KESEHATAN DAERAH MILITER XII / TANJUNGPURA

RUMAH SAKIT TK.II KARTIKA HUSADA

PEDOMAN SUMBER DAYA MANUSIA

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas

sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada
organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan tersebut, perlu adanya
pedoman yang menunjukkan bagaimana seharusnya instansi mendapatkan,
mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi dan memelihara pegawai dalam
jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. Salah satu kunci utama dalam
menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada
proses perencanaan, rekrutmen dan evaluasi calon pegawai. Mencari pegawai yang
profesional dan berkualitas tidaklah mudah. Merupakan sebuah kewajiban dalam
sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk
pegawai baru. Untuk itulah pedoman sumber daya manusia Rumkit Tk.II Kartika
Husada dibutuhkan untuk merencanakan, merekrut dan mengevaluasi calon pegawai
agar mendapatkan sumber daya yang berkualitas secara efisien dan efektif serta dapat
digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) instansi.

B. Maksud Dan Tujuan

Maksud disusunnya Pedoman Sumber Daya Manusia Rumkit Tk.II Kartika Husada
adalah untuk memberikan arah dan acuan bagi manajemen dalam pengembangan dan
pemberdayaan sumber daya manusia Rumkit Tk.II Kartika Husada secara
komprehensif dan menyeluruh.
Tujuan disusunnya Pedoman Sumber Daya Manusia Rumkit Tk.II Kartika Husada
adalah untuk mewujudkan sinergisme dan upaya yang saling mendukung serta
melengkapi antara Rumkit Tk.II Kartika Husada dengan pemerintah untuk semakin
meningkatkan pelayanan kesehatan masyarakat melalui pengembangan tenaga
kesehatan yang berkualitas.
C. Definisi

1. Sumber Daya Manusia (SDM) Kesehatan adalah seseorang yang bekerja

secara aktif di bidang kesehatan baik yang memiliki pendidikan formal kesehatan
maupun tidak yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan dalam
melakukan upaya kesehatan.

2. Tenaga Kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang
kesehatan serta memiliki pengetahuan dan keterampilan melalui pendidikan
formal di bidang kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan
dalam melakukan upaya kesehatan.

3. Perencanaan kebutuhan pegawai adalah suatu kegiatan yang dilakukan

organisasi untuk meningkatkan jumlah pegawai beserta persyaratan kualifikasi
untuk kurun waktu tertentu, agar mampu melaksanakan tugas dalam suatu
organisasi secara baik.

4. Rekrutmen pegawai adalah proses kegiatan yang dimulai dari perencanaan,

pengumuman, pelamaran, penjaringan, penetapan kelulusan, penetapan nomor
identitas tenaga kontrak sampai dengan pengangkatan sebagai pegawai Rumkit
Tk.II Kartika Husada Non PNS.

5. Orientasi Pegawai adalah adalah orientasi yang diberikan secara umum atau
informasi umum tentang rumah sakit, dan orientasi khusus yaitu orientasi yang
diberikan di satuan kerja dimana pegawai baru tersebut ditempatkan, materi
orientasi berupa informasi khusus.

6. Pengelolaan database kepegawaian adalah kegiatan merencanakan,

mengembangkan, mengawasi, dan menjaga data kepegawaian.

7. Kesejahteraan Pegawai adalah segala bentuk usaha yang bertujuan untuk

meningkatkan kegairahan bekerja pegawai Rumkit Tk.II Kartika Husada.

8. Evaluasi Kinerja Pegawai adalah Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai

Negeri Sipil yang memuat hasil Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan seorang
Pegawai Negeri Sipil dalam jangka waktu 1 (satu) tahun yang dibuat oleh
Pejabat Penilai
D. Landasan Hukum

1. Undang - Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 tentang

Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok
Kepegawaian (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1974 Nomor 55,
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3041);

2. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 63 Tahun 2009 tentang

Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 9 Tahun 2003
tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan dan Pemberhentian Pegawai
Negeri Sipil;

3. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 78 Tahun 2013 tentang

Perubahan Kedua Atas Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang
Pengadaan Pegawai Negeri Sipil;

4. Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 1199/MENKES/PER/X/2004 tentang

Pedoman Pengangkatan Tenaga Kesehatan Dengan Perjanjian Kerja di Sarana
Kesehatan Milik Pemerintah ;

5. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor

340/MENKES/PER/III
/2010 tentang Klasifikasi Rumah Sakit ;

E. Fungsi dan Kegiatan Manajemen SDM Rumkit Tk.II Kartika Husada meliputi 4
(empat ) fungsi yaitu :

1. Fungsi Administrasi antara lain:

a. Pengelolaan Data Personil;

b. Sistem Informasi Personel (sisfopers);
c. Pengendalian Absensi;
d. Pengadministrasian Cuti Pegawai;
e. Pengaturan Atribut Pegawai;
f. Pemeriksaan Kesehatan;
g. Pengaturan Orientasi Pegawai Baru; dan
h. Kontrak Kerja / Surat Keterangan dll.

2. Fungsi Mutasi, Formasi dan Kenaikan Pangkat antara lain:

 a. Sistem penggajian;
b. Kelengkapan penggajian pegawai baru / pindahan;
c. Program kepemilikan rumah;
d. Program asuransi kesehatan / jaminan hari tua;
e. Pengelolaan pensiun; dan

3. Fungsi Pembinaan dan Kesejahteraan Pegawai antara lain:

a. Penyelenggaraan disiplin Pegawai

b. Pengumpulan bahan analisis kesejahteraan pegawai, dan pengusulan
pemberian penghargaan/tanda jasa.
c. Pelayanan pemeliharaan kesehatan dan administrasi ASKES / BPJS
serta
d. Pembinaan jasmani dan mental pegawai.

4. Fungsi Dokumentasi dan Pengolahan Data Kepegawaian

a. Perencanaan kebutuhan tenaga;
b. Pekruitmen pegawai;
c. Penilaian masa percobaan;
d. Penempatan / pemindahan / rotasi / promosi;
e. Penilaian dan pengukuran kinerja;
f. Pembuatan spesifikasi jabatan;
g. Analisa jabatan;

F. Pola Tata Kelola Sumber Daya Manusia Rumkit Tk.II Kartika Husada
(terlampir )

1. Sumber daya manusia Rumkit Tk.II Kartika Husada terdiri dari Tenaga
Kesehatan dan Non Tenaga Kesehatan dengan Status Rumkit Tk.II Kartika
Husada PNS dan Rumkit Tk.II Kartika Husada Non PNS.

2. Tenaga Kesehatan Rumkit Tk.II Kartika Husada PNS / Non PNS terdiri dari :

a. Tenaga Medis
b. Tenaga Keperawatan
c. Tenaga Keteknisan Medis

3. Pelaksanaan pola tata kelola sumber daya manusia terhadap kedua status
pegawai tersebut sangatlah berbeda mengingat untuk pola tata kelola dan
 pengembangan karier bagi pegawai non PNS belum mempunyai aturan yang
jelas akan tetapi dalam kondisi tertentu keduanya diperlakukan sama.

4. Pola tata kelola sumber daya manusia di Rumkit Tk.II Kartika Husada
dilaksanakan berdasarkan peraturan dan perundang-undangan yang berlaku.

BAB II
PERENCANAAN PEGAWAI

A. Dasar Pertimbangan
Pertimbangan-pertimbangan yang mendasari perlunya dilakukan pengangkatan tenaga
di Rumkit Tk.II Kartika Husada diantaranya :

1. Semakin berkurangnya jumlah tenaga PNS yang telah mencapai batas usia
pensiun setiap tahunnya, sedangkan jumlah tambahan tenaga CPNS yang
ditempatkan di rumah sakit tidak seimbang dengan jumlah tenaga PNS yang
pensiun.

2. Tenaga Rumkit Tk.II Kartika Husada Non PNS yang telah diangkat menjadi PNS
tidak dapat memenuhi jumlah kekurangan pegawai karena mereka hanya berganti
status sebagai PNS dan menempati jabatan yang sama dengan saat masih sebagai
tenaga Rumkit Tk.II Kartika Husada Non PNS.

3. Meningkatnya jumlah pasien yang dilayani karena adanya program jaminan

kesehatan dari pemerintah seperti Jaminan Kesehatan Nasional dan Jamkesmas.

4. Adanya inovasi dan pengembangan pelayanan kesehatan, misalnya menambah

jenis pelayanan sehingga membutuhkan tambahan tenaga.

5. Perhitungan kebutuhan tenaga rumah sakit berdasarkan Analisis Beban Kerja dan
Standar Ketenagaan untuk Rumah Sakit dari Kementerian Kesehatan.

