BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Setelah proses seleksi berakhir, tugas departemen selanjutnya adalah
membantu karyawan baru menyesuaikan diri dengan organisasi dan
pekerjaannya. Untuk membantu proses penyesuain diri ini, diadakan program
orientasi karyawan yang akan memperkenalkan karyawan baru dengan
peranan mereka, organisasi itu sendiri, kebijakan organisasi dan dengan
karyawan.
Program orientasi kadang menggunakan film untuk menggambarkan
sejarah, produk, jasa dan kebijakan organisasi. Biasanya karyawan diberi buku
penuntun atau buku pedoman karyawan yang berisi penjelasan penghasilan
tambahan, kebijakan dan informasi umum tentang organisasi. Dapat pula
mendatangkan pakar kepegawaian untuk membicarakan kompensasi sebagai
bagian dari program. Tugas bagian kepegawaian dalam program organisasi
dapat berakhir apabila karyawan telah menjumpai calon pengawas atau pelatih
mereka. Pelatih atau pengawas melanjutkan program orientasi dengan
memperkenalkan karyawan baru dengan peserta orientasi lain dan dengan
teman sekerja. Pengenalan biasanya diikuti perjalanan keliling dan penjelasan
tentang jabatan, tujuannya dan informasi yang berhubungan pada saat
orientasi dimulai.
Dengan adanya orientasi, karyawan baru diharapkan dapat berhasil
mempelajari pekerjaannya secara lebih cepat. Orientasi karyawan baru
meliputi aktivitas memperkenalkan karyawan baru kepada organisasi atau
kepada unit kerja karyawan yang bersangkutan. Tujuannya adalah untuk
memperluas wawasan karyawan baru, yang telah diterima pada masa
rekrutmen atau seleksi dan membantu mengurangi kecemasan yang dirasakan
karyawan baru pada masa-masa awal bekerja.
Bagi perusahaan yang bergerak dibidang jasa terdapat hubungan
langsung antara perusahaan dan pemakaian jasa, melalui Pegawai yang
ditempatkan pada posisinya masing-masing. Hal ini erat hubungannya dengan
 kinerja Pegawai (Performance) dalam memberikan pelayanan yang terbaik
pada perusahaan dan pemakai jasa. Dari pernyataan tersebut dapat dilihat
secara jelas tujuan penempatan SDM ini adalah untuk menempatkan orang
yang tepat dan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya,
sehingga sumber daya manusia yang ada menjadi produktif. Penempatan yang
tepat merupakan cara untuk mengoptimalkan kemampuan, keterampilan
menuju prestasi kerja yang baik bagi pekerja itu sendiri. Sehingga dalam
posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai
tujuan yang diharapkan.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas adapun rumusan masalahnya adalah:
1. Apa pengertian dan tujuan 0rientasi?
2. Bagaimana program dan langkah-langkah dalam Orientasi?
3. Apa manfaat program Orientasi?
4. Bagaimana Tanggung jawab Orientasi?
5. Bagaimana Tindak lanjut Orientasi?
6. Bagaimana Evaluasi Orientasi?
7. Bagaimana Orientasi dan kebutuhan informasi?

