ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisa dan mendapatkan bukti empiris terkait
pengaruh pengadaan SDM dan pengembangan karier terhadap kinerja karyawan melalui
komitmen organisasi sebagai variabel intervening di Divisi IT PT. Bank ABC, Tbk. secara
simultan. Lokasi penelitian dilakukan di Head Office Divisi IT PT. Bank ABC, Tbk. Sedangkan
untuk unit penelitian merupakan karyawan di Head Office Divisi IT PT. Bank ABC, Tbk. sebanyak
689 karyawan sehingga diambil sampel 87 responden yang mewakili.

Hasil penelitian ini secara simultan untuk hipotesis pertama sampai dengan hipotesis ketujuh
menunjukkan bahwa pengadaan SDM dan pengembangan karier berpengaruh positif dan negative
secara signifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi sebagai variabel
intervening di Divisi IT PT. Bank ABC, Tbk baik secara parsial maupun bersama-sama.

Metode penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan verifikatif. Dengan menggunakan
metode penelitian akan diketahui hubungan yang signifikan antara variabel yang diteliti sehingga
menghasilkan kesimpulan yang akan memperjelas gambaran mengenai objek yang diteliti.
Penelitian ini dilakukan untuk menguji hipotesis dengan menggunakan alat uji statistik yaitu
Analisis Linier Regresi Sederhana dan Berganda. Pada penelitian ini uji instrument penelitian
yang digunakan adalah uji validitas, uji reliabilitas, dan uji asumsi klasik dengan menggunakan
bantuan program SPSS Versi 21. Hasil penelitian yang ditampilkan bahwa pengadaan SDM dan
pengembangan karier secara simultan memiliki pengaruh yang positif dan negative secara
signifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening
dengan normalitas untuk pengadaan SDM adalah 0.241, pengembangan karier sejumlah 0.276,
komitmen organisasi sebanyak 0.784, dan kinerja karyawan merupakan 0.507. Yang jika residual
nya di hitung secara bersama-sama menjadi 0.549. Kemudian di dapat Adjusted R Square untuk
variabel X1, X2, Y hanya dapat dijelaskan Z sebesar 0.805 atau 80.5%.

Kata Kunci : Pengadaan SDM, Pengembangan Karier, Komitmen Organisasi, dan Kinerja

Karyawan.
INTRODUCTION

Dalam era globalisasi ini, Indonesia sebagai salah satu negara yang sedang berkembang akan
menghadapi tantangan yang berat. Hal ini terjadi karena dalam era ini negara-negara berkembang
berhadapan secara langsung dengan negara-negara maju yang memiliki keunggulan di segala
aspek, seperti sumber daya manusia, modal dan teknologi. Ketiga aspek tersebut memiliki arti
yang sangat penting, namun yang lebih diutamakan adalah sumber daya manusia.

Menurut Rayadi (2012:30), sumber daya manusia merupakan elemen yang sangat penting dalam
satu perusahaan. Sumber Daya Manusia ini satu-satunya sumber daya yang dapat menggerakkan
sumber daya lainnya. Masa depan dan kelestarian suatu organisasi dapat tergantung pada
pengetahuan, keterampilan, kompetensi, dan sinergi antara sumber daya manusia sebagai
penggerak organisasi, juga dukungan oleh pengelolaan yang efisien dan efektif dari sumber daya
lainnya pada organisasi. Dengan demikian, unsur sumber daya manusia ini salah satu faktor kunci
yang harus dipertahankan suatu organisasi atau instansi pemerintah sejalan dengan tuntutan yang
senantiasa dihadapi suatu organisasi untuk menjawab setiap tantangan yang ada. Adanya
perbedaan karakteristik SDM pada individu, perbedaan kompetensi, kualifikasi, keahlian serta
latar belakang kehidupan merupakan bagian dari aset yang penting untuk di kelola.

Kegagalan mengelola SDM dapat menyebabkan timbulnya gangguan dalam mencapai visi dari
organisasi, seperti kinerja, profit, ataupun kelangsungan hidup organisasi. Manajer seharusnya
mengerti bahwa keberhasilan dalam meningkatkan kinerja dan produktivitas harus melibatkan
karyawan karena karyawan tidak hanya menjadi kekuatan utama dalam mewujudkan perubahan,
tetapi juga semakin aktif berpartisipasi dalam merencanakan perubahan tersebut (Robbins dan
Judge, 2008:143). Kesuksesan seorang karyawan dalam bekerja akan dapat diketahui apabila
perusahaan menerapkan sistem penilaian kinerja (Baroroh, 2012:66). Sehingga, kinerja karyawan
harus diukur agar tujuan perusahaan dapat tercapai dengan maksimal.

Dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan diperlukan juga menumbuhkan komitmen

organisasi karyawan, agar iklim kerja menjadi lebih efektif dan professional. Komitmen
organisasi didefinisikan sebagai hasrat pegawai untuk tetap menjadi anggota organisasi tersebut
(Colquitt, 2013:67). Menurut pandangan Colquitt komitmen organisasi mempengaruhi apakah
pegawai memilih tetap menjadi anggota organisasi tersebut ataukah meninggalkan untuk
kemudian berpindah ke pekerjaan lain (turnover). Seberapa jauh komitmen organisasi karyawan
terhadap organisasi akan sangat menentukan pencapaian tujuan organisasi. Komitmen organisasi
karyawan sangatlah penting karena karyawan yang memiliki komitmen kuat terhadap organisasi
akan memberikan kinerja terbaiknya serta produktif dalam mengemban pekerjaan (Priansa,
2014:232).

Menurut Meyer dan Allen (dalam Luthans 2011:249) komitmen organisasi merefleksikan tiga
komponen yaitu “Komitmen Afektif, Komitmen Kontinuitas, dan Komitmen Normatif.”
Komitmen afektif berkaitan erat dengan keterkaitan emosional pada organisasi. Komitmen
kontinuitas terjadi apabila seseorang karyawan tetap bekerja di suatu perusahaan karena khawatir
mengalami kerugian jika dirinya keluar. Komitmen normatif mengacu pada kewajiban moral yang
dimiliki karyawan untuk tetap bekerja diperusahaan tersebut. Hal ini dapat terjadi karena karyawan
mempersepsikan bahwa perusahaan memperlakukannya dengan baik, sehingga ia merasa memiliki
hutang untuk tetap bekerja di perusahaan tersebut. Oleh karena itu, penting memiliki SDM yang
memiliki kinerja yang berkualitas dan memiliki komitmen organisasi yang tinggi.

Komitmen organisasi yang tumbuh dalam diri karyawan dapat dibangun oleh perusahaan sejak
pengadaan sumber daya manusia yang didalamnya terdapat proses perekrutan dan penyeleksian.
Aspek pengadaan sdm memiliki peran penting dalam menumbuhkan komitmen organisasi sejak
dini. Hasibuan (2011) mengatakan bahwa, pengadaan adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien
membantu tercapainya tujuan perusahaan.

