1.

Manfaat analisis jabatan antara lain adalah untuk penarikan karyawan,

seleksi dan penempatan:

a.Jelaskan sumber-sumber penarikan karyawan

b.Jelaskan tahap-tahap seleksi/prosedur seleksi

Jawab : A. Dalam proses penarikan tenaga kerja tersebut, sumber yang dapat
digunakan perusahaan ada dua, yaitu : (1) Sumber Internal. Sumber internal adalah karyawan
yang akan mengisi lowongan kerja yang lowong diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni
dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan
jabatan itu. Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat vertikal ( promosi atau demosi )
maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi jabatan,
sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan
manajerial. Hal ini sangat pcnting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang
ada. Kebaikan menarik karyawan dan sumber internal perusahaan adalah : (a) Loyalitas dari
karyawan yang mengisi lowongan tersebut dapat lebih ditingkatkan. (b) Kebijaksanaan ini dapat
menimbulkan persaingan yang sehat diantara karyawan karena ada harapan untuk maju dan
berkembang. (c) Efisiensi dari perusahaan dapat diharapkan menjadi lebih tinggi.(d) Waktu
penarikan relatif singkat. Sedangkan kelemahan-kelemahan sumber internal adalah : (a) Tidak
ada ide-ide baru yang masuk dalam perusahaan dikarenakan tidak ada personalia baru dalam
perusahaan itu. (b)Kemungkinan yang terjadi adalah promosi yang diadakan oleh pihak
manajemen tersebut dilaksanakan secara terpaksa sebab karyawan yang ditugaskan untuk
mengisi lowongan tersebut sebenarnya belum siap baik secara mental maupun kemampuannya.
(2) Sumber Ekstemal. Sumber ekstemal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang
lowong dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan, yaitu : (a)
Menggunakan jasa karyawan lama. Suatu perusahaan kadang-kadang memerlukan karyawan dari
luar lingkungan perusahaan, maka suatu cara yang praktis dan ekonomis untuk menariknya
adalah dengan jalan menggunakan jasa dari karyawan lama. (b) Melalui lembaga-lembaga
pendidikan. Kadang-kadang suatu perusahaan membutuhkan karyawan baru yang membutuhkan
syarat-syarat pendidikan tertentu misalnya sarjana muda atau sarjana dari fakultas tertentu.
Untuk mendapatkan karyawan dengan syarat-syarat pendidikan tertentu tersebut ada perusahaan
yang langsung menghubungi lembaga-lembaga pendidikan tersebut. (c) Lamaran yang masuk
secara kebetulan.

Kadang-kadang terjadi, bahwa suatu perusahaan tidak atau belum mengumumkan suatu
lowongan jabatan. Tetapi ada saja kemungkinan seseorang melamar atau mencari pekerjaan, baik
datang sendiri maupun lewat surat. Kalau ternyata pelamar ini sesuai dengan keinginan
perusahaan, maka bisa terjadi akhirnya pelamar tersebut setelah lolos seleksi diterima bekerja.
(d)) Iklan atau advertensi. Penggunaan iklan di dalam mencari karyawan yang diinginkan,
banyak dijalankan oleh berbagai perusahaan. (e) Kantor penempatan tenaga kerja. Yang lazim di
Indonesia adalah kantor penempatan tenaga kerja dari pemerintah, yaitu kantor tenaga kerja.
Meskipun mungkin juga kantor penempatan tenaga kerja ini dilakukan oleh pihak swasta. Hanya
sayang bahwa kantor ini nampaknya kurang berfungsi sehingga para pencari kerja kadang-
kadang enggan menghubungi kantor tersebut, demikian juga jarang perusahaan-perusahaan
menggunakan jasa kantor ini. (f) Nepotisme. Pemberian jabatan kepada sanak saudara atau famili
sering dijumpai pada perusahaan perseorangan atau perusahaan keluarga. Karena ada ikatan
keluarga biasanya lebih bisa dipercaya, meskipun belum berarti mesti cakap dalam pekerjaan. (g)
Leasing. Untuk menyesuaikan dengan fluktuasi kebutuhan jangka pendek, maka perusahaan
biasa menarik tenaga kerja honorer yang dibayar secara harian / perjam. Kebaikan menarik
karyawan dari sumber eksternal perusahaan adalah : 1) Kemungkinan mendapatkan calon tenaga
kerja yang cukup berbobot. 2) Kemungkinan membawa sistim kerja baru yang lebih baik.
Kelemahan-kelemahan sumber eksternal adalah : 1) Biaya penarikan besar, karena iklan dan
seleksi. 2) Orientasi dan induksi hams dilakukan. 3) Labour turn over cenderung meningkat. 4)
Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui, 5) Waktu penarikan relatif lama.