B. Metode / Cara Perencanaan Pegawai :

1. Melakukan pengolahan data kepegawaian Cara yang bisa dilakukan dalam

melakukan pengolahan data kepegawaian adalah dengan penataan data,
pengidentifikasian data dan penghitungan data.
 2. Perkiraan dan perencanaan persediaan pegawai Caranya dengan menghitung
jumlah pegawai yang telah tersedia, jumlah pegawai yang berkurang akibat
pensiun, resign, meninggal serta rencana kebutuhan pegawai

3. Perkiraan dan perencanaan kebutuhan pegawai

Cara yang dilakukan untuk menyusun Perkiraan dan perencanaan kebutuhan
pegawai dihitung berdasarkan beban kerja sesuai dengan perkembangan ilmu
pengetahuan

4. Perkiraan dan perencanaan Neraca Pegawai

Yaitu dengan melakukan perbandingan antara perkiraan dan perencanaan
kebutuhan pegawai dengan perkiraan dan perencanaan persediaan pegawai

5. Menyusun program kepegawaian

Yaitu dengan menentukan rencana kegiatan untuk mengatasi kesenjangan yang
terdapat pada neraca pegawai yang berisi perekrutan, seleksi, penempatan,
pemensiunan pegawai, pola pembinaan karir pelatihan / kompetensi dan
pengembangan, perlindungan, pengupahan, jaminan social dan produktifitas kerja.

C. Tahapan dalam perencanaan Tenaga kerja (Human Resources Planning)

1. Mengumpulkan dan mengolah database kepegawaian

2. Mengumpulkan data untuk mempelajari dan memahami semua aspek lingkungan

instansi. Hal ini akan membantu instansi dalam merencanakan dan mengantisipasi
isu yang muncul dari kondisi yang stabil.

3. Menentukan aspek lingkungan unit kerja yang mempengaruhi lingkungan

eksternal, organisasional dan persediaan pegawai

4. Data instansi yang diperlukan

4.1. Target yang ingin dicapai instansi, apakah laba atau memberikan
pelayanan/ nirlaba
4.2. Jenis instansi, apakah instansi lini, lini dan staf, fungsional atau komite
4.3. Dasar pendepartemenan dan struktur organisasi
4.4. Rentang kendali setiap departemen/bagian
4.5. Kepemimpinan perusahaan, individu atau kolektif
4.6. Jumlah karyawan dan perincian manajerial dan operasional
4.7. Jenis kewenangan atau otorisasi yang didelegasikan dalam instansi
4.8. Tingkat - tingkat posisi jabatan
D. Perkiraan dan perencanaan persediaan pegawai
Melakukan evaluasi pesediaan tenaga kerja dengan mempertimbangkan tingkat
persediaan, kemampuan, jenis, umur, pendidikan, penyebaran, kebijakan perburuan dll.
Perkiraan dan perencanaan kebutuhan pegawai.

E. Memperkirakan jumlah permintaan pegawai Memprediksi kebutuhan pegawai

dengan mengunakan metode yang sesuai.

F. Memperkirakan Penawaran pegawai Melakukan perkiraan penawaran pegawai baik

dari sumber internal maupuneksternal.

G. Penyusunan bezzeting (neraca) pegawai

Melakukan analisis kesenjangan antara persediaan pegawai dan permintaan pegawai.

PENJELASAN METODE PENGHITUNGAN KEBUTUHAN TENAGA

 A. Kebutuhan Tenaga Perawat Rawat inap dan rawat jalan menggunakan metode Depkes

RATA2 JUMLAH Ketergantungan JUMLAH

NO. RUANG JUMLAH PERAWAT BOR PERAWAT
PASIEN SHIFT TOTAL
Mandiri Total Parsial Penkes
3
1 ANGGREK 12 80 0,16 2,5 1,5 0,25 8,26
3 88,9
2 MAWAR 16 0,75 1.87 0,9 0,25 11
3 86,6
3 MELATI 13 0,15 2,3 1,1 0,2 9
1 75
4 HCU 3 - 12 - 0,25 5,9
3 76,9
5 SAMBILOTO 20 - 3,6 1,2 0,25 16
5 -
6 IGD 60 - - - - 18
4 -
7 OK 10 - - - - 12
3 -
8 CEMPAKA 15 - - - - 10,8
3 78,57
10 DAHLIA 22 0,9 1,36 0,95 0,25 12,3
5 75
11 KENANGA 27 0,7 2,2 0,7 0,25 15
3 86,6
13 FLAMBOYAN 13 - 6 - 0,25 13,1
Poli Penyakit 1
14 40 - - - - - 1
Dalam
1
15 Poli bedah 30 - - - - - 1
1
16 Poli anak 10 - - - - - 1

17 Poli mata 20 1 - - - - - 1
18 Poli THT 20 1 - - - - 1
-
19 Poli Obgyn 20 1 - - - - 1
-
20 Poli syaraf 60 1 - - - - 1
-
21 Poli gigi 30 1 1
-

B. Kebutuhan Tenaga Dokter ( metode WISN )

 Penjelasan Metode WISN ( Workload Indicator Staff Need)

Waktu Kerja tersedia = (A-(B+C+D+E)) X F

A= Jumlah hari dlm 1 tahun - jumlah hari sabtu dan minggu
B = Jumlah cuti tahunan
C = Jumlah hari pendidikan dan latihan dlm 1 tahun
D = Jumlah hari libur nasional dan cuti bersama
E = Jumlah hari tidak hadir kerja
F = Jumlah Jam kerja dalam 1 hari

Standar Beban
Kerja = Waktu kerja tersedia
Rata2 waktu kegiatan pokok

Standar beban kerja = Kemampuan menyelesaikan / menangani jumlah keg. Pokok (pasien) dalam 1 tahun
Rata rata waktu keg. Pokok = Jumlah waktu menyelesaikan keg. Pokok (Yan. Pasien) dalam 1 tahun

Standar Kelonggaran = Rata 2 waktu kelonggaran

Waktu kerja tersedia

Waktu kelonggaran = Jumlah waktu dalam jam kerja untuk yg tidak digunakan untuk menangani pasien
misal : apel, rapat , ishoma
Standar Kelonggaran
Kebutuhan SDM = Kuantitas kegiatan pokok +
Standar Beban Kerja
Kuantitas kegiatan pokok = Jumlah kegiatan pokok ( pasien ) dalam 1 tahun
 B. Kebutuhan Tenaga Dokter ( metode WISN )
WAKTU WAKTU STANDA KUANTIT WAKTU STANDAR
KUALIFI
NO KEGIATAN KERJA KEG. R BEBAN AS KEG KELONG KELONGG KEB SDM
KASI
TERSEDIA POKOK KERJA POKOK GARAN ARAN
Dokter Penangannan
1
Paru pasien 0.7696651 0.33 5,136.0 2,000.0 651.0 0.380257 1.616433

Jumlah kebutuhan 0.7696651

Pembulatan 1.0

Dokter Penangannan
2
anak pasien 1.7821262 0.33 5,136.0 7,200.0 651.0 0.380257 0.7696651
Jumlah kebutuhan 1.7821262
Pembulatan 2.0

Dokter Penangannan
3
Obsgin pasien 1,712.0 0.33 5,136.0 7,200.0 651.0 0.380257 1.7821262

Jumlah kebutuhan 1.7821262

Pembulatan 2.0

Dokter Penangannan
4
Peny. Dlm pasien 1,712.0 0.33 5,136.0 9,568.0 651.0 0.380257 2.2431854

Jumlah kebutuhan 2.2431854

Pembulatan 2.0

Dokter Penangannan
5
Neurologi pasien 1,712.0 0.33 5,136.0 9,568.0 651.0 0.380257 2.2431854

Jumlah kebutuhan 2.2431854

Pembulatan 2.0

Dokter Penangannan
6
Bedah pasien 1,712.0 0.33 5,136.0 9,586.0 651.0 0.380257 2.2431854

Jumlah kebutuhan 2.2431854

Pembulatan 2.0

Dokter
7 Bedah Penangannan
Orthopedi pasien 1,712.0 0.50 3,424.0 3,000.0 868.0 0.5070093 1.3831776

Jumlah kebutuhan 1.3831776

Pembulatan
1.0
Dokter
8 Spes. Penangannan
Mata pasien 1,712.0 0.33 5,136.0 8,000.0 651.0 0.380257 1.9378894

Jumlah kebutuhan 1.9378894

Pembulatan 2.0
 Dokter
9 Spes. Penangannan
Jiwa pasien 1,712.0 0.50 3,424.0 2,400.0 651.0 0.380257 1.0811916

Jumlah kebutuhan 1.0811916

Pembulatan 1.0

Dokter
10 Spes. Penangannan
THT pasien 1,718.0 0.33 5,154.0 2,000.0 651.0 0.378929 0.7669771