Proses rekrutmen dan seleksi adalah aspek di perusahaan untuk mencari karyawan baru yang
sesuai dengan kebutuhan perusahaan sehingga perusahaan dapat mencapai tujuan yang
diharapkan. Armstrong dan Taylor (2014) menyebutkan bahwa rekrutmen adalah proses
menemukan dan mencocokan orang-orang yang dibutuhkan dan sesuai dengan kebutuhan
organisasi. Oleh karena itu, perusahaan harus selalu berusaha untuk memperoleh, menempatkan,
dan mempertahankan calon karyawan yang berkualitas pada setiap posisi dan jabatan yang sesuai
untuk ditempati mereka. Proses rekrtumen menjadi aspek penting, baik di perusahaan kecil,
menengah dan besar. Snell dan Bohlander (2013) berpendapat, terdapat beberapa orang yang
bertanggung jawab dalam melakukan proses rekrutmen, bagi perusahaan kecil biasanya rekrutmen
dilakukan oleh seorang HR secara generalis, namun bagi perusahaan yang tidak memiliki manajer
HR, maka seorang manager umum atau supervisor dapat melakukan proses rekrutmen sendiri.
Begitu juga halnya dengan seleksi, seleksi menjadi suatu aspek yang juga penting ketika rekrutmen
telah berhasil dilakukan, karena pada tahapan ini seorang manajer dituntut untuk lebih teliti dan
berhati-hati dalam memilih karyawan yang nantinya akan bekerja diperusahaan tersebut. Menurut
Handoko (2008) proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk
memutuskan apakah pelamar yang telah mendaftar data diterima atau tidak, selain itu disebutkan
juga bahwa proses seleksi ialah sebagai pusat dari manajemen personalia. Oleh karena itu sangat
penting bagi perusahaan agar menyiapkan dengan baik proses seleksi ini, sedangkan bagi seorang
pelamar dituntut untuk mempersiapkan persyaratan dalam mengikuti proses seleksi.

Selain pengadaan sumber daya manusia, aspek lain yang memiliki pengaruh dalam menumbuhkan
komitmen organisasi karyawan adalah pengembangan karier, yang merupakan pendekatan formal
yang dilakukan organisasi untuk menjamin orang-orang dalam organisasi mempunyai kualifikasi,
kemampuan, dan pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan (Kaseger, 2013:907). Perencanaan
dan pengembangan karir yang jelas dalam organisasi akan dapat meningkatkan motivasi kerja
pegawai dalam menjalankan pekerjaannya, sehingga menciptakan rasa puas dalam melaksanakan
pekerjaannya (Nugroho dan Kunartinah, 2012:154). Dengan standar hidup yang lebih baik,
karyawan tidak akan puas jika hanya memiliki pekerjaan dan tunjangan yang biasa. Para karyawan
menginginkan karir yang mengungkapkan minatnya, kepribadiannya, kemampuannya dan yang
selaras dengan keseluruhan situasi kehidupannya. Tetapi, sebagian besar manajemen telah gagal
untuk mengenali kebutuhan ini dan pengalaman yang diberikan tidak memungkinkan untuk
mengembangkan karir karyawan, (Nzuve, 2007:96). Obwaya (2007:8) dalam penelitiannya
menyatakan bahwa pengembangan karir merupakan metode perencanaan terorganisir yang
digunakan untuk menyesuaikan tujuan karyawan dengan kebutuhan bisnis dari suatu organisasi.

Berdasarkan latar belakang di atas, penulis merasa perlu untuk melakukan penelitian yang
berkaitan dengan pengaruh rekrutmen dan seleksi serta pengembangan karier dan juga komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian dilaksanakan di Head Office Divisi IT, PT. Bank
ABC, Tbk. yang ada di Indonesia. Divisi IT merupakan salah satu divisi besar yang ada di PT.
Bank ABC dengan jumlah karyawan 689 orang. Divisi IT memiliki tanggung jawab untuk
membantu perusahaan dalam membangun aplikasi dan infrastruktur system IT yang ada di PT.
Bank ABC, baik di Kantor Pusat atau Kantor Cabang yang ada di seluruh Indonesia. Keterangan
tersebut menjadikan Divisi IT sebagai objek penelitian karena umumnya masalah-masalah
mengenai SDM timbul pada organisasi yang besar dengan jumlah karyawan lebih dari 500 orang.

Judul yang tepat pada penelitian ini ialah “Pengaruh Pengadaan SDM dan Pengembangan
Karier Terhadap Kinerja Karyawan melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel
Intervening di Divisi IT PT Bank ABC, Tbk.”

TINJAUAN PUSTAKA

Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia dalam setiap organisasi baik pemerintahan atau swasta, merupakan sumber
daya yang sangat penting, di samping berbagai sumber daya sumber daya lainnya. Hal itu
diakibatkan manusia menjadi pelaku utama yang akan menggerakkan berbagai sumber daya yang
ditujuh. Oleh sebab itu, dalam mengelola berbagai sumber daya tersebut, SDM-nya haruslah
berkualitas. Dengan kata lain, berbagai sumber daya yang melimpah ruah jika tidak diikuti dengan
kompetensi SDM akan menjadi percuma karena tidak dapat dikelola dan dimanfaatkan dengan
baik (Sinambela, 2016:3).

Mathis dan Jackson (2012:3) menjelaskan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat
manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Sumber daya
manusia terlibat dengan semua hal-hal strategis, lingkungan eksternal, proses bisnis internal,
efektivitas dan hal lainnya dengan mengidentifikasi bagaimana sumber daya manusia dapat
membantu dalam meningkatkan produktivitas organisasional, membantu untuk menangani
kompetisi asing secara efektif, atau meningkatkan inovasi dalam organisasi. Dengan demikian,
sumber daya manusia secara formal berkontribusi dalam usaha perencanaan perusahaan secara
keseluruhan, atau hanya dengan mengetahui mengenai masalah yang dihadapi organisasi.

Pengadaan SDM
Andrew E. Sikula (2011) mengemukakan bahwa penarikan pegawai adalah tindakan atau proses
dari suatu usaha organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai untuk tujuan operasional.

Arun Monappa dan Mirza S. Saiyadain (1979) berpendapat, penarikan pegawai adalah memproses
lamaran atau memproses calon-calon pegawai untuk posisi pekerjaan tertentu.

Gordon (1982) mengemukan sistem penarikan atau merit menekankan adanya kompetensi
terhadap pekerjaan dan menolak patronase terkait koneksi politik dan loyalitas.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat diambil pengertian bahwa penarikan adalah suatu

proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai

yang melalui tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan

pegawai, menentukan kebutuhan pegawai yang diperlukan perusahaan, proses seleksi,

penempatan, dan orientasi pegawai. Namun pada kesempatan kali ini lingkup pengadaan sumber

daya manusia yang akan dibahas pada aspek proses rekrutmen dan seleksi.