B. 1. Wawancara Awal (Preliminary Interview)

Proses wawancara awal atau preliminary interview ini bertujuan untuk menghilangkan para
pelamar yang tidak memenuhi syarat yang ditentukan oleh organisasi berdasarkan data dan
informasi yang diberikan oleh pelamar kerja. Dalam wawancara awal ini, para pelamar akan
diberikan penjelasan singkat tentang organisasi dan pekerjaan yang dibutuhkan. Wawancara
awal juga akan menguji pengetahuan pelamar terhadap organisasi yang dilamarnya.

2. Pengujian Seleksi (Selection Test)

Pelamar yang dinyatakan lulus pada proses wawancara awal akan diuji untuk menilai seberapa
baik pelamar tersebut dapat melakukan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang dibutuhkan
oleh organisasi. Tes atau Pengujian ini dapat berupa pengujian kemampuan, pengujian
keterampilan teknis, pengujian pengetahuan umum dan pengujian kepribadian. Tes atau
pengujian ini biasanya disesuaikan dengan jabatan dan tingkatan dalam organisasi. Selain itu,
ada juga perusahaan atau organisasi yang menerapkan tes minat (activity preferences test), tes
tulisan tangan (graphology test), tes kesehatan (Medical Test), tes psikometri (Psycometric Test)
dan tes lainnya.

3. Wawancara Ketenagakerjaan (Employment Interview)

Langkah selanjutnya dalam tahap Seleksi adalah wawancara kerja. Wawancara kerja ini
merupakan interaksi antara pewawancara dengan pelamar yang berpotensi untuk diterima
menjadi karyawannya. Wawancara ini biasanya merupakan percakapan formal untuk mengetahui
apakah pelamar yang diwawancarai tersebut sesuai untuk mengisi posisi yang dibutuhkan.
Interview atau wawancara dapat dilakukan secara One to One (antara pewawancara dan
pelamar), Panel Interview (antara komite penyeleksi dengan pelamar) atau Group
Interview (antara pewawancara dengan beberapa orang pelamar).

4. Pemeriksaan Latar Belakang dan Referensi

Pemeriksaan Latar Belakang dan pemeriksaan referensi adalah suatu proses untuk melakukan
verifikasi terhadap informasi yang diberikan oleh pelamar. Perusahaan akan menelepon atau
mengirimkan surat resmi kepada teman-teman dekat pelamar ataupun keluarga pelamar dan
perusahaan tempat pelamar sebelumnya bekerja untuk memastikan informasi yang diberikan
oleh pelamar tersebut adalah benar dan sesuai.

5. Evaluasi Medis

Setelah melalui beberapa proses seleksi, proses selanjutnya adalah evaluasi medis terhadap
pelamar yang paling berpotensi untuk dijadikan karyawan. Evaluasi Medis tersebut bertujuan
untuk memastikan pelamar tersebut memiliki kesehatan fisik yang baik sehingga mengurangi
absensi, menekan biaya pengobatan dan biaya asuransi jiwa ataupun mendapatkan karyawan
yang memenuhi persyaratan kesehatan fisik untuk pekerjaan tertentu.

