MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PENGUJIAN KARYAWAN

1. Konsep Pengujian Dasar

 Reliabilitas (Keandalan)
Kosistensi nilai yang diperoleh orang yang sama saa diuji kembali dengan ujian
yang sejenis atau setara.
 Validitas
a. Validitas Ujian
Akurasi dimana ujian, wawancara dan lainnya mengukur apa yang
seharusnya diukur atau sesuai dengan fungsi yang dirancang.
b. Validitas Kriteria
Validitas yang melibatkan bahwa nilai pada ujian (alat prediksi)
berhubungan dengan prestasi pekerjaan.
c. Validitas Isi
Ujian yang sah isinya adalah yang berisi contoh dari tugas dan keterampilan
yang benar-benar dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut.
 Cara Mensahkan Ujian
Proses validasi trdiri dari 5 langkah :
1) Menganalisis Pekerjaan
Menganalisis pekerjaan dengan membuat dan menuliskan deskripsi
pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
2) Memilih Ujian
Memilih ujian yang menurut Anda dapat mengukur atribut (alat prediksi)
yang penting untuk keeberhasilan pekerjaan.
3) Melakukan Ujian
Melakukan ujian kepada karyawan yang saat ini melakukan pekerjaan
tersebut.
4) Hubungkan Nilai Ujian Anda dengan Kriteria
5) Validasi Silang dan Validasi Ulang
 Pedoman Program Pengujian
a. Gunakan ujian sebagai tambahan
b. Validasilah ujian tersebut

1
 c. Monitor program pengujian / seleksi
d. Simpan catatan yang akurat
e. Gunakan psikolog yang memiliki sertifikasi
f. Mengelola kondisi ujian
g. Validasi kembali secara periodik
 Menggunakan Ujian Di Pekerjaan
Ujian bukan hanya bagi para pekerja level lebih rendah. Para pengusaha tidak
menggunakan ujian hanya untuk karyawan yang bagus, tetapi juga untuk
menyaring yang buruk.

2. Jenis – Jenis Ujian

a) Ujian Kemampuan Kognitif
 Ujian Intelegensia
Ujian kemampuan intelektual umum.
 Kemampuan Kgnitif Khusus
Terdapat beberapa ukuran kemampuan mental khusus seperti pemahaman
induktif dan deduktif, pemahaman verbal, memori dan kemampuan berhitung.
b) Ujian Kemampuan Motorik dan Fisik
Ujian kemampuan fisik dapat diperoleh. Termasuk kekuatan statis, kekuatan
dinamis, koordinasi tubuh dan stamina.
c) Mengukur Kepribadian dan Minat
Menggunakan ujian kepribadian untuk mengukur dan memprediksikan hal yang
tidak dapat diraba.
d) Ujian Keberhasilan
Ujian keberhasilan mengukur apa yang telah dipelajari seseorang.
e) Pengujian Berbasis Web
Sistem online yang baru menghilangkan kebutuhan terhadap proses kertas dan
pensil. Pusat data pelamar yang bekerja secara online menyelesaikan lamaran dan
ujian.

2
 3. Metode Seleksi Lain
a) Pemeriksaan Latar Belakang dan Referensi
Pemeriksaan latar belakang dan referensi yaitu melakukan verifikasi informasi
factual yang sebelumnya diberikan oleh pelamar dan untuk menyingkaplan
informasi yang tidak diinginkan.
b) Layanan Informasi Pra Pekerjaan
Menggunakan database untuk mengumpulkan informasi tentang hal-hal seperti
kompetensi pekerja dan sejarah kredit serta tuduhan hukum atau catatan mengemudi.
c) Poligraf dan Uji Kejujuran
Poligraf adalah alat yang digunakan untuk mengukur perubahan fisiologis.
Ujian Kejujuran Tertulis merupakan ujian psikologis yang dirancang untuk
memprediksikan kecendrungan pelamar terhadap kebohongan dan jenis kontra
produktivitas lain.
d) Grafologi
Penggunaan grafologi mengasumsikan bahwa tulisan tangan mencerminkan ciri
kepribadian dasar.
e) Ujian Fisik
Ujian fisik dilakukan untuk memverifikasi bahwa si pelamar memenuhi persyaratan
fisik posisi pekerjaan itu dan menemukan adanya batasan kesehatan yang harus
dipertimbangkan dalam menempatkan si pelamar.
f) Penyaringan Penyalahgunaan Obat

ORIENTASI KARYAWAN

Orientasi Karyawan merupakan prosedur untuk memberikan informasi latar belakang dasar
kepada karyawan baru tentang perusahaan itu.

a) Proses Pelatihan
 Pelatihan adalah proses mengajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan baru
untuk melakukan pekerjaannya.
 Pelatihan sangat berperan penting dalam manajemen kinerja yaitu proses yang
digunakan oleh pengusaha untuk memastikan karyawan bekerja searah dengan
tujuan organisasi.

