PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Salah satu pendukung yang mempengaruhi keberhasilan reformasi birokrasi
khususnya di bidang pelayanan publik, yaitu akuntabilitas. Mengapa akuntabilitas
dianggap penting? Unsur – unsur apa saja yang melengkapi ketersediaan
akuntabilitas, serta bagaimana mekanisme akuntabilitas bisa mendukung
pelayanan publik yang baik.
Bagaimana akuntabilitas dikembangkan sehingga bisa menjalin sinergi yang posistif
dengan birokrasi dalam menjalankan fungsinya sebagai pelayan publik.
Undang-Undang tentang Akuntabilitas Kinerja Penyelenggara Negara (AKPN)
diperlukan untuk memastikan terwujudnya pertanggungjawaban setiap
penyelenggara negara atas segala keputusan yang dibuat, tindakan yang dilakukan,
kinerja yang dicapai dan dampak yang dihasilkan kepada publik.
Sebagai pemegang amanat dalam penyelenggaraan negara yang berorientasi pada
hasil, sudah selayaknya pertanggungjawaban penyelenggaraan negara lebih
berfokus pada pertanggung jawaban kinerja (performance acountability), yang
hasilnya memberi manfaat (outcome) bagi masyarakat. Selain itu, peningkatan
kinerja dilakukan agar pencapaian hasilnya semakin mendekati sasaran yang
ditetapkan.
Munculnya ide penyusunan RUU ini juga didorong oleh kenyataan, bahwa
akuntabilitas sebagai salah satu prinsip universal dan esensial dalam mewujudkan
tata pemerintahan yang baik, belum dapat diterapkan secara optimal.
Upaya penerapan akuntabilitas sudah dimulai di lingkungan instansi pemerintah.
Namun, fokusnya masih tertuju pada penerapan prinsip akuntabilitas keuangan
negara, yang memang telah didukung oleh sistem keuangan yang globally
accepted. Tetapi prinsip akuntabilitas kinerja, yang sangat dibutuhkan dalam
mewujudkan tata pemerintahan yang baik dan berorientasi pada hasil yang terukur
AKUNTABILITAS PNS
A. SEJARAH
Akuntabilitas berasal dari bahasa Latin:accomptare (mempertanggungjawabkan)
bentuk kata dasar computare (memperhitungkan) yang juga berasal dari kata putare
(mengadakan perhitungan). Sedangkan kata itu sendiri tidak pernah digunakan
dalam bahasa Inggris secara sempit tetapi dikaitkan dengan berbagai istilah dan
ungkapan seperti keterbukaan (openness), transparansi (transparency), aksesibilitas
(accessibility), dan berhubungan kembali dengan publik (reconnecting with the
public) dengan penggunaannya mulai abad ke-13 Norman Inggris,konsep
memberikan pertanggungjawaban memiliki sejarah panjang dalam pencatatan
kegiatan yang berkaitan dengan pemerintahan dan sistem pertanggungjawaban
uang yang pertama kali dikembangkan di Babylon, Mesir, Yunani, Romadan Israel.
B. PENGERTIAN AKUNTABILITAS
Istilah akuntabilitas berasal dari istilah dalam bahasa Inggris accountability yang
berarti pertanggunganjawab atau keadaan untuk dipertanggungjawabkan atau
keadaan untuk diminta pertanggunganjawaban. Akuntabilitas (accountability) yaitu
berfungsinya seluruh komponen penggerak jalannya kegiatan perusahaan, sesuai
tugas dan kewenangannya masing-masing. Akuntabilitas dapat diartikan sebagai
kewajiban-kewajiban dari individu-individu atau penguasa yang dipercayakan untuk
mengelola sumber-sumber daya publik dan yang bersangkutan dengannya untuk
dapat menjawab hal-hal yang menyangkut pertanggung jawabannya. Akuntabilitas
terkait erat dengan instrumen untuk kegiatan kontrol terutama dalam hal pencapaian
hasil pada pelayanan publik dan menyampaikannya secara transparan kepada
masyarakat.
Pengertian akuntabilitas ini memberikan suatu petunjuk sasaran pada hampir
semua reformasi sektor publik dan mendorong pada munculnya tekanan untuk
pelaku kunci yang terlibat untuk bertanggungjawab dan untuk menjamin kinerja
C. PRINSIP-PRINSIP AKUNTABILITAS
1. Independensi, bahwa: Organisasi adalah otonom dan bebas dari pengaruh dan
kepentingan-kepentingan pemerintah, partai politik, donor/lembaga penyandang
D. ASPEK-ASPEK AKUNTABILITAS
Pada stuktur organisasi sektor swasta dan publik saat ini akuntabilitas tidak
melihat kepada input ataupun autput melainkan kepada outcome.
Tujuan dari akuntabilitas adalah untuk meningkatkan kinerja, bukan untuk mencari
kesalahan dan memberikan hukuman.
2. Sistem dan Prosedur yang ter-update secara periodik setahun sekali dan
maksimal 2 tahun sekali.
4. Evaluasi dan Review. Pada tahapan ini, evaluasi dan review difokuskan pada
metodologi dan validitas pengumpulan masukan; proses pembuatan kebijakan;
dan respon penerapan kebijakan dari pengguna akhir (end user) di lapangan.
Juga perlu diperhatikan apakah konten dan konteksnya masih relevan,
memenuhi rasa keadilan, dan proposional sesuai kemampuan perusahaan ?
Pemberian “Service Level Survey Result” untuk semua Dept Head atau pimpinan
unit kerja, kiranya akan mampu meningkatkan layanan unit kerja kepada end-
5. Keluhan dan Respon. Apakah ada wadah untuk menampung keluhan dari
semua pemangku kepentingan dan apakah responnya telah dilakukan dengan
cepat, tepat dan efektif sesuai harapan pemangku kepentingan ?
H. TINGKATAN AKUNTABILITAS
I. DIMENSI AKUNTABILITAS
J. ALAT-ALAT AKUNTABILITAS
1. Rencana Strategis
Rencana strategis adalah suatu proses yang membantu organisasi untuk
memikirkan tentang sasaran yang harus diterapkan untuk memenuhi misi
mereka dan arah apa yang harus dikerjakan untuk mencapai sasaran tersebut.
Hal tersebut adalah dasar dari semua perencanaan, penganggaran,
pelaksanaan, pengawasan, dan evaluasi kegiatan suatu organisasi. Manfaat dari
Rencana Stratejik antara lain membantu kesepakatan sekitar tujuan, sasaran
dan prioritas suatu organisasi; menyediakan dasar alokasi sumber daya dan
perencanaan operasional; menentukan ukuran untuk mengawasi hasil; dan
membantu untuk mengevaluasi kinerja organisasi.
3. Kesepakatan Kinerja
Kesepakatan kinerja didesain, dalam hubungannya antara dengan yang
melaksanakan pekerjaan untuk menyediakan sebuah proses untuk mengukur
kinerja dan bersamaan dengan itu membangun akuntabilitas.
4. Laporan Akuntabilitas
Dipublikasikan tahunan, laporan akuntabilitas termasuk program dan informasi
keuangan, seperti laporan keuangan yang telah diaudit dan indikator kinerja
yang merefleksikan kinerja dalam hubungannya dengan pencapaian tujuan
utama organisasi.
5. Penilaian Sendiri
Adalah proses berjalan dimana organisasi memonitor kinerjanya dan
mengevaluasi kemampuannya mencapai tujuan kinerja, ukuran capaian
kinerjanya dan tahapan-tahapan, serta mengendalikan dan meningkatkan proses
itu.
6. Penilaian Kinerja
Adalah proses berjalan untuk merencanakan dan memonitor kinerja. Penilaian ini
membandingkan kinerja aktual selama periode review tertentu dengan kinerja
yang direncanakan. Dari hasil perbandingan tersebut, terdapat hal-hal yang perlu
diperhatikan, perubahan atas kinerja yang diterapkan dan arah masa depan bisa
direncanakan.
7. Kendali Manajemen
Akuntabilitas manajemen adalah harapan bahwa para manajer akan
bertanggungjawab atas kualitas dan ketepatan waktu kinerja, meningkatkan
produktivitas, mengendalikan biaya dan menekan berbagai aspek negatif
K. JENIS AKUNTABILITAS
Menurut Bruce Stone, O.P. Dwivedi, and Joseph G. Jabbra terdapat 8 jenis
akuntabilitas umumnya berkaitan dengan moral, administratif, politik, manajerial,
pasar, hukum dan peradilan, hubungan dengan konstituen dan profesional.
Akuntabilitas Politik
Akuntabilitas administrasi
Aturan dan norma internal serta beberapa komisi independen adalah mekanisme
untuk menampung birokrasi dalam tanggung jawab administrasi pemerintah.
Dalam kementerian atau pelayanan, pertama, perilaku dibatasi oleh aturan dan
peraturan; kedua, pegawai negeri dalam hierarki bawahan bertanggung jawab
kepada atasan. Dengan diikuti adanya unit pengawas independen guna
memeriksa dan mempertanggung jawabkan, legitimasi komisi ini dibangun di
atas kemerdekaan mereka agar dapat terhindar dari konflik kepentingan apapun.
Selain dari pemeriksaan internal, terdapat pula beberapa unit pengawas yang
bertugas untuk menerima keluhan dari masyarakat sebagai akuntabilitas kepada
warga negara.
(1) Kinerja merupakan perilaku pegawai yang ditampilkan pada saat proses, hasil
langsung (output), dan hasil ahir (outcomes) dari pelaksanaan tugas pokok dan
fungsi (tupoksi); Perilaku pegawai dalam organisasi secara konseptual terdiri dari
perilaku tugas (task behavior) dan hubungan antar manusia (humans behavior);
(4) Pegawai dapat dipandang secara individual dan atau kelompok; Posisi individual
pegawai pada umumnya dibagi ke dalam tiga katagori: (1) Unsur pimpinan; (2)
Unsur pembantu pimpinan; dan (3) Unsur pelaksana. Posisi kelompok pada
umumnya terdapat sebutan yang sama, apabila kantor tersebut mempunyai
struktur yang berjenjang; Ketiga unsur pegawai tersebut, pada umumnya
mempunyai tugas pokok dan fungsi yang sama, yang berbeda hanya bobot
peran yang dilakukan dari setiap tugas pokok dan fungsi tersebut;
Gambar 1
Kerangka Analisis Standarisasi Akuntabilitas Kinerja Pegawai
Kompetensi perilaku dalam berhubungan dengan publik (Humans Bihavior)
Kompetensi Hubungan Sosial (Social Competencies)
Kompetensi dalam Pelaksanaan Tugas (Professional Competencies)
Kompetensi perilaku dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi (Task
Bihavior)
TUPOKSI PNS
pada Struktur Kepegawaian Good Governance (Equtable & Responsive to
People’s Needs)
Kemampuan Melaksanakan Tupoksi Standar Kinerja PNS (Responsibility
& Obligation)
Murah hati terhadap sesama dengan berani mengambil resiko atas dasar
kebaikan bersama
3. Kejujuran
3) Tidak berbohong, bertindak curang, atau tindakan lain yang
sejenisehubungan dengan pekerjaan yang diamanatkan kepadanya.
(2) Kemampuan dalam memahami dan mengimplementasikan etos Kerja
4. Moralitas
4) Dapat membedakan tindakan apa yang sebaiknya sesuai fungsi dan
peranan, misalkan tidak menerima suap, menyalahgunakan prosedur
untuk kepentingan pribadi atau kelompok.
5. Semangat Kerja
5) Bekerja gesit, tidak malas, dan tidak banyak mengeluh.
6. Disiplin
6) Mampu mematuhi aturan-aturan organisasi yang telah ditetapkan
organisasi.
7. Pragmatis
7) Mampu memilih situasi dan kondisi yang sesuai dalam bertindak.
8. Kreativitas
8) Dapat menemukan ide dan gagasan, cara-cara baru dalam
pelaksanaan pekerjaan
9.Kemandirian/ Prakarsa/Inisiatif
9) Mampu bekerja dengan betul, tanpa menunggu perintah dan
pengawasan yang ketat.
Berikut akan saya rinci dan jelaskan sistematika penyusunan LAKIP satu persatu:
Pada bagian ini disajikan tujuan dan sasaran utama yang telah ditetapkan dalam
rencana stratejik serta sejauh mana instansi pemerintah mencapai tujuan dan
sasaran utama tersebut, serta kendala-kendala yang dihadapi dalam
pencapaian. Disebutkan pula langkah-langkah apa yang telah dilakukan untuk
mengatasi kendala tersebut dan langkah antisipatif untuk menanggulangi
kendala yang mungkin akan terjadi pada tahun mendatang.
2. Bab I Pendahuluan
Pada bagian ini dijelaskan hal-hal umum tentang organisasi serta uraian singkat
mandat apa yang dibebankan kepada instansi (gambaran umum tupoksi) dan
sekilas pengantar lainnya
Dalam bab ini diikhtisarkan beberapa hal penting dalam perencanaan dan
perjanjian kinerja (dokumen penetapan kinerja) dengan rincian kelengkapan
dokumen sebagai berikut :
Saya kira setiap SKPD pasti telah memiliki Renstra ini, namun yang
terpenting adalah bahwa pimpinan dalam SKPD harus mensosialisasikan
Renstra ini kepada karyawan atau seluruh pegawai dalam SKPD tersebut
baik secara tertulis seperti penempelan Visi, Misi pada dinding ruangan
maupun sosialisasi secara lisan dan ini akan lebih baik bila diungkapkan
dalam LAKIP tentang telah disosialisasikannya Renstra ini.
1. Sasaran Strategis
2. Indikator Kinerja
o Indikator kinerja sasaran telah memenuhi kriteria indikator kinerja yang baik
• Sesuai dengan Permen PAN dan RB Nomor 29 Tahun 201 Pasal 10 Ayat :
• Format Pengukuran Kinerja harus sesuai dengan Permen PAN dan RB Nomor
29 Tahun 2010
• Telah terdapat Indikator Kinerja Utama (IKU) sebagai ukuran kinerja secara
formal…..
A. SIMPULAN
Salah satu pendukung yang mempengaruhi keberhasilan reformasi birokrasi
khususnya di bidang pelayanan publik, yaitu akuntabilitas.
Akuntabilitas dapat diartikan sebagai kewajiban-kewajiban dari individu-
individu atau penguasa yang dipercayakan untuk mengelola sumber-sumber
daya publik dan yang bersangkutan dengannya untuk dapat menjawab hal-
hal yang menyangkut pertanggung jawabannya.
13 (tiga belas) prinsip akuntabilitas, yaitu:
1. Independensi
2. Komitmen Organisasi
3. Kompetensi.
4. Non-Diskriminasi.
5. Partisipasi.
6. Transparansi.
7. Koordinasi.
8. Pembelajaran dan Perbaikan.
9. Kemitraan.
10. Non-Proselitis.
11. Mekanisme Umpan Balik.
12. Kemandirian.
13. Keberpihakan Terhadap Kelompok Rentan.
B. SARAN
Karena keterbatasan waktu dan referensi, diharapkan pembaca lebih
melengkapi lagi bahan ajar ini agar lebih lengkap dan lebih sempurna.
Riwayat Pendidikan Sekolah Dasar di SDK Sita pada tahun 1983, Pendidikan
Sekolah Menengah Pertama di SMP Katolik St Maria Imaculata Ruteng manggarai-
Flores pada tahun 1986, Pendidikan Sekolah Perawat Kesehatan Ende-Flores pada
tahun 1989, Pendidikan Program Bidan di SPK Kupang pada tahun 1990; Pendidikan
Akademi Kebidanan Kupang pada tahun 2007, serta memperoleh gelar Sarjana Sain
Terapan (SST) dari Poltekkes Kemenkes Yogyakarta tahun 2010, Memperoleh Gelar
Magister Pendidikan diperoleh pada Fakultas Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial
Universitas Nusa Cendana Kupang pada tahun 2013.
Pengalaman kerja sebagai Bidan Desa tahun 1989 sampai tahun 1993 menjadi
Bidan Pelaksana di RSUD Prof.DR.W.Z.Johannes Kupang tahun 1993 hingga tahun
2013.
Mulai tahun 2014 sampai saat ini beralih jabatan fungsional dari Bidan Ahli Madya
ke Widyaiswara Ahli Muda dan Bekerja pada Badan Diklat Prov.Nusa Tenggara Timur
sebagai Widyaiswara.