6. Keputusan Penyeleksian (Selection Decision)

Setelah mendapatkan semua informasi yang dibutuhkan dan memenuhi semua persyaratan yang
ditentukan, langkah yang paling penting dalam proses seleksi adalah keputusan pemilihan.
Keputusan pemilihan diambil berdasarkan hasil dari wawancara awal, pengujian seleksi,
wawancara kerja dan pemeriksaan latar belakang dan pemeriksaan referensi serta evaluasi medis.
Di proses inilah perusahaan akan memutuskan apakah pelamar tersebut diterima sebagai
karyawan atau tidak.

7. Surat Pengangkatan (Appointment letter)

Langkah paling terakhir dalam tahap Seleksi adalah mengangkat pelamar yang sudah terpilih
menjadi karyawan dengan menerbitkan surat pengangkatan atau appointment letter.

2. Pelatihan dan pengembangan karyawan diperlukan oleh perusahaan untuk

menutupi gap dan kemampuan karyawan dengan tuntutan pekerjaan.

a.Jelaskan perbedaan, pelatihan, dan pengembangan

b.Berikan contoh metode-metode pelatihan/pengembangan karyawan.

Jawab : A. pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan
(training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik
pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga
kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan
(Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan
meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.

(Gomes:2003:197) Mengemukakan pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki

performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya.
Menurutnya istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah pengembangan, perbedaannya
kalau pelatihan langsung terkait dengan performansi kerja pada pekerjaan yang sekarang,
sedangkan pengembangan tidaklah harus, pengembangan mempunyai skcope yang lebih luas
dandingkan dengan pelatihan.

Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang
berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan
saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah
peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.

Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahhan
individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan
program pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan
individu untuk mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa direncanakan(unplened
change) atau perubahan yang direncanakan (planed change). (Syafaruddin:200 1:2 17).

B. Wartabisnis
Internal training yang jamak disebut juga in house training bisa menggunakan pelatih dari
perusahaan sendiri atau luar perusahaan.

Contohnya, saat saya bekerja dulu, saya mendapat pelatihan mengoperasikan spektrometer
serapan atom, preparasi sampel, dan penggunaan alat-alat laboratorium dari staf laboratorium
yang saya gantikan.

Bukan hanya mengenai pengoperasian alat, namun saya juga mendapat pelatihan keselamatan
kerja dari staf keselamatan kerja perusahaan dan pemahaman ISO/IEC 17025:2005 dari
konsultan yang didatangkan perusahaan.

Sementara itu, external training dilakukan dengan mengirimkan karyawan ke instansi atau
lembaga pelatihan tertentu, baik pemerintah maupun swasta.

Sebagai contoh, saya mendapat external training mengenai pengambilan dan pengujian contoh
udara dari Pusat Penelitian Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (Puspiptek), Serpong.

Contoh lain, kawan saya mendapatkan pelatihan audit internal dari Komite Akreditasi Nasional
(KAN).

2. Pendidikan

Pengembangan karier karyawan melalui pendidikan biasanya bersifat khusus. Ini ditujukan untuk
karyawan terbaik yang dianggap perlu mengembangkan pendidikannya karena pendidikan
sebelumnya belum cukup.
Sebagai contoh, seorang karyawan lulusan D3 mendapat tugas kuliah S1 agar pengetahuan dan
keterampilannya meningkat.

Di mana kuliahnya? Bergantung pada kebijakan perusahaan.

Sepanjang yang saya tahu, perusahaan besar yang ada di Sulawesi mengirimkan karyawannya
untuk kuliah di perguruan tinggi yang ada di Makassar, Surabaya, Bandung, dan Jakarta.

3. Magang

Seperti halnya pelatihan, magang kerja bisa dilakukan di dalam perusahaan atau di luar
perusahaan. Magang di dalam perusahaan biasanya lintas departemen dengan durasi satu sampai
tiga bulan.