3
  5 Langkah Proses Pelatihan dan Pengembangan
1. Analisis Kebutuhan : Mengetahui keterampilan kerja spesifik yang
dibutuhkan, menganalisis keterampilan dan kebutuhan calon yang akan
dilatih dan mengembangkan pengetahuan khusus.
2. Merencanakan Instruksi : untuk memutuskan, menyusun dan menghasilkan
isi program pelatihan.
3. Langkah Validasi
4. Menerapkan
5. Evaluasi
 Menganalisis Kebutuhan Pelatihan
1) Analisis Tugas
- Analisis tugas merupakan studi rinci dari pekerjaan untuk mengetahui
keterampilan khusus yang dibutuhkan.
- Analisis tugas dapat dikatakan sebagai penilaian kebutuhan dan pelatihan
untuk karyawan baru.
2) Analisis Prestasi
- Mengetahui bahwa ada defisiensi prestasi dan menemukan apakah
defisiensi itu harus dikoreksi melalui pelatihan atau cara lain.
- Analisis prestasi dapat dikatakan sebagai penilaian kebutuhan dan
pelatihan karyawan lama.

b) Metode Pelatihan
a) On The Job Training
Melatih seseorang untuk mempelajari pekerjaan sambil mengerjakannya. Jenis
pelatihan OJT yang paling dikenal adalah metode coatching dimana seorang
pekerjayang telah berpengalaman atau penyelia yang dilatih ditugaskan untuk
melatih karyawan.
Keunggulan
- Metode relatif tidak mahal
- Orang yang dilatih belajar sambil bekerja
- Tidak membutuhkan fasilitas diluar kantor

4
b) Magang
Suatu proses terstruktur dimana pekerja dilatih menjadi yang terampil melalui
kombinasi pelajaran di kelas dan pelatihan langsung dipekerjakan.

c) Belajar Secara Informal

Belajar secara informal sangat berpengaruh dan penting dalam pelatihan.
Walaupun para manajer tidak mengatur belajar secara informal, masih banyak
yang dapat mereka lakukan agar kegiatan tersebut terjadi.

d) Job Instruction Training

Mendaftarkan urutan tugas setiap pekerjaan dan hal penting lainnya, untuk
memberikan langkah-langkah pelatihan secara bertahap kepada karyawan.

e) Pengajaran
Pengajaran merupakan cara yang cepat dan sederhana untuk memberikan
pengetahuan kepada sekelompok orang yang akan dilatih.

f) Pelajaran Yang Terprogram

Metode sistematis untuk mengajarkan keterampilan pekerjaan dengan
memberikan pertanyaan atau fakta yang memungkinkan orang itu untuk
memberikan respons dan memberikan orang yang belajar itu jawaban timbale
balik yang akurat.

g) Teknik Pelatihan Kemampuan Membaca dan Menulis

h) Pelatihan dengan Peralatan Audiovisual
Teknik pelatihan dengan menggunakan audiovisual seperti film, powerpoint,
video konferensi, kaset audio dan kaset video dapat sangat efektif dan telah luas
digunakan.

i) Pelatihan Dengan Simulasi

Melatih karyawan dengan peralatan khusus di luar pekerjaan, seperti dalam
pelatihan pilot penerbangan sehingga biaya dan bahaya dapat dikurangi.

5
j) Pelatihan Berbasis Komputer
Dengan pelatihan berbasis komputer, orang yang dilatih menggunakan sistem
berbasis computer secara interaktif meningkatkan pengetahuan atau
keterampilannya.
Keunggulan
- Mengurangi waktu belajar (Mengefektifkan)
- Menghemat biaya kosistensi instruksinya
- Keahlian dalam belajar
- Meningkatkan kemampuan
- Meningkatkan motivasi orang yang dilatih

k) Sistem pendukung Kinerja Elektronik (Electronic Performance Support

System - EPSS)
Kumpulan peralatan terkomputerisasi dan tampilan yang dapat mengotomatisasi
pelatihan, dokumentasi, dan dukungan telepon, mengintegrasikan secara otomatis
ke dalam aplikasi dan memberikan dukungan yang lebih cepat, lebih murah, dan
lebih efektif daripada metode tradisional.

l) Pelatihan Jarak Jauh Berbasis Internet

 Teletraining
Dengan teletraining, seorang pelatih di lokasi pusat mengajar kelompok-
kelompok karyawan di lokasi yang jauh melalui sambungan televisi.
 Konferensi Video
Perusahaan menggunakan video konferensi untuk melatih karyawan yang secara
geografis saling terpisah jauh dari pelatih.
 Pelatihan Melalui Internet

6
KOMPENSASI

A. MEMBUAT RENCANA PENGGAJIAN STRATEJIK

1. Menentukan Tingkat-Tingkat Penggajian
 Kompensasi Karyawan
Semua bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dam
muncul dari pekerjaan mereka.
 Pembayaran Langsung
Pembayaran dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus.
 Pembayaran Tidak Langsung
Pembayaran dalam bentuk tunjangan-tunjangan keuangan seperti asuransi.

2. Membuat Tingkat Pembayaran

 Langkah 1 : Survey Gaji merupakan sebuah survey yang bertujuan untuk
menentukan tingkatan upah yang berlaku. Terdiri dari 2 cara yaitu : survey
kuosioner tertulis dan survey telepon, iklan dan surat.
 Langkah 2 : Evaluasi Pekerjaan merupakan sebuah perbandingan sistematis
yang dilakukan untuk menentukan nilai dari sebuah pekerjaan relative terhadap
pekerjaan lainnya.
Metode Evaluasi Pekerjaan
a) Pembuatan Peringkat
Metode paling sederhana dari evaluasi pekerjaan yang melibatkan pembuatan
peringkat dari setiap pekerjaan relatif terhadap semua pekerjaan lainnya yang
biasanya didasarkan pada keseluruhan kesulitan.
b) Klasifikasi Pekerjaan
Sebuah metode untukmasing-masing faktor ini ada pada pekerjaan tersebut.
menggolongkan pekerjaan ke dalam kelompok-kelompok.
c) Metode Poin
Metode evaluasi pekerjaan dimana sejumlah faktor kompensasi adalah
diidentifikasikan dan kemudian ditentukan tingkat dimana
d) Perbandingan Faktor
Metode yang digunakan secara luas yang memberikan peringkat pekerjaan
menurut beragam faktor keterampilan dan kesulitan, kemudian mnambahkan

7
 peringkat-peringkat ini untuk sampai padasebuah peringkat numerik
keseluruhan dari masing-masing pekerjaan tertentu.
 Langkah 3 : Mengelompokkan Pekerjaan Serupa ke Dalam Tingkat
Pembayaran. Tingkatan pembayaran meliputi sejumlah pekerjaan yang
memiliki tingkat kesulitan yang setara.
 Langkah 4 : Memberi Harga Setiap Tingkatan Pembayaran – Kurva Upah.
Kurva upah memperlihatkan hubungan antara nilai pekerjaan dan rata-rata upah
yang dibayarkan untuk pekerjaan.
 Langkah 5 : Memperbaiki Taraf Pembayaran

3. Memberi Harga Pekerjaan Manajerial dan Profesional

 Memberikan Kompensasi Bagi Manajer
Terdiri dari 4 elemen, yaitu :
1) Pembayaran dasar : gaji tetap
2) Insentif jangka pendek : bonus tunai atau saham
3) Insentif jangka panjang : opsi saham
4) Tunjangan dan hiburan eksekutif : rencana pensiun eksekutif, tambahan
asuransi jiwa, asuransi kesehatan tanpa dikurangi.
 Memberikan Kompensasi Karyawan Profesional
Faktor kompensasi disini cenderung untuk berfokus pada pemecahan masalah,
kreativitas, cakupan pekerjaan dan pengetahuan serta keahlian teknis.

