosi). Orang ini akan tampak lemah
lembut dan dingin, sehingga mereka jarang berteriak. Selain itu mereka sering sekali tidak
memahami apa yang dirasakan orang lain disekitarnya. Orang-orang dengan emosi demikian
perlu bekerja pada pekerjaan yang menuntut sedikit atau sama sekali emosi yang dibutuhkan.
Mereka bisa berkinerja tinggi, misal pada pekerjaan yang secara eksklusif tersekap dalam
interaksi dengan komputer.
Telah disebarluaskan bahwa wanita jauh lebih emosional dibanding pria, dan lebih
mampu membaca emosi orang lain. Kontras terhadap jenis kelamin, wanita menunjukkan
ungkapan emosi lebih hebat, juga wanita lebih nyaman untuk mengungkapkan emosi
daripada pria. Sehingga wanita lebih baik dalam membaca petunjuk-petunjuk nonverbal dan
paralinguistik dibanding pria. Ada tiga hal yang mendasari hal tersebut, pertama, sifat yang
telah disosialisasikan, ketika pria dicitrakan untuk menjadi keras dan berani, sedangkan
wanita umumnya lebih ramah. Kedua, wanita memiliki kemampuan yang lebih merupakan
bawaan untuk memahami orang lain. Ketiga, wanita memiliki kebutuhan yang lebih besar
untuk mendapatkan pengakuan sosial.
Setiap organisasi mendifinisikan batas-batas yang mengidentifikasi emosi apa yang
dapat diterima dan sejauh mana dapat diungkapkan, dalam hal ini yang paling berpengaruh
adalah organisasional dan budaya terhadap emosi. Pengaplikasian emosi dengan
mempertimbangkan beberapa topik dalam perilaku organisasi dapat membantu untuk
memahami lebih baik proses seleksi dalam organisasi, pengambilan keputusan, motivasi,
kepemimpinan, konflik interpersonal, dan perilaku di tempat kerja yang menyimpang.
Kecerdasan emosional (emotinal intelligence) adalah suatu keanekaragaman
ketrampilan, kapabilitas, dan kompetensi nonkognitif, yang mempengaruhi kemampuan
sseorang untuk berhasil dalam menghadapi tuntutan dan tekanan dari lungkungan. Dalam
proses pengambilan keputusan, emosi kadang dapat mempersempit ruang gerak untuk
menemukan alternatif baru karena tidak begitu cermat dalam mengolah informasi.
Teori motivasi menyatakan individu-individu dimotivasi sejauh bahwa perilaku mereka
diharapkan membawa hasil yang diinginkan. Orang yang bekerja dalam suatu pekerjaan
tertentu menjadi secara fisik, kognitif, dan emosional tenggelam dalam pengalaman kegiatan
dalam mengejar satu tujuan. Sedangkan pemimpin yang efektif hampir semuanya
mengandalkan ekspresi perasaan untuk membantu menyampaikan pesan mereka. Dengan
membangkitkan emosi dan menautkannya dengan satu visi yang menarik, pemimpin
meningkatkan kemungkinan bahwa manajer dan karyawan yang sama akan menerima
perubahan.
Dalam konflik yang terjadi antar pribadi, seorang manajer sering dituntut untuk mampu
mengidentifikasi unsur-unsur emosional dalam konflik tersebut, dan manajer yang hanya
berfokus dalam hal-hal yang rasional tidak akan dapat efektif dalam menyelesaikan konflik
tersebut. Disamping itu, emosi-emosi yang negatif dapat menimbulkan sejumlah perilaku di
tempat kerja yang penyimpang. Siapa pun yang menghabiskan waktunya dalam sebuah
organisasi menyadari bahwa orang sering terlibat dalam tindakan-tindakan sukarela yang
melanggar norma-norma yang sudah ditetapkan dan yang mengancam organisasi. Banyak
perilaku yang menyimpang dapat ditelusuri pada emosi-emosi negatif.