Hasibuan (2011) menyatakan bahwa, rekrutmen merupakan usaha mencari dan mempengaruhi
tenaga kerja, agar mau melamar pada lowongan pekerjaan yang tersedia dalam suatu organisasi.
Rekrutmen merupakan masalah yang penting bagi perusahaan dalam hal pengadaan tenaga kerja.
Jika suatu rekrutmen berhasil dengan kata lain banyak pelamar yang memasukkan lamarannya,
maka peluang perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang terbaik akan lebih besar, karena
perusahaan akan memiliki banyak pilihan yang terbaik dari para pelamar yang ada.

Menurut Mathis dan Jackson (2012) definisi dari seleksi adalah proses pemilihan orang-orang
yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan-lowongan pekerjaan di
sebuah organisasi.

Pengembangan Karier

Berdasarkan teori dari Siagian (2011), pengembangan karier yaitu setiap karyawan harus
mempunyai gambaran yang jelas tentang anak tangga tertinggi apa yang bisa dicapainya selama
dia menampilkan kinerja yang memuaskan.
Menurut Bernardin dan Russell (2013:322), suatu sistem pengembangan karier yang efektif harus
berusaha mengintegrasikan serangkaian perencanaan karier individu dan aktivitas manajemen
karier organisasional yang melibatkan karyawan, manajemen dan organisasi. Sebagai contoh,
perusahaan-perusahaan yang program kariernya melibatkan penilaian karier oleh karyawan yang
mana fungsi seorang manajer bertindak sebagai fasilitator dan organisasi sebagai lingkungan
pendukung.

Menurut Gomes (dalam Triton, 2010), pengembangan karier merupakan outcomes yang berasal
dari interaksi antara karier individu dengan proses manajemen karier institusi. Manajemen karier
adalah proses yang dilakukan organisasi untuk memilih, menilai, menugaskan, dan
mengembangkan para karyawannya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang
kompeten untuk memenuhi kebutuhan dimasa depan. Perencanaan karier adalah proses yang
dilalui oleh individu karyawan untuk mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk
mencapai tujuan kariernya.

Dari pendapat para ahli dapat ditarik kesimpulan bahwa, pengembangan karier adalah suatu proses
rangkaian kegiatan untuk meningkatkan kemampuan kerja individu karyawan untuk
merencanakan karier dimasa sekarang dan masa depan.

Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi menurut Robbins dan Judge (2008:100) adalah tingkat seseorang karyawan
memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginan untuk mempertahankan keanggotan
dalam organisasi tersebut. Jadi, keterlibatan seorang pekerja sangat tinggi berarti memihak pada
pekerjaan tertentu seorang individu, sementara organisasi yang tinggi berarti memihak organisasi
yang merekrut individu terseebut.

Steers (dalam Robbins, 2003:217) membagi variabel komitmen organisasi dalam tiga kategori
yaitu:

1. Karakteristik personel dari setiap anggota organisasi yang meliputi umur, pendidikan, jenis
kelamin, dan kebutuhan akan pencapaian.
2. Karakteristik yang berhubungan dengan pekerjaan yang terdiri dari beberapa variabel
seperti penekanan peran (konflik dan ketidakjelasan peran).
3. Karakteristik tugas dan pengalaman kerja yang meliputi variabel seperti sikap
kepemimpinan (inisiatif dari organisasi dan pertimbangan dari pimpinan) serta struktur organisasi
(formalisasi dan pertisipasi dalam pengambilan keputusan).

Kinerja Karyawan

Dessler (2015:145) berpendapat, kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan
dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan
adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai
dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja
dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya.

Menurut Wirawan (2009:5) kinerja pegawai merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor yaitu:

1. Faktor Internal Pegawai, merupakan faktor-faktor dari dalam diri pegawai seperti bakat,
sifat pribadi, serta keadaan fisik, dan kejiwaan, pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman
kerja, dan motivasi kerja.
2. Faktor-faktor lingkungan internal organisasi seperti iklim kerja organisasi, strategi
organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta sistem
manajemen dan kompensasi.
3. Faktor lingkungan eksternal organisasi seperti keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi
di lingkungan eksternal dan budaya masyarakat.

Sinambela (2012:5) mengemukakan bahwa, kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan

pegawai dalam melakukan suatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, karena dengan
kinerja akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya. Untuk itu diperlukan penetuan kriteria yang jelas dan terukur serta
ditetapkan secara bersama-sama sebagai acuan.
Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja (prestasi kerja) karyawan dapat disimpulkan,
pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung substansi pencapaian hasil kerja oleh
seseorang. Dengan demikian kinerja karyawan merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang di dalam organisasi atau perusahaan. Kinerja perorangan
(individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja
perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Jika kinerja karyawan
(individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate
performance) juga baik.

METHODOLOGY

Metode penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan verifikatif. Dengan menggunakan
metode penelitian akan diketahui hubungan yang signifikan antara variabel yang diteliti sehingga
menghasilkan kesimpulan yang akan memperjelas gambaran mengenai objek yang diteliti.
Menurut Sugiyono yang dikutip (oleh Narimawati, 2010:29) bahwa : “Metode Deskriptif adalah
metode yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi
tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas”.
Metode deskriptif digunakan untuk menggambarkan rumusan masalah satu, dua dan tiga. Data
yang dibutuhkan adalah data yang sesuai dengan masalah-masalah yang ada dan sesuai dengan
tujuan penelitian, sehingga data tersebut akan dikumpulkan, dianalisis dan diproses lebih lajut
sesuai dengan teori-teori yang telah dipelajari, jadi dari data tersebut akan ditarik kesimpulan.
Sedangkan metode verifikatif menurut Mashuri (dalam Narimawati, 2010:29) menyatakan bahwa
: “Penelitian verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan untuk menguji suatu
cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi
masalah yang serupa dengan kehidupan”.
Penelitian ini dilakukan untuk menguji hipotesis dengan menggunakan alat uji statistik yaitu
Analisis Regresi Linier Sederhana dan Berganda. Penulis juga lebih menekankan pada
obyektivitas dan kejujuran yang diwujudkan dengan menjelaskan tujuan penelitian kepada
responden. Selain itu penulis merahasiakan identitas responden, sehingga konsekuensi dari hasil
penelitian ini tidak berdampak kepada responden yang telah memberikan informasi. Data dan
informasi yang digunakan dalam penelitian ini didapat dari kuesioner tertulis.
Populasi yang dimaksud pada penelitian ini adalah responden yang terkait dalam penelitian ini,
yaitu karyawan di Divisi IT, PT. Bank ABC, Tbk. Penelitian ini adalah mengenai Pengadaan SDM
dan Pengembangan Karier terhadap Kinerja Karyawan melalui Komitmen Organisasi sebagai
variabel intervening. Dalam melakukan penelitian ini, penulis menyebarkan data dengan cara
menyebarkan kuesioner kepada responden perusahaan yang diteliti. Responden yang dipilih oleh
penulis adalah karyawan tetap, outsource dan magang di Divisi IT, PT. Bank ABC, Tbk sejumlah
689 orang. Besar sampel pada penelitian ini diperoleh berdasarkan rumus Slovin, dari keseluruhan
jumlah karyawan divisi IT sebanyak 689 karyawan didapat sampel yang diperlukan dalam
penelitian ini adalah sebanyak 87 responden.