Contohnya, seorang kawan saya di laboratorium magang kerja selama sebulan di Departeman
Mining untuk mempelajari proses pengambilan dan preparasi contoh tanah yang dilakukan di
departemen tersebut.Magang kerja internal ini ditujukan untuk menyelaraskan dan meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan teman saya dalam hal pengambilan dan preparasi contoh tanah.

Di sisi lain, magang eksternal dilakukan di perusahaan induk atau perusahaan lain.Sebagai
contoh, saya mendengar karyawan sebuah perusahaan kendaraan bermotor dikirim ke Jepang
selama 6 bulan untuk magang di induk perusahaan tersebut.

4. Job enrichment

Pengembangan karyawan bisa juga dilakukan dengan job enrichment. Singkatnya, program ini
adalah penambahan tugas dan tanggung jawab di posisi yang sama.

Beberapa contohnya adalah:

 Karyawan yang mendapat tugas tertentu (misalnya projek khusus) di departemennya atau
lintas departemen
 Karyawan yang mengisi jabatan baru yang sebelumnya tidak ada dengan tingkat yang sama
 Karyawan mendapat tugas menggantikan atasannya yang sedang cuti atau dinas luar kota

Biasanya, karyawan yang dilibatkan dalam program job enrichment ini adalah karyawan yang
menonjol di antara karyawan lain.

Meskipun demikian, ada juga perusahaan yang melakukan job enrichment pada semua karyawan
yang berada dalam satu tingkat (level) demi memeratakan kesempatan berkembang pada mereka.
5. Benchmark

Benchmark atau terkadang disebut juga studi banding adalah mengevaluasi atau membandingkan
sesuatu dengan standar. Cara ini dilakukan bila sesuatu di perusahaan tersebut perlu
ditingkatkan.

Sebagai contoh, sebuah perusahaan tambang yang hendak membangun tanur peleburan baru,
melakukan benchmark ke perusahaan tambang lain yang memiliki pengalaman menggunakan
tanur tersebut.Tentu saja, studi banding ini tidak melulu terhadap peralatan, namun bisa juga
pada apa pun yang menyangkut kepentingan perusahaan. Beberapa di antaranya adalah:

 Keselamatan kerja
 Prosedur kerja baku
 Situasi kerja
 Perjanjian kerja bersama antara perusahaan dengan karyawan

6. Uji kompetensi

Uji kompetensi atau uji kemampuan dilakukan juga untuk mengembangkan karyawan. Uji ini
bisa dilakukan oleh pihak perusahaan sendiri atau Lembaga Sertifikasi Profesi (LSP) yang telah
diakreditasi Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP).Uji kompetensi internal biasanya berupa
program tahunan yang dijalankan suatu departemen yang menjalankan suatu standar
internasional.

Sebagai contoh, laboratorium yang menjalankan ISO/IEC 17025:2005 melakukan uji kompetensi
tahunan terhadap analis sebagai bagian dari jaminan mutu pengujian atau kalibrasi.Pada
praktiknya, penyelia yang ditunjuk akan menguji analis dalam hal pengujian atau pengoperasian
alat.Sementara itu, uji kompetensi oleh LSP setahap lebih maju karena sertifikat yang
dikeluarkan untuk karyawan yang diuji kompetensi akan diakui secara nasional.Kelemahannya
adalah perlu biaya yang tidak sedikit untuk melakukannya.

7. Rotasi kerja

Metode lain pengembangan karyawan adalah rotasi kerja. Metode ini bisa di satu departemen
atau antardepartemen dengan waktu mingguan atau bulanan.Tujuannya antara lain menyiapkan
karyawan yang akan mendapat promosi, memberikan tantangan baru, atau menambah
keterampilan karyawan.