Jumlah kebutuhan 0.7669771

Pembulatan 1.0
C. Kebutuhan Tenaga Profesi Kesehatan lain ( metode WISN )
STAND
WAKTU KUANTITA AR
KERJA WAKTU STANDA S KEG WAKTU KELON
TERSEDI KEG. R BEBAN POKOK KELONG GGARA KEB
NO Unit Kerja KEGIATAN A POKOK KERJA GARAN N SDM
1 Penata Sign in 1,736.0 0.03 52,080.0 18,000.0 434.0 0.008 0.354
Anestesi
Time out 1,736.0 0,07 26,040.0 18,000.0 434.0 0.017 0,708
Sign out 1,736.0 0,07 26,040.0 18,000.0 434.0 0.017 0,708
Jumlah kebutuhan 1,770
Pembulatan 2.0
2 Fisioterapi Asesmen
s pasien 1,736.0 0.08 20,832.0 4,340.0 434.0 0.0 0,2
Modalita
s fis 1,736.0 0.50 6,944.0 4,340.0 434.0 0.1 0,7

Exercise 1,736.0 0.25 2,604.0 4,340.0 434.0 0.2 1,8

Jumlah kebutuhan 2,8
Pembulatan 3.0
STAND
WAKTU
WAKTU STANDAR KUANTITA WAKTU AR
UNIT KERJA KEB
NO KEGIATAN KEG. BEBAN S KEG KELONG KELON
KERJA TERSEDI SDM
POKOK KERJA POKOK GARAN GGARA
A
N
Perawat Persiapan
Gigi alat 1,736.0 0.08 20,832.0 4,340.0 434.0 0.0 0.2

Asesment 1,736.0 0.50 6,944.0 4,340.0 434.0 0.1 0.7

Tindakan 1,736.0 0.25 2,604.0 4,340.0 434.0 0.2 1.8

Jumlah kebutuhan 2.8
Pembulatan 3.0
4 Analis Registras
Medik i 1,736.0 0.17 10,416 48,000.0 434.0 0.0 0.9
Pengamb
ilan bhn 1,736.0 0.13 13,020.0 48,000.0 434.0 0.0 3.7
Persiapa 1,736.0 0.17 28,000.0 434.0
n rik 5,216.0 0.0 2.3
 Pemeriks
aan bhn 1,736.0 0.17 5,416.0 24,000.0 434.0 0.0 2,3
Pelapora
n 1,736.0 0.08 10,432.0 24,000.0 434.0 0.0 1.2
Jumlah kebutuhan 10,4
Pembulatan 10.0
5 Radiografe Registras
r i 1,736.0 0.03 52,080.0 18,000.0 434.0 0.008 0.354
Persiapa
n rik 1,736.0 0.07 26,040.0 18,000.0 434.0 0.017 0.708
Pelaksan
aan foto 1,736.0 0.02 104,160.0 18,000.0 434.0 0.004 0.177
Proses
hasil foto 1,736.0 0.05 68,720.0 18,000.0 434.0 0.013 3.031
Jumlah kebutuhan 4,33
Pembulatan 4,0
STAND
WAKTU WAKTU STANDA KUANTIT WAKTU AR
UNIT KEGIAT KEB
KERJA KEG. R BEBAN AS KEG KELONGG KELON
NO KERJA AN SDM
TERSEDIA POKOK KERJA POKOK ARAN GGARA
N
6 Asisten Identifik
Apoteker asi R/ 1,736.0 0.05 17,310.0 3,544.0 434.0 0.0125 3,5746
Mengerja 0.041666
kan R/ 1,736.0 0.17 1,256.0 5,947.0 434.0 7 2,9787
Memberi
kan ke 0.008333 2.7661
px 1,736.0 0.03 25.060.0 17,788.0 434.0 3 674
Jumlah kebutuhan 9.3194
Pembulatan 9.0
7 Penata Pendataan px
1,736.0 0.08 32,550.0 434.0
Gizi baru 20,832.0 0.02 1.6
Pengisian px
baru pada
1,736.0 0.08 32,550.0 434.0
lembar 20,832.0 0.02 1.6
screning
Pengambilan
1,736.0 0.17 32,550.0 434.0
data px 10,416.0 0.04 3.2
Penghitungan
dan
melengkapi 1,736.0 0.17 32,550.0 434.0
10,416.0 0.04 3.2
screning,
NCP, diet
Konsultasi
1,736.0 0.17 32,550.0 434.0
dan edukasi 10,416.0 0.04 3.2
Penulisan
ADIME pada
1,736.0 0.08 32,550.0 434.0
CPPT rekam 20,832.0 0.02 1.6
medik
Jumlah kebutuhan 14.3
Pembulatan 14.0
H. Ketersediaan Personil Tahun 2017
NO Dokter Spesialis Kebutuhan Nyata Kurang
1 Jiwa 0 1 0

2 Mata 0 1 0

3 Bedah 0 1 0

4 THT 0 1 0

5 Anak 0 2 0

6 Penyakit Dalam 0 2 0

7 Obstetri dan Ginekologi 0 2 0

8 Syaraf 0 2 0
9 Ortopedi 2 1 1
10 Bedah Mulut 1 1 0
11 Jantung 1 0 0

12 Urologi 1 0 0

13 Penyakit Kulit dan Kelamin 1 0 0

14 Anastesi 1 0 0

15 Perawat 171 171 0

16 Bidan 24 24 0
17 Nakes Lain 45 45 0
 BAB III
REKRUTMEN PEGAWAI

A. Pendahuluan

1. Pelaksanaan tentang rekrutmen pegawai di Rumkit Tk.II dr. Soepraoen Malang harus
dilaksanakan secara obyektif, didasarkan atas syarat – syarat yang telah ditentukan
serta tidak membedakan jenis kelamin, suku,agama, ras, golongan atau darah dan
harus bebas Korupsi, Kolusi dan Nepotisme.

2. Pelaksanaan tentang rekrutmen pegawai di Rumkit Tk.II dr. Soepraoen Malang harus
dilaksanakan secara obyektif, didasarkan atas syarat syarat yang telah ditentukan serta
tidak membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, golongan atau darah dan harus
bebas Korupsi, Kolusi dan Nepotisme.

B. Maksud dan Tujuan :

Maksud Panduan ini adalah sebagai Pedoman dan Acuan bagi Pejabat Kepegawaian
dan Pejabat Terkait dalam rangka melaksanakan Rekrutmen Pegawai Rumkit Tk.II dr.
Soepraoen Malang dengan tujuan :

1. Memperoleh pegawai yang profesional, jujur, bertanggung jawab, netral dan

memiliki kompetensi sesuai dengan tugas / jabatan yang akan diduduki.

2. Mencegah terjadinya Korupsi, Kolusi dan Nepotisme dalam penerimaan

pegawai.

C. Ruang Lingkup :

Ruang Lingkup Panduan Rekrutmen Pegawai Rumkit Tk.II Kartika Husada ini meliputi :

1. Perencanaan dan persiapan penerimaan / rekrutmen pegawai.

2. Pelaksanaan rekrutmen pegawai.
3. Pengawasan dan pengendalian rekrutmen pegawai.

D. Prinsip Rekrutmen Pegawai :

Rekrutmen pegawai berdasarkan prinsip netral, obyektif, akuntabel dan terbuka dengan
pelaksanaan sebagai berikut :

1. Setiap WNI yang memenuhi syarat dapat mengikuti seleksi tanpa

membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, golongan atau darah.

2. Rencana rekrutmen pegawai harus diumumkan secara luas dengan media

yang tersedia sesuai kemampuan.
3. Setiap pelamar tidak dipungut biaya.
4. Seleksi dilakukan secara obyektif, terbuka / transparan.
5. Rekrutmen pegawai bebas dari Korupsi, Kolusi dan Nepotisme.
6. Materi seleksi menggunakan standar yang telah ditetapkan.

E. Pelaksanaan Rekrutmen Pegawai Rumkit Tk.II Kartika Husada Non PNS :

1. Perencanaan dan Persiapan Penerimaan Rekrutmen Pegawai Medis

1.1. Penetapan Formasi Kebutuhan Pegawai Medis
Formasi kebutuhan Pegawai Medis ditetapkan oleh Kepala Rumah Sakit melalui
rapat yang diikuti oleh Kepala Komite Medik, Wakil Kepala Rumah Sakit,
Kainstalwatnap, Kainstalwatlan, Kabinayanmasum ,Kainstaldik, Kasituud,
Kaurpers dan Kepala Bidang Perencanaan dan Anggaran sesuai dengan
kebutuhan Tenaga ditiaptiap SMF.

1.2. Penerimaan dan Pemeriksaan Berkas Lamaran

a. Setiap lamaran harus ditulis dan ditanda tangani sendiri oleh pelamar dan
ditujukan kepada Kepala Rumah Sakit Tk.II dr. Soepraoen Malang.

b. Setiap pelamar harus menyebutkan dalam lamarannya lowongan jabatan yang

dilamar.

c. Pemeriksaan berkas lamaran dengan memperhatikan formasi kebutuhan

Tenaga Medis di setiap SMF.

d. Pemilihan berkas lamaran yang sesuai dengan jenis jabatan yang dibutuhkan
dan yang tidak sesuai kebutuhan dijawab dengan mengemukakan alasannya.

