A.

B.
C.
D.
E.
F. Aspek Keperilakuan Dari Langkah Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja merupakan suatu metode penilaian atas efesiensi dan efektivitas
operasional suatu organisasi atau perusahaan. Tujuan dari mengevaluasian kinerja di suatu
organisasi adalah sebagai alat untuk memotivasi para karyawan dengan tujuan untuk mencapai
tujuan yang diharapkan perusahaan dan agar karyawan mematuhi standar perilaku yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling adil dalam
memberikan imbalan atau penghargaan kepada karyawan didalam perusahaan. Langkah-langkah
yang digunakan untuk mengukur dan mengevaluasi kinerja adalah sebagai berikut:
1) Langkah Awal
Dalam langkah awal, perusahaan terlebih dahulu menentukan segmen-segmen dan
aktivitas yang dikendalikan oleh individu terkait dengan karyawan, mementukan kriteria kinerja
untuk masing-masing segmen, mengukur kinerja yang sesungguhnya.
2) Langkah Evaluasi Kinerja
Dalam langkah ini, membandingkan kinerja sesungguhnya dengan sasaran yang ditentukan
sebelumnya, melaporkan hasil-hasil tersebut kepada individu-individu yang bertanggung jawab
untuk segmen, menentukan penyebab operasional dan keperilakuan.
3) Menetukan Segmen-segmen dan Aktivitas-aktivitas yang Dikendalikan
Untuk meningkatkan kendali operasional perusahaan, rasa bertanggung jawab harus
dimiliki oleh karyawan dan ini harus diterapkan secara efektif dan efesien dengan cara
pembagian tugas yang jelas dan adil. Dalam mengevaluasi kinerja karyawan perusahaan lebih
berhati-hati dalam menentukan standar biaya untuk memprediksi biaya dan alokasi anggaran
untuk biaya yang tidak terduga. Kriteria evaluasi kinerja harus sesuai dengan lingkup tanggung
jawab yang telah ditugaskan.
a) Menetapkan Kriteria Kinerja
Dalam kenyataannya, terkadang tujuan karyawan berbeda dengan dengan tujuan yang
dimiliki perusahaan sehingga diperlukannya tujuan yang dapat mewakilkan kedua tujuan yang
berbeda itu. Banyak tujuan perusahaan yang harus dicapai perusahaan sehingga menyebabkan
perusahaan harus menentukan kriteria kinerja yang didalam perusahaan. Adapun kriteria yang
pertama adalah keterukuran kriteria, terkadang kinerja sulit sekali diukur dalam perusahaan.
Misalnya kepemimpinan produk, jadi mesti diperlukannya penentuan salah satu kriteria yang
dianggap paling banyak menarik perhatian dalam mengevaluasi kinerja sehingga manajer dapat
memusatkan perhatian kepada kriteria tersebut.
Selanjutnya ada rentang waktu sumber dan biaya, masalah yang sering sekali dihadapi
dalam kriteria kinerja adalah rentang waktu untuk mengembangkan sumber daya yang lebih
canggih sehingga perusahaan perlu melakukan pelatihan untuk karyawan.keulitan untuk
menentukan biaya atas pengembangan tersebut disesankan oleh rentang waktu pengembangan
yang menyulitkan pembebanan biaya.
Dalam aspek keperilakuan terdapat tiga tipe yang digunakan untuk mengukur kuantitas,
yaitu kriteria ukuran tunggal, kriteria ukuran tunggal hanya menggunakan satu ukuran kuantitas.
Selanjutnya, kriteria ukuran ganda yaitu kriteria yang menggunakan banyak ukuran kuantitas
secara serentak. Terakhir yaitu teknik kriteria komposit yang menggunakan kriteria ukuran ganda
yang masing-masing diberi bobot yang berbeda untuk setiap kriteria.
Tingkat imbal hasil adalah indeks yang digunakan untuk mengukur probabilitas dalam
evaluasi kinerja yang diukur sebesar laba dibagi dengan investasi atau sebesar margin laba
dikalikan dengan perputaran investasi pusat pertanggungjawaban. Tingkat imbal hasi (ROI)
digunakan perusahaan untuk membandingkan antarperusahaan dengan ukuran yang sama dan
dapat digunakan untuk mengukur investasi yang dilakukan serta sebagai pengendali biaya, laba,
dan investasi dan efisiensi penggunaan aset. Yang terakhir ada nilai tambah ekonomi atau laba
residual digunakan oleh manajemen perusahaan agar berkonsentrasi pada usaha dan
memaksimalkan laba residualnya.
b) Mengukur Kinerja Aktual
Langkah berikutnya dalam mengevaluasi kinerja adalah mengukur hasil actual dari segmen
atau aktivitas. Meskipun pengukuran ini tampak objektif, secara berulang-ulang dan rutin.
Namun, pengukuran ini masih memicu tanggapan disfungsional karena manusia dapat berusaha
untuk memanipulasi informasi agar sesuai dengan tujuan pribadinnya. Unit bisnis dan karyawan
cenderung mengendalikan sifat dan waktu agar memperoleh reaksi yang menguntungkan dari
atasannya. Sebaliknya, atas mungkin menambah kinerja agar sesuai dengan kebutuhannya.
c) Pembandingan Kinerja Aktual dan Diharapkan
Pembandingan kinerja aktual dan kinerja yang diharapkan melalui laporan kinerja periodic
dapat memberikan umpan balik pada para manajer untuk mengatasi ketidakefesienan dan
ketidakefektifan kinerja melalui analisis selisih dan tindakan-tindakan koreksi. Langkah-langkah
pembandingan tersebut adalah membandingkan kinerja aktual dengan tujuan yang telah
ditentukan, dan menentukan penyebab operasional dan perilaku selisih yang tidak
menguntungkan.