Sekadar contoh, seorang Manajer Mutu sebuah laboratorium yang menerapkan ISO/IEC
17025:2005 dirotasi menjadi Manajer Teknis.Hal yang sama terjadi pada Manajer Teknis yang
ditugaskan menjadi Manajer Mutu.

8. Coaching
Coaching (bimbingan) bisa diberlakukan pada karyawan berkinerja baik atau berkinerja
buruk.Tujuannya adalah meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja, transfer pengetahuan,
menambah keterampilan bawahan, dan mendekatkan hubungan kerja atasan-bawahan.

Misalnya, seorang atasan yang memiliki keterampilan mengkalibrasi spektrometer X-ray

fluorescence (XRF) membimbing satu atau lebih bawahannya agar mampu mengkalibrasi
peralatan tersebut.

9. Promosi

Metode pengembangan yang terakhir adalah promosi.Selain menghargai kinerja bagus

karyawan, promosi ini bertujuan mengembangkan keterampilan karyawan dan mempertahankan
karyawan bertalenta dan berkinerja baik agar tidak mengundurkan diri atau pindah ke perusahaan
lain.

Biasanya, promosi dilakukan bila ada posisi yang lowong, posisi baru, atau karyawan
bersangkutan telah memenuhi kualifikasi posisi di atasnya. Sebagai contoh, setelah tiga tahun di
posisi Assistant Chemist saya mendapat promosi menjadi Chemist.

3. Orang bekerja di perusahaan disamping untuk mengaplikasi keilmuannya

juga untuk mendapatkan kompensasi.

a.Jelaskan teori kompensasi yang telah diajarkan?

b.Faktor apa saja yang dapat mempengaruhi kompensasi disuatu

daerah. Jelaskan
Jawab : A. Menurut Hasibuan (2007) kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan
atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi
dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan bersangkutan. Kompensasi berbentuk
barang, artinya kompensasi dibayar dengan barang.
Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung (direct compensation) berupa
gaji, upah, dan upah insentif; kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employee
welfare atau kesejahteraan karyawan). Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik
kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan tetap
dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. Upah adalah balas jasa yang
dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati
membayarnya. Upah insentif, adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada
karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar.
Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian
kompensasi. Kompensasi (balas jasa) langsung merupakan hak bagi karyawan dan
 menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya. Benefit dan Service adalah kompensasi
tambahan (finansial atau nonfinansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan
terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti
tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria, mushala, olahraga, dan darmawisata.
Wibowo (2009) menyatakan bahwa kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan
tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan jumlah paket
yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya.
Dilihat dan cara pemberiannya, kompensasi merupakan kompensasi langsung dan kompensasi
tidak langsung. Kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen seperti upah dan gaji
atau pay for performance seperti insentif dan Gain sharing. Sementara itu, kompensasi tidak
langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan dan kesehatan.

B. Faktor Internal
Faktor internal yang mempengaruhi kompensasi berada di dalam organisasi perusahaan yang
mempengaruhi jumlah pembayaran gaji atau upah karyawan. Berikut adalah contohnya.

1. Kemampuan untuk Membayar

Perusahaan yang lebih mapan atau lebih besar biasanya mampu membayar para karyawannya
lebih tinggi dibanding perusahaan yang lebih kecil. Mereka juga mampu mempertahankan
tingkat upah dalam waktu yang lama dibandingkan perusahaan atau firma yang kecil.
best price for levitra 20mg.

2. Strategi Bisnis Perusahaan

Strategi bisnis dalam organisasi perusahaan juga menjadi faktor yang mempengaruhi
kompensasi. Ketika perusahaan ingin bersaing dengan kompetitornya yang lebih unggul, maka
biasanya mereka akan menggaji karyawannya yang memiliki keahlian khusus dengan bayaran
yang lebih tinggi dibanding dengan perusahaan yang berjalan mulus tanpa memiliki saingan
dengan perusahaan lain.