1.3. Proses Seleksi Awal

b. Bersadarkan hasil wawancara, hasil seleksi awal Tenaga Medis yang

direkomendasi ditindaklanjuti dengan mengirim surat/berkas permohonan
tersebut kepada Ketua Komite Medik untuk mendapatkan rekomendasi dan bagi
yang tidak direkomendasikan
(tidak diterima) ditindaklanjuti dengan menjawab permohonan tidak disetujui
untuk pindah/masuk ke Rumkit Tk.II dr. Soepraoen Malang.
1.4. Proses Seleksi Penerimaan Tenaga Medis

a. Ketua Komite Medik berkoordinasi dengan Ketua Sub Komite Kredensial

meminta rekomendasi pertimbangan kepada Ketua SMF yang dimaksud.

b. Ketua SMF yang terkait melakukan cek ulang kualifikasi dan persyaratan
umum, wawancara, penandatanganan Perjanjian Kerja dan uji kompetensi /
verifikasi borang kewenangan klinis yang sudah diisi oleh Dokter Umum, Dokter
Spesialis, Dokter Gigi dan Dokter Gigi Spesialis, yang masuk atau mutasi
(pindah tugas) ke Rumkit Tk.II dr. Soepraoen Malang, bila dipandang perlu dapat
berkoordinasi dengan mitra bestari (peer group.

c. Ketua SMF terkait mengadakan rapat pleno SMF yang hasilnya sebagai
jawaban rekomendasi diterima atau tidak diterima bagi Dokter Umum, Dokter
Spesialis, Dokter Gigi dan Dokter Gigi Spesialis kepada Ketua Sub Komite
Kredensial, dengan dilampiri
borang kewenangan klinis yang bersangkutan yang sudah diverifikas.

d. Berdasarkan hasil rekomendasi dari Ketua SMF, maka Sub Komite Kredensial
memberikan jawaban rekomendasi Tenaga Medis kepada Kepala Rumah Sakit
dengan dilampiri borang kewenangan klinis yang bersangkutan yang sudah
diverifikasi oleh Ka. SMF / mitra bestari.

1.5. Keputusan Pengangkatan sebagai Staf Medik Fungsional

a. Bagi Tenaga Medis yang lulus uji kelayakan akan direkomendasikan menjadi
Staf Medik Fungsional dan bagi Tenaga Medis yang tidak direkomendasikan
(tidak diterima) ditindaklanjuti dengan menjawab permohonan tidak disetujui
untuk pindah/masuk
sebagai Tenaga Medis di Rumkit Tk.II dr. Soepraoen Malang.

b. Tenaga Medis yang tidak direkomendasikan oleh Komite Medik, tetapi

bilamana dengan pertimbangan tertentu diterima oleh Kepala Rumah Sakit untuk
selanjutnya ditempatkan sebagai tenaga non fungsional.

c. Kepala Rumkit Tk.II dr. Soepraoen Malang menerbitkan Surat

Keputusan/Surat Rekomendasi Persetujuan bagi Dokter Umum, Dokter
Spesialis, Dokter Gigi dan Dokter Gigi Spesialis yang disetujui pindah/masuk ke
Rumkit Tk.II dr. Soepraoen Malang, lengkap dengan kewenangan klinisnya.

d. Keputusan yang telah ditetapkan segera disampaikan secara langsung

kepada yang bersangkutan dan tembusannya kepada pejabat terkait.

2. Perencanaan dan Persiapan Penerimaan Rekrutmen Pegawai Non Medis

2.1. Pembentukan Panitia :
Untuk melaksanakan rekrutmen pegawai harus dibentuk panitia dengan susunan
sebagai berikut :
 Seorang Ketua merangkap Anggota.
 Seorang Wakil Ketua merangkap Anggota.
 Seorang Sekretaris merangkap Anggota.
 Sekurang - kurangnya 2 orang Anggota.

Kepanitiaan :
a. Apabila panitia seleksi jumlahnya lebih dari 5 ( lima ) orang, maka
jumlahnya harus ganjil.
b. Pejabat yang ditunjuk menjadi panitia seleksi harus dipilih yang
berkompeten dengan melibatkan pejabat terkait dengan catatan khusus
untuk Sekretaris Panitia harus ditunjuk langsung yaitu Kepala Sub Bagian
Kepegawaian.
c. Susunan panitia seleksi ditetapkan dengan Keputusan Kepala Rumah
Sakit Tk.II dr Soepraoen.
d. Kepada panitia seleksi akan diberikan Honorarium sesuai
ketentuan.

2.2. Tugas Panitia Seleksi antara lain :

a. Menyiapkan jadwal rekrutmen pegawai.
b. Menyiapkan naskah panduan rekrutmen pegawai.
c. Menyiapkan pengumuman rekrutmen pegawai.
d. Meminta bahan seleksi yang telah disiapkan oleh Tim Kerja
Kepegawaian.
e. Menyiapkan sarana dan prasarana.
f. Melakukan koordinasi dengan pihak terkait.
g. Memanggil pelamar yang memenuhi syarat dan member nomor peserta
seleksi.
h. Melaksanakan seleksi.
i. Memeriksa dan menilai hasil seleksi setelah menyusun peringkat nilai
hasil seleksi bersama - sama dengan Tim Kerja Kepegawaian.
j. Menyampaikan hasil seleksi kepada Kepala Rum Rumkit Tk.II dr.
Soepraoen Malang sebagai bahan penentuan yang lulus dan diterima.
k. Membuat laporan secara tertulis kepada Kepala Rumkit Tk.II dr.
Soepraoen Malang.

2.3. Materi Ujian :

2.3.1. Materi ujian adalah materi yang diujikan kepada setiap pelamar
menyangkut aspek kompetensi yang mencakup unsure pengetahuan,
ketrampilan, sikap dan kepribadian yang meliputi unsur emosi, temperamen,
respon dan unsur
kepribadian lainnya yang terkait dengan karakter pekerjaan / jabatan yang akan
diisi.
2.3.2. Master soal, penggandaan, penyimpanan sampai distribusinya harus
dijaga kerahasiaan dan keamanannya jangan sampai terjadi kebocoran,
demikian pula kunci jawabannya.

3. Pelaksanaan Rekrutmen Pegawai Rumkit Tk.II dr. Soepraoen Non PNS

3.1. Penetapan Formasi dan Pengumuman Penerimaan :

a. Formasi tenaga Rumkit Tk.II dr. Soepraoen Non PNS ditetapkan oleh
Kepala Rumkit Tk.II dr. Soepraoen melalui rapat yang diikuti oleh Direktur,
Wakil Direktur Umum dan Keuangan, Wakil Direktur Pendidikan dan
Pengembangan Profesi, Wakil Direktur Penunjang Pelayanan, Kepala
Bagian Umum, Kepala Sub Bagian Kepegawaian, Kepala Bidang
Keuangan dan Akuntansi dan Kepala Bidang Perencanaan dan Anggaran
dengan catatan dalam rapat tersebut tidak menutup kemungkinan akan
mengundang bidang di satuan kerja terkait.

b. Pengumuman penerimaan tenaga Rumkit Tk.II dr. Soepraoen Non PNS

memuat jabatan, persyaratan pelamar, waktu dan alamat lamaran harus
dicantumkan secara jelas.

c. Pengumuman harus dilakukan paling lambat 15 hari sebelum tanggal

penerimaan lamaran dan batas waktu penutupan paling lambat 7 hari
sejak penerimaan lamaran.

d. Syarat usia dan pendidikan dalam pengumuman agar dijelaskan

sebagai berikut :
 Usia sekurang-kurangnya 18 tahun, setinggi-tingginya 35 tahun.
 Penentuan batas usia sekurang - kurangnya dan setinggitingginya
tersebut dihitung sampai dengan terhitung mulai tanggal berlakunya
pengangkatan sebagai Pegawai Rumkit Tk.II dr. Soepraoen Non PNS.