1.3 Tujuan Penulisan

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan di atas, maka
didapat tujuan dari penulisan ini, yaitu:
1. Untuk mengetahui tujuan dari pelaksanaan orientasi.
2. Untuk mengetahui program dan langkah-langkah dalam pelaksanaan
orientasi.
3. Untuk mengetahui manfaat yang didapat dalam proses orientasi.
4. Untuk mengetahui bagaimana tanggug jawab Orientasi
5. Untuk mengetahui bagaimana Tindak lanjut Orientasi
6. Untuk mengetahui bagaimana evaluasi Orientasi
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 ORIENTASI
2.1.1 Definisi dan Tujuan Orientasi
Orientasi dapat didefinisikan:
a. “Familiarization with and adaption to a situation or an environment”
(Pengakraban dan penyesuaian dengan situasi atau lingkungan) (Cascio,
1995:239).
b. “The activities involved introducing new employees to the organization
and the work units” (Aktivitas yang melibatkan pengenalan karyawan baru
 kepada organisasi dan unit kerja mereka) (Decenzo & Robbins, 1994:230-
231).
c. “Familiarize employees with their role, their organization, its policies and
other employees” (Mengakrabkan karyawan dengan peran, organisasi,
kebijakan organisasi dan karyawan lain) (Werther & Davis, 19:251)
Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa Orientasi adalah
pengenalan dan adaptasi terhadap suatu situasi atau lingkungan. Dalam
praktek, orientasi sering hanya berupa indoktrinasi terhadap filosofi,
kebijakan dan peraturan oroganisasi yang bersangkutan. Istilah lain yang
sering digunakan untuk program pengenalan adalah indoktrinasi dan induksi.
Program orientasi efektif dapat mengurangi kecemasan yang dirasakan
karyawan saat memasuki organisasi untuk pertama kali. Orientasi adalah
sikap, standar nilai dan pola perilaku di dalam perusahaan atau organisasi bagi
karyawan.
Pengenalan atau orientasi perlu diprogramkan karena adanya sejumlah
aspek khas yang muncul pada saat seseorang memasuki lingkungan kerja baru.
Aspek-aspek ini antara lain:
a. Masalah yang dihadapi pegawai baru; biasanya berupa kecemasan
(Apakah saya akan diterima oleh lingkungan? Apakah saya akan disukai
oleh atasan atau rekan kerja saya? Amankah saya dalam lingkungan kerja
baru ini?).
b. Harapan yang tidak realistis; pegawai baru seringkali mempunyai harapan-
harapan yang tidak realistis karena tidak memiliki gambaran atau
informasi yang jelas dan lengkap tentang lingkungan kerja yang
sesungguhnya.
c. Lingkungan kerja pertama (gegar budaya); seseorang yang untuk pertama
kali mengenal dunia kerja, dapat mengalami gegar budaya karena
perbedaan-perbedaan nilai atau etos kerja, kebiasaan dan lain-lain antara
dunia kerja dan lingkungan sebelumnya.
d. Diperlukannya proses sosialisasi, karena adanya perbedaan antara
kepribadian individu pekerja dan budaya atau nilai organisasi, diperlukan
penyesuaian-penyesuaian melalui proses sosialisasi.
Sosialisasi dapat digambarkan sebagai sebuah proses yang terdiri atas
tiga tahap: pra-kedatangan (prearrival), perjumpaan (encounter), dan
metamorphosis (metamorphosis). Tahap pertama adalah hal-hal yang
 dipelajari karyawan baru sebelum ia bergabung dengan organisasi (yang
memiliki nilai, sikap dan harapan tertentu kepada anggotanya). Dalam tahap
kedua, karyawan baru mendapatkan pemahaman yang lebih jelas tentang
organisasi dan dihadapkan pada situasi bahwa harapan dan realita bisa jadi
berbeda.
Tahap ketiga meliputi perubahan yang lebih bertahan lama. Dalam
tahap metamorphosis, karyawan baru harus belajar mengatasi inkonsistensi
yang mereka temukan dalam perjumpaan. Disini, para karyawan baru telah
benar-benar terlatih dalam pekerjaan mereka. Ketiga tahap ini pada akhirnya
memberikan dampak terhadap produktivitas kerja karyawan baru, komitmen
mereka terhadap tujuan-tujuan organisasi dan keputusan mereka untuk tetap
bergabung bersama organisasi.
Lazimnya, program orietasi merupakan tanggung jawab bersama staf
pelatihan dan atasan langsung. Harus ada pemaham yang jelas tentang aspek-
aspek yang menjadi kewajiban setiap pihak, sehingga tidak ada informasi yang
tak tersampaikan. Biasanya, para staf pelatihan memberikan informasi umum
yang relevan mengenai organisasi, bagi semua pegawai baru. Sementara itu,
atasan langsung berkonsentrasi pada aspek-aspek khusus yang terkait dengan
pekerjaan dan tempat kerja.
Menurut R. E. Smith, terlepas dari aspek apa yang ditangani oleh staf
pelatihan dan atasan langsung, setiap program orientasi harus mewujudkan
paling tidak sepuluh tujuan berikut ini :
a. Pengenalan organisasi/ perusahaan.
b. Penyampaian kebijakan dan praktik-praktik yang penting.
c. Penyampaian informasi tentang benefit dan services.
d. Pendaftaran program benefit (benefit plan enrollment)
e. Pengisian dokumen-dokumen kepegawaian.
f. Penyampaian informasi tentang harapan-harapan manajemen.
g. Penetapan harapan-harapan atau tujuan karyawan.
h. Pengenalan rekan-rekan kerja.
i. Pengenalan fasilitas kerja.
j. Pengenalan tugas-tugas/ pekerjaan.