3. Evaluasi Pekerjaan dan Penilaian Kinerja

Evaluasi pekerjaan dapat membantu menentukan tingkat kepuasan gaji yang berbeda-beda dari
pekerjaan yang berbeda-beda pula. Sedangkan penilaian kinerja dapat membantu para karyawan
untuk mendapatkan kompensasi lebih berdasarkan kinerja mereka.

4. Karyawan Perusahaan
Karyawan perusahaan sendiri sebenarnya juga merupakan faktor yang menyebabkan perbedaan
dalam kompensasi dengan cara-cara berikut.

 Kinerja: kinerja yang ditampilkan oleh karyawan sangat mempengaruhi besarnya kompensasi
yang diperoleh. Penghargaan atas kinerja karyawan ini dapat membuat para pegawai lebih
termotivasi dan mulai bekerja lebih giat untuk meningkatkan kompensasinya.

Pengalaman: Karyawan yang sudah berpengalaman selama bertahun-tahun di perusahaan

cenderung memperoleh kompensasi yang lebih tinggi dibanding rekan barunya yang lain karena
pengalamannya tersebut.
 Potensi: Potensi tidak akan berguna jika tidak ditunjukan. Maka dari itu perusahaan membayar
lebih kepada karyawan yang memiliki potensi yang lebih besar dibandingkan karyawan lainnya.

Faktor Eksternal
Selain faktor internal perusahaan, faktor lainnya yang dapat mempengaruhi kompensasi adalah
faktor eksternal. Faktor ini ada di luar perusahaan, namun dapat mempengaruhi tingkat
kompensasi. Berikut adalah contohnya.

1. Pasar Tenaga Kerja

Permintaan dan penawaran kerja merupakan faktor eksternal yang dapat mempengaruhi
kompensasi. Tingkat kompensasi akan rendah jika jumlah penawaran kerja lebih tinggi
dibanding jumlah permintaan kerja. Sebaliknya jika jumlah penawaran kerja lebih rendah
dibanding jumlah permintaan, maka tingkat kompensasinya akan lebih tinggi.

2. Tarif

Besarnya kompensasi yang diberikan perusahaan juga ditentukan oleh tingkat tarif yang berlaku
pada industri yang bersangkutan. Tarif ini juga menentukan jumlah kompensasi yang ada pada
perusahaan lain yang bergerak dalam industri yang sama.

3. Produktivitas
Jumlah kompensasi akan meningkat jika jumlah produktivitas juga meningkat. Agar dapat
meningkatkan jumlah kompensasi maka pegawai perusahaan perlu meningkatkan produktivitas
mereka. Seringkali faktor yang menyebabkan peningkatan produktivitas berada di luar
perusahaan atau karyawan itu sendiri seperti misalnya penggunaan teknologi terbaru, metode
baru atau teknik manajemen yang lebih baik.

4. Biaya Hidup
Biaya hidup pada suatu tempat dapat mempengaruhi tingkat kompensasi katyawan. Jika di suatu
tempat biaya hidupnya tinggi maka akan tinggi pula tingkat kompensasinya. Sebaliknya jika
biaya hidup di suatu tempat rendah maka tingkat kompensasinya juga akan rendah.

5. Serikat Pekerja
Jika serikat pekerja kuat dan pberpengaruh, maka tingkat kompensasi yang diperoleh cenderung
tinggi. Sebaliknya jika serikat pekerjanya lemah, maka tingkat kompensasi yang diperoleh juga
relatif lebih kecil.

6. Pemerintah Beserta dengan Peraturan-Peraturannya

Salah satu kewajiban pemerintah adalah menjamin kesejahteraan warganya, diantaranya adalah
kesejahteraan para karyawan. Agar dapat melindungi para karyawan dari ketidakadilan
perusahaan, maka pemerintah perlu menetapkan tingkat minimum kompensasi yang perlu
diberikan perusahaan kepada para karyawannya dengan undang-undang dan peraturan lainnya.

7. Kondisi Perekonomian Nasional

Jika kondisi perekonomian suatu negara maju yang ditandai dengan tingkat pengangguran yang
rendah, maka tingkat kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya juga akan
tinggi. Sedangkan jika kondisi perekonomian suatu negara sedang terpuruk yang ditandai dengan
tingginya angka pengangguran, maka jumlah kompensasi yang dibayarkan juga tidak akan
tinggi.

4. Berikut penjelasan singkat hal-hal berikut ini!

a.Pengertian Harga

b.Mark-Up Princing

c.Promosi Penjualan

d.Publisitas
Jawab : A. Harga adalah suatu nilai tukar yang bisa disamakan dengan uang atau barang
lain untuk manfaat yang diperoleh dari suatu barang atau jasa bagi seseorang atau kelompok
pada waktu tertentu dan tempat tertentu. Istilah harga digunakan untuk memberikan
nilai finansial pada suatu produk barang atau jasa. Biasanya penggunaan kata harga berupa digit
nominal besaran angka terhadap nilai tukar mata uang yang menunjukkan tinggi rendahnya nilai
suatu kualitas barang atau jasa. Dalam ilmu ekonomi harga dapat dikaitkan dengan nilai jual atau
beli suatu produk barang atau jasa sekaligus sebagai variabel yang
menentukan komparasi produk atau barang sejenis.

B. Metode Penetapan Harga Mark Up (Mark Up Pricing) adalah metode

yang biasanya digunakan oleh para pedagang yang usahanya membeli dan menjual kembali
barang tersebut setelah terlebih dahulu ditambah biaya-biaya. Biasanya, besarnya mark up adalah
keseluruhan biaya operasi dan keuntungan yang diinginkan.

C. Pengertian promosi penjualan adalah kegiatan komunikasi antara perusahaan

dan konsumen sebagai usaha untuk mempengaruhi konsumen dalam kegiatan pembelian sesuai
keinginan dan kebutuhannya. Bagian penjualan atau pemasaran dari sebuah perusahaan akan
mengembangkan promosi (promotion) untuk menginformasikan mengenai produk mereka
sehingga dapat mempengaruhi konsumen untuk membelinya.

5. Dalam menjalankan aktivitasnya, perusahaan perlu mendapatkan

dukungan dana agar bisa mencapai tujuannya.

a.Berikan contoh sumber dana dari dalam dan dari luar perusahaan!

b.Jelaskan 5C sebagai persyaratan penarikan pinjaman dari bank!

Jawab : A. A. Sumber Dana Jangka pendek
Sumber dana perusahaan jangka pendek biasanya akan digunakan oleh perusahaan untuk modal
kerja. Dana yang tergolong dalam kelompok jangka pendek harus dikembalikan dalam jangka
waktu satu tahun atau satu periode akuntansi. Pengembalian sumber dana jangka pendek tidak
boleh lebih dari satu periode akuntansi. Sumber dana jangka pendek dapat diperoleh dari
pinjaman bank jangka pendek, pendanaan persediaan, dan kredit perdangangan.

B. Sumber Dana Jangka menengah

Sumber dana selanjutnya adalah jangka menengah. Sumber dana jangka menengah biasanya
diperoleh dari leasing, term loan, dan equipment loan. Rentang waktu pengembalian sumber
dana jangka menengah biasanya berkisar dari satu tahun periode akuntansi hingga lima tahun
buku dan tidak boleh melebihi jangka waktu lima tahun.

Penggunaan sumber dana jangka menengah biasanya dilakukan perusahaan untuk keperluan
yang tidak dapat dipenuhi dengan pendanaan jangka pendek. Ketika dana terlalu sulit
dikembalikan dalam jangka pendek, maka akan tergolong dalam jangka menengah. Pendanaan
jangka menengah juga dapat dipilih ketika terlalu sulit menerapkan skema pendanaan jangka
panjang.