3.2. Penerimaan dan Pemeriksaan Berkas Lamaran :

a. Setiap lamaran harus ditulis dan ditanda tangani sendiri oleh pelamar
dan ditujukan kepada Kepala Rumah Sakit Tk.II dr. Soepraoen Malang
dengan melampirkan :
 Akte Kelahiran
 Foto copy Ijazah / STTB yang dilegalisir oleh pejabat yang
berwenang.
 Surat Keterangan Catatan Kepolisian (SKCK)
 Kartu Tanda Penduduk (KTP)
 SIP/STR untuk tenaga medis dan paramedis
 Pas foto ukuran berwarna 4 x 6 sebanyak 2 lembar.
 Surat surat pendukung lainnya
 b. Setiap pelamar harus menyebutkan dalam lamarannya lowongan
jabatan yang dilamar.

c. Penerimaan lamaran dilaksanakan sesuai dengan hari, tanggal dan

bulan yang ditentukan dalam pengumuman penerimaan.

d. Untuk memudahkan penerimaan lamaran, maka tempat penerimaan

lamaran diatur sesuai jenis tenaga dan jenjang pendidikan yang dilamar
.
e. Pemeriksaan kelengkapan berkas lamaran dilakukan sesuai dengan
syarat yang ditentukan dalam penerimaan.

f. Pemilihan berkas lamaran yang memenuhi syarat dan yang tidak

memenuhi syarat serta berkasnya belum lengkap diberi tanda / kode yang
berbeda.

g. Pengembalian berkas lamaran yang tidak memenuhi syarat kepada

pelamar yang bersangkuat dengan mengemukakan alasannya.

h. Penyusunan daftar nama pelamar yang memenuhi syarat dan

pemberian nomor peserta seleksi.

3.3. Pemanggilan Pelamar yang berkas lamarannya memenuhi untuk mengikuti

seleksi :

a. Berkas lamaran yang memenuhi syarat diberikan nomor / tanda peserta

seleksi dan dilakukan pemanggilan secara tertulis baik melalui surat,
media cetak maupun elektronika.

b. Memberikan informasi kepada peserta mengenai lokasi ujian, waktu

ujian dan peralatan yang harus dipersiapkan.

b. Kepala Rumah Sakit Tk.II dr.Soepraoen menyetujui calon peserta yang

dinyatakan diterima sebagai tenaga Rumkit Tk.II dr. Soepraoen Malang.
c. Kepala Rumah Sakit Tk.II dr. Soepraoen atau pejabat lain yang ditunjuk
mengumumkan nama pelamar dan nomor peserta yang ditetapkan
diterima melalui media. Apabila ada peserta yang telah ditetapkan lulus
dan diterima kemudian mengundurkan diri atau sebab lain, maka dapat
digantikan oleh peserta peringkat dengan nilai yang memenuhi syarat /
standar kelulusan dibawahnya. Penggantian tersebut harus dilaporkan ke
Tim Kerja Kepegawaian dengan melaporkan bukti - bukti otentik.

3.4. Pemanggilan Pelamar yang diterima dan memenuhi kelengkapan.

a. Pelamar yang dinyatakan lulus seleksi dan diterima, dipanggil secara

tertulis melalui surat tercatat. Dalam surat pemanggilan tersebut agar
 dicantumkan bahan kelengkapan yang harus dipenuhi sebagai syarat
pengangkatan sebagai tenaga Rumkit Tk.II dr. Soepraoen Non PNS dan
jadwal kehadiran yang bersangkutan pada hari, tanggal, waktu dan
tempat yang ditentukan.

b. Dalam menetapkan waktu kehadiran, harus memperhitungkan letak

geografis alamat yang dituju dan ketersediaan waktu penyelesaian
administrasi pengangkatan tenaga Rumkit Tk.II dr. Soepraoen Non PNS.

c. Apabila pelamar yang ditetapkan diterima tidak hadir atau tidak

melengkapi berkas lamaran yang dibutuhkan pada waktu yang ditentukan,
maka yang bersangkutan dinyatakan gugur.

3.5. Keputusan Pengangkatan Pegawai Rumkit Tk.II dr. Soepraoen Non PNS :

a. Pelamar yang ditetapkan diterima akan diangkat dengan surat

keputusan Kepala Rumah Sakit Tk.II dr. Soepraoen Malang.

b. Disamping itu tenaga Rumkit Tk.II dr. Soepraoen Non PNS yang sudah
menerima surat keputusan pengangkatan sebagai tenaga kontrak masih
harus dan wajib menandatangani Perjanjian Kontrak Kerja sesuai
ketentuan yang berlaku.

c. Keputusan yang telah ditetapkan segera disampaikan secara langsung

kepada yang bersangkutan dan tembusannya kepada pejabat terkait.

d. Pelamar yang telah menerima surat keputusan

pengangkatannya sebagai tenaga Rumkit Tk.II dr. Soepraoen Non PNS
paling lambat 14 ( empat belas ) hari setelah diterimanya surat keputusan
tersebut, tidak melapor dan melaksanakan tugas, diberhentikan dengan
hormat apabila hal tersebut bukan karena kesalahan yang bersangkutan.
Bagi pelamar yang telah diberi surat keputusan pengangkatan apabila
mengundurkan diri atau meninggal dunia, maka akan diterbitkan surat
pemberhentian dengan hormat.

4. Proses Evaluasi Kualifikasi Pegawai Baru Semua pegawai baru setelah

mendapat surat keputusan pengangkatan dari Kepala Rumah Sakit Tk.II dr.
Soepraoen dievaluasi sesuai dengan jenis ketenagaannya :

a. Tenaga Non Klinik dievaluasi selama 2 bulan sesuai daftar penilaian

Evaluasi Pekerjaan Pegawai.

b. Tenaga Klinik dievaluasi sesuai standar kompetensi masing-masing.

5. Pengawasan dan Pengendalian Pelaksanaan Rekrutmen Pegawai Rumkit

Tk.II dr. Soepraoen
 Non PNS. Tim Kerja Kepegawaian dalam melaksanakan pengawasan dan
pengendalian pelaksanaan rekrutmen pegawai Rumkit Tk.II dr. Soepraoen Non
PNS wajib berkoordinasi dengan Satuan Pengawas Intern Rumkit Tk.II dr.
Soepraoen Malang.

H. Penilaian masa orientasi tenaga baru Rumkit Tk.II dr. Soepraoen Malang

1. Bagi pegawai baru yang diterima oleh Rumkit Tk.II dr. Soepraoen Malang
akan menjalani orientasi selama 2 bulan sebelum yang bersangkutan terikat
kontrak kerja selama 1 (satu) tahun.

2. Selama magang kerja, kinerja yang bersangkutan akan dinilai oleh atasan
langsung dan diakhir masa magang hasil penilaian kinerja akan dilaporkan ke
Kepala Rumah Sakit Tk.II dr.Soepraoen dengan hasil yang bersangkutan akan
terus ditempatkan di unit kerja tersebut atau dipindah ke tempat lain sesuai
kompetensinya.

BAB IV
ORIENTASI PEGAWAI
A. Maksud Dan Tujuan
Maksud orientasi bagi pegawai baru Rumkit Tk.II dr. Soepraoen adalah, setelah
mengikuti orientasi, pegawai baru terintegrasi dan bersinergi dalam system yang ada
dalam rangka meningkatkan kualitas pelayanan sesuai dengan tugas dan fungsinya.

Tujuan orientasi adalah :

1. Memahami susunan organisasi dan tata kerja rumah sakit sebagai institusi
pemberi pelayanan kesehatan kepada masyarakat yang berstatus sebagai
Badan Layanan Umum Daerah (Rumkit Tk.II dr. Soepraoen).

2. Mengetahui dan memahami visi, misi, motto, slogan dan nilai - nilai yang
berlaku di Rumkit Tk.II dr. Soepraoen Malang.

3. Memahami program - program rumah sakit dan program kerja di satuan kerja.
 4. Mengetahui dan memahami tugas-tugas yang harus dilaksanakan sebagai
tenaga kesehatan di rumah sakit.

5. Mengetahui hak dan kewajibannya.

B. Organisasi Dan Tata Laksana

1. Organisasi dan Penanggung jawab

1.1. Orientasi umum diorganisasikan, dilaksanakan dan penanggung jawab
pelaksanaannya adalah Kepala Bidang Pengembangan Profesi.

1.2. Orientasi Khusus, diorganisasikan, dilaksanakan dan penanggung jawab

adalah Kepala Satuan Kerja tempat pegawai baru tersebut ditugaskan.

2. Tempat dan Waktu Penyelenggaraan

2.1. Orientasi Umum dilaksanakan setelah calon pegawai baru mendapatkan
Surat Keputusan Kepala Rumah Sakit Tk.II dr.Soepraoen tentang penerimaan
pegawai baru, dan sebelum pegawai baru ditempatkan di satuan kerja yang ada
di rumah sakit, sedangkan pegawai baru pindahan dari tempat lain, digabung
dengan orientasi pegawai baru hasil seleksi.

2.2. Tempat orientasi untuk pelatihan character building di luar rumah sakit yang
ada tempat penginapannya.

2.3. Pemberian materi tentang rumah sakit, dilaksanakan di ruang pertemuan

yang ada di rumah sakit.

2.4. Orientasi Khusus, waktu pelaksanaan setelah orientasi umum dan

tempatnya sesuai dengan unit kerja yang ditentukan.

