Mengelola Perubahan dan Inovasi (BAB 12)

Jan - 06 | By: ainun nisa | no comments.

Filed under : Uncategorized

PROSES PERUBAHAN

Tugas manajer tentu akan relatif mudah jika sama sekali tidak ada perubahan yang terjadi. Perencanaan akan
lebih sederhana karena hari esok tidak jauh berbeda dengan hari ini. Permasalahan terkait desain organisasi
yang efektif juga akan terjawab karena ketidakpastian lingkungan tidak terjadi, dan tidak perlu merancang
ulang struktur. Demikian pula, pengambilan keputusan akan jauh lebih ramping karena hasil dari setiap
alternatif bisa diprediksi dengan keakuratan tinggi. Tetapi perubahan adalah realitas yang dihadapi oleh
organisasi. Organisasi menghadapi tantangan karena faktor – faktor eksternal dan internal menurut adanya
perubahan.

PANDANGAN MENGENAI PROSES PERUBAHAN

Kiasan Lautan Tenang (The Calm Water Metaphor)

Kurt Lewin berpendapat bahwa perubahan yang sukses bisa direncanakan dan menuntut pencairan
(unfreezing) status quo, perubahan (changing) menuju kondisi yang baru, dan pembekuan kembali (refreezing)
untuk membuat perubahan tersebut permanen. Status quo dianggap sebagai equalibrium. Agar menjauh dari
equalibrium, pencairan harus dilakukan. Pencairan bisa dianggap sebagai sebagai persiapan terhadap
perubahan yang diperlukan. Hal ini bisa dilakukan dengan meningkatkan kekuatan pendorong (driving forces),
yakni suatu kekuatan yang mendorong perubahan, dengan mengurangi kekuatan penghambat (restraining
forces), yakni kekuatan yang menolak perubahan, atau dengan menggabungkan kedua pendekatan tersebut.

Begitu pencairan selesai, perubahan dapat diimplementasikan. Namun hanya memperkenalkan perubahan tidak
menjamin bahwa perubahan ini akan bertahan terus. Situasi baru tersebut perlu dibekukan kembali agar bisa
bertahan sepanjang waktu. Apabila langkah terakhir ini tidak dilakukan para karyawan agar berpeluang
kembali ke kondisi equalibrium sebelumnya. Tujuan dari pembekuan kembali adalah menstabilkan situasi baru
ini dengan memperkuat perilaku yang baru. Proses tiga langkah lewin ini menganggap perubahan sebagai
pergeseran dari kondisi equalibrium perusahaan yang ada sekarang .

Kiasan Jeram Liar (White – Water Rapids Metaphor)

Kini, para manajer semakin menyadari bahwa stabilitas dan prediktabilitas dari kiasan lautan tenang tidak
berlaku. Gangguan terhadap status quo lebih sering terjadi dan tidak temporer, dan gangguan ini tidak diikuti
dengan kembali ke masa – masa tenang. Banyak manajer yang tidak pernah keluar dari jeram ini. Setiap
organisasi selalu mengalami perubahan baik organisasi dengan teknologi tinggi maupun tidak.

Organisasi yang menganggap perubahan sebagai gangguan sesekali dalam situasi yang tenang dan stabil
menghadapi risiko besar. Terlalu banyak yang berubah terlalu cepat bagi perusahaan atau manajernya sehingga
manajer tidak bisa berpuas diri. Manajer harus siap mengelola perubahan yang terjadi dalam organisasi atau
bidang kerja mereka secara efektif dan efisien.
APAKAH PERUBAHAN ORGANISASI ITU?

Perubahan organisasi adalah perubahan yang dilakukan oleh para manajer di tempat kerja mereka. Seperti
pergantian orang, struktur, atau teknologi. Agen perubahan adalah seseorang yang bertindak sebagai katalisator
dan memikul tanggung jawab untuk mengelola proses perubahan. Seorang agen perubahan bisa jadi seorang
manajer dalam suatu organisasi atau bahkan mungkin bukan seorang manajer.

Untuk perubahan besar, sering kali suatu perusahaan menyewa seorang konsultan luar untuk memberikan
masukan dan bantuan. Karena konsultan berasal dari luar perusahaan, mereka biasanya memiliki pandangan
objektif yang lebih banyak daripada orang dalam. Tetapi konsultan dari luar juga memiliki pemahaman yang
terbatas mengenai sejarah, budaya, prosedur operasional, dan orang – orang di perusahaan yang bersangkutan.
Mereka juga memicu perubahan drastis dibandingkan orang dalam karena mereka tidak harus mengalami
penolakan setelah perubahan ini diterapkan. Sebaliknya, manajer internal mungkin lebih memahami
perusahaan tetapi akan sangat berhati – hati karena mereka akan menanggung konsekuensi dari keputusan
mereka.