Waktu penelitian dilakukan pada bulan Januari 2017 sampai dengan Desember 2018 di Head
Office Divisi IT, PT. Bank ABC, Tbk. yang berlokasi di Indonesia.

RESULT AND DISCUSSION

Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini dengan menggunakan analisis regresi sederhana
dan berganda. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu:

1) Tidak ada pengaruh positif dan signifikan antara pengadaan SDM terhadap komitmen
organisasi atau hipotesis tidak diterima atau tidak terbukti.
2) Ada pengaruh positif dan signifikan antara pengembangan karier terhadap komitmen
organisasi atau hipotesis diterima atau terbukti.
3) Ada pengaruh positif dan signifikan antara pengadaan SDM dan pengembangan karier
terhadap komitmen organisasi atau hipotesis diterima atau terbukti.
4) Tidak ada pengaruh positif dan signifikan antara pengadaan SDM terhadap kinerja
karyawan atau hipotesis tidak diterima atau tidak terbukti.
5) Ada pengaruh posisitf dan signifikan antara pengembangan karier terhadap kinerja
karyawan atau hipotesis diterima atau terbukti
6) Ada pengaruh positif dan signifikan antara komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
atau hipotesis diterima atau terbukti.
7) Ada pengaruh positif dan signifikan antara pengadaan SDM dan pengembangan karier
terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening atau
hipotesis diterima atau terbukti.

Hasil analisis regresi berganda dibantu menggunakan program komputer berupa IBM SPSS
Statistics ver.21.
 Tabel 1.

Hasil Uji Analisis Regresi Berganda

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.

Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) 26.301 10.518 2.501 .014

PengadaanSDM -.070 .048 -.071 -1.468 .146

1
PengembanganKarier .280 .063 .333 4.482 .000

KomitmenOrganisasi .815 .096 .625 8.483 .000

a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan

Sumber : Data diolah dengan SPSS ver 21.00

Tabel di atas menunjukkan bahwa persamaan regresi berganda yang diperoleh untuk hipotesis
ketujuh adalah: Z = 26.301 – 0.070X1 + 0.280X2 + 0.815Y + e . Persamaan regresi tersebut
memiliki arti sebagai berikut: Konstanta = 26.301. Jika variabel pengadaan SDM, pengembangan
karier, dan komitmen organisasi konstan atau tetap, maka nilai kinerja karyawan di PT. Bank ABC,
Tbk. sebesar 26.301. Koefisien Pengadaan SDM sebesar -0.070 artinya jika variabel pengadaan
SDM mengalami peningkatan sebesar 1 poin sementara variabel pengembangan karier dan
komitmen organisasi tetap, maka akan menyebabkan kenaikan kinerja karyawan sebesar -0.070.
Harga koefisien regresi positif menunjukkan bahwa pengaruh pengadaan SDM terhadap kinerja
karyawan adalah berpengaruh negatif, artinya setiap peningkatan rekrutmen sebesar 1 poin, akan
diikuti kenaikan kinerja karyawan sebesar -0.070 pada konstanta 26.301.

Koefisien Pengembangan Karier sebesar 0.280, artinya jika variabel pengembangan karier
mengalami peningkatan sebesar 1 poin sementara variabel rekrutmen dan komitmen organisasi
tetap, maka akan menyebabkan kenaikan kinerja karyawan sebesar 0.280. Harga koefisien regresi
positif menunjukkan bahwa pengaruh pengembangan karier terhadap kinerja karyawan adalah
berpengaruh positif, artinya setiap peningkatan pengembangan karier sebesar 1 poin, akan diikuti
kenaikan kinerja karyawan sebesar 0.280 pada konstanta 26.301.
Koefisien Komitmen Organisasi sebesar 0.815, artinya jika variabel komitmen organisasi
mengalami peningkatan sebesar 1 poin sementara variabel rekrutmen dan pengembangan karier
tetap, maka akan menyebabkan kenaikan kinerja karyawan sebesar 0.815. Harga koefisien regresi
positif menunjukkan bahwa pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan adalah
berpengaruh positif, artinya setiap peningkatan komitmen organisasi sebesar 1 poin, akan diikuti
kenaikan kinerja karyawan sebesar 0.815 pada konstanta 26.301.

Tabel 2. Uji Simultan (Uji F)

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 9253.754 3 3084.585 119.248 .000b

1Residual 2146.959 83 25.867

Total 11400.713 86

a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan

b. Predictors: (Constant), KomitmenOrganisasi, PengadaanSDM, PengembanganKarier

Sumber : Data diolah dengan SPSS ver 21.00

Uji F atau uji simultan digunakan untuk melihat pengaruh variabel independen secara keseluruhan
terhadap variabel dependen. Hasil uji ANOVA atau F test pada tabel 2. menunjukkan nilai F
sebesar 119.248 dengan nilai probabilitas signifikansi 0.000 < 0.05. Model regresi yang digunakan
dalam penelitian ini mampu untuk memprediksi pengadaan SDM dan pengembangan karier
berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi di PT. Bank ABC, Tbk.

Pengujian hipotesis secara parsial dimaksudkan untuk menguji keakuratan pengaruh masing-
masing variabel bebas, yaitu: pengadaan SDM dan pengembangan karier berpengaruh terhadap
kinerja karyawan melalui komitmen organisasi di PT. Bank ABC, Tbk. Pengujian parsial ini
menggunakan uji t dengan kaidah Ha diterima apabila p value < 0,05. Hasil uji signifikansi
parameter individual (Uji Statistik) dilihat dari tabel 1.

Hipotesis 1 yang berbunyi “Ada pengaruh positif dan signifikan antara pengadaan SDM terhadap
komitmen organisasi di PT. Bank ABC, Tbk.” ditolak dan menerima hipotesis alternatif lain.
Pengaruh pengadaan SDM terhadap komitmen organisasi berdasarkan Coefficients menunjukkan
nilai t hitung = 0.454 dengan taraf signifikansi 0.651 > 0.05. Hal ini berarti H0 diterima, yang berarti
menolak pernyataan H1 yang berbunyi, “Ada pengaruh positif dan signifikan pengadaan SDM
terhadap komitmen organisasi di PT. Bank ABC, Tbk”.

Hipotesis 2 yang berbunyi “Ada pengaruh positif dan signifikan antara pengembangan karier
terhadap komitmen organisasi di PT. Bank ABC, Tbk.” diterima dan menolak hipotesis alternatif
lain. Pengaruh pengembangan karier terhadap komitmen organisasi berdasarkan Coefficients
menunjukkan nilai t hitung = 10.783 dengan taraf signifikansi 0.00 < 0.05. Hal ini berarti H0 ditolak,
yang berarti menerima pernyataan H2 yang berbunyi, “Ada pengaruh positif dan signifikan
pengembangan karier terhadap komitmen organisasi di PT. Bank ABC, Tbk”.

Hipotesis 3 yang berbunyi “Ada pengaruh positif dan signifikan antara pengadaan SDM dan
pengembangan karier terhadap komitmen organisasi di PT. Bank ABC, Tbk.” ditolak dan
menerima hipotesis alternatif lain. Pengaruh pengadaan SDM dan pengembangan karier terhadap
komitmen organisasi berdasarkan Coefficients menunjukkan nilai Hasil uji ANOVA atau uji F
menunjukkan nilai F sebesar 58.412 dengan nilai probabilitas signifikansi 0.000 < 0.05. Hal ini
berarti H0 ditolak, yang berarti menerima pernyataan H3 yang berbunyi, “Ada pengaruh positif
dan signifikan pengadaan SDM dan pengembangan karier terhadap komitmen organisasi di PT.
Bank ABC, Tbk”.

Hipotesis 4 yang berbunyi “Ada pengaruh positif dan signifikan antara pengadaan SDM terhadap
kinerja karyawan di PT. Bank ABC, Tbk.” ditolak dan menerima hipotesis alternatif lain. Pengaruh
pengadaan SDM terhadap kinerja karyawan berdasarkan Coefficients menunjukkan nilai t hitung =
0.082 dengan taraf signifikansi 0.935 > 0.05. Hal ini berarti H0 diterima, yang berarti menolak
pernyataan H4 yang berbunyi, “Ada pengaruh positif dan signifikan pengadaan SDM terhadap
kinerja karyawan di PT. Bank ABC, Tbk”.

Hipotesis 5 yang berbunyi “Ada pengaruh positif dan signifikan antara pengembangan karier
terhadap kinerja karyawan di PT. Bank ABC, Tbk.” diterima dan menolak hipotesis alternatif lain.
Pengaruh pengembangan karier terhadap kinerja karyawan berdasarkan Coefficients menunjukkan
nilai t hitung = 12.195 dengan taraf signifikansi 0.00 < 0.05. Hal ini berarti H0 ditolak, yang berarti
menerima pernyataan H5 yang berbunyi, “Ada pengaruh positif dan signifikan pengembangan
karier terhadap kinerja karyawan di PT. Bank ABC, Tbk”.
Hipotesis 6 yang berbunyi “Ada pengaruh positif dan signifikan antara komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan di PT. Bank ABC, Tbk.” diterima dan menolak hipotesis alternatif lain.
Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan berdasarkan Coefficients menunjukkan
nilai t hitung = 16.631 dengan taraf signifikansi 0.00 < 0.05. Hal ini berarti H0 ditolak, yang berarti
menerima pernyataan H6 yang berbunyi, “Ada pengaruh positif dan signifikan komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan di PT. Bank ABC, Tbk”.

Hipotesis 7 yang berbunyi “Ada pengaruh positif dan signifikan antara pengadaan SDM dan
pengembangan karier terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi di PT. Bank ABC,
Tbk.” ditolak dan menerima hipotesis alternatif lain. Pengaruh pengadaan SDM dan
pengembangan karier terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi berdasarkan
Coefficients menunjukkan nilai Hasil uji ANOVA atau uji F menunjukkan nilai F sebesar 119.248
dengan nilai probabilitas signifikansi 0.00 < 0.05. Hal ini berarti H0 ditolak, yang berarti menerima
pernyataan H7 yang berbunyi, “Ada pengaruh positif dan signifikan pengadaan SDM dan
pengembangan karier terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi di PT. Bank ABC,
Tbk”.

Koefisien Determinasi Simultan (R2)

Koefisien Determinasi pada intinya untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model regresi
dalam menerangkan variasi variabel bebas. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.
Nilai Adjusted R square yang mendekati satu berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir
semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat. Hasil pengolahan
menggunakan bantuan program IBM SPSS Statistics 21 sebagai berikut:

Tabel 3. Model Summary

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Std. Error of the

Square Estimate

1 .901a .812 .805 5.086

 a. Predictors: (Constant), KomitmenOrganisasi, PengadaanSDM,
PengembanganKarier
b. Dependent Variable: KinerjaKaryawan

Sumber : Data diolah dengan SPSS ver 21.00

Besarnya pengaruh antara pengadaan SDM dan pengembangan karier terhadap kinerja karyawan
melalui komitmen organisasi di PT. Bank ABC, Tbk secara simultan dapat diketahui dari Adjusted
R Square. Berdasarkan perhitungan di atas artinya pengadaan SDM dan pengembangan karier
mempengaruhi kinerja karyawan melalui komitmen organisasi sebesar 80.5% dan sisanya (100%
- 80.5% = 19.5%) dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang di luar model regresi dalam penelitian
ini.

Koefisien Determinasi Parsial (r2)

Koefisien determinasi parsial (r2) ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar sumbangan yang
diberikan masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat atau besarnya kemampuan
variabel bebas dalam menjelaskan variabel terikatnya. Hasil perhitungan koefisien determinasi
parsial (r2) dapat dilihat dari tabel Coefficients pada table berikut:

Tabel 4. Koefisien Determinasi Parsial (r2)

Coefficientsa

Model Correlations Collinearity Statistics

Zero-order Partial Part Tolerance VIF

(Constant)

PengadaanSDM .009 -.159 -.070 .969 1.032

1
PengembanganKarier .798 .441 .213 .410 2.438

KomitmenOrganisasi .875 .681 .404 .418 2.391

a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan

Hasil analisis pada tabel di atas besarnya sumbangan atau kontribusi yang diberikan oleh variabel
pengadaan SDM terhadap kinerja karyawan di Divisi IT PT. Bank ABC, Tbk. diperoleh nilai
parsial untuk variabel pengadaan SDM yang telah dikuadratkan sebesar 2.52%. Sumbangan atau
kontribusi yang diberikan oleh variabel pengembangan karier terhadap kinerja karyawan di Divisi
IT PT. Bank ABC, Tbk. pada tabel diperoleh nilai parsial untuk variabel pengembangan karier
yang telah dikuadratkan sebesar 19.44%. Besarnya sumbangan atau kontribusi yang diberikan
variabel komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan di Divisi IT PT. Bank ABC, Tbk.
diperoleh nilai parsial untuk variabel komitmen organisasi sebesar yang telah dikuadratkan sebesar
46.37%.

Berdasarkan persamaan regresi di atas, variabel komitmen organisasi memberikan kontribusi yang
paling besar terhadap kinerja karyawan di PT. Bank ABC, Tbk. secara parsial yaitu sebesar 0.815
yang berarti bahwa variabel ini mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan di PT. Bank ABC, Tbk. Komitmen Organisasi pada perbankan dalam hal ini PT. Bank
ABC sangat berperan dalam mendukung kinerja karyawan di dalamnya untuk mewujudkan
keterikatan antara pekerja dan perusahaan (engagement) dimana dalam bekerja pegawai dituntut
untuk bekerja dengan tanpa keterpaksaan dan dapat mencintai pekerjaan nya. Hal tersebut dapat
tercapai dengan adanya dukungan dari perusahaan yang mengadakan berbagai kegiatan untuk
kebersamaan antara anggota tim atau kegiatan-kegiatan positif yang dapat menumbuhkan
keterikatan perusahaan dengan karyawan.

Setiap tim kerja di Divisi IT telah menerapkan komitmen organisasi dengan baik yang dibuktikan
dengan adanya penilaian dari tim kerja lain atau berdasarkan survey yang dilakukan pada pihak
ketiga yang menilai bagaimana keterikatan atau kerja sama di masing-masing tim kerja. Oleh
karena itu, Divisi IT PT. Bank ABC, Tbk. dapat menjaga dan menumbuhkan rasa keterikatan yang
kuat antara karyawan dan perusahaan. Keterikatan yang kuat dapat menimbulkan banyak dampak
positif seperti kerja sama dapat meningkat dan etos kerja yang signifikan. Tingginya pengaruh
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan dalam perbankan yang bertugas memberikan
pelayanan berkualitas kepada nasabah baik internal maupun nasabah eksternal.

Komitmen Organisasi yang tepat harus membuat karyawan tidak terpaksa dan selalu melakukan
yang terbaik untuk perusahaan. Dan yang terpenting mendukung tujuan dari organisasi tersebut.
Hasil uji parsial atau uji t memiliki nilai t hitung paling besar yaitu 8.483 dengan signifikansi 0.00 <
0.05 yang artinya hipotesis “Ada pengaruh komitmen organisasi secara parsial terhadap kinerja
karyawan”, diterima. Hal ini menandakan bahwa karyawan di PT. Bank ABC, Tbk. memiliki
komitmen yang tinggi untuk memahami dengan jelas dan memiliki rasa keterikatan yang kuat
antara karyawan dengan perusahaan yang kemudian melaksanakan tugas – tugasnya dengan baik.
Hasil analisis deskriptif juga menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi memiliki
pengaruh yang paling besar. Hasil tersebut merupakan sumbangsih dari 3 indikator variabel
komitmen organisasi yaitu indikator komitmen afektif, komitmen kelanjutan, dan komitmen
normatif. Indikator komitmen afektif, berdasarkan hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa
indikator tersebut masuk dalam kategori sangat jelas yaitu sebesar 39.13%, terbukti dari aspek
adanya perusahaan yang telah memberikan apa yang karyawan butuhkan baik asuransi hingga
pinjaman-pinjaman untuk pembelian rumah atau kendaraan. Indikator komitmen kelanjutan,
berdasarkan hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa indikator tersebut masuk dalam kategori
sangat jelas yaitu sebesar 30.43%, terbukti dari aspek benefit yang akan hilang jika karyawan tidak
melakukan pekerjaan dengan baik atau keluar dari perusahaan. Kemudian yang terakhir indikator
komitmen normatif, berdasarkan hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa indikator tersebut
masuk dalam kategori jelas yaitu sebesar 30.43%, terbukti dari adanya aspek sosial yang
dipertahankan oleh karyawan serta aspek kedisiplinan dan konsistensi dalam bekerja.
Akan tetapi dari ketiga indikator komitmen organisasi, terdapat item yang lemah dengan skor
terendah yaitu pada indikator komitmen normatif atau pada pernyataan soal ke 22 dengan skor 73
yang berbunyi “Saya mengerti akan kewajiban dan tanggung jawab saya diperusahaan.” Butir soal
tersebut memiliki skor terendah karena masing-masing karyawan memiliki kewajiban dan
tanggung jawab yang berbeda sehingga mungkin terdapat kesenjangan yang mengakibatkan
lemahnya komitmen karyawan untuk dapat tumbuh kepada perusahaan. Selain itu komitmen
organisasi yang ada bersifat fleksibel karena tidak semua karyawan memiliki keterikatan yang
sama dengan pekerjaan dan perusahaan. Seperti halnya karyawan yang tidak ingin mengikuti
kegiatan yang diselenggarakan oleh perusahaan dengan tujuan kebersamaan atau kegiatan positif
lainnya. Oleh karena itu agar karyawan memiliki keterikatan yang sama dan ingin memberikan
kontribusi pada pekerjaan dan perusahaan secara maksimal, maka karyawan perlu dipahami agar
tidak terjadi miscommunication antara karyawan dengan perusahaan dan diperlukannya sifat
keterbukaan dari perusahaan kepada karyawannya.
Variabel pengembangan karier memiliki nilai koefisien sebesar 0.280 yang berarti bahwa variabel
pengembangan karier mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel Z atau
kinerja karyawan di PT. Bank ABC, Tbk. Namun variabel pengembangan karier ini memiliki
kontribusi yang kurang kuat dari variabel komitmen organisasi, karena pada perbankan terdapat
senioritas yang mengakibatkan sulitnya proses pengembangan karier dapat dilakukan dengan fair.
Walaupun demikian, pengembangan karier tetap memiliki pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Pemenuhan pengembangan karier dapat mendukung tentunya akan
meunujang kinerja yang optimal bagi karyawan dan sebaliknya, tidak terpenuhinya pengembangan
karier yang mendukung akan menghambat pencapaian hasil kerja yang optimal dan menurunnya
motivasi karyawan dalam bekerja. Jika dilihat dari hasil uji hipotesis parsial, nilai t hitung untuk
variabel pengembangan karier adalah 4.482 dengan signifikansi 0.00 < 0,05 yang artinya hipotesis
“Ada pengaruh pengembangan karier terhadap kinerja karyawan di Divisi IT PT. Bank ABC,
Tbk.” diterima. Artinya, karyawan yang telah mengikuti program pengembangan karier akan
menghasilkan kinerja yang baik pula.
Hasil penelitian menujukkan bahwa pengembangan karier secara individual lebih dapat terlihat
jelas hasilnya dikarenakan adanya motivasi kerja yang lebih banyak dibandingkan dengan stress
kerja yang ada. Semua hal tersebut dapat dilihat dari lingkungan dan budaya kerja di Divisi IT
yang engage antara karyawan yang satu dengan yang lain. Hasil tersebut merupakan sumbangsih
dari 2 indikator variabel pengembangan karier yaitu pengembangan karier secara individual,
menunjukkan bahwa indikator tersebut masuk dalam kategori mampu yaitu sebesar 59.46%,
terbukti dengan kesempatan untuk berkembang di perusahaan dan perencanaan pengembangan
karier oleh karyawan itu sendiri. Pengembangan karier secara organisasional, menunjukkan bahwa
indikator tersebut masuk dalam kategori mampu yaitu sebesar 40.54% terbukti dengan adanya
mentor untuk mendukung kemajuan dari pengembangan diri yang telah dilakukan agar semakin
terarah ke minat yang sesuai dengan karyawan tersebut.
Akan tetapi dari kedua indikator pengembangan karier, terdapat item yang lemah dengan skor
terendah yaitu pada indikator pengembangan karier secara organisasional atau pada pernyataan
soal ke 29 dengan skor 72 yang berbunyi “Saya merasa pendapat saya penting untuk didengar.”
Butir soal tersebut memiliki skor terendah karena jarang sekali karyawan yang mendapatkan
kesempatan untuk menyampaikan pendapatnya kepada atasan sehingga mengakibatkan karyawan
kehilangan kepercayaan diri dalam menyampaikan pendapat baik untuk kemajuan diri dan
organisasi. Hal tersebut mengakibatkan lemahnya pengembangan karier untuk dapat
menumbuhkan pengembangan diri seorang karyawan untuk berinovasi untuk kemajuan organisasi.
Selain itu pengembangan karier yang ada bersifat fleksibel karena tidak semua karyawan memiliki
proses pengambangan karier yang sama karena memiliki karakter atasan yang berbeda dan tim
kerja yang berbeda. Seperti halnya karyawan yang mengikuti program pengembangan karier yang
sesuai dengan masa kerja nya atau yang tidak sesuai dikarenakan terhambat oleh seseorang.

Nilai koefisien pengadaan SDM sebesar -0.070, yang berarti bahwa variabel pengadaan SDM
memiliki pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap variabel Z atau kinerja karyawan di Divisi
IT PT. Bank ABC, Tbk. Pengadaan SDM merupakan salah satu faktor yang terendah dalam
menentukan kinerja karyawan pada sebuah organisasi baik swasta maupun pemerintah.
Keberhasilan dalam pelaksanaan pekerjaan dalam sebuah organisasi sangat bergantung pada
pengadaan SDM (proses perekrutan dan penyeleksian karyawan) di dalamnya baik dalam mencari
pelamar yang dibutuhkan, hingga pemilihan karyawan yang tepat pada sasaran yang diinginkan.
Pengadaan SDM dapat dilihat dari tingkat pendidikan dan pengetahuan maupun ketrampilan
kerjanya. Tingkat pendidikan karyawan rata-rata sudah baik yaitu mulai dari S1 dan S2. Selain itu,
proses perekrutan juga telah didukung dengan adanya pembentukan tim kerja yang ada di Divisi
IT sebagai bentuk perwakilan dari Divisi HRD. Diharapkan Tim IT yang membantu HRD dapat
meningkatkan proses perekrutan yang ada di Divisi IT. Jika dilihat dari hasil uji hipotesis parsial,
nilai t hitung untuk variabel pengadaan SDM adalah -1.468 dengan signifikansi 0.146 > 0,05 yang
artinya hipotesis “Ada pengaruh pengadaan SDM terhadap kinerja karyawan di Divisi IT PT. Bank
ABC, Tbk.” ditolak. Artinya, tidak semua karyawan yang melalui proses perekrutan yang baik dan
tepat akan menghasilkan kinerja yang baik pula.
Hasil penelitian menujukkan bahwa pengadaan SDM (proses perekrutan dan seleksi karyawan)
dengan latar belakang pendidikan karyawan sudah baik, ditambah dengan adanya proses
perekrutan dan seleksi yang tepat dan sesuai dengan sasaran sehingga kemampuan karyawan dapat
terlihat dengan jelas dan memahami instruksi yang diberikan dengan tepat secara lisan. Analisis
deskriptif juga menunjukkan bahwa variabel rekrutmen memiliki hasil yang baik yaitu dalam
kategori mampu. Hasil tersebut merupakan sumbangsih dari 6 indikator variabel pengadaan SDM
yaitu perencanaan seleksi, menunjukkan bahwa indikator tersebut masuk dalam kategori mampu
yaitu sebesar 24.44%, terbukti dengan seleksi telah dilakukan sesuai dengan rencana dan target.
Penentuan alat, menunjukkan bahwa indikator tersebut masuk dalam kategori mampu yaitu
sebesar 22.22% terbukti dengan penentuan alat seleksi yang tepat dapat menghasilkan output yang
tepat. Hasil seleksi, menunjukkan bahwa indikator tersebut masuk dalam kategori mampu yaitu
sebesar 20% terbukti dengan hasil seleksi yang sudah tepat dan sesuai dengan apa yang
diharapkan. Sumber rekrutmen, menunjukkan bahwa indikator tersebut masuk dalam kategori
mampu yaitu sebesar 13.33% terbukti dengan penentuan sumber internal atau eksternal yang
digunakan dalam proses perekrutan yang tersebut seperti melakukan promosi atau rotasi kerja.
Ataupun melakukan perekrutan dari luar perusahaan (outsourcing). Metode rekrutmen,
menunjukkan bahwa indikator tersebut masuk dalam kategori mampu yaitu sebesar 11.11%,
terbukti dari penentuan metode yang digunakan dalam proses perekrutan yang dilakukan
perusahaan sebagai metode nya menggunakan media sosial dan sharing knowledge event yang
digunakan dalam proses mendapatkan karyawan yang memiliki kemampuan yang diharapkan oleh
perusahaan. Yang terakhir adalah sumber rekrutmen, menunjukkan bahwa indikator tersebut
masuk dalam kategori mampu yaitu sebesar 8.89% terbukti dengan rata-rata pendidikan terakhir
pegawai minimal adalah S1 untuk menunjang kemampuan mereka.
Akan tetapi dari keenam indikator pengadaan SDM, terdapat item yang lemah dengan skor
terendah yaitu pada indikator sumber rekrutmen atau pada pernyataan soal ke 5 dengan skor 78
yang berbunyi “Saya merasa perekrutan karyawan dari dalam perusahaan memberi peluang bagi
karyawan untuk bekerja sesuai dengan minat.” Butir soal tersebut memiliki skor terendah karena
jarang sekali karyawan yang mendapatkan peluang dari dalam perusahaan dan biasanya tidak
sesuai dengan minat atau pilihannya. Hal tersebut mengakibatkan lemahnya pengadaan SDM
untuk dapat menumbuh kepercayaan pada perusahaan dalam proses perekrutan yang sesuai dengan
minat. Selain itu pengadaan SDM yang ada bersifat fleksibel karena tidak semua karyawan
memiliki proses perekrutan dan penyeleksian yang sama. Seperti halnya karyawan yang mengikuti
proses perekrutan program trainee atau jalur professional yang mana memiliki persyaratan dan uji
seleksi yang saling berbeda.

Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa pengadaan SDM dalam kategori kurang mendukung.
Nilai tersebut merupakan sumbangsih dari enam indikator variabel pengadaan SDM yaitu 1)
Perencanaan seleksi, berdasarkan hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa indikator tersebut
masuk dalam kategori mendukung yaitu sebesar 24.44%, terbukti dengan rencana dan tahapan-
tahapan seleksi yang dapat memenuhi kualifikasi yang cocok oleh pelamar. 2) Penentuan alat,
berdasarkan hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa indikator tersebut masuk dalam kategori
kurang mendukung yaitu sebesar 22.22%, terbukti dari aspek kurang nya pengetahuan pelamar
terkait kesesuaian minat dengan tes psikologi. 3) Hasil seleksi, berdasarkan hasil analisis deskriptif
menunjukkan bahwa indikator tersebut masuk dalam kategori kurang mendukung yaitu sebesar
20%, terbukti dari aspek lamanya hasil seleksi yang diterima oleh pelamar. 4) Sumber rekrutmen,
berdasarkan hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa indikator tersebut masuk dalam kategori
kurang mendukung yaitu sebesar 13.33%, terbukti dari aspek kurang nya pengetahuan sumber
rekrutmen dari dalam perusahaan yang sesuai dengan minat karyawan. 5) Metode rekrutmen,
berdasarkan hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa indikator tersebut masuk dalam kategori
kurang mendukung yaitu sebesar 11.11%, terbukti dari aspek kurang informasi terkait lowongan
pekerjaan yang tersedia di Divisi IT. 6) Sumber rekrutmen, berdasarkan hasil analisis deskriptif
menunjukkan bahwa indikator tersebut masuk dalam kategori kurang mendukung yaitu sebesar
8.89%, terbukti dari aspek kurang nya informasi terkait spesifikasi pada saat melamar di Divisi IT.

Hal tersebut sesuai dengan pendapat Wirawan (2009) mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan yaitu faktor internal pegawai yang terdiri dari faktor pengetahuan, keterampilan
etos kerja, pengalaman kerja, motivasi kerja serta faktor lingkungan internal organisasi seperti
strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta
sistem manajemen dan kompensasi. Selain itu juga sesuai dengan pendapat Mathis dan Jackson
(2012), bahwa tiga faktor utama yang mempengaruhi bagaimana individu yang ada bekerja yaitu
faktor kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan,
serta dukungan organisasi seperti pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi atau
fasilitas, serta standar kinerja manajemen dalam hal ini prinsip prosedur kerja dan rekan kerja.
Hasil pembahasan penelitian di atas, peneliti menemukan dan menyimpulkan adanya beberapa
indikasi kelemahan, pertama pada variabel pengadaan SDM pada aspek latar belakang pendidikan
yang dimiliki, banyaknya karyawan yang melamar sebagai fresh graduate atau S1 dan belum
mengikuti pelatihan atau memiliki pengetahuan mengenai dunia pekerjaan untuk menunjang
kemampuan kerja mereka. Kemudian pada indikator pengembangan karier kurangnya dukungan
manajemen dan sifat keterbukaan dalam perencanaan pengembangan karier untuk karyawan
sehingga menimbulkan ketidaknyamanan karyawan saat bekerja. Kemudian pada komitmen
organisai indikator komitmen kelanjutan untuk aspek karyawan memilih bertahan untuk bekerja
pada perusahaan karena membutuhkan benefit atau gaji yang diberikan perusahaan.

References
Armstrong, M. and Stephen Taylor. 2014. Human Resources Practice. 13th Ed. London: British
Library

Baroroh, A. 2012. Effects of Career Development and Motivation on Performance with Job
Satisfaction as Intervening Variables (Case Study in Semarang Shipping Science Polytechnic).
Journal of the Faculty of Economics, University of Semarang. Vol. 1, 65-80

Bernardin, H. John and Joyce E.A Russell. 2013. Human Resource Management. Translated by
Bambang Sukoco. Bandung: Armico

Colquitt, Jason A., et all. 2013. Organizational Behavior Improving Performance and Commitment
in The Workplace. New York: McGraw-Hill International Edition

Dessler, Gary. 2015. Human Resource Management. Edition 14. Jakarta: Salemba Empat

Handoko, T. Hani. 2008. Human Resources Personnel Management. 2nd Ed. Yogyakarta: BPFE

Hasibuan, S. P. Malayu. 2011. Human Resource Management. 7th Ed. Jakarta: Bumi Aksara

Kaseger, Regina G. 2013. Career Development and Self-Efficacy of Employee Performance at PT.
Matahari Department Store Manado Town Square. Journal of Economics in Business Management
and Accounting. Vol. 1, 906-916

Mathis, Robert L. and John H. Jackson. 2012. Human Resource Management. Jakarta: Salemba
Empat
Meyer, J. P. and N. J. Allen. 1997. Commitment in the workplace: Theory, research, and
application. California: Sage Publication

Narimawati, Umi. 2010. Research Methology: Basic Economic Research Preparation. Jakarta:
Genesis

Nugroho, Agus Dwi and Kunartinah. 2012. Analysis of the effect of compensation and career
development on job satisfaction with work motivation as mediation (Research on PNS in
Pekalongan Secretariat). Journal of Business and Economics. Vol. 19, 53-169

Nzuve, S. N. M. 2007. Elements of Organizational Behavior. Nairobi: University of Nairobi Press

Obwaya, K. F. 2007. The Effect of Employee Career Development on Performance of Public

Primary Schools in Kenya : A Case of Starehe District, Nairobi County. Thesis of the Postgraduate
Program in Master of Management Kenyatta University (published)

Prians, Donni Junni. 2014. HR Planning and Development. Bandung: Alfabeta

Rayadi. 2012. Factors of Human Resources that Improve Employee and Company Performance in
West Kalimantan. Journal of Economics and Social Sciences. Vol. 8, 114-119

Rivai, Veithzal and Ella Jauvani Sagala. 2009. Human Resource Management for the Company.
2nd Ed. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada

Robbins, Stephen P. 2003. Organizational Behavior Concept, Controversiest, Applications. 6th Ed.
Englewood cliff. Prentince Hall

Robbins, Stephen P. and Timothy A. Judge. 2008. Organizational Behavior. 12 th Ed. Jakarta:
Salemba Empat

Siagian, Sondang P. 2011. Human Resource Management. Jakarta: Bumi Aksara

Simamora, Henry. 2004. Human Resource Management. 13th Ed. Yogyakarta: YKPN

Sinambela, Lijan Poltak. 2012. Employee Performance and Measurement and Implication
Theories. Yogyakarta: Graha Ilmu

Sinambela, Lijan Poltak. 2016. Human Resource Management. Jakarta: PT. Bumi Aksara

Snell, S. and G. Bohlander, 2013. Managing Human Resources. 16th Ed. South Western: Cengange
Learning

Wirawan, 2009. Performance Evaluation of Human Resource : Theory, Application, and Research.
Jakarta: Salemba Empat