2.5. Tempat pelaksanaan di tempat satuan kerja dimana pegawai baru

ditempatkan.

3. Tenaga Pengajar dan Fasilitator

3.1. Untuk pelatihan membangun komitmen / character building pegawai baru

akan difasilitasi oleh tim fasilitator pelatihan membangun komitmen yang di
bentuk oleh rumah sakit atau bisa difasilitasi oleh tim fasilitator dari luar rumah
sakit.
 3.2. Materi orientasi tentang rumah sakit akan diberikan oleh para Pejabat
Struktural maupun narasumber yang kompeten lainnya.

3.3. Materi Orientasi Khusus, di berikan oleh Kepala Satuan Kerja atau yang
di tunjuk oleh kepala satuan kerja.

B. Materi Dan Kompetensi

1. Character Building / membangun komitmen (Orientasi Umum)

1.1. Komitmen bersama
2. Organisasi dan sistem pelayanan di Rumah Sakit ( Orientasi Umum ) meliputi:
2.1. Profil Rumkit Tk.II dr. Soepraoen Malang
2.2. Struktur Organisasi & Tata Laksana Rumah Sakit
2.3. Sistem Pelayanan Medik
2.4. Sistem Pelayanan Keperawatan
2.5. Program Pengembangan SDM
2.6. Sistem Pengelolaan Rekam Medik
2.7. Pelayanan Prima
2.8. Penyuluhan Kesehatan Rumah Sakit (PKRS) dan Kehumasan
2.9. Pencegahan Dan Pengendalian Infeksi (PPI)
2.10. Etika dalam Pelayanan / Budi Pekerti
2.11. Patient Safety
2.12. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K.3)
2.13. Akreditasi RS standar KARS / JCI
3. Sistem, Alur Pelayanan dan Tugas Fungsi di Satuan kerja (Orientasi Khusus)
meliputi :
3.1. Struktur Organisasi dan Struktur Kerja Satuan Kerja
3.2. Alur Pelayanan dan Sistem Pelayanan
3.3. Sumber Daya Manusia, Sarana dan Prasarana
3.4. Denah dan fasilitas yang tersedia
3.5. Tugas dan fungsi masing - masing personal di Satuan Kerja
3.6. Sistem administrasi dan pelaporan
3.7. Perkenalan dengan semua staf Satuan Kerja
3.8. Pendalaman skill untuk masing - masing profesi.
4. Standar Kompetensi
Standar Kompetensi yang ingin dicapai adalah :
4.1. Komitmen dan dedikasi pegawai baru terhadap organisasi
4.2. Memahami sistem pelayanan dan sistem kerja
4.3. Bisa bekerjasama dan berkoordinasi dalam memberikan pelayanan
4.4. Profesional dalam menjalankan tugas ditempat kerja.
D. Dokumentasi

1. Database pegawai baru yang akan diorientasikan Daftar nama pegawai baru
yang akan diorientasikan berasal dari Sub Bagian Kepegawaian baik pegawai
baru hasil rekrutmen rumah sakit, maupun penempatan dari Badan
Kepegawaian daerah (BKD) Provinsi Jatim dan
Pegawai mutasi dari Instansi lain.

2. Sertifikat
Peserta orientasi yang telah mengikuti semua kegiatan atau materi orientasi
akan diberikan sertifikat yang menyatakan bahwa pegawai baru tersebut sudah
mendapatkan informasi tentang rumah sakit dan siap melakukan tugas dan
fungsi di satuan kerja dimana yang bersangkutan ditempatkan 3. Laporan,
Monitoring dan Evaluasi Laporan merupakan dokumen yang mencatat atau
mendokumentasikan semua kegiatan orientasi,

BAB V
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

A. Manajemen Karier
Manajemen karier yang diterapkan di Rumkit Tk.II dr. Soepraoen Malang berbasis
kompetensi dengan tahapan sebagai berikut :

1. Carier Path / Jalur Karier

Carier Path / Jalur Karier pegawai di Rumkit Tk.II dr. Soepraoen Malang dibagi
menjadi 8 (Delapan) jalur yaitu :

1.1. Jalur Karier Perawat untuk tenaga Perawat :

1.1.1. Jalur Karier Perawat untuk Jabatan Fungsional perawat

dengan pendidikan D3 atas S1/Ners ditempatkan sebagai tenaga
fungsional (Perawat Pelaksana);

1.1.2. Setelah memiliki masa kerja + 3 tahun bila dipandang cakap

dan mampu serta memenuhi syarat jabatan perawat tersebut dapat
diangkat menjadi Ketua Tim Perawatan;

1.1.3. Atau selanjutnya setelah 3 tahun kemudian untuk perawat

D3 dan 2 tahun untuk perawat S1 bila dipandang cakap dan
mampu serta memenuhi syarat jabatan dapat diangkat menjadi
Kepala ruang perawatan.
1.2. Jalur Karier Perawat untuk Jabatan Struktural :

1.2.1. Jalur karier struktural bagi perawat Perawat hanya

diperuntukan
bagi perawat yang berpendidikan S1/Ners

1.2.2. Untuk menduduki jabatan struktural perawat S1/Ners harus

memilihi masa kerja sekurang-kurangnya 3 tahun

1.2.3. Untuk jabatan struktural wajib memenuhi persyaratan

jabatan.

1.3. Jalur Karier Tenaga Medis / Dokter Umum dan Dokter Spesialis :

1.3.1. Carier Path / Jalur Karier pada Jabatan Fungsional Dokter

Umum / Dokter Spesialis / Dokter Gigi sebagai pegawai baru
dipekerjakan sebagai tenaga medis / Jabatan Fungsional sesuai
dengan keahliannya;

1.3.2. Dokter Umum / Dokter Spesialis / Dokter Gigi setelah

memiliki masa kerja 3 tahun bila dianggap memenuhi syarat dapat
diangkat menjadi Kepala SMF; atau

1.3.3. Dokter Umum dengan masa kerja sekurang – kurangnya 1

tahun bila dianggap memenuhi syarat dapat diangkat menjadi Case
Manager dan diangkat melalui Fit and Froper bila diperlukan.

1.4. Jalur Karier Tenaga Medis / Dokter Umum dan Dokter Spesialis untuk
Jabatan Struktural

1.4.1. Dokter Umum / Dokter Spesialis / Dokter Gigi apabila

memenuhi syarat jabatan dapat diangkat dalam jabatan Struktural

1.4.2. Dokter Umum / Dokter Spesialis / Dokter Gigi yang diangkat

dalam jabatan struktural adalah yang telah memiliki masa kerja
sekurang – kurangnya 2 tahun

1.4.3. Dokter Umum / Dokter Spesialis / Dokter Gigi yang dapat

diangkat wajib mengikuti ketentuan sebagaimana dituangkan
dalam penetapan pejabat Rumkit Tk.II dr. Soepraoen Malang.
1.5. Jalur Karier Kesehatan Lainnya ( Teknis Kesehatan ) :

1.5.1. Carier Path / Jalur Karier Profesional tenaga teknis

kesehatan (Apoteker, Analis Kesehatan, Radiografer, Nutrisionis,
Fisioterafi, Elektromedis, Sanitarian dan Perekam Medik sebagai
pegawai baru dipekerjakan sebagai tenaga fungsional sesuai
dengan keahliannya;

1.5.2. setelah memiliki masa kerja 3 tahun bila memenuhi syarat

jabatan dapat diangkat sebagai Kepala Instalasi;

1.6. Jalur Karier Kesehatan Lainnya ( Teknis Kesehatan ) untuk Jabatan

Struktural.

1.7. Carier Path / Jalur karier Struktural :

1.7.1. Sebelum menduduki jabatan struktural untuk tenaga

kesehatan
diwajibkan memiliki pendidikan S1 atau D3 memiliki pengalaman
dibidangnya;

1.7.2. Memiliki persyaratan jabatan sebagaimana ketentuan yang

berlaku dalam penetapan pejabat Rumkit Tk.II dr. Soepraoen
Malang.

1.7.3. Jabatan struktural yang dapat diduduki oleh Tenaga

kesehatan
adalah Jabatan struktural yang memungkinkan tidak perlu dijabat
oleh seorang dokter.

1.7.4. Tenaga Non Kesehatan yang dapat diangkat dalam jabatan

Struktural adalah yang dapat memenuhi persyaratan jabatan
sebagaimana tersebut dalam penetapan pejabat Rumkit Tk.II dr.
Soepraoen Malang.

1.7.5. Pejabat yang ditunjuk dalam suatu jabatan struktural di

Rumkit Tk.II dr. Soepraoen Malang apabila dipandang cakap dan
mampu dapat dinaikan jabatannya setingkat lebih tinggi bila
memiliki masa kerja sekurang-kurangnya 5 tahun dalam jabatan
tertentu.
 1.8. Jalur Karier Non Kesehatan / Struktural.