2.2 Langkah- Langkah dalam Program Orientasi

Program orientasi bisa dilakukan dalam bentuk pengenalan ringkas dan
informal sampai kepada kursus-kursus panjang dan formal. Perusahaan dapat
juga menyiapkan buku pegangan bagi pegawai atau media sejenis, baik dalam
bentuk cetak atau yang berbasis internet. Buku pegangan ini dapat memuat
informasi tentang jam kerja, penilaian kinerja, system penggajian, cuti dan
lain-lain. Dalam kondisi tertentu, informasi dalam buku pegangan bisa bersifat
mengikat secara hukum. Oleh sebab itu, organisasi perlu secara jelas
menyatakan dalam buku tentang syarat dan ketentuan yang mengikat atau
yang tidak mengikat. Tahap – tahap dalam orientasi yaitu:

1. Perkenalan

Memperkenalkan pegawai baru, mulai dari unit kerjanya sendiri sampai unit
kerja besarnya dan sampai unit-unit kerja terkait lainnya, akan memberikan
ketenangan dan kenyamanan si pegawai, karena dia merasa diterima di
lingkungannya dan hal tersebut akan mempermudah dia untuk bertanya jika
ada hal-hal yang kurang jelas, bahkan dapat membina kerja sama dengan yang
lain dalam rangka menjalankan tugasnya.

2. Penjelasan Tujuan Perusahaan

Dengan menjelaskan profil perusahaan secara lengkap seperti visi, misi, nilai-
nilai, budaya perusahaan dan struktur organisasi, akan membuat pegawai baru
lebih mengenal perusahaan tersebut, sehingga akan membangkitkan motivasi
dan kemampuan dia untuk mendukung tujuan perusahaan.

3. Sosialisasi Kebijakan

Perlu adanya sosialisasi tentang kebijakan perusahaan yang berlaku, mulai

dari kebijakan baik yang terkait dengan Sumber Daya Manusia seperti
Reward, Career, Training, Hubungan Kepegawaian, Penilaian Pegawai,
sampai Termination, juga yang terkait dengan unit kerja tempat dia bekerja,
demikian juga tentang kode etik dan peraturan perusahaan. Dengan demikian
akan memperjelas hal-hal yang perlu ditaati dan dijalankan dalam
memperlancar tugas kerjanya.

4. Jalur Komunikasi
 Membuka jalur komunikasi akan mempermudah pegawai baru menyampaikan
aspirasinya maupun pertanyaan-pertanyaannya. Untuk itu perlu dibukanya
ruang komunikasi bagi pegawai baru, baik melalui komunikasi rutin melalui
tatap muka seperti meeting rutin, friday session dll, juga dibukanya jalur
media komunikasi seperti email maupun telephone.

5. Proses Monitoring

Tentunya pada awal bekerja, si pegawai baru sudah disosialisasikan target

kerja yang harus dicapai. Perlu adanya monitor rutin akan hasil kerjanya,
sehingga akan membantu pegawai tersebut lebih lagi meningkatkan
kinerjanya. Jika ada kekurangan, maka dapat disampaikan hal-hal yang perlu
dia lakukan untuk mengatasi kekurangan tersebut. Demikian juga jika ternyata
pegawai tersebut berhasil mencapai target yang lebih, maka dapat ditingkatkan
lagi target kerjanya.

Dalam program orientasi, topik-topik yang umumnya disampaikan

kepada karyawan baru adalah:

HAL YANG BERHUBUNGAN DENGAN ORGANISASI

 Sejarah perusahaan  Deskripsi Produk dan Jasa yang
 Norma dan Tradisi
dihasilkan
Perusahaan  Tinjauan luas proses produksi
 Jabatan dan departemen  Kebijakan dan peraturan
karyawan perusahaan
 Perlengkapan fasilitas fisik  Peraturan kedisiplinan
 Buku panduan karyawan
 Prosedur dan pelaksanaan
keselamatan
TUNJANGAN KARYAWAN
 Hari bayaran dan skala  Penyuluhan
 tunjangan asuransi
pembayaran
 program pension
 Cuti dan hari libur
 layanan yang disediakan majikan
 Istirahat
 Tunjangan pendidikan dan bagi karyawan
 program rehabilitasi
pelatihan
PENGENALAN
 Kepada pengawas  Kepada mitra kerja
  Kepada pelatih  Kepada penyuluh karyawan
TUGAS PEKERJAAN
 Lokasi pekerjaan  Tinjauan luas pekerjaan
 Tugas pekerjaan  Sasaran pekerjaan
 Syarat keamanan pekerjaan  Hubungan dengan pekerjaan lain
Tabel 1.1
Topik yang sering tercakup dalam program orientasi karyawan

2.2.1 Kebutuhan dalam Orientasi

Program orientasi diselenggarakan untuk memenuhi berbagai kebutuhan guna

menghadapi masalah-masalah tersebut agar dapat terhindarkan. Adapun tiga
kebutuhan tersebut adalah

1. Program orientasi harus mampu membantu pekerja baru untuk

mengetahui dan memahami standar pekerjaan, harapan perusahaan pada
dirinya, norma-norma dan tradisi yang dihormati dan berlaku di
perusahaan dan kebijaksanaan perusahaan.

2. Program orientasi harus mampu membantu pekerja baru untuk

memahami dan bersedia melaksanakan perilaku sosial yang mewarnai
kehidupan organisasi sehari-hari.

3. Program orientasi harus mampu membantu pekerja baru untuk

mengetahui dan memahami berbagaia aspek teknis pekerjaan agar mampu
melaksanakan tugasnya secara efektif, efisien dan produktif.

Program orientasi pada dasarnya bertujuan untuk menghilangkan atau

mengurangi kendala-kendala yang dapat menghambat usaha
mendayagunakan kemampuan tenaga kerja baru secara optimal dalam
memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan perusahaan. Sehubungan
dengan itu, program orientasi dapat dilakukan dalam tiga bentuk / tingkat
penyelenggaraan.

1. Orientasi Umum (dilakukan oleh HRD)

2. Orientasi Khusus (dilakukan oleh penyelia / manager)

3. Orientasi Lanjutan (dilakukan oleh HRD dan penyelia)

2.3 Manfaat Program Orientasi
Manfaat pengaruh program orientasi terhadap perilaku karyawan,
antara lain mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan dan kebimbangan
karyawan. Mereka dapat merasa menjadi bagian organisasi lebih cepat, merasa
lebih yakin dan lebih senang. Dengan kecemasan yang berkurang mereka
dapat lebih baik mempelajari kewajiban. Karyawan yang menerima orientasi
cukup, mempunyai harapan jabatan lebih realistis. Akibatnya karyawan baru
memerlukan lebih sedikit perhatian teman sekerja dan pengawas, bekerja lebih
baik, dan kemungkinan besar tidak ada yang mengundurkan diri.
Manfaat ini diperoleh karena program orientasi membantu seseorang
memahami aspek sosial, teknis dan kebudayaan tempat kerja. Disamping itu,
sosialisasi merupakan langkah penting untuk diterima pihak lain dalam
organisasi. Oleh karena karyawan baru diterima, maka mereka menjadi bagian
dari struktur sosial organisasi. Program orientasi membantu mempercepat
proses sosialisasi dan penerimaan menjadi kerja sama dalam kelompok.

2.4 Tanggung Jawab Terhadap Orientasi

Tanggung jawab terhadap orientasi dibagi antara bagian kepegawaian
dan pengawas langsung. Bagian kepegawaian biasanya memperkenalkan
karyawan mengenai masalah dan manfaat organisasi yang luas. Pengawas
menangani pengenalan dan pelatihan di tempat kerja dan membantu karyawan
menyesuaikan dengan kelompok kerja. Bagian kepegawaian dan pengawas
perlu mengetahui beberapa kesulitan umum yang dapat mengurangi suksesnya
program orientasi. Keduanya bertanggung jawab untuk melihat bahwa
karyawan:
a. Tidak terlalu banyak informasi untuk dimengerti dalam waktu singkat.
b. Tidak hanya diberi tugas kasar yang mengecilkan hati, minat jabatan dan
loyalitas organisasi.
c. Tidak dibebani terlalu banyak formulir untuk diisi dan buku pedoman
untuk dibaca.
d. Tidak dipaksa dalam jabatan dengan orientasi kurang lengkap.
e. Tidak dipaksa mengisi celah antara orientasi yang luas oleh bagian
kepegawaian dan orientasi yang sempit pada tingkat bagian.
2.5 Tindak Lanjut Orientasi
Tindak lanjut dibutuhkan karena sering karyawan baru enggan
mengakui bahwa mereka melupakan apa yang telah diberitahukan pada waktu
orientasi. Departemen sumber daya manusia menggunakan pertemuan tidak
terjadwal atau meminta daftar cek sederhana berisi kritik karyawan terhadap
kelemahan orientasi yang telah dilakukan. Kelemahan diasumsikan sebagai
topik dimana karyawan membutuhkan informasi lebih tentang hal termaksud.
Daftar cek dijadikan umpan balik yang digunakan untuk membantu
departemen sumber daya manusia dalam mengidentifikasi bagian program
yang dinilai penting. Walaupun daftar cek dapat menjadi efektif, namun
pertemuan antara karyawan dan pengawas adalah bagian paling penting dari
tindak lanjut orientasi. Kesalahan terbesar yang kerap kali dilakukan setelah
orientasi adalah mengacuhkan karyawan baru. Banyak karyawan baru tidak
nyaman untuk menemuii pengawasnya atau menemui staf departemen sumber
daya manusia, karena itu dibutuhkan tindak lanjut formal dan sistematis.
Banyak hal perlu lebih dijelaskan dan dikomunikasikan selama masa orientasi.
Dalam melengkapi tindak lanjut orientasi, hal penting harus dikaji ulang antar
sesame karyawan atau sekelompok kecil karyawan untuk memastikan bahwa
hal penting tersebut tidak terlewatkan.