JENIS – JENIS PERUBAHAN

Perubahan Struktur , sering kali menyebabkan perubahan dalam struktur organisasi. Suatu struktur
organisasi dibatasi oleh spesialisasi kerja, departementalisasi, rantai komada, rentang kendali, sentralisasi dan
desentralisasi, serta formalisasi, dan manajer bisa mengubah satu atau lebih dari komponen struktural ini.
Pilihan lainnya yang mungkin adalah mengahasilkan perubahan besar dalam desain struktural aktual.

Perubahan Teknologi, manajer bisa mengubah teknologi yang digunakan dalam mengubah input menjadi
output. Manajemen ilmiah menerapkan perubahan yang bisa meningkatkan efisiensi produksi. Kini, perubahan
teknologi baisanya melibatkan pengenalan peralatan, perangkat, atau metode baru.

Otomatisasi merupakan perubahan teknologi yang mengganti tugas – tugas tertentu yang dilakukan oleh orang
dengan mesin. Perubahan teknologi yang paling kentara adalah komputerisasi. Sebagian besar organisasi
memiliki sistem informasi yang canggih.

Perubahan Personel, melibatkan perubahan sikap, ekspektasi, persepsi, dan perilaku, tetapi ini tidaklah
mudah. Pengembangan organisasi adalah istilah yang digunakan untuk menggambarkan perubahan metode
yang berfokus pada manusia dan sifat serta kualitas hubungan kerja antarpribadi. Teknik OD yang paling
populer. Masing – masing bertujuan untuk mengahsilkan perubahan dalam orang – orang yang terlibat dalam
organisasi dan mendorong mereka untuk bekerja sama dengan baik. Manajer menggunakan teknik OD selama
perubahan strategis berlangsung, meliputi pembinaan tim (tim building), umpan balik survei (survey feedback),
dan pengembangan antarkelompok (intergroup development).

MENGAPA ORANG – ORANG MENENTANG PERUBAHAN?

Penyebab tentangan terhadap perubahan adalah ketidakpastian. Perubahan menggantikan hal – hal yang sudah
diketahui menjadi tidak pasti. Penyebab lain dari tentangan perubahan adalah kita melakukan hal – hal di luar
kebiasaan. Kita mengandalkan kebiasaan atau respon yang terprogam tetapi, ketika dihadapkan pada perubahan
kecenderungan kita dalam merespon kebiasaan lama menjadi sumber tentangan terhadap perubahan. Selain itu
penyebab tentangan perubahan juga berasal dari ketakutan akan sesuatu yang telah dimiliki. Perubahan
mengancam investasi yang telah dilakukan pada saat status quo. Penyebab terakhir dari tentangan perubahan
adalah keyakinan seseorang bahwa perubahan itu tidak sejalan dengan tujuan dan kepentingan organisasi. Jenis
tentangan seperti ini sebenarnya bisa bermanfaat bagi organisasi apabila diungkapkan dengan cara yang
positif.

TEKNIK – TEKNIK DALAM MENGURANGI TENTANGAN TERHADAP PERUBAHAN

1. Edukasi dan Komunikasi

2. Partisipasi
3. Fasilitasi dan Dukungan
4. Manipulasi
5. Kooptasi
6. Memilih orang – orang yang menerima perubahan
7. Koersi

MENGUBAH BUDAYA ORGANISASI

1. Memahami Faktor – Faktor Situasi

2. Membuat Perubahan dalam Budaya Organisasi

MEMBUAT PERUBAHAN YANG SUKSES

Perubahan pada organisasi merupakan tantangan sehari – hari yang dihadapi para manajer di seluruh dunia.
Cara agar para manajer dapat membuat perubahan yang sukses adalah dengan memungkinkan terjadinya
perubahan organisasi, memahami peran mereka dalam proses ini, dan memberikan masing – masing karyawan
suatu peran dalam proses perubahantersebut.

KREATIVITAS VERSUS INOVASI

Kreativitas mengacu pada kemampuan mengombinasi ide – ide dengan cara tertentu atau membuat ketertarikan
yang tidak biasa terhadap ide – ide. Organisasi yang kreativ mengembangkan cara – cara unik dalam
mengerjakan atau memberikan solusi terhadap masalah yang duhadapinya. Tetapi kreativitas saja tidak cukup.
Hasil dari proses kreatif harus diolah menjadi produk atau metode kerja yang berguna, yang didefinisikan
sebagai inovasi. Oleh karena itu, organisasi yang inovatif dicirikan dengan kemampuan menyalurkan
kreativitasnya menjadi hasil yang berguna.