1.8.1. Tenaga Non Kesehatan yang hanya memiliki pendidikan SD

s/d
SLTA ditetapkan sebagai tenaga pelaksana.

1.8.2. Tenaga Non Kesehatan yang dalam jabatan pengelola

serendahrendahnya memiliki masa kerja 3 tahun, pendidikan D3
dan atau
SLTA dianggap berpengalaman / Sertifikasi / telah mengikuti
diklat tertentu.

B. Promosi.
Promosi adalah peningkatan karier pegawai dari jabatan yang rendah ke jabatan yang
lebih tinggi sebagai penghargaan kepada pegawai atas prestasi yang dicapai dalam
rangka merealisasikan pengembangan karier dengan tetap memperhatikan jalur karier
yang telah ditetapkan dan persyaratan sebagai berikut :

1. Tersedia posisi kosong;

2. Sesuai jalur karier yang ditetapkan;
3. Masa kerja minimal 1 tahun dari jabatan terakhir;
4. Memiliki kompetensi yang dibutuhkan;
5. Memenuhi syarat administrasi kepegawaian; dan
6. Tidak sedang menjalani hukuman Disiplin atau proses kasus.

C. Demosi
Merupakan bentuk pembinaan terhadap pegawai yang tidak kompeten atau tidak
berprestasi atau karena hukuman Disiplin melalui pemindahan dari jabatan kelevel yang
lebih rendah atau level jabatan khusus atau dapat pula dikeluarkan dari jabatan
profesinya. Demosi yang diterapkan terdiri dari :

1. Demosi karena alasan tidak berprestasi atau kompeten dipindahkan ke unit

kerja lain dalam level yang sama atau level tertentu sepanjang tersedia formasi
dan kompetensi yang bersangkutan memenuhi syarat dan selanjutnya diadakan
evaluasi.

2. Demosi karena alasan hukuman disiplin dipindahkan kelevel jabatan yang

lebih rendah atau diberikan dengan tidak mejalankan fungsi profesi ( untuk
 tenaga profesi ) selama kurun waktu tertentu dengan pengawasan dan
pembinaan menjadi tanggung jawab pada unit kerja.

D. Fit and Proper Test

Adalah seleksi untuk pengisian suatu formasi jabatan baik Struktural ataupun
Fungsional, Fit and Proper Test dilaksanakan bila calon yang akan menduduki suatu
jabatan lebih dari satu orang. Proses/pelaksanaan Fit and Proper Test dilakukan
dengan presentasi tentang visi dan rencana strategis sesuai bidangnya penilaian
presentasi dilakukan oleh tim yang ditunjuk dengan keputusan / surat tugas Kepala
Rumah Sakit Tk.II dr. Soepraoen Malang. Tahapan Fit and Proper Test terdiri dari:
1. Pembentukan panitia Fit and Proper Test;
2. Mengundang Peserta/Calon Pemangku Jabatan; dan
3. Menformasikan makalah yang harus disusun dan dipresentasikan pada saat
seleksi tema makalah harus mempunyai korelasi dengan permasalahan yang
dihadapi saat ini ataupun masa yang akan datang. Tujuan presentasi adalah
untuk mendapatkan gambaran tentang pemahaman kandidat mengenai
permasalahan yang dihadapi berikut solusi yang ditawarkan, serta mendapat
pemahaman tentang kemampuan komunikasi baik secara lisan maupun tertulis.

E. Pengembangan Karier

Pendidikan dan Latihan ( Diklat ) adalah salah satu upaya peningkatan mutu pegawai
dalam hal pengetahuan, ketrampilan serta sikap dan prilaku pegawai. Oleh karena itu
pihak Rumkit Tk.II dr. Soepraoen Malang mengalokasikan anggaran khusus untuk
kegiatan Diklat pegawai dengan perhitungan anggaran disesuaikan dengan jumlah
pegawai yang besarnya disesuaikan kemampuan anggaran Rumah Sakit. Dalam
alokasi anggaran diklat pegawai diusahakan setiap pegawai memiliki peluang untuk
melaksanakan diklat.

Diklat adalah indikator utama untuk pengembangan SDM dan memiliki fungsi
sebagai berikut :
a. Analisa kebutuhan pelatihan;
b. Penyusunan program pelatihan;
c. Pengembangan modul pelatihan;
d. Pengorganisasian program pelatihan;
e. Evaluasi efektivitas pelatihan;
f. Inventarisasi keahlian pegawai;
g. Pengelolaan perpustakaan;
h. Pengembangan komunikasi intra organisasi;
i. Penyelenggaraan program konferensi / seminar / symposium;
 j. Pengembangan bisnis;
k. Pengembangan budaya organisasi;
l. Pengkaderan instruktur internal; dan
m. pengkaderan Pemimpin.

F. Rotasi dan Mutasi.

Rotasi atau rolling adalah memutar atau menggilir penempatan pejabat structural
maupun fungsional dari satu jabatan tertentu ke jabatan lainnya yang ditetapkan dalam
sebuah kebijakan yang bersifat memaksa. Mutasi dalam arti perpindahan memiliki
pengertian teknis yaitu tentang bagaimana mengatur mekanisme pemindahan pejabat
yang terkena kebijakan perputaran jabatan.

1. Manfaat Rotasi Bagi Rumkit Tk.II dr. Soepraoen Malang

1.1. Sebagai sarana evaluasi penugasan pejabat.

Rotasi adalah alat yang penting dan efisien bagi pimpinan Rumkit Tk.II dr.
Soepraoen Malang untuk melakukan penilaian terhadap pejabatnya,
apakah kinerja yang bersangkutan meningkat atau menurun dari jabatan
lainnya yang pernah dipegangnya. Dari evaluasi ini pimpinan kantor akan
mengetahui kecocokan jabatan yang paling tepat untuk diberikan kepada
stafnya, sesuai dengan disiplin ilmu, keterampilan, dan karakter
yang dimiliki. Dengan demikian, pimpinan dapat menempatkan
pejabatnya pada jabatan yang paling tepat sesuai dengan
kemampuannya (The Right Man On The Right Place).

1.2. Sebagai sarana meningkatkan produktivitas kerja.

Melalui rotasi, pimpinan unit kerja akan tahu keunggulan dan kelemahan
kinerja pejabatnya. Dari evaluasi/penilaian atas keunggulan dan
kelemahan ini, maka pimpinan dapat menempatkan stafnya dalam jabatan
yang tepat. Dengan demikian, produktivitas kerja yang bersangkutan akan
maksimal pada jabatan barunya, dan pada gilirannya kantor akan
mendapatkan manfaat berupa meningkatnya produksi (out come).

1.3. Sebagai sarana pembinaan .

Manfaat lain bagi kedinasan, rotasi dapat dijadikan sebagai alat untuk
membina pegawai. Sebagai contoh, pejabat yang ditempatkan pada
jabatan tertentu ternyata telah sering melakukan kesalahan, maka
pimpinan dapat melakukan pembinaan dengan merotasi yang
bersangkutan pada jabatan lain.
 1.4. Manfaat Rotasi Bagi Pegawai Rumkit Tk.II dr. Soepraoen Malang

1.4.1. Memperluas pengalaman dan kemampuan.

Dengan banyaknya perpindahan jabatan yang dialami oleh
pegawai, maka dapat dipastikan yang bersangkutan akan memiliki
banyak pengalaman. Pengalaman tersebut, diharapkan akan
meningkatkan kemampuan baik pengetahuan (knowledge)
maupun keterampilan (skill).

1.4.2. Menghilangkan hambatan psikologis pejabat.

Rotasi akan dapat memberikan kesegaran baru bagi pejabat. Rasa
jenuh dan depresi yang menghimpit karena kelamaan bekerja pada
jabatan tertentu diharapkan akan hilang, setelah dilakukan rotasi.
Suasana kerja baru diharapkan dapat memicu motivasi untuk maju
dan mendatangkan tingkat produktivitas kerja yang lebih baik lagi.
Tantangan-tantangan baru dari tugas di jabatan baru, diharapkan
akan mendorong yang bersangkutan untuk bekerja lebih giat lagi.

1.5. Manfaat Rotasi Bagi Masyarakat.

Bagi masyarakat rotasi diharapkan akan memberikan keuntungan antara

lain cepatnya layanan jasa kepada mereka. Pegawai/pejabat yang
terlepas dari kejenuhan dan merasa fresh dalam menjalankan tugasnya
yang baru akan memberikan pelayanan yang jauh lebih baik daripada
mereka yang selama bertahun-tahun melakukan pekerjaan yang sama di
tempat yang sama pula.

BAB VI
PENGELOLAAN DATABASE PEGAWAI

A. Tujuan
Tujuan dari Pedoman Pengembangan Database Pegawai Rumkit Tk.II dr. Soepraoen
Malang adalah sebagai pedoman dalam pelaksanaan pengembangan database
personel TNI AD dan PNS AD guna mewujudkan database yang akurat dan terkini.

