What Makes a Leader?

by Daniel Goleman

Adalah Daniel Goleman yang pertama kali membawa istilah "kecerdasan emosional" ke khalayak luas
dengan bukunya tahun 1995 dengan nama itu, dan Goleman yang pertama kali menerapkan konsep bisnis
dengan artikel HBR 1998-nya, dicetak ulang di sini. Dalam penelitiannya di hampir 200 perusahaan besar
dan global, Goleman menemukan bahwa walaupun kualitas yang secara tradisional dikaitkan dengan
kepemimpinan — seperti kecerdasan, ketangguhan, keteguhan hati, dan visi — diperlukan untuk sukses,
mereka tidak cukup. Pemimpin yang benar-benar efektif juga dibedakan oleh kecerdasan emosi tingkat
tinggi, yang meliputi kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati, dan keterampilan sosial.

Kualitas ini mungkin terdengar "lunak" dan tidak seperti bisnis, tetapi Goleman menemukan hubungan
langsung antara kecerdasan emosional dan hasil bisnis yang terukur. Sementara relevansi kecerdasan
emosional dengan bisnis terus memicu perdebatan selama enam tahun terakhir, artikel Goleman tetap
menjadi referensi definitif pada subjek, dengan deskripsi masing-masing komponen kecerdasan
emosional dan diskusi terperinci tentang bagaimana mengenalinya di calon pemimpin, bagaimana dan
mengapa itu terhubung dengan kinerja, dan bagaimana hal itu dapat dipelajari.

Setiap pebisnis tahu cerita tentang seorang eksekutif yang sangat cerdas, sangat terampil yang
dipromosikan ke posisi kepemimpinan hanya untuk gagal di pekerjaan. Dan mereka juga tahu cerita
tentang seseorang dengan kemampuan intelektual yang solid - tetapi tidak luar biasa - dan keterampilan
teknis yang dipromosikan ke posisi yang sama dan kemudian melambung.

Anekdot semacam itu mendukung kepercayaan yang tersebar luas bahwa mengidentifikasi individu
dengan "hal yang benar" untuk menjadi pemimpin lebih merupakan seni daripada sains. Lagi pula, gaya
pribadi pemimpin yang luar biasa beragam: Beberapa pemimpin lemah dan analitis; yang lain
meneriakkan manifesto mereka dari puncak gunung. Dan sama pentingnya, situasi yang berbeda
membutuhkan jenis kepemimpinan yang berbeda. Kebanyakan merger membutuhkan negosiator yang
peka, sementara banyak turnaround membutuhkan otoritas yang lebih kuat.

Namun, saya telah menemukan bahwa para pemimpin yang paling efektif adalah sama dalam satu cara
penting: Mereka semua memiliki tingkat tinggi dari apa yang kemudian dikenal sebagai kecerdasan
emosional. Bukan karena IQ dan keterampilan teknis tidak relevan. Mereka memang penting, tetapi
terutama sebagai "kemampuan ambang"; yaitu, mereka adalah persyaratan entry-level untuk posisi
eksekutif. Tetapi penelitian saya, bersama dengan penelitian terbaru lainnya, dengan jelas menunjukkan
bahwa kecerdasan emosi adalah sine qua non dari kepemimpinan. Tanpa itu, seseorang dapat memiliki
pelatihan terbaik di dunia, pikiran yang tajam, analitis, dan persediaan ide-ide cerdas yang tak ada
habisnya, tetapi ia masih tidak akan menjadi pemimpin yang hebat.
Sepanjang tahun lalu, saya dan rekan kerja saya berfokus pada bagaimana kecerdasan emosi beroperasi
di tempat kerja. Kami telah memeriksa hubungan antara kecerdasan emosional dan kinerja yang efektif,
terutama pada para pemimpin. Dan kami telah mengamati bagaimana kecerdasan emosional
menunjukkan dirinya pada pekerjaan. Bagaimana Anda bisa tahu jika seseorang memiliki kecerdasan
emosi yang tinggi, misalnya, dan bagaimana Anda bisa mengenalinya dalam diri Anda? Di halaman-
halaman berikut, kami akan mengeksplorasi pertanyaan-pertanyaan ini, dengan mengambil masing-
masing komponen kecerdasan emosi — kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati, dan
keterampilan sosial — pada gilirannya.