MENDORONG DAN MEMELIHARA INOVASI

Variabel Struktural

1. Struktur organik
2. Struktur Daya Berlimpah
3. Komunikasi Antarunit yang Tinggi
4. Tekanan Waktu yang Minimal
5. Dukungan Kerja dan Nonkerja
Variabel Budaya

1. Penerimaan Ambiguitas
2. Toleransi Terhadap Ketidakpastian
3. Kendali Eksternal Rendah
4. Toleransi terhadap Resiko
5. Toleransi terhadap Konflik
6. Fokus pada Hasil
7. Fokus terhadap Sistem yang Terbuka
8. Umpan Balik Positif

Variabel Sumber Daya Manusia

1. Komitmen Tinggi untuk Pelatihan dan Pengembangan

2. Keamanan Kerja yang Tinggi
3. Orang – Orang yang Kreatif

BERPIKIR ISU – ISU MANAJEMEN

1.Tidak. Karena manajer dituntut untuk melakukan perubahan. Seperti yang kita ketahui, agen perubahan
adalah seseorang yang berperan sebagai kotalisor dan memikul tanggung jawab dalam mengelola proses
perubahan. Perubahan yang harus dilakukan oleh seorang Manajer yakni :

 Melakukan perubahan struktural yaitu perubahan dalam spesialisasi kerja, departementalisasi, rantai
komando, rentang kendali, sentralisasi, formalisasi, perancangan ulang pekerjaan, atau desain struktural
aktual
 Melakukan perubahan teknologi yaitu merubah proses kerja, metode, dan peralatan yang digunakan
 Melakukan perubahan pada setiap personel yang ada dalam sebuah perusahaan yaitu merubah sikap,
ekspektasi, persepsi, dan perilaku tiap individu maupun kelompok.

2. Melakukan banyak kesalahan belum tentu akan merusak karier setiap orang yang melakukan banyak inovasi.
Karena sesungguhnya cara agar kita bisa berhasil adalah dengan berinovasi, yaitu berinovasi dalam teknologi,
inovasi dalam strategi, dan inovasi dalam model bisnis. Kesuksesan dalam bisnis di jaman sekarang ini
menuntut adanya inovasi. Karyawan didorong untuk bereksperimen tanpa cemas akan mendapat konsekuensi
negatif jika gagal, karena kesalahan dianggap sebagai pembelajaran. Jadi, jika kita ingin mendapatkan hasil
yang memuaskan maka kita harus lebih bersabar dalam melakukan suatu inovasi. Anggap saja setiap kegagalan
yang kita dapatkan adalah bumbu keberhasilan di masa yang akan datang.

3.

 Kita dapat mengambil contoh dari penciptaan perubahan organisasi. Bagi sebagian karyawan,
perubahan organisasi akan menciptkan stress. Akibat ketidakpastian lingkungan yang dicirikan oleh
tekanan waktu, beban kerja yang bertambah, merger, dan restrukturisasi, sejumlah besar karyawan
mengalami beban kerja yang berat dan stres. Penelitian global mengindikasikan bahwa 50 persen dari
pekerja yang di survey di 16 negara Eropa melaporkan bahwa stress dan tanggung jawab pekerjaan
meningkat secara signifikan selama periode lima tahun. Lalu stress juga pernah menjadi penyebab
utama orang-orang mengundurkan diri dari pekerjaan mereka.
 Ketika seseorang menghadapi ujian di kampus atau evaluasi tahunan di tempat kerja, ia akan merasa
stress karena ia sedang menghadapi peluang, hambatan, dan tuntutan. Evaluasi yang baik mungkin akan
menghasilkan promosi, tanggung jawab yang lebih besar, dan gaji yang lebih tinggi. Tetapi evaluasi
 yang lebih rendah akan menghambat Anda dalam meraih promosi dan evaluasi yang amat buruk
mungkin akan membuat seseorang dipecat.

4. Tidak bisa. Karena untuk mencapai perubahan yang efektif dan sukses, perubahan tersebut harus
direncanakan dan dipantau. Manajer harus sadar dengan pentingnya peran mereka dalam proses perubahan.
Manajer bisa, dan seharusnya bertindak sebagai agen perubahan. Tetapi cakupan peran mereka dalam proses
perubahan tidak hanya menjadi katalisator perubahan; mereka juga harus menjadi pemimpin perubahan.