Pengaruh Suasana Kerja Terhadap Prestasi Kerja Dosen Dan Pegawai

di Sekolah Tinggi Diakones HKBP Balige

Rosmauli Hutahaean1, Antonius Gultom2.

Dosen Tetap Sekolah Tinggi Diakones HKBP Balige (https://www.stdhkbp.ac.id)

Jl. Gereja No. 17 Kapernaum Balige-Tobasa 22314 Sumut Indonesia. Telp/Fax : 0632-322903
E-mail : pdhkbp@fastermail.com

Dosen Tetap Program Studi Pendidikan Ekonomi

Fakultas keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas HKBP Nommensen
Jl. Sutomo No. 4A Medan, Telp. (061) 4522922, 4565635 Fax. (061) 4571426
Email : antoniusgultom99@gmail.com

Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) Kualitas suasana kerja dosen dan pegawai di Sekolah
Tinggi Diakones HKBP Balige; (2) Kualitas prestasi kerja dosen dan pegawai di Sekolah Tinggi
Diakones HKBP Balige; (3) Pengaruh antara suasana kerja terhadap prestasi kerja dosen dan pegawai di
Sekolah Tinggi Diakones HKBP Balige. Disain penelitian dengan menggunakan metode analisis
kuantitatif. Peneliti menggunakan dua jenis variabel, yaitu: variabel bebas (variabel X = Suasana Kerja)
dan variabel terikat (variabel Y = Prestasi Kerja). Pengumpulan data dilakukan dengan melakukan
penyebaran kuesioner dan observasi. Uji Validitas instrumen digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner dan untuk menguji reliabilitas instrumen digunakan koefisien reliability Alpha
Cronbach.Teknik analisis atau pengolahan data menggunakan perhitungan: uji korelasi, uji regresi, uji
hipotesis (uji t). Hasil penelitian menunjukkan : (1) Besar hubungan antar variabel Suasana Kerja (X)
dengan Prestasi Kerja Dosen dan Pegawai (Y) adalah 0.797 dengan nilai signifikansi sebesar 0.000.
Ternyata variabel X dengan Y memiliki nilai signifikansi di bawah 0.05. Hal ini menunjukkan korelasi
(hubungan) yang kuat antara Suasana Kerja dengan Prestasi Kerja Dosen dan Pegawai di Sekolah Tinggi
Diakones HKBP Balige. Nilai R Square (R Kuadrat/KP) sebesar 0.635. Hal itu berarti persentase
hubungan antara X sama dengan Y adalah sebesar 63.5%. Persamaan regresi menunjukkan Y = 10.088 +
0.789 X artinya H0 ditolak atau terdapat pengaruh yang positif antara variabel Suasana Kerja terhadap
Prestasi Kerja Dosen dan Pegawai di Sekolah Tinggi Diakones HKBP Balige.

Kata Kunci : Suasana Kerja dan Prestasi Kerja

Pendahuluan meminimalisirkan berbagai kekurangan yang

Sekolah Tinggi Diakones HKBP sebagai salah
satu perguruan tinggi teologi di Indonesia
berkomitmen untuk mewujudkan mutu pendidikan
tinggi Diakones HKBP diselenggarakan secara
terencana dan memiliki indikator mutu yang
terukur dan akuntabel.
Untuk mewujudkan hal tersebut sudah tentu
membutuhkan sumber daya manusia (human
resource) adalah the people who are ready
willing, and able to contribute to
organizational goals. Sudah barang tentu, yang
dimaksud dengan organizationl goals disini
bukan hanya untuk pengelolaan sumber daya
manusia yang ada di dunia industri, politik,
pemerintah, melainkan juga untuk perguruan
tinggi, baik secara scientific maupun cultural
yang dikenal dengan konsep manajemen SDM
perguruan tinggi.