B. Ruang Lingkup
Ruang lingkup pengelolaan database pegawai Rumkit Tk.II dr. Soepraoen Malang
meliputi :
1. Prosedur penggunaan Aplikasi Sistem Informasi Personel TNI AD (Sisfopers)
 2. Standarisasi database TNI AD
3. Prosedur peremajaan data personel TNI AD
4. Prosedur perbaikan data personel TNI AD
5. Prosedur penyimpanan dan pemeliharaan data personel TNI AD
6. Penyajian data dan informasi personel TNI AD.

C. Prosedur Penerapan Aplikasi Sistem Informasi Personel (Sisfopers) serta

Pemanfaatan Aplikasi Sistem Informasi Personel Rumkit Tk.II dr. Soepraoen Malang
beserta panduan operasional Sisfopers.

D. Standarisasi Data Elektronik

Standarisasi data elektronik disesuaikan dengan struktur data yang tercantum dalam
data elektronik pegawai Rumkit Tk.II dr. Soepraoen Malang yang terdiri dari :
1. Data Kepegawaian
2. Tabel Referensi Kepegawaian
3. Tabel Data Historis Kepegawaian
4. Data Kompetensi Jabatan Pegawai.

E. Prosedur Peremajaan Data

Peremajaan data kepegawaian harus dilakukan setiap terjadi mutasi dari personel TNI
AD dan PNS AD atau kondisi data terkini yang berhubungan dengan kepegawaian
dengan menggunakan Sisfopers yang terintegrasi dan terhubung dalam database
nasional.

F. Prosedur Penyimpanan Dan Pemeliharaan Data

Penyimpanan dan pemeliharaan data elektronik meliputi :
1. Kontrol terhadap besarnya media simpan yang telah dipakai untuk
penyimpanan data.
2. Pengaturan ulang memori yang digunakan untuk menyimpan data sehingga
tidak mengganggu performa akses data.
3. Sinkronisasi data.
4. Back up data secara periodik.
5. Back up data untuk recovery data apabila terjadi gangguan dalam database
kepegawaian.
6. Back up data untuk membuat tabel statistik.
G. Prosedur Penyajian Data Dan Informasi
Rumkit Tk.II dr. Soepraoen Malang menyajikan informasi kepegawaian secara
periodik dalam bentuk tabel-tabel statistik.

BAB VII
 KESEJAHTERAAN PEGAWAI

A. Usaha Kesejahteraan PNS Meliputi Program :

1. Jaminan Pensiun
Setiap pegawai negeri yang telah dianggap mencapai usia tidak produktip akan
diberhentikan sebagai pegawai dengan memperoleh hak pensiun bila dianggap
memenuhi syarat.

2. Jaminan Kesehatan BPJS Kesehatan

Merupakan program pemerintah penyelenggaraan jaminan pemeliharaan kesehatan
bagi seluruh rakyat Indonesia, terutama untuk Pegawai Negeri Sipil, Penerima Pensiun
PNS dan TNI/POLRI, Veteran, Perintis Kemerdekaan beserta keluarganya.

3. Jaminan Cuti
Cuti terdiri dari :

3.1. Cuti tahunan

4.1.1. Pegawai Negeri Sipil yang telah bekerja sekurang-kurangnya 1
(satu) tahun secara terus menerus berhak atas cuti tahunan.
4.1.2. Lamanya cuti tahunan adalah 12 (dua belas) hari kerja.
4.1.3. Cuti tahunan tidak dapat dipecah-pecah hingga jangka waktu yang
kurang dari 3 (tiga) hari kerja.
4.1.4. Untuk mendapatkan cuti tahunan Pegawai Negeri Sipil yang
bersangkutan mengajukan permintaan secara tertulis kepada pejabat
yang berwenang memberikan cuti.
4.1.5. Cuti tahunan diberikan secara tertulis oleh pejabat yang berwenang
memberikan cuti.

3.2. Cuti besar

4.2.1. Pegawai Negeri Sipil yang telah bekerja sekurang-kurangya 6
(enam) tahun secara terus menerus berhak atas cuti besar yang
lamanya 3 (tiga) bulan.
4.2.2. Pegawai Negeri Sipil yang menjalani cuti besar tidak berhak lagi
atas cuti tahunannya dalam tahun yang bersangkutan;
4.2.3. Untuk mendapatkan cuti besar, Pegawai Negeri Sipil yang
bersangkutan mengajukan permintaan secara tertulis kepada pejabat
yang berwenang memberikan cuti;
4.2.4. Cuti besar diberikan secara tertulis oleh pejabat yang berwenang
memberikan cuti
3.3. Cuti sakit
4.3.1. Pegawai Negeri Sipil yang sakit selama 1 (satu) atau 2 (dua) hari
berhak atas cuti sakit, dengan ketentuan, bahwa ia harus
memberitahukan kepada atasannya.
4.3.2. Pegawai Negeri Sipil yang sakit lebih dari 2 (dua) hari sampai
dengan 14 (empat belas) hari berhak atas cuti sakit, dengan ketentuan
bahwa Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan harus mengajukan
permintaan secara tertulis kepada pejabat yang berwenang memberikan
cuti dengan melampirkan surat
keterangan dokter.
4.3.3. Pegawai Negeri Sipil yang menderita sakit lebih dari 14 (empat
belas) hari berhak cuti sakit, dengan ketentuan bahwa Pegawai Negeri
Sipil yang bersangkutan harus mengajukan permintaan secara tertulis
kepada pejabat yang berwenang memberikan cuti dengan melampirkan
surat keterangan dokter yang ditunjuk oleh Menteri Kesehatan.
4.3.4. Surat keterangan dokter sebagaimana dimaksud dalam ayat (3)
antara lain menyatakan tentang perlunya diberikan cuti, lamanya cuti dan
keterangan lain yang dipandang perlu.
4.3.5. Cuti sakit sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) diberikan untuk
waktu paling lama 1 (satu) tahun.
4.3.6. Jangka waktu cuti sakit sebagaimana dimaksud ayat (5) dapat
ditambah untuk paling lama 6 (enam) bulan apabila dipandang perlu
berdasarkan surat keterangan dokter yang ditunjuk oleh Menteri
Kesehatan.
4.3.7. Pegawai Negeri Sipil yang tidak sembuh dari penyakitnya dalam
jangka waktu sebagaimana dimaksud dalam ayat (5) dan atau ayat (6),
harus diuji kembali kesehatannya oleh dokter yang ditunjuk oleh Menteri
Kesehatan.
4.3.8. Apabila berdasarkan hasil pengujian kesehatan sebagaimana
dimaksud dalam ayat (7) Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan belum
sembuh dari penyakitnya, maka ia diberhentikan dengan hormat dari
jabatannya karena sakit dengan mendapat uang tunggu berdasarkan
peraturan perundang-undangan yang berlaku.

4.4. Cuti bersalin

4.4.1. Untuk persalinan anaknya yang pertama, kedua, ketiga, Pegawai
Negeri Sipil wanita berhak atas cuti bersalin.
4.4.2. Untuk persalinan anaknya yang keempat dan seterusnya, kepada
Pegawai Negeri Sipil wanita diberikan cuti diluar tanggungan Negara.
4.4.3. Lamanya cuti-cuti bersalin tersebut dalam ayat (1) dan (2) adalah
 1 (satu) bulan sebelum dan 2 (dua) bulan sesudah persalinan.

4.5. Cuti karena alasan penting, cuti karena :

4.5.1. ibu, bapak, isteri/suami, anak, adik, kakak, mertua atau menantu
sakit keras atau meninggal dunia;
4.5.2. salah seorang anggota keluarga yang dimaksud dalam huruf a
meninggal dunia dan menurut ketentuan hukum yang berlaku Pegawai
Negeri Sipil yang bersangkutan harus mengurus hakhak dari anggota
keluarganya yang meninggal dunia itu;
4.5.3. melangsungkan perkawinan yang pertama;
4.5.4. alasan penting lainnya yang ditetapkan kemudian oleh Presiden.

4.6. Cuti diluar tanggungan Negara

4.6.1. Cuti yang diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil untuk
bepergian ke luar negeri atau melanjutkan studi dengan biaya
sendiri selama 3 (tiga) tahun (dapat diperpanjang 1 tahun), tidak
mendapat gaji, dan masa kerja selama ia bercuti tidak dihitung.

BAB VIII
EVALUASI KINERJA PEGAWAI

A. Maksud Dan Tujuan

Maksud dan tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperoleh bahan-bahan
pertimbangan yang obyektif dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai
Rumkit Tk.II dr. Soepraoen Non PNS. Terhadap setiap Pegawai Negeri Sipil dan
Pