ANALISIS TURNOVER PERAWAT RAWAT INAP

DI RSU ZAHIRAH TAHUN 2012

Rukiah Lubis1, Mieke Savitri2

1
Mahasiswa Peminatan Manajemen Rumah Sakit, Program Studi Kesehatan Masyarakat,
Fakultas Kesehatan Masyarakat UI
2
Staf Pengajar Departemen Administrasi dan Kebijakan Kesehatan, Program Studi Kesehatan
Masyarakat, Fakultas Kesehatan Masyarakat UI

Abstrak
Skripsi ini bertujuan untuk menganalisis turnover perawat rawat inap di RSU Zahirah Tahun
2012. Latar belakang dari penelitian ini adalah tingginya angka turnover perawat rawat inap
pada tahun 2012 yang mencapai 40%. Oleh karena itu, peneliti ingin mengetahui faktor-faktor
apa saja yang berhubungan dengan turnover, dilihat dari faktor individu, faktor pekerjaan, dan
faktor organisasi. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dengan metode analisis-
deskriptif. Terdapat 8 (delapan) orang informan, diantaranya manajer SDM, manajer
keperawatan, kepala unit rawat inap, 3 (tiga) orang perawat rawat inap yang masih bekerja,
dan 2 orang perawat rawat inap yang sudah keluar dari RSU Zahirah. Hasil penelitian
menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang berhubungan dengan turnover perawat rawat
inap di RSU Zahirah, yaitu kompensasi sebagai faktor utama, beban kerja, dan kesempatan
untuk maju.
Kata Kunci: Perawat Rawat Inap; RSU Zahirah; Turnover

Abstract
This thesis aims to analyze the inpatient nurses turnover at Zahirah Hospital on 2012. The
background of this study was the high rate of inpatient nurses turnover on 2012 reached 40%.
Therefore, the researchers wanted to know what factors are associated with turnover, views of
the individual factors, occupational factors, and organizational factors. This research is a
qualitative with descriptive-analysis method. There are 8 (eight) informant, including HR
manager, nursing manager, heads of inpatient units, three (3) inpatient nurses who are still
working, and 2 inpatient nurses who are already out of RSU Zahirah. The study states that
there are several factors related to inpatient nurses turnover in Zahirah Hospital, namely
compensation as a major factor, workload, and the opportunity to advance.
Keywords: Inpatient Nurses; Zahirah Hospital; Turnover

Universitas Indonesia

Analisis turnover ..., Rukiah Lubis, FKM UI, 2013

 2

Pendahuluan
Manusia merupakan bagian vital bagi kelangsungan dan keberhasilan sebuah organisasi.
Manusia layaknya bahan bakar yang menjadi sumber energi bagi berjalannya suatu organisasi
guna mencapai tujuannya. Seperti kata pepatah, di balik setiap mahakarya yang indah pasti
terdapat seniman yang hebat. Begitu pula dengan organisasi, di balik setiap kesuksesan
organisasi pasti terdapat sumber daya manusia yang hebat (Hanggraeni, 2011).
Werther dan Davis (1996) masih dalam Hanggraeni (2011) mendefinisikan manajemen
SDM sebagai aktivitas-aktivitas yang mencoba memfasilitasi orang-orang di dalam organisasi
untuk berkontribusi dalam pencapaian rencana strategis organisasi. Organisasi besar, kecil,
nirlaba, laba, swasta, dan pemerintahan, membutuhkan pengelolaan sumber daya manusia
yang baik. Manajemen sumber daya manusia di rumah sakit telah lama memahami bahwa
para profesional di rumah sakit adalah aset utama sekaligus berpotensi menjadi masalah
utama yang harus dikelola secara arif dan bijaksana. Oleh karena itu, peranan manajemen
sumber daya manusia sangat menentukan keberhasilan rumah sakit untuk mencapai tujuannya
(Soeroso, 2003).
Dalam UU No. 44 Tahun 2009 Tentang Rumah Sakit, pasal 12 disebutkan bahwa
persyaratan sumber daya manusia sebagaimana dalam pasal 7 ayat (1) yaitu rumah sakit harus
memiliki tenaga tetap yang meliputi tenaga medis dan penunjang medis, tenaga keperawatan,
tenaga kefarmasian, tenaga manajemen rumah sakit, dan tenaga nonkesehatan. Perawat
sebagai tenaga tetap yang harus ada di rumah sakit harus dikelola dengan baik agar dapat
memberikan kepuasan kerja bagi dirinya sendiri.
Moh. As’ad (2003) dalam bukunya yang berjudul Psikologi Industri menjelaskan bahwa
kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting, karena terbukti besar
manfaatnya baik bagi kepentingan individu, industri, dan masyarakat. Bagi industri, penelitian
mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi dan
pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawannya. Kepuasan kerja
(job satisfaction) merupakan keadaan emosional yang menyenangkan dan tidak
menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2001).
Handoko (2001) berpendapat bahwa meskipun hanya merupakan salah satu faktor dari
banyak faktor pengaruh lainnya, kepuasan kerja memengaruhi tingkat perputaran karyawan
(turnover) dan absensi. Perusahaan bisa mengharapkan bahwa bila kepuasan kerja meningkat,
perputaran karyawan dan absensi menurun. Atau sebaliknya, kepuasan kerja yang rendah
biasanya akan mengakibatkan perputaran karyawan yang lebih tinggi. Mereka lebih mudah

Universitas Indonesia

Analisis turnover ..., Rukiah Lubis, FKM UI, 2013

 3

meninggalkan perusahaan dan mencari kesempatan di perusahaan lain. Menurut Mobley WH

(1986) dalam Suryadi (2002), turnover adalah berhentinya individu dalam suatu organisasi
yang disertai dengan pemberian imbalan uang oleh organisasi yang tersebut.
RSU Zahirah adalah salah satu rumah sakit swasta tipe C yang terletak di Jagakarsa,
Jakarta Selatan. Di rumah sakit ini, divisi keperawatan terdiri dari beberapa unit keperawatan,
diantaranya adalah unit poliklinik, unit OK, unit VK, unit rawat inap, unit perina, dan unit
ICU. Unit rawat inap terdiri dari tiga ruangan, yaitu ruang rawat inap internis, ruang rawat
inap anak, dan ruang rawat inap obgyn.
Penelitian ini adalah penelitian lanjutan dari penelitian sebelumnya mengenai faktor-
faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja perawat di rumah sakit zahirah tahun 2010.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat ketidakpuasan kerja perawat di RS Zahirah
sebesar 83% (Adline, 2010). Masih dalam Adline, diketahui turnover RS Zahirah dari Bulan
April 2009 sampai dengan April 2010 sebesar 39%. Angka ini didapat dari formula Gaurke
(1977) dalam Gillies (1994), yaitu:

 

   
 100 =  
 

     
ℎ 

Formula Perhitungan Turnover Karyawan (Gillies, 1994)

Dari hasil wawancara peneliti dengan pembimbing lapangan di RSU Zahirah,

didapatkan informasi bahwa turnover paling besar terjadi pada perawat rawat inap. Data yang
didapat peneliti dari kepala unit rawat inap menunjukkan bahwa jumlah perawat yang keluar
pada tahun 2012 mencapai 16 orang. Berikut rincian masa kerja perawat rawat inap yang
keluar dari RSU Zahirah yang dibuat oleh peneliti :

Tabel Masa Kerja Perawat Rawat Inap yang Keluar Tahun 2012
No. Masa kerja Jumlah (orang)
1. > 2 tahun 1
2. ≤ 2 tahun 2
3. < 1 tahun 13
Total 16

Universitas Indonesia

Analisis turnover ..., Rukiah Lubis, FKM UI, 2013

 4

Diketahui pada tahun 2012, rata-rata jumlah perawat rawat inap RSU Zahirah ada 40
orang. Jika menggunakan formula Gaurke (1977) dalam Gillies (1994) di atas, maka
persentase turnover perawat rawat inap RSU Zahirah tahun 2012 adalah:

16
 100 = 40
40

Dari tabel di atas juga dapat dilihat bahwa perawat rawat inap yang mayoritas keluar
adalah perawat dengan masa kerjanya kurang dari 1 tahun. Hal ini akan menyebabkan
meningkatnya biaya dalam perekrutan perawat baru. Selain itu, dalam rentang waktu
menunggu perawat baru, perawat yang masih bekerja di RSU Zahirah akan merasa
mendapatkan beban berlebih karena kekurangan tenaga.
Berdasarkan latar belakang masalah di atas dan observasi yang telah dilakukan peneliti
selama kegiatan praktikum kesehatan masyarakat di divisi SDM RSU Zahirah, diketahui
bahwa tingginya persentase turnover perawat rawat inap, yaitu sebesar 40%. Angka ini dapat
dikatakan tinggi karena Menurut Gaurke (1977) dalam Gillies (1994), angka turnover
maksimal adalah 10%. Hal ini akan mengganggu pelayanan rawat inap dikarenakan
kekurangan jumlah tenaga perawat. Agar persentase turnover tidak menjadi sangat tinggi atau
meningkat, diperlukan adanya penelitian secara mendalam mengenai kejadian turnover ini.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran yang mendalam mengenai turnover
perawat rawat inap di RSU Zahirah tahun 2012. Selain itu, juga untuk mengetahui gambaran
yang mendalam mengenai faktor individu (umur, masa kerja, dan motivasi), faktor pekerjaan
(tantangan pekerjaan dan beban kerja), dan faktor organisasi (supervisi, kesempatan untuk
maju, kompensasi, penghargaan, dan lingkungan kerja) perawat rawat inap di RSU Zahirah
tahun 2012.

Tinjauan Teoritis
Kepuasan kerja merupakan cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun
negatif tentang pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah sikap umum yang merupakan
pencerminan dari beberapa sikap yang saling terkait dari seseorang terhadap pekerjaannnya
(Soeroso, 2003). Menurut Blum (1956) dalam As’ad (2003), faktor-faktor yang memberikan
kepuasan kerja diantaranya faktor individual yang meliputi umur, kesehatan, watak, dan
harapan; faktor sosial yang meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat,
kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan

Universitas Indonesia

Analisis turnover ..., Rukiah Lubis, FKM UI, 2013

 5

kemasyarakatan; dan faktor utama dalam pekerjaan yang meliputi upah, pengawasan,
ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan
terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketetapan dalam menyelesaikan
konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun
tugas.
Berbeda dengan Blum, pendapat lain dari Gilmer (1966) masih dalam As’ad (2003),
faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja adalah kesempatan untuk maju, keamanan
kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, pengawasan (supervisi), faktor intrinsik dari
pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas. Sementara
itu, faktor-faktor yang lebih penting, yang mendorong kepuasan kerja menurut Robbins
(1996) adalah kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang
mendukung, rekan sekerja yang mendukung, dan jangan lupakan kesesuaian kepribadian-
pekerjaan.
Turnover merupakan perpindahan karyawan yang keluar dan masuk dalam suatu
perusahaan (Devir dan McMahon, 1992 dalam Febryan, 2011). Sedangkan Mobley WH
(1986) dalam Suryadi (2002), menyatakan bahwa turnover adalah berhentinya individu dalam
suatu organisasi yang disertai dengan pemberian imbalan uang oleh organisasi yang tersebut.
Model meningkatkan pekerjaan dari Mobley, Horner, dan Hollingworth, 1978 dalam
Munandar (2008) menunjukkan bahwa setelah tenaga kerja menjadi tidak puas terjadi
beberapa tahap (misalnya berpikir untuk meninggalkan pekerjaan) sebelum keputusan untuk
meninggalkan pekerjaan diambil.

Job Satisfaction

Thinking
of Quitting

Attedance
Intention to Intention to
Search Quit/ Stay

Probability of Finding an
Acceptable Alternative Quit/ Stay

Universitas Indonesia

Analisis turnover ..., Rukiah Lubis, FKM UI, 2013

 6

Mobley (1986) dalam Langitan (2010) menggariskan secara detail faktor yang
memengaruhi terjadinya turnover, yaitu faktor eksternal dan faktor internal. Dari faktor
eksternal, ada dua sisi yang bisa dilihat, yaitu aspek lingkungan dan aspek individu.
Sedangkan dari faktor internal, ada lima sisi yang bisa dilihat, yaitu : budaya organisasi, gaya
kepemimpinan, kompensasi, kepuasan kerja, dan karir. Hasil penelitian Langitan (2010)
menyatakan bahwa responden yang turnover sebagian besar (73,3%) menyatakan beban kerja
perawat tinggi dan yang tidak turnover (26,7%). Menurut Gillies (1996) masih dalam
Langitan (2010), menjelaskan bahwa untuk memperkirakan beban kerja perawat pada suatu
unit, suatu manajer harus paham bahwa berapa banyak pasien yang dimasukkan ke unit tiap
hari/bulan dan tahun, kondisi pasien di dalam unit tersebut, rata-rata lama hari rawat, tindakan
perawat langsung dan tidak langsung yang dibutuhkan pasien, frekuensi masing-masing
tindakan perawatan, rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk pelaksanaan masing-masing
tindakan.

Metode Penelitian
Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan metode analisis-deskriptif. Hal ini
disesuaikan dengan tujuan penelitian, yaitu untuk menganalisis turnover perawat rawat inap
di RSU Zahirah tahun 2012. Analisis dilakukan dengan melihat faktor-faktor apa saja yang
berhubungan dengan turnover perawat rawat inap. Penelitian ini dilakukan di RSU Zahirah
yang berlokasi di Jalan Sirsak No. 21, Jagakarsa, Jakarta Selatan. Unit yang dipilih dalam
penelitian ini adalah Divisi SDM dan Divisi Keperawatan (unit rawat inap). Kedua unit
tersebut dipilih karena berhubungan dengan kejadian turnover perawat. Waktu penelitian ini
dilakukan adalah mulai Bulan Maret sampai dengan Juni 2013.
Dalam penelitian kualitatif, informan tidak dipilih secara acak namun informan dipilih
sesuai dengan prinsip yang berlaku. Prinsip pengambilan informan pada penelitian kualitatif
adalah kesesuaian (Appropriateness) dan kecukupan (Adequacy) (Kresno, dkk, 1999).
Informan dalam penelitian ini adalah manajer SDM, manajer keperawatan, kepala unit rawat
inap, tiga orang perawat rawat inap yang masih bekerja, dan tiga orang perawat rawat inap
yang sudah keluar dari RSU Zahirah. Untuk kategori perawat rawat inap yang sudah keluar,
peneliti memilih informan sesuai masa kerjanya. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan
gambaran mengenai turnover perawat rawat inap yang lebih bervariasi.
Sumber data yang digunakan pada penelitian ini adalah data primer yang diperoleh
melalui wawancara mendalam (indepth interview) terhadap 9 orang informan. Selain itu, juga

Universitas Indonesia

Analisis turnover ..., Rukiah Lubis, FKM UI, 2013

 7

digunakan data sekunder yang diperoleh melalui telaah dokumen di divisi SDM dan divisi
keperawatan, seperti data turnover perawat rawat inap tahun 2012 dan data kepegawaian RSU
Zahirah. Dalam upaya mengumpulkan data atau informasi yang dibutuhkan sebagai instrumen
utama, peneliti dibantu dengan menggunakan pedoman wawancara mendalam dan pedoman
telaah dokumen. Uji validitas yang digunakan dalam penelitian kualitatif disebut triangulasi.
Triangulasi yang dilakukan dalam penelitian ini adalah triangulasi sumber dan triangulasi
metode (Kresno, dkk, 1999).

Hasil Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di RSU Zahirah mulai bulan Maret hingga Juni 2013.
Wawancara mendalam dilakukan kepada 8 orang informan, diantaranya manajer SDM,
manajer keperawatan, kepala unit rawat inap, tiga orang perawat rawat inap yang masih
bekerja, dan dua orang perawat rawat inap yang sudah keluar dari RSU Zahirah.
Untuk faktor individu, umur rata-rata perawat rawat inap yang mayoritas keluar dari
RSU Zahirah adalah dibawah 30 tahun. Berikut hasil wawancara mendalam mengenai umur
perawat rawat inap yang mayoritas keluar secara sukarela dari pekerjaannya:
“umur 21 sampai dengan 25 (tahun) sih disini” (Informan 3)
“(umur) sekitar 20 sampai 26 (tahun) deh kebanyakan” (Informan 7)
“saya rasa di bawah (umur) 25 tahunan ya” (Informan 8)

Perawat rawat inap yang keluar berada pada masa kerja 0 sampai 2 tahun, tetapi
mayoritas perawat yang keluar adalah perawat yang masa kerjanya kurang dari 1 tahun. Hal
ini dapat terjadi karena perawat yang keluar biasanya adalah perawat fresh graduate atau
perawat yang baru lulus, seperti kutipan berikut ini:
“paling lama (masa kerja) 2 tahun, paling cepat 3 bulan” (Informan 1)
“kebanyakan (masa kerja) 0 tahun, banyak sih (perawat rawat inap yang keluar) yang kurang
dari setahun” (Informan 2)
“ada yang (masa kerja) lima bulan, empat bulan, di bawah tiga bulan, enam bulan. Ya di
bawah satu tahun” (Informan 5)

Senada dengan dua variabel di atas, dimana perawat rawat inap yang banyak keluar
adalah fresh graduate, maka motivasi mereka pertama kali bekerja adalah untuk mencari
pengalaman. Berikut hasil wawancara mendalamnya:

Universitas Indonesia

Analisis turnover ..., Rukiah Lubis, FKM UI, 2013

 8

“karena yang baru lulus itu kan susah untuk ke rumah sakit yang besar, jadi cari pengalaman
ke Zahirah dulu” (Informan 4)
“mungkin (motivasi awal) cari pengalaman rata-rata. Selain itu, kebanyakan sih disini (RSU
Zahirah) kerja pertama” (Informan 6)
“aku (perawat rawat inap yang sudah keluar) sih cari pengalaman dulu, kalau sudah satu tahun
kan dapat surat pengalaman kerja” (Informan 7)
“mereka itu (perawat rawat inap) banyak yang fresh-fresh, jadi daripada nggak dapat kerja, di
situ (RSU Zahirah) saja dulu untuk sementara waktu” (Informan 8)

Untuk faktor pekerjaan, tantangan pekerjaan yang didapatkan perawat rawat inap RSU
Zahirah, diantaranya seperti kutipan berikut:
“mereka dapat tantangan dengan banyaknya pasien, pernah perbandingan kita itu 1:6
(perbandingan antara perawat rawat inap dan tempat tidur)” (Informan 1)
“seperti itu (tantangan pekerjaan) tergantung (perawat rawat inap) ya, ada yang cuek hanya
mengerjakan rutinitas, tetapi ada juga yang ketika menemukan kasus baru, mereka (perawat
rawat inap) antusias” (Informan 2)

Tantangan tersebut dinilai beragam, ada yang menyatakan positif, ada juga yang
negatif, seperti kutipan informan berikut:
“nilai tantangan sebenarnya positif ya, mau menjalani hal-hal yang baru kemudian (perawat
rawat inap) mau belajar” (Informan 2)
“kalau diambil positifnya, mereka (perawat rawat inap yang sudah keluar) bisa mendapatkan
ilmu banyak, tetapi negatifnya, mereka langsung terjun, sedangkan mereka juga masih baru”
(Informan 5)
“semua pekerjaan itu tantangan bagi saya, tantangan yang memberatkan saya untuk keluar,
tidak ada sebenarnya ”(Informan 8)
“ negatifnya karena nggak ada (perawat) senior, jadinya kalau ada (pasien) yang gawat, harus
nelepon sana-sini, cari orang (perawat lain yang lebih senior), positifnya ya buat belajar aja
sih ”(Informan 7)

Selanjutnya, tantangan pekerjaan ini berkaitan dengan turnover, baik sebagai penyebab
maupun dampak. Jadi karena turnover, maka muncul tantangan pekerjaan.
“tantangan (pekerjaan) ini muncul dikarenakan turnover, jadi dampak dari turnover”
(Informan 1)

Universitas Indonesia

Analisis turnover ..., Rukiah Lubis, FKM UI, 2013

 9

Sedangkan itu, perawat rawat inap merasa mendapatkan beban kerja berlebih, seperti
kutipan di bawah ini:
“bebannya (kerja) lebih besar daripada gajinya ” (Informan 4)
“iya (mendapatkan beban kerja berlebih), karena nggak ada (perawat) senior” (Informan 7)

Hal yang sama juga diungkapkan oleh pihak manajemen RSU Zahirah, seperti kutipan
wawancara mendalam di bawah ini:
“kondisi pasiennya itu, bukan yang biasa-biasa saja untuk yang rawat inap, pelayanan pasien
yang sakit itu banyak sekali tingkat pressor-nya. Mereka (perawat rawat inap) sangat tinggi
beban kerjanya” (Informan 5)
“tergantung kondisi (banyaknya pasien saat itu) ya, karena disini (unit rawat inap) banyak
turnover (perawatnya), jadi perawat lama otomatis mempunyai beban yang baru, sedangkan
penggantinya (perawat rawat inap yang baru masuk) belum bisa dilepas (bekerja)”(Informan 2)

Untuk faktor organisasi, supervisi yang dilakukan oleh kepala unit sudah baik, terlihat
dari kutipan berikut:
“alhamdulillah (kinerja kanit) cukup menunjang keperawatan”(Informan 1)
“ya pastinya memberikan arahan (kepada perawat rawat inap) ya, kemudian ke lapangan
melihat kinerja mereka (perawat rawat inap), terjun langsung, lihat beberapa karyawan yang
mungkin butuh perhatian, kita (saya) dampingi langsung” (Informan 2)

Hal serupa juga untuk supervisi yang dilakukan oleh manajer keperawatan, , seperti
kutipan berikut ini:
“manajer keperawatan sebulan sekali pastinya turun ke lapangan, mungkin saat-saat crowded,
ruangan penuh kemudian tenaga (perawat rawat inap) terbatas, beliau terjun langsung ikut
melihat situasi dan untuk membantu persiapan obat, dan sebagainya” (Informan 2)
“cuma say hello saja, tetapi kalau kita (perawat rawat inap yang sudah keluar) cerita
didengerin” (Informan 8)

Sementara itu, supervisi yang dilakukan baik oleh kepala unit maupun manajer,
dianggap tidak berhubungan dengan terjadinya turnover perawat rawat inap, seperti kutipan
berikut:
“nggak (berhubungan dengan turnover perawat rawat inap) ya” (Informan 3)
“nggak, nggak ngaruh (berhubungan dengan turnover perawat rawat inap) itu mah”
(Informan 8)

Universitas Indonesia

Analisis turnover ..., Rukiah Lubis, FKM UI, 2013

 10

Kesempatan untuk maju menjadi salah satu variabel yang berhubungan dengan turnover
perawat rawat inap, seperti kutipan di bawah ini:
“sedikit banyak ya adalah pengaruh (hubungan turnover dengan kesempatan untuk maju),
dalam artian disini (RSU Zahirah) begini-begini saja, tidak ada kesempatan untuk menambah
ilmu” (Informan 2)
“ya (ada hubungan turnover dengan kesempatan untuk maju)” (Informan 5)
“ada juga sih (hubungan turnover dengan kesempatan untuk maju), kalau aku kan inginnya
lebih belajarnya” (Informan 7)

Kompensasi yang didapatkan perawat rawat inap RSU Zahirah bervariasi, tidak hanya
berbentuk uang, tetapi juga ada yang berbentuk tunjangan, berikut hasil wawancara
mendalamnya:
“paling jaminan kesehatan, tetapi itu juga buat (karyawan) yang sudah (bekerja) 7 bulan”
(Informan 3)
“insentif jasa pelayanan, dapatnya per tiga bulan, lebih dari itu (kompensasi) nggak
ada, paling cuma gaji, yang lainnya makan 3x seminggu” (Informan 8)
“ada (kompensasi) gaji pokok, tunjangan fungsional, tunjangan jabatan, tunjangan jaga
malam, uang makan, uang transport, makan, tunjangan kesehatan, jamsostek” (Informan 1)
“gaji, tunjangan profesi, uang makan, uang transport, uang jaga malam, makan” (Informan 5)

Dari kompensasi-kompensasi yang diberikan oleh RSU Zahirah, menurut informan

belum bisa memberikan kepuasan kepada perawat dan belum bisa bersaing dengan rumah
sakit yang sejenis, seperti kutipan di bawah ini:
“masih kurang, kayak kita (perawat rawat inap) kan kerja di rumah sakit ya, masa dirawat
masih saja kena biaya sendiri” (Informan 3)
“kurang memuaskan (kompensasi yang diberikan), harusnya ada lagi dong” (Informan 4)
“kalau untuk saya (perawat rawat inap) sih kurang cukup ya” (Informan 8)

Belum ada penghargaan secara khusus yang diberikan RSU Zahirah kepada perawat
rawat inap, perawat masih masuk ke dalam kategori karyawan, dan diikutsertakan dalam
pemilihan karyawan terbaik, seperti kutipan berikut
“yang baru berjalan (penghargaan) di kita (RSU Zahirah) itu, bukan perawat rawat inap saja
tetapi karyawan, jadi baik medis maupun non-medis itu disatukan kemudian dipilih karyawan
terbaik versi 1, 2, 3, tetapi yang dapat hadiah cuma karyawan terbaik 1 saja” (Informan 2)
“ada (penghargaan) karyawan terbaik, karyawan favorit” (Informan 1)
Universitas Indonesia

Analisis turnover ..., Rukiah Lubis, FKM UI, 2013

 11

Namun, penghargaan ini tidak berhubungan dengan turnover perawat rawat inap, seperti
kutipan berikut ini:
“ga (berhubungan dengan turnover) ya” (Informan 3)
“nggak (berhubungan). Kalau dilihat, (penghargaan) mempengaruhi turnover, biasa saja”
(Informan 1)
“nggak, nggak ada (hubungan dengan turnover)” (Informan 8)

Menurut informan, lingkungan kerja di RSU Zahirah sudah nyaman. Walaupun masih
terdapat kekurangan dalam hal fasilitas, mereka tetap merasakan kenyamanan. Kenyamanan
ini lebih terjadi dalam hal hubungan dengan rekan sekerja dan atasan. Hal ini tentu saja dapat
menunjang pekerjaan mereka. Berikut kutipan beberapa informan:
“nyaman (lingkungan kerja), nggak ada senioritasan gitu, pokoknya kita (perawat rawat inap)
ngajarin, kalo kita nanya juga diajarin, fasilitasnya masih kurang, belom begitu lengkap
banget” (Informan 3)
“kalo suasana dan kondisi (kerja) cukup, ruangan memadai, fasilitas cukup, cukup solid
(hubungan antar perawat rawat inap) mereka (perawat rawat inap)” (Informan 1)
“mungkin teman-teman (perawat rawat inap) yang masih bisa bertahan disini (RSU Zahirah)
karena situasi yang enak kerja disini. Jadi kekeluargaan sudah cukup tinggi, tidak cari muka
gitu, itu salah satunya. Mereka nyamanlah bekerja disini dibandingkan mereka-mereka yang
keluar” (Informan 2)

Lingkungan kerja tidak ada kaitan dengan turnover perawat rawat inap dikarenakan
kondisi kenyamanan yang dibuat pihak manajemen sehingga perawat merasa nyaman bekerja
di rumah sakit ini.
“nggak ada (hubungan dengan turnover)” (Informan 8)
“nggak (berhubungan dengan turnover), jarang ya ada alasan mau keluar karena nggak
nyaman gitu” (Informan 2)
“nggak, karena yang keluar dari sini bukan masalah lingkungan, tetapi karena gaji”
(Informan 4)

Angka turnover perawat rawat inap tahun 2012 terbilang tinggi. Hal tersebut
diungkapkan oleh informan berikut ini:
“tinggi banget (angka turnover), kemarin di ruang anak dua orang (perawat yang keluar),
lantai dua kalau nggak salah tiga orang” (Informan 3)
“secara keseluruhan keperawatan rawat inap lebih dari 10%( angka turnover)” (Informan 2)
Universitas Indonesia

Analisis turnover ..., Rukiah Lubis, FKM UI, 2013

 12

Alasan keluarnya perawat rawat inap lebih kepada kompensasi. Berikut hasil wawancara
mendalamnya:
“hanya gaji saja (alasan keluar), sama saya juga kemarin bilang, saya mau nikah calon suami
saya disini, jadinya ya saya pindah kesini” (Informan 8)
“beberapa alasan keluarga, kebanyakan dari mereka (perawat rawat inap) itu alasan gaji,
kalau sudah alasan utamanya untuk mendapatkan salary yang lebih tinggi bukan saya saja
tetapi HRD pun sudah tidak bisa (menahan perawat untuk tetap bekerja di RSU Zahirah”
(Informan 2)

Langkah-langkah yang telah dilakukan oleh pihak manajemen RSU Zahirah untuk mengurangi
angka turnover pada perawat rawat inap adalah sebagai berikut:
“dari pihak manajemen itu pernah mengadakan, dari HRD ya terutama, mengadakan forum
HRD. Jadi pengen tahu apa sih keinginan-keinginan karyawan, peningkatan salary memang
baru 3 bulan terakhir ini, walaupun tidak langsung melejit (kenaikan gaji), ya ada upaya dari
manajemen untuk meningkatkan itu (gaji” (Informan 2)
“ dengan cara menambah tenaga kerja agar standar terpenuhi. Untuk rawat inap saja kita
penuhi 18 orang. Pada akhirnya kita buat nyaman, supaya mereka (perawat rawat inap) betah
dengan beban kerja seperti ini, kemudian kita hitung jumlahnya” (Informan 5)

Pembahasan
Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan
Turnover Perawat Rawat Inap (Hasil Wawancara Mendalam)

Faktor-faktor I-1 I-2 I-3 I-4 I-5 I-6 I-7 I-8

Tantangan √ √ x x √ x √ x
Beban kerja √ √ x √ √ x √ x
Supervisi √ x x x x x √ x
Kesempatan untuk maju x √ x √ √ √ √ x
Kompensasi √ √ √ √ √ √ √ √
Penghargaan x √ x √ x x x x
Lingkungan kerja √ x x x √ √ x x

Universitas Indonesia

Analisis turnover ..., Rukiah Lubis, FKM UI, 2013

 13

Keterangan:
I-n : informan ke-n
√ : faktor tersebut berhubungan dengan turnover perawat rawat inap
x : faktor tersebut tidak berhubungan dengan turnover perawat rawat inap

Tabel di atas adalah hasil wawancara mendalam terhadap 8 orang informan. Peneliti
menyimpulkan faktor - faktor yang mayoritas berhubungan dengan turnover perawat rawat
inap adalah faktor-faktor yang memperoleh nilai lebih dari 50%, yaitu faktor yang
mendapatkan 5 tanda checklist (√). Jadi, terdapat 3 variabel yang berhubungan dengan
turnover perawat rawat inap, yaitu kompensasi, beban kerja, dan kesempatan untuk maju.
Umur rata-rata perawat rawat inap yang mayoritas keluar dari RSU Zahirah adalah
dibawah 30 tahun atau umur perawat fresh graduate. Hal ini didukung dengan teori Gilmer
(1966) dalam As’ad (2003) menyebutkan bahwa umur seseorang dalam bekerja ternyata ikut
berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kepuasan kerja. Rendahnya kepuasan kerja timbul
pada saat karyawan berusia antara dua puluh sampai awal tiga puluh tahun. Selain itu, para
karyawan yang lebih muda, di lain pihak cenderung kurang terpuaskan, karena berbagai
pengharapan yang lebih tinggi, kurang penyesuaian, dan penyebab-penyebab lainnya
(Handoko, 2001).
Sesuai teori yang peneliti gunakan pada bab tinjauan pustaka, semakin lama seseorang
berada dalam pekerjaan, semakin kecil kemungkinan ia akan mengundurkan diri. Masa kerja
dan kepuasan saling berkaitan positif, bahwa seseorang yang sudah lama bekerja pada suatu
organisasi tidak identik dengan produktivitas yang tinggi. Orang yang masa kerjanya lama
tidak berarti bahwa yang bersangkutan memiliki tingkat kemangkiran yang rendah. Daya tarik
untuk pindah pekerjaan pun biasanya juga rendah (Robbins, 2006 dalam Langitan, 2010)
Banyaknya perawat yang keluar dengan masa kerja kurang dari 1 tahun, akan
berdampak pada kelangsungan pekerjaan keperawatan di rawat inap. Perawat yang masih
bekerja akan merasa mendapatkan beban kerja lebih akibat kekurangan tenaga perawat. Pihak
manajemen SDM khususnya, juga akan mengalami kesulitan karena harus mencari perawat
baru.
Perawat rawat inap yang banyak keluar adalah fresh graduate, maka motivasi mereka
pertama kali bekerja adalah untuk mencari pengalaman. Menurut hasil wawancara tidak
terstruktur peneliti dengan manajer keperawatan, kualifikasi perawat-perawat tersebut sudah
memenuhi aturan yang ditetapkan oleh rumah sakit, diantaranya:
Universitas Indonesia

Analisis turnover ..., Rukiah Lubis, FKM UI, 2013

 14

a. Pendidikan minimal D3 Keperawatan

b. Memiliki komunikasi yang baik
c. Menguasai asuhan keperawatan (diuji saat wawancara)
d. Memiliki sikap teliti dan telaten
Rumah sakit merasa terbebani dengan keadaan tersebut, dikarenakan divisi SDM harus
segera mencari perawat baru untuk memenuhi posisi perawat yang kosong.
Selanjutnya, tantangan pekerjaan ini berkaitan dengan turnover, baik sebagai penyebab
maupun dampak. Menurut Locke dalam Munandar (2001), ciri-ciri instrinsik dari pekerjaan
yang menentukan kepuasan kerja ialah keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung
jawab, otonomi, kendala terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas. Karyawan
cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberikan mereka kesempatan untuk
menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas,
kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini
membuat kerja secara mental menantang (Robbins, 1996).
Menurut Gillies (1996) dalam Langitan (2010), untuk memperkirakan beban kerja
perawat pada suatu unit, suatu manajer harus paham bahwa berapa banyak pasien yang
dimasukkan ke unit tiap hari/bulan dan tahun, kondisi pasien di dalam unit tersebut, rata-rata
lama hari rawat, tindakan perawat langsung dan tidak langsung yang dibutuhkan pasien,
frekuensi masing-masing tindakan perawatan, rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk
pelaksanaan masing-masing tindakan.
Untuk faktor beban kerja, perawat rawat inap masih merasa mendapatkan beban kerja
berlebih. Beban kerja dapat dilihat atau dibandingkan antara jumlah tenaga dan volume kerja
yang harus dikerjakan pada satuan waktu tertentu. Pola beban kerja biasanya pagi dan siang
hari lebih besar dibandingkan sore dan malam hari bila dilihat dari kunjungan pasien,
melakukan inventarisasi keahlian personal yang ada sebagai informasi manajemen untuk
mengetahui jumlah personal profesional dan non-profesional, melakukan analisis model kerja
yang dilakukan oleh perawat dan metode yang digunakan dalam memberikan asuhan
keperawatan (Ilyas, 2000 dalam Langitan, 2010).
Supervisi yang dilakukan oleh kepala unit dan manajer keperawatan sudah baik,
sehingga faktor ini tidak berhubungan dengan terjadinya turnover. Menurut Gilmer (1966)
dalam As’ad (2003), supervisi menjadi salah satu faktor yang memengaruhi kepuasan kerja.
Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi
yang buruk dapat berakibat absensi dan turnover.

Universitas Indonesia

Analisis turnover ..., Rukiah Lubis, FKM UI, 2013

 15

Kesempatan untuk maju menjadi salah satu variabel yang berhubungan dengan turnover
perawat rawat inap. Menurut Gilmer (1966) dalam As’ad (2003), kesempatan untuk maju,
menjadi salah satu faktor yang memengaruhi kepuasan kerja. Dalam hal ini ada tidaknya
kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
Berdasarkan hasil wawancara mendalam, faktor kompensasi menjadi faktor yang paling
berkaitan dengan turnover perawat. Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan
promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar-arti, dan segaris dengan
pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan atas tuntutan pekerjaan,
tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan
dihasilkan kepuasan (Robbins, 1996).
Menurut Siagian (2009), dalam usaha mengembangkan suatu sistem imbalan yang
efektif, para spesialis di bidang manajemen sumber daya manusia perlu melakukan empat hal,
yaitu:
a. Melakukan analisis pekerjaan. Artinya, perlu disusun deskripsi jabatan, uraian
pekerjaan, dan standar pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.
b. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal. Dalam melakukan
penilaian pekerjaan diusahakan tersusunnya urutan peringkat pekerjaan, penentuan nilai
untuk setiap pekerjaan, susunan perbandingan dengan pekerjaan lain dalam organisasi
dan pemberian point untuk setiap pekerjaan.
c. Melakukan survey berbagai sistem imbalan yang berlaku guna memperoleh bahan yang
berkaitan dengan keadilan eksternal. Organisasi yang disurvey dapat berupa instansi
pemerintah yang secara fungsional berwenang mengurus ketenagakerjaan, kamar
dagang dan industri, organisasi profesi, serikat pekerja, organisasi-organisasi pemakai
tenaga kerja lain dan perusahaan konsultan, terutama yang mengkhususkan diri dalam
manajemen sumber daya manusia.
d. Menentukan harga setiap pekerjaan dihubungkan dengan harga pekerjaan sejenis di
tempat lain. Dalam mengambil langkah ini dilakukan perbandingan antara nilai berbagai
pekerjaan dalam organisasi dengan nilai yang berlaku di pasaran kerja.
Walaupun belum ada penghargaan secara khusus yang diberikan kepada perawat rawat
inap, penghargaan ini tidak berhubungan dengan terjadinya turnover perawat rawat inap.
Tampak bahwa suatu sistem penghargaan berdasarkan pencapaian dapat mendorong sebagian
besar dari karyawan yang memiliki kinerja yang lebih baik untuk bertahan di organisasi. Di

Universitas Indonesia

Analisis turnover ..., Rukiah Lubis, FKM UI, 2013

 16

samping itu, dalam sistem penghargaan harus ada sejumlah pembeda yang membedakan
antara karyawan yang berkinerja tinggi dan berkinerja rendah (Ivacevich, dkk, 2007).
Lingkungan kerja tidak ada kaitan dengan turnover perawat rawat inap dikarenakan
kondisi kenyamanan yang dibuat pihak manajemen sehingga perawat merasa nyaman bekerja
di rumah sakit ini. Menurut Robbins (1996), studi-studi memperagakan bahwa karyawan
lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Di samping itu,
kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah, dalam fasilitas yang
bersih dan relatif modern, dan dengan alat-alat dan peralatan yang memadai. Bagi kebanyakan
karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidak
mengejutkan bila mempunyai teman sekerja yang ramah dan mendukung, menghantar ke
kepuasan kerja yang meningkat.
Angka turnover perawat rawat inap tahun 2012 terbilang tinggi. Hal tersebut dapat
dilihat dari data kepala unit rawat inap yang menyatakan bahwa jumlah perawat yang keluar ada 16
orang dari total jumlah perawat rawat inap sebanyak 40.

Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian, didapatkan kesimpulan bahwa faktor yang paling
berhubungan dengan turnover perawat rawat inap adalah faktor kompensasi. Kompensasi
yang diberikan rumah sakit dinilai masih kurang jika dibandingkan dengan rumah sakit lain
yang sejenis. Hal ini dinyatakan oleh semua informan dalam wawancara mendalam. Selain
kompensasi, ada faktor lain yang berhubungan, diantaranya:
a. Faktor kesempatan untuk maju
Mayoritas perawat yang bekerja di rawat inap adalah fresh graduate. Oleh karena itu,
kesempatan untuk mendapatkan ilmu masih dirasakan kurang karena perawat masih baru
bekerja di rumah sakit.
b. Faktor beban kerja
Masih dirasakannya beban kerja berlebih pada perawat rawat inap. Hal ini dikarenakan
kurangnya tenaga perawat akibat angka turnover perawat rawat inap yang tinggi.

Saran
Saran yang dapat peneliti usulkan untuk menjadi bahan pertimbangan pihak manajemen
RSU Zahirah adalah sebagai berikut:

Universitas Indonesia

Analisis turnover ..., Rukiah Lubis, FKM UI, 2013

 17

1. Bagi Divisi SDM

a. Melakukan survey gaji perawat pelaksana ke rumah sakit-rumah sakit lain yang sejenis
dengan RSU Zahirah. Hal ini dilakukan agar selisih perbedaan gaji tidak terlalu besar
sehingga dapat bersaing dengan rumah sakit lain yang sejenis.
b. Mengoptimalkan unit pendidikan dan pelatihan (diklat) agar program pelatihan kepada
perawat dapat secara rutin diberikan. Hal ini juga sebagai salah satu upaya dalam
mengembangkan keterampilan perawat, khususnya perawat rawat inap yang sudah lama
bekerja di RSU Zahirah.
c. Memasukkan point beban kerja dalam perhitungan gaji. Dengan begitu, perawat yang
mendapatkan beban kerja lebih tinggi, akan mendapatkan balas jasa yang lebih tinggi
pula. Hal ini dilakukan untuk menekan ketidakpuasan kerja yang diakibatkan oleh gaji.
2. Bagi Divisi Keperawatan
Perlu diadakannya perhitungan beban kerja antara perawat rawat inap dan perawat
poliklinik. Hal ini dikarenakan adanya perbedaan beban kerja antara rawat inap dengan
poliklinik, sementara balas jasa yang diberikan kepada kedua ruangan itu sama.

Daftar Referensi

Adline, Resky Wandhikasasri. (2010). Analisis Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan

Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Zahirah Tahun 2010. Skripsi. Depok:
Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia.
As’ad, Moh. (2003). Seri Ilmu Sumber Daya Manusia: Psikologi Industri. Edisi Keempat.
Yogyakarta: Liberty.
Divisi Keperawatan RSU Zahirah. (2012). Daftar Perawat Rawat Inap yang Keluar Periode
Januari-Desember 2012. Jakarta: RSU Zahirah
Febryan, Sisca. (2011). Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Turnover Perawat di
Rumah Sakit Hermina Depok tahun 2011. Skripsi. Depok: Fakultas Kesehatan
Masyarakat Universitas Indonesia.
Gillies, De Ann. (1994). Nursing Management: A Systems Approach. Philadelphia: W.B.
Saunders.
Handoko, T. Hani. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2.
Yogyakarta: BPFE.
Hanggraeni, Dewi. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Lembaga Penerbit
Fakultas Ekonomi UI.
Universitas Indonesia

Analisis turnover ..., Rukiah Lubis, FKM UI, 2013

 18

Ivacevich, John M., dkk. (2007). Organizational Behavior and Management, Seventh Edition.
Dalam: Gania, Gina. Edisi Ketujuh. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta:
Penerbit Erlangga.
Kresno, Sudarti, dkk. (1999). Aplikasi Penelitian Kualitatif dalam Pencegahan dan
Pemberantasan Penyakit Menular. Depok: Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas
Indonesia bekerja sama dengan Direktorat Jenderal Pemberantasan Penyakit Menular
dan Penyehatan Lingkungan Pemukiman Departemen Kesehatan RI.
Langitan, Rosamey Elleke. (2010). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kejadian Turnover
Perawat Pelaksana Tahun 2009 di Rumah Sakit Bhakti Yudha Depok. Tesis. Depok:
Fakultas Ilmu Keperawatan Universitas Indonesia.
Munandar, Ashar Sunyoto. (2008). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press.
Robbins, Stephen P. (1996). Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Jilid I. Edisi
Bahasa Indonesia. PT. Bhuana Ilmu Populer. Jakarta: PT. Prenhallindo.
Siagian, Sondang P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1. Jakarta: Bumi
Aksara
Soeroso, Santoso. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit : Suatu
Pendekatan Sistem. Jakarta: EGC.
Suryadi, Endang. (2002). Studi Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover Perawat
Honorer di Rumah Sakit Umum Kabupaten Tangerang. Tesis. Depok: Fakultas
Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia.
Kementerian Kesehatan Republik Indonesia. (2009). UU No 36 tahun 2009 tentang
Kesehatan. http://www.dikti.go.id/files/atur/sehat/UU-36-2009Kesehatan.pdf (20 Maret
2013)

Universitas Indonesia

Analisis turnover ..., Rukiah Lubis, FKM UI, 2013