2.6 Evaluasi Program Orientasi

Program orientasi sebaiknya dikaji ulang setiap tahun, untuk melihat
apakah program berhasil dijalankan dan dapat membuat kemajuan di masa
yang akan datang. Untuk meningkatkan hasil orientasi, umpan balik yang
komprehensif dibutuhkan dari setiap individu yang terlibat dan ikut serta
dalam program orientasi. Umpan balik dapat dihasilkan dengan beberapa cara,
antara lain diskusi dengan karyawan baru setelah melewati masa satu tahun,
wawancara dengan karyawan dan pengawas yang dipilih secara acak dan
dengan menyebarkan questioner
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan

1. Orientasi adalah pengenalan dan adaptasi terhadap suatu situasi atau

lingkungan. Dimaksud orientasi disini adalah pengembangan dan pelatihan
awal bagi para karyawan baru yang memberi merka informasi bagi
perusahaan, pekerjaan, maupun kelompok kerja.

2. Pelatihan adalah aktifitas yang dirancang untuk memberi para pembelajar

pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka
saat ini.

3. Pengembangan manajemen terdiri atas seluruh pengalaman pelatihan yang

diberikan oleh organisasi yang menghasilkan peningkatan keterampilan
dan pengetahuan yang diperlukan dalam posisi-posisi manajerial saat ini
dan dimasa pendatang.

4. Tujuan diadakan orientasi yang diselenggarakan organisasi/perusahaan

terhadap SDM salah satunya yang paling dominan adalah menyiapkan
mental bagi karyawan baru dalam menghadapi peralihan suasana dari
lingkungan pendidikan ke dunia kerja yang nyata

3.2 Saran

Kami menyadari di dalam penyusunan dan pembuatan makalah ini masih

banyak kekurangan dan kesalahan, maka dari padaitu kritik dan saran
 sangat kami harapkan untuk mencapai kesempurnaan makalah ini agar
lebih baik lagi.

DAFTAR PUSTAKA

Marwansyah. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua.

Bandung: Alfabeta.
Sedarmayanti. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi
Birokrasi, dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama.
httpfiasailormoon.blogspot.co.id201212faktor-penempatan-sdm.html.
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Tuhan yang telah menolong hamba-Nya menyelesaikan

makalah ini dengan penuh kemudahan. Tanpa pertolongan Dia mungkin penyusun
tidak akan sanggup menyelesaikan dengan baik.

Makalah ini disusun agar pembaca dapat memperluas pengetahuan

tentang “Orientasi karywan Baru” yang kami sajikan berdasarkan pengamatan
dari berbagai sumber.
Semoga makalah ini dapat memberikan wawasan yang lebih luas kepada
pembaca. Walaupun makalah ini memiliki kelebihan dan kekurangan. Penyusun
mohon untuk saran dan kritiknya. Terima kasih.

Medan, 24 September 2019

Penyusun
 MAKALAH
ORIENTASI KARYAWAN BARU
Disusun untuk Memenuhi Tugas Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia

Dosen : Dra. Komaria Pandia, Msi

DISUSUN OLEH :

1. ISSYAFIRA ALDIS SAKINANDA (170502004)

2. REZA ISNAINI (170502023)
3. NELVI NURUL HUDA (170502050)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
2019