4. Penggajian Berbasis Kompetensi

 Pembayaran gaji berdasarkan kmpetensi, pengetahuan atau keahlian berarti
membayar karyawan untuk kisaran, kedalaman, dan jenis keahlian dan
pengetahuan, daripada untuk judul pekerjaan atau pekerjaan yang
dilakukannya.
 3 Alalasan pertimbangan rencana pembayaran berdasarkan kompetensi, yaitu :
1) Rencana pembayaran tradisional dapat merugikan jika tujuannya adalah
sistem kerja kinerja tinggi
2) Membayar untuk pengetahuan, keahlian, dan kompetensi lebih stratejik
3) Kompetensi, pengetahuan dan keahlian yang terukur adalah inti dari proses
manajemen kinerja perusahaan.

8
5. Kompensasi Lainnya
 Broadbanding
Mengonsolidasikan tigkatan gaji dan menyusun rentangnya kedalam hanya
beberapa tingkat yang lebar atau pita-pita dimana setiap pita memiliki sebuah
rentang yang relative lebar tentang pekerjaan-pekerjaan dan tingkat-tingkat
 Nilai Yang Dapat Diperbandingkan
Suatu konsep dimana wanita yang biasanya dibayar lebih rendah daripada pria
dapat menuntut bahwa pria dalam pekerjaan yang dapat diperbandingkan
dibayar lebih tinggi.

B. PEMBAYARAN KINERJA DAN INSENTIF KEUANGAN

1) Rencana Piecework
Sebuah sistem pembayaran berdasarkan pada jumlah benda yang diproses oleh
setiap pekerja perorangan dalam ukuran unit waktu, seperti jumlah benda per jam
atau per hari
Piecework Langsung
Sebuah rencana insentif dimana seseorang dibayarkan jumlah tertentu atas setiap
benda yang dibuat atau dijualnya dengan perbandingan ketat antara hasil dan
imbalan.
2) Rencana Jam Standar
Sebuah rencana dimana seorang pekerja dibayar dengan taraf dasar per jam tetapi
dibayar persentase tambahan tertentu dari taraf dasarnya untik produksi yang
melebihi standar per jam atau per hari. Serupa dengan pembayaran piecework
tetapi didasarkan pada premi persen.
3) Rencana Insentif Tim atau Kelompok
Sebuah rencana dimana sebuah standar produksi ditetapkan bagi sebuah kelompok
kerja khusus dan para anggotanya dibayarkan insentif jika kelompok melebihi
standar produksi.

C. TUNJANGAN DAN PELAYANAN

Tunjangan adalah pembayaran keuangan dan bukan keuangan tidak langsung yang
diterima karyawan karena terus-menerus bekerja di perusahaan tertentu.

9
1) Pembayaran Untuk Waktu Tidak Berkerja / Tunjangan Pembayaran
Tambahan
a) Asuransi Pengangguran
- Memberikan tunjangan jika seseorang tidak mampu bekerja karena
kesalahan yang tidak disebabkan oleh dirinya sendiri.
- Perusahaan tidak diminta untuk membayarkan tunjangan pengangguran
kepada setiap orang yang mereka berhentikan – hanya kepada orang yang
dilepaskan bukan karena kesalahannya sendiri.
b) Liburan dan Hari Libur
Jumlah liburan karyawan yang dibayar adalaj amat beragam dari pengusaha ke
satu pengusaha lainnya.
c) Cuti Sakit
Memberikan pembayaran kepada seorang karyawan saat ia tidak bekerja
karena sakit.
d) Cuti Orang Tua
- Pembayaran Pesangon : Pembayaran satu kali yang disediakan
beberapa pengusaha saat memberhentikan seorang karyawan.
- Tunjangan Pengangguran Tambahan : Diberikan untuk “pendapatan
tahunan terjamin” dalam beberapa industri tertentu dimana pengusaha
harus tutup karena mengubah mesin atau karenanya berkurang pekerjaan.
Tunjangan ini dibayarkan perusahaan dan merupakan tambahan bagi
tunjangan pengangguran.

2) Tunjangan Asuransi
a) Kompensasi Pekerja
Memberikan tunjangan pendapatan dan medis kepada korban kecelakaan yang
berhubunhan dengan pekerjaan atau orang yang bergantung pada korban
tersebut dengan mengabaikan kesalahan itu
b) Asuransi Perawatan Rumah Sakit, Kesehatan dan Cacat
Asuransi perawatan rumah sakit, kesehatan dan cacat membantu melindungi
terhadap biaya perawatan rumah sakit dan hilangnya pendapatan yang timbul
karena kecelakaan atau penyakit diluar pekerjaan.

10
  HMO (Organisasi Pemeliharaan Kesehatan)
Sistem perawatan kesehatan prabayar yang umumnya memberikan
pelayanan rutin 24 jam dan juga obat pencegahan yang berdasarkan
pengelolaan bergaya klinik bagi karyawan, yang membayarkan biaya
tahunan sebagai tambahan untuk biaya tahunan tetap yang dibayarkan
pengusaha.
 PPO (Organisasi Penyedia Yang Lebih Disukai)
Kelompok penyedia perawatan kesehatan yang melakukan kontrak dengan
pengusaha, perusahaan asuransi atau pembayar pihak ketika untuk
memberikan pelayanan perawatan medis dengan biaya yang telah
dikurangi.
c) Asuransi Jiwa
Memberikan tarif lebih rendah bagi pengusaha atau karyawan dan meliputi
semua karyawan termasuk karyawan baru dengan mengabaikan kondisi
kesehatan dan fisik.
d) Tunjangan Untuk Pekerja Paruh Waktu
Tenaga kerja yang berumur, program pensiun yang lebih bertahap, masalah
keinginan untuk menyeimbangkan kerja dan kehidupan keluarga yang lebih
baik, dan lebih banyakn wanita dalam tenaga kerja membantu menjelaskan
fenomena ini.

3) Tunjangan Pensiun
a) Jaminan Sosial
Program federal yang memberikan 3 jenis tunjangan, yaitu :
Tunjangan Pensiun
Memberikan sebuah pendapatan pada umur 62 tahun dan setelahnyadan
diasuransikan dibawah UU Jaminan Sosial.
Tunjangan Orang Yang Selamat atau Tunjangan Kematian
Menyediakan pembayaran bulanan kepada orang yang bergantung kepada
Anda dengan mengabaikan umur Anda saat meninggal.
Tunjangan Cacat
Memberikan pembayaran bulanan kepada karyawan yang menjadi sepenuhnya
cacat jika mereka bekerja dan memenuhi persyaratan tertentu.
b) Rencana Pensiun
11
  Rencana Pensiun
Rencana yang memberikan sejumlah uang tertentu saat karyawan
mencapai umur pensiun yang telah ditetapkan atau saat mereka tidak lagi
dapat bekerja karena cacat.
 Rencana Pensiun Tunjangan Terdefinisi
Sebuah rencana yang berisi sebuah rumus untuk menentukan tunjangan
pensiun.
 Rencana Pensiun Kontribusi Terdifinisi
Sebuah rencana dimana kontribusi pengusaha untuk dana simpanan atau
pensiun karyawan itu ditentukan.
 Rencana 401(k)
Sebuah rencana kontribusi terdefinisi berdasarkan pada bagian 401(k)
dari internal revenue code.
 Renvana Penyimpanan dan Penghematan
Rencana dimana karyawan mengkontribusikan sebagian pendapatan
mereka kesebuah dana, biasanya pengusaha mencocokkan kontribusi ini
sebagian atau seluruhnya.
 Rencana Pembagian Keuntungan Tertunda
Sebuah rencana dimana sejumlah tertentu dari keuntungan dikreditkan
kepada rekening setiap karyawan, yang dapat dibayarkan saat pensiun,
pemberitahuan atau kematian.
 Rencana Kepemilikan Saham Karyawan (ESOP)
Rencana bonus saham yang memenuhi syarat dan dapat dikurangi pajak
dimana pengusaha mengkontribusikan saham kepada sebuah badan
perwalian untuk digunakan nanti oleh karyawan.

4) Pelayanan Karyawan
a) Pelayanan Pribadi
Terdiri dari serikat kredit, pelayanan konseling, dan program bantuan
karyawan.
b) Pelayanan Yang Berhubungan Dengan Pekerjaan
Terdiri dari tempat perawatan anak tersubisidi, perawatan manula dan lain-
lain.

12
MANAJEMEN KARIR

1. Dasar – Dasar Manajemen Karir

 Manajemen Karir
Proses untuk membuat karyawan dapat memahami dan mengembangkan dengan
lebih baik keahlian dan minat karir mereka, dan untuk memanfaatkan keahlian
dan minat ini dengan cara yang paling efektif.
 Pengembangan Karir
Serangkaian aktivitas sepanjang hidup yang berkontribusi pada eksplorasi,
pemantapan, keberhasilan dan mpencapaian karir seseorang.
 Perencanaan Karir
Proses ynag penuh pertimbangan saat seseorang jadi memiliki pemahaman
mengenai keterampilan, pengetahuan , motivasi dan karakteristik pribadi lainnya
dan memantapkan rencana tindak untuk mencapai tujuan spesifik.
 Perencanaan dan Pengembangan Karir
Proses yang tenang dan hati-hati dimana seseorang menjadi sadar akan atribut
yang berhubungan dengan karir pribadi dan rangkaian tahapan terpanjang hidup
yang berkontribusi kepada pemenuhan karirnya.

2. Peran Dalam Pengembangan Karir

a) Individual
- Mengemban tanggung jawab atas karirnya sendiri
- Menilai minat, keahlian dan nilai-nilai
- Mencari informasi karir dan sumber daya
- Menyusun tujuan dan perencanaan karir
- Memanfaatkan kesempatan pengembangan
- Bicara dengan manajer tentang karir
- Ikuti rencana karir yang realistis
b) Manajer
- Berikan umpan balik pada waktu yang tepat
- Berikan dukungan dan penugasan yang membangun
- Berpartisipasindalam diskusi pengembangan karir
- Dukung rencana oengembangan karyawan

13
 c) Organisasi
- Komunikasikan misi, kebijakan, dan prosedur
- Sediakan pelatihan dan kesempatan pengembangan
- Berikan informasi karir dan program karir
- Tawarkan berbagai jenis pilihan karir

Kejutan Realitas : Hasil dari sebuah periode yang dapat terjadi pada awal karir
masuk saat harapan pekerjaan yang tinggi dari karyawan baru dihadapkan dengan
realitas pekerjaan yang membosankan dan tidak menantang.

Rotasi Pekerjaan : Menggerakkan seorang karyawan melalui karyawan

rangkaian posisi yang telah direncanakan sebelumnya untuk menyiapkan orang
tersebut bagi peran yang tinggi di perusahaan itu.

Bimbingan : Program formal atau informal dimana manajer tingkat

menengah dan senior membantu karyawan yang kurang berpengalaman.

Inisiatif Pengembangan Karir Perusahaan Yang Inovatif

1. Memberikan anggaran perorangan pada setiap karyawan

2. Menyediakan pusat karir di kantor maupun pusat karir online
3. Mendorong pertukaran/perubahan peran
4. Membangun “kampus perusahaan”
5. Bantu mengorganisasikan “tim keberhasilan karir”
6. Sediakan pelatih karir
7. Menyediakan workshop perencanaan karir
8. Menyediakan program-program online dan offline yang terkomputerisasi untuk
meningkatkan proses perencanaan karir yang terorganisasi

3. Mengatur Promosi dan Pemindahan Karyawan

 Promosi
Kemajuan ke posisi dengan tanggung jawab meningkat.
 Pemindahan
Penugasan ke posisi serupa di bagian lain perusahaan.
a) Membuat Keputusan Promosi
 Keputusan 1 : senioritas ataukah kompetensi yang memengaruhi

14
  Keputusan 2 : bagaimana seharusnya kita mengukur kompetensi
 Keputusan 3 : apakah prosesnya formal atau informal
 Keputusan 4 : vertikal, horizontal dan lainnya

b) Menanbagi kgani Pemindahan Karyawan

Karyawan mencari pemindahan karena banyak alasan, termasuk memprekaya
kepribadian, pekerjaan yang kebih menarik, kenyamanan yang lebih besar, jam
kerja yang lebih baik, lokasi kerja, dan seterusnya atau pekerjaan yang
menawarkan kemungkinan kemajuan yang lebih besar.

4. Pensiun
 Pensiun adalah titik dimana seseorang menyerahkan pekerjaannya, biasanya
diantara umur 60 hingga 65 tahun.
 Konseling Pra Pensiun merupakan konseling yang disediakan bagi karyawan
yang akan pensiun, yang mencakup permasalahan seperti saran tunjangan, karir
kedua dan seterusnya.

15