Eksistensi manajemen SDM perguruan
tinggi menjadi challenge sekaligus kebutuhan
perguruan tinggi dan stakeholdernya. Dimana
manajemen SDM perguruan tinggi tentu lebih
menfokuskan pekerjaannya dalam hal mengurus
(memenej) segenap potensi dosen maupun
dimilikinya. Sehingga pada akhirnya manajemen
SDM perguruan tinggi mampu menampilkan
profil dosen profesional sesuai dengan amanah
yang dipikulnya, mengemban Tri Dharma
Perguruan tinggi. Dosen bukan saja sekedar
pandai dalam menyampaikan materi perkuliahan,
namun mereka juga dituntut untuk profesional
melakukan penelitian-penelitian (research) ilmiah
dan cerdas dalam pengabdian kepada
masyarakat.
Bila salah satu instrumen tridharma perguruan
tinggi tersebut diabaikan dosen, misalnya dosen
dan perguruan tingginya semata-mata
menyelenggarakan fungsi pendidikan dan
pengajaran secara rutin dan mengabaikan fungsi
lainnya, maka dosen dan perguruan tingginya
tidak akan memiliki gairah sebagai suatu
lembaga penyelenggara pendidikan profesional
dan pada gilirannya akan berdampak pada
budaya kerja dosen dan perguruan tinggi yang
rendah.
Dengan bekerja, terjadi integrasi antara pelaku
dan kegiatannya sehingga dapat diharapkan
terjadinya bekerja dengan hati di mana bekerja
33
tidak mengenal batasan waktu dan tempat. Mereka
bekerja sepanjang waktu secara konsisten di
bidangnya, karena untuk menemu-kenali suatu
fenomena ilmiah memerlukan suatu kerja keras
dalam waktu sangat lama. Demikian juga untuk
memperoleh suatu inovasi memerlukan upaya yang
sangat intensif dalam waktu yang panjang.
Sebaliknya, apabila seseorang menggunakan
metode instan dalam bekerja atau melakukan
pekerjaan, tidak akan ada hasilnya. Kalaupun ada,
tidaklah signifikan, atau bahkan justru
menyuburkan plagiarisme, pencurian hak cipta,
tindakan yang koruptif, dan tindakan negatif
lainnya. Memang untuk bekerja secara instan kita
tidak perlu menggunakan hati, bahkan
bertentangan dengan hati nurani.
Terbentuknya budaya kerja dengan hati dapat
melalui pembentukan suasana lingkungan kerja
yang mendukung. Perguruan tinggi dan lembaga
riset serta pusat teknologi merupakan tempat yang
tepat untuk melahirkan para ilmuwan terkemuka
dan inventor maupun inovator terkemuka. Tempat-
tempat tersebut, jika dikelola secara tepat, mampu
memberikan suasana akademik, ilmiah, dana
inovatif yang kondusif bagi para individu maupun
kelompok kerja yang ada di dalamnya.
Keunggulan perguruan tinggi maupun lembaga
riset serta pusat teknologi tingkat dunia adalah
kemampuannya memberikan suasana akademik-
ilmiah-inovatif yang kondusif sehingga muncullah
berbagai inovasi dan temuan ilmiah yang
mendunia.
Tata kelola dan otonomi salah satu prasyarat
untuk dapat menciptakan suasana yang kondusif
tersebut adalah bahwa perguruan tinggi/lembaga
riset/pusat teknologi harus otonom dengan
akuntabilitas kepada publik. Tanpa ada otonomi,
lembaga-lembaga tersebut akan mandul dan pasif,
yang justru menghambat berkembangnya ilmu
pengetahuan dan teknologi serta inovasi baru.
Lembaga tersebut akan menjadi satuan
administratif yang tidak mungkin mampu
menumbuhkan suasana akademik-ilmiah-inovatif
yang kondusif.
Indonesia yang sangat kaya akan sumber daya
alam akan berdaya saing global yang tinggi
seandainya seluruh sumber daya manusianya
bekerja dengan hati dan mencintai pekerjaannya
secara konsisten. Penyiapan sumber daya manusia
tersebut seyogianya dilakukan oleh lembaga-
lembaga yang ditata kelola secara otonom dan
bertanggung jawab kepada publik. Perguruan
tinggi termasuk dosen dan pegawai berperan
sebagai fasilitator dan pemberdaya. Otonomi bagi
lembaga pendidikan dan lembaga riset adalah suatu
keharusan.
Sumber daya manusia merupakan salah satu
faktor yang sangat penting untuk mencapai tujuan
tersebut. Seiring dengan perkembangan zaman dan
perputaran waktu, jumlah sumber daya manusia
yang berkualitas dan mampu memenuhi tuntutan
pekerjaan semakin dibutuhkan. Oleh karena itu
sumber daya manusia perlu dikembangkan.
Pemberdayaan sumber daya manusia yang
dimiliki organisasi diarahkan untuk mencapai
prestasi kerja yang tinggi. Untuk pencapaian
prestasi kerja dosen dan pegawai yang tinggi,
seluruh faktor yang mendukung hal tersebut perlu
mendapat perhatian. Hal itu disebabkan kinerja
universitas secara keseluruhan terletak pada tinggi
atau rendahnya prestasi kerja dari masing-masing
individu dosen dan pegawai. Dengam demikian,
SDM merupakan kunci utama. Hal itu semakin
dirasakan penting jika universitas memiliki
kegiatan dalam bidang tersebut, di mana kunci
utamanya adalah pelayanan. Pelayanan yang baik
membutuhkan kesigapan dari SDM yang ada
dalam lembaga tersebut.
Salah satu faktor yang dapat meningkatkan
prestasi kerja adalah suasana kerja yang kondusif,
khususnya hubungan kerja antara dosen dan
pegawai yang satu dengan dosen dan pegawai yang
lain dan hubungan dosen dan pegawai dengan
pimpinan, diarahkan agar terwujudnya kerjasama
dan prestasi kerja yang tinggi. Suasana kerja yang
kondusif perlu dipelihara dengan baik, karena
apabila suasana kerja tidak mendukung maka
dosen dan pegawai akan merasa tidak betah atau
merasa terhambat dalam bekerja yang akan
mengakibatkan selain melambatkan pelaksanaan
tugas juga akan menimbulkan akibat-akibat yang
buruk terhadap universitas, yang dalam ruang
lingkup yang lebih besar akan menurunkan prestasi
kerja dosen dan pegawai.
Suasana kerja juga ditunjukkan oleh adanya
kerjasama di antara para dosen dan pegawai.
Kerjasama yang baik perlu dibina baik secara
individu maupun dalam kelompok. Sebab tanpa
kerjasama yang baik di antara para pegawai maka
prestasi kerja akan menurun. Selain itu, dalam
pencapaian tujuan organisasi mutlak diperlukan
kerjasama di antara para pegawai dikarenakan
setiap pekerjaan dibutuhkan lebih dari satu orang
dalam penyelesaiannya.
Upaya untuk meningkatkan prestasi kerja
dosen dan pegawai adalah dengan memelihara
suasana kerja yang kondusif sehingga dosen dan
pegawai dapat bekerjasama dalam dalam aktivitas
utamanya sesuai bidangnya masing-masing.
34
Kredibilitas dan keahlian pimpinan jika tidak
didukung dengan prestasi kerja masing-masing
individu dosen dan pegawai dan kerjasama di
antara para dosen dan pegawai, maka organisasi
akan lambat berkembang, begitu juga sebaliknya,
kepemimpinan yang baik jika didukung oleh
prestasi kerja yang tinggi dari para dosen dan
pegawai yang ditunjukkan oleh kerjasama yang
solid maka lembaga akan cepat berkembang,
karena seluruh target dan rencana universitas dapat
tercapai secara optimal.
Berdasarkan pengamatan penulis, ada
beberapa fenomena yang menyebabkan prestasi
kerja dosen dan pegawai Sekolah Tinggi Diakones
HKBP Balige, khususnya pada suasana kerja yang
kurang optimal baik secara individu maupun secara
kolektif. Misalnya, adanya kebiasaan-kebiasaan
buruk seperti menunda-nunda pekerjaan meskipun
dosen dan pegawai yang bersangkutan memiliki
pengetahuan dan ketrampilan kerja yang baik,
cakap, berbakat dan berkompeten dalam bidang
pekerjaannya. Hal ini umumnya terjadi karena
kurangnya pemahaman dosen dan pegawai tentang
pentingnya suasana kerja, persepsi yang salah
tentang pengukuran prestasi kerja individu dan
sikap ego yang berlebihan. Meskipun tidak semua
dosen dan pegawai memiliki kebiasaan buruk
tersebut, namun efeknya sangat menghambat
peningkatan prestasi kerja secara kolektif. Kondisi
ini mengindikasikan pentingnya peningkatan
kompetensi khususnya pengetahuan / pemahaman
tentang pengaruh suasana kerja.
Fenomena lainnya adalah kebiasaan buruk
yang sering dilakukan dosen dan pegawai seperti
datang terlambat, jadwal makan siang yang relatif
lama, tidak adanya kepastian apakah dosen dan
pegawai yang bersangkutan masih kembali atau
tidak sebelum jam pulang resmi. Akibatnya, bisa
saja mahasiswa yang hadir merasa di kecewakan.
Perilaku dosen dan pegawai tersebut pada
prinsipnya terjadi karena lemahnya kebijakan
universitas tentang larangan melakukan aktifitas
lain saat jam kerja. Juga kurang jelasnya
pembagian tugas yang jelas jika dosen dan
pegawai berhalangan atau tidak ada di tempat.
Menyadari hal tersebut di atas, Sekolah
Tinggi Diakones HKBP Balige, khususnya pada
dosen dan pegawai, terhitung mulai semester ganjil
tahun ajaran 2018/2019 telah mengadakan
berbagai upaya untuk meningkatkan prestasi kerja
dosen dan pegawai. Dalam bidang kompetensi
diantaranya yang dianggap paling urgen adalah
melakukan kursus dan pelatihan reguler untuk
meningkatkan pemahaman dosen dan pegawai
tentang pentingnya suasana kerja yang kondusif,
sekaligus menekan sikap ego yang berlebihan
dengan melakukan pendekatan-pendekatan khusus
bagi dosen dan pegawai bersangkutan.
Masalah
Bagaimana pengaruh suasana kerja terhadap
prestasi kerja dosen dan pegawai di Sekolah Tinggi
Diakones HKBP Balige?
Teori
Hasil penelitian Litwin dan stringer
(Donoghue, 2000:56-59) menyimpulkan suasana
kerja dalam lingkungan instansi yang otoriter,
dimana pengambilan keputusan dilakukan secara
terpusat (sentralisasi) dan perilaku pekerja diatur
melalui prosedur yang baku, bukan hanya
mengakibatkan rendahnya prestasi kerja dan
kreatifitas maupun tidak tercapainya sikap positif
terhadap kelompok kerja. Sedangkan di lingkungan
instansi yang terjadi kerjasama yang solid, dimana
terdapat hubungan interpersonal yang baik diantara
para pekerja, menghasilkan tingkat prestasi kerja
dan kepuasan kerja yang tinggi dan tumbuhnya
sikap positif terhadap kelompok kerja.
Hasil penelitian Frederickson (dalam Siagian,
2006:98) memperlihatkan bahwa kerjasama
sebagai hasil dari suasana kerja yang kondusif
mampu menumbuhkan komunikasi terbuka, sikap
saling mendukung di antara pekerja, pengambilan
keputusan yang tidak terpusat (desentralisasi), pada
umumnya akan meningkatkan prestasi kerja dan
produktivitas kerja, menurunkan biaya produksi,
dan mempersingkat waktu pekerjaan.
Suasana kerja dosen dan pegawai di
perguruan tinggi dipengaruhi berbagai hal dan
sangat beragam, bekerja melayani mahasiswa
dan stakeholders perguruan tinggi lainnya. Araro
(1987:21) merekomendasikan dosen dan pegawai
bekerja mendahulukan kepentingan mahasiswanya.
Itikad dan tanggungjawab ini merupakan wawasan,
sikap dan nilai kepribadian yang disyaratkan bagi
seorang dosen dan pegawai yang professional.
Hal ini dapat dilihat dari penampilan
suasana kerjanya:
1. Berminat menjadi dosen dan pegawai
karena menghargai pekerjaan mendidik, dan
mengajar.
2. Menjadi dosen dan pegawai atas kemauan
sendiri.
3. Kepuasaan kerja menjadi dosen dan
pegawai bukan semata-mata karena
financial, melainkan memperoleh hasil kerja
yang baik, pergaulan dengan mahasiswa
dan stakeholders perguruan tinggi lainnya
berjalan dengan baik.
35
 Penampilan perilaku suasana kerja dosen
dan pegawai di perguruan tinggi terhadap
pekerjaan sebagai pendidik dan pengajar akan
nampak dalam budaya kerja yang
ditampilkannya saat bekerja. Misalnya dari
“belief” bahwa kerja adalah ibadah, lahir
penampilan perilaku suasana kerja
“enthusiastic”, bersemangat terhadap pekerjaan
yang sedang dilaksanakannya. Dosen dan
pegawai bekerja antusias ditampilkan dengan
bekerja penuh semangat, rajin dan
bertanggungjawab.
Nitisemito (2002:131) adalah: “Suasana kerja
adalah suatu keadaaan yang terdapat dalam
struktur dan proses kegiatan instansi yang
mencerminkan rasa kepuasan pada para pelaksana
atau pegawai yang bersifat menunjang ke arah
pencapaian cita-cita yang diinginkan oleh instansi
secara keseluruhan maupun oleh pelaksana atau
pegawai instansi.”
Sarwoto (2001:144): “Suasana kerja yang
baik dihasilkan terutama dalam instansi yang
tersusun baik. Instansi yang tidak tersusun secara
baik banyak menimbulkan suasana kerja yang
kurang baik pula.”
Ada tiga faktor yang berpengaruh terhadap
pembentukan suasana kerja, yaitu: karakteristik
kerja, karakteristik instansi secara keseluruhan, dan
karakteristik individu (Handoko, 2006:78).
Masih menurut Handoko (2006:80) bahwa
ada 6 (enam) variabel/dimensi yang relevan
dengan performance-related needs anggota
instansi yang dapat digunakan untuk mengukur
suasana kerja yang ada di instansi, yaitu: (a)
persesuaian, (b) tanggung jawab, (c) standar, (d)
imbalan, (e) kejelasan instansi, dan (f) semangat
kerja sama tim”.
Tantangan-tantangan dalam Manajemen SDM
Perguruan Tinggi, Siagian (2008:25-26)
menyatakan bahwa salah satu tantangan yang
akan dihadapi oleh organisasi atau institusi
manusia beraktivitas di masa depan termasuk
diperguruan tinggi adalah untuk menciptakan
organisasi atau institusi yang semakin beragam,
tetapi sekaligus menuntut manajemen yang
semakin efisien, efektif dan produktif.
Mengelaborasi berbagai tantangan internal
perguruan tinggi dalam aktivitas manajemen
SDM perguruan tinggi tidaklah terlalu rumit.
Siagian (2008:55) Manajemen Sumber Daya
Manusia Perguruan Tinggi. Pendekatan Budaya
Kerja Dosen Profesional menyatakan ada beberapa
tantangan internal perguruan tinggi dalam
manajemen SDM dosen, antara lain; 1) rencana
strategi, 2) anggaran, 3) estimasi lulusan, 4) usaha
atau kegiatan baru, dan 4) rancang bangun institusi
dan tugas pekerjaan.
Pendekatan Budaya Kerja Dosen Profesional
1. Menjunjung tinggi nilai-nilai ilmiah, etika,
estetika, prinsip kebenaran dan kejujuran
ilmiah, sehingga tidak terjadi illegal teaching;
plagiat intelektual.
2. Menjaga standar professional dan standar
ilmiah yang tinggi secara berkelanjutan
setingkat dengan universitas kelas dunia.
3. Tidak melakukan diskriminasi dalam
pelaksanaan kegiatan akademik.
4. Menciptakan lingkungan belajar mengajar
yang berkualitas dan bertaraf internasional.
5. Mengembangkan dan menerapkan iptek
yang bermanfaat bagi kesejahteraan bangsa
dan seluruh umat manusia.
6. Menghormati hukum dan hak azasi
manusia maupun tidak merusak lingkungan
hidup dengan sewenang-wenang.
7. Mampu menciptakan inovasi yang
bermanfaat bagi masyarakat dan bertaraf
internasional (Kusumatasto, 2008;1-3).
Antonius (2016) dosen sebagai miniatur
bentuk masyarakat new pluralism. Suatu resep
yang mantap dan realistis untuk diterapkan
dalam pembentukan budaya kerja dalam kontek
manajemen pendidikan tinggi adalah
melaksanakan “trial and error” dan analisis
mendalam terhadap dosen yang dikelola.
Semuanya ditentukan oleh situasi total-objektif
yang terdiri dari unsur personal pimpinan
puncak, dosen dan pegawai, dinamika kerja,
kelompok kerja, teknologi yang dipergunakan,
daerah asal dosen dan pegawai, latar belakang
pendidikan, jenis kelamin, bahasa, kehidupan
sosial lainnya. Hal ini berarti bahwa tidak akan ada
dua perguruan tinggi yang dapat dikelola menurut
resep yang sama, hal mana disebabkan oleh
situasi total-obyektif yang berbeda-beda yang
merupakan resultante dari berbagai vector-
vektor/arah gaya pengaruh masing-masing dosen
dan pegawainya.
Mangkunegara (2000:97) mengatakan, bahwa
istilah prestasi kerja dalam bahasa inggris adalah
“job performance” atau “actual performance”
yaitu unjuk kerja atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Sedermayanti (2000:144) mengemukakan
bahwa prestasi kerja individu itu adalah bagaimana
seseorang melaksanakan pekerjaannya atau unjuk
kerja. Dari pengertian ini terlihat prestasi kerja
36
merupakan perbuatan atau proses yang dapat
dinilai oleh orang lain.
Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan adalah
metode analisis kuantitatif. Metode analisis
kuantitatif dilaksanakan dengan menggunakan alat
statistik sesuai dengan data yang didapat dari
responden berdasarkan daftar pertanyaan yang
diajukan.
Pada penelitian ini peneliti menggunakan dua
jenis variabel, yaitu: variabel bebas (variabel X =
Suasana Kerja) dan variabel terikat (variabel Y =
Prestasi Kerja).
Alat yang digunakan dalam penelitian ini
adalah daftar pertanyaan dan interview guide.
Yang menjadi dasar dari metode ini adalah self
report dari subjeknya, dengan harapan dapat
mengenai sasaran, karena subjek dianggap paling
tahu dirinya. Sedangkan interview guide
diharapkan sebagai pelengkap dalam analisis.
Pengumpulan data dilakukan dengan
melakukan penyebaran kuesioner dan observasi.
Uji Validitas instrumen digunakan untuk
mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner
dan untuk menguji reliabilitas instrumen
digunakan koefisien reliability Alpha Cronbach.
Teknik analisis atau pengolahan data
menggunakan perhitungan: uji korelasi, uji regresi,
uji hipotesis (uji t).
Pembahasan
Dari uji validitas pertanyaan kuesioner untuk
variabel X (Suasana Kerja) di atas, terlihat bahwa
semua pertanyaan kuesioner adalah valid, karena
memiliki nilai Sig (probabilitas) di bawah angka
0.05.
Dari uji validitas pertanyaan kuesioner untuk
variabel Y (Prestasi Kerja) di atas, terlihat bahwa
semua pertanyaan kuesioner menunjukkan hal
yang sama yaitu semuanya valid, karena memiliki
nilai Sig (probabilitas) di bawah angka 0.05.
Dari perhitungan uji reliabilitas pertanyaan
diperoleh nilai alpha sebesar 0.797. Dengan
demikian 0.797 > 0.60. Maka, pertanyaan pada
penelitian ini adalah reliabel (jawaban responden
adalah konsisten sehingga dapat dijadikan sebagai
alat ukur dalam mengukur variabel penelitian).
Dari hasil korelasi diperoleh, interpretasinya
sebagai berikut.
1. Besar hubungan antar variabel Suasana Kerja
(X) dengan Prestasi Kerja Dosen dan Pegawai
(Y) adalah 0.797 dengan nilai signifikansi
sebesar 0.000. Ternyata variabel X dengan Y
memiliki nilai signifikansi di bawah 0.05. Hal
ini menunjukkan korelasi (hubungan) yang
kuat antara Suasana Kerja dengan Prestasi
Kerja Dosen dan Pegawai.
2. Nilai R Square (R Kuadrat/KP) sebesar 0.635.
Hal itu berarti persentase hubungan antara X
sama dengan Y adalah sebesar 63.5%.
Persamaan regresi Unstandardized
Coeffecient : Y = 10.088 + 0.789 X. Konstanta (a)
sebesar 10.088 menyatakan bahwa jika tidak ada
variabel bebas (Suasana Kerja yang kondusif)
maka Prestasi Kerja Dosen dan Pegawai akan tetap
(konstan) sebesar 10.088 (satuan prestasi kerja
dosen dan pegawai, bisa dalam bentuk pengajaran
dan bekerja). Koefesien regresi X sebesar 0.789,
menyatakan bahwa jika faktor Suasana Kerja
diperhatikan maka akan memberikan pengaruh
pada Prestasi Kerja Dosen dan Pegawai sebesar
78.9%.
Dari perhitungan uji t diketahui: thitung X =
8.943. Nilai Sig. = 0.000. Ternyata variabel X
memiliki nilai Sig (probabilitas) di bawah 0.05.
Maka, Ho ditolak. Hal ini menunjukkan terdapat
pengaruh yang positif antara variabel Suasana
Kerja terhadap Prestasi Kerja Dosen dan Pegawai
di Sekolah Tinggi Diakones HKBP Balige.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan,
maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut :
1. Variabel bebas (Suasana Kerja), memperoleh
nilai rata-rata yang menunjukkan Suasana
Kerja tergolong baik.
2. Variabel terikat (Prestasi Kerja), memperoleh
nilai rata-rata yang menunjukkan kualitas
Prestasi Kerja tergolong tinggi.
3. Perhitungan korelasi dan regresi terbukti
bahwa ada pengaruh yang positif dan
signifikan antara variabel Suasana Kerja
terhadap Prestasi Kerja Dosen dan Pegawai di
Sekolah Tinggi Diakones HKBP Balige. Hal
ini didukung dengan nilai hasil uji hipotesis
dengan menggunakan Uji t, H0 ditolak,
dengan demikian variabel bebas dan variabel
terikat benar-benar memiliki pengaruh yang
signifikan.
Daftar Pustaka
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian.
Bandung: Rineka Cipta.
Dessler, Gary. 2004. Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jilid 1 dan 2. Jakarta: Indeks.
Flippo, Edwin B. 2002. Manajemen Personalia.
Edisi Keenam. Jakarta: Erlangga.
37
Gibson, James, L.John M, et.al. 2002. Organisasi:
Perilaku, Struktur, Proses, Jilid I,
Diterjemahkan oleh Nunuk Adiarni, Edisi
Kedelapan. Jakarta: Binarupa Aksara.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia
dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:
BPFE.
Hasibuan, Malayu. S.P. 2003. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Koontz, Harold, O’Donnell, dan Wihrich Heinz.
2002. Manajemen. Edisi Kedelapan. Jakarta:
Erlangga.
Lawlor, Alan. 2003 Manual Peningkatan
Produktivitas. Jakarta: SIUP.
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2001.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung.
Manullang, M. 2006. Dasar-Dasar Manajemen,
Ghalia Indonesia, Jakarta, 2006.
Nitisemito, Alex S. 2002. Manajemen Suatu Dasar
dan Pengantar. Jakarta: Arena Ilmu.
Notoatmojo, Soekidjo. 2003. Pengembangan
Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rineka Cipta
Siagian, Siondang P. 2007. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Simanjuntak, Payaman J. & Rivianto J. 2000.
Produktivitas dan Tenaga Kerja Indonesia.
Seri Produktivitas Kerja II, Jakarta: Grasindo.
Sugiyono. 2006. Statistika untuk Penelitian,
Bandung: Alfabeta.
Swastha, Basu. 2002. Pengantar Bisnis Modern.
Yogyakarta: Liberty
Wursanto, I.G. 2002. Manajemen Kepegawaian 2.
Jakarta: Kanisius.

38