Definisi keunggulan

Kesadaran diri Kemampuan untuk mengenali Percaya diri

dan memahami suasana hati,
emosi, dan dorongan Anda, serta
pengaruhnya terhadap orang
lain.
Penilaian diri yang realistis
Rasa humor yang merendahkan
diri

Regulasi diri Kemampuan untuk Kepercayaan dan integritas

mengendalikan atau
Nyaman dengan ambiguitas
mengarahkan impuls dan
suasana hati yang mengganggu Keterbukaan untuk berubah
Kecenderungan untuk menunda
penilaian - untuk berpikir
sebelum bertindak

Motivasi Hasrat untuk bekerja karena Dorongan yang kuat untuk

alasan yang melampaui uang mencapai
atau status
Optimisme, bahkan dalam
Kecenderungan untuk mengejar menghadapi kegagalan
tujuan dengan energi dan
Kompetensi organisasi
ketekunan

Empati Kemampuan memahami Keahlian dalam membangun dan

susunan emosi orang lain mempertahankan bakat

Ketrampilan dalam Sensitivitas lintas budaya

memperlakukan orang sesuai
Layanan untuk klien dan
dengan reaksi emosional mereka
pelanggan
 Keterampilan sosial Kemahiran dalam mengelola Keefektifan dalam memimpin
hubungan dan membangun perubahan persuasi
jaringan
Keahlian dalam membangun dan
Kemampuan untuk menemukan memimpin tim
titik temu dan membangun
hubungan

Mengevaluasi Kecerdasan Emosional

Sebagian besar perusahaan besar saat ini mempekerjakan psikolog terlatih untuk mengembangkan apa
yang dikenal sebagai "model kompetensi" untuk membantu mereka dalam mengidentifikasi, melatih, dan
mempromosikan bintang-bintang yang mungkin ada dalam cakrawala kepemimpinan. Para psikolog juga
telah mengembangkan model semacam itu untuk posisi tingkat bawah. Dan dalam beberapa tahun
terakhir, saya telah menganalisis model kompetensi dari 188 perusahaan, yang sebagian besar besar dan
global dan termasuk orang-orang seperti Lucent Technologies, British Airways, dan Credit Suisse.

Dalam melakukan pekerjaan ini, tujuan saya adalah untuk menentukan kemampuan pribadi mana yang
mendorong kinerja luar biasa di dalam organisasi-organisasi ini, dan sejauh mana mereka melakukannya.
Saya mengelompokkan kemampuan menjadi tiga kategori: keterampilan teknis murni seperti akuntansi
dan perencanaan bisnis; kemampuan kognitif seperti penalaran analitis; dan kompetensi yang
menunjukkan kecerdasan emosional, seperti kemampuan untuk bekerja dengan orang lain dan efektivitas
dalam memimpin perubahan.

Untuk membuat beberapa model kompetensi, psikolog meminta manajer senior di perusahaan untuk
mengidentifikasi kemampuan yang melambangkan pemimpin organisasi yang paling menonjol. Untuk
membuat model lain, para psikolog menggunakan kriteria obyektif, seperti profitabilitas divisi, untuk
membedakan pemain bintang di tingkat senior dalam organisasi mereka dari yang rata-rata. Orang-orang
itu kemudian diwawancarai dan diuji secara ekstensif, dan kemampuan mereka dibandingkan. Proses ini
menghasilkan pembuatan daftar bahan untuk pemimpin yang sangat efektif. Daftar itu panjangnya
berkisar dari tujuh hingga 15 item dan termasuk bahan-bahan seperti inisiatif dan visi strategis.

Ketika saya menganalisis semua data ini, saya menemukan hasil yang dramatis. Yang pasti, kecerdasan
adalah pendorong kinerja yang luar biasa. Keterampilan kognitif seperti pemikiran gambaran besar dan
visi jangka panjang sangat penting. Tetapi ketika saya menghitung rasio keterampilan teknis, IQ, dan
kecerdasan emosional sebagai unsur-unsur kinerja yang sangat baik, kecerdasan emosional terbukti dua
kali lebih penting daripada yang lain untuk pekerjaan di semua tingkatan.