C. Sumber Dana Jangka panjang

Jika perusahaan melakukan ekspansi secara masif dalam skala perusahaan maka dapat
menggunakaan pendanaan jangka panjang. Tempo pengembalian sumber dana jangka panjang
umumnya dilakukan lebih dari lima tahun buku. Jenis pendanaan jangka panjang diantaranya
adalah penerbitan obligasi dan hipotik.

Sumber Dana Perusahaan dari Berbagai Pihak

 Laba ditahan sebagai sumber pendanaan dari internal perusahaan

 Supplier untuk pembiayaan jangka pendek

 Bank untuk pembiayaan jangka pendek, menengah, dan panjang

 Pasar modal untuk pembiayaan jangka panjang

Sumber dana perusahaan perlu diperhitungkan dan diputuskan sebagai bentuk keberlangsungan
dari suatu usaha. Tanpa adanya pendanaan, perusahaan tidak dapat beroperasional dengan lancar.
Sumber dana yang diperoleh perlu dimanfaatkan dengan semaksimal mungkin agar likuiditas
dapat terus terjada dan perusahaan dapat berjalan secara berkesinambungan.

B. 1. Character
Prinsip ini dilihat dari segi kepribadian nasabah. Hal ini bisa dilihat dari hasil wawancara
antara Customer Service kepada nasabah yang hendak mengajukan kredit, mengenai latar
belakang, kebiasaan hidup, pola hidup nasabah, dan lain-lain. Inti dari prinsip Character ini ialah
menilai calon nasabah apakah bisa dipercaya dalam menjalani kerjasama dengan bank.
2. Capacity
Prinsip ini adalah yang menilai nasabah dari kemampuan nasabah dalam menjalankan keungan
yang ada pada usaha yang dimilikinya. Apakah nasabah tersebut pernah mengalami sebuah
permasalahan keuangan sebelumnya atau tidak, di mana prinsip ini menilai akan kemampuan
membayar kredit nasabah terhadap bank.

3. Capital
Yakni terkait akan kondisi aset dan kekayaan yang dimiliki, khususnya nasabah yang
mempunyai sebuah usaha. Capital dinilai dari laporan tahunan perusahaan yang dikelola oleh
nasabah, sehingga dari penilaian tersebut, pihak bank dapat menentukan layak atau tidaknya
nasabah tersebut mendapat pinjaman, lalu seberapa besar bantuan kredit yang akan diberikan.
4. Collateral
Prinsip ke-empat yang perlu diperhatikan. Prinsip ini perlu diperhatikan bagi para nasabah ketika
mereka tidak dapat memenuhi kewajibannya dalam mengembalikan pinjaman dari pihak bank.
Jika hal demikian terjadi, maka sesuai dengan ketentuan yang ada, pihak bank bisa saja menyita
aset yang telah dijanjikan sebelumnya sebagai sebuah jaminan.

5. Condition
Prinsip ini dipengaruhi oleh faktor di luar dari pihak bank maupun nasabah. Kondisi
perekonomian suatu daerah atau Negara memang sangat berpengaruh kepada kedua belah pihak,
di mana usaha yang dijalankan oleh nasabah sangat tergantung pada kondisi perekonomian baik
mikro maupun makro, sedangkan pihak bank menghadapi permasalahan yang sama. Untuk
memperlacar kerjasama dari kedua belah pihak, maka penting adanya untuk memperlancar
komunikasi antara nasabah dengan bank.

D. Publisitas adalah dorongan yang sifatnya tidak perorangan terhadap

permintaan akan suatu produk, jasa ataupun satuan usaha dengan cara memuat berita-berita yang
sifatnya komersil di dalam media yang dipublikasikan atau penyajiannya secara tepat melalui
radio, televisi, atau bioskop dan semuanya ini sama sekali tidak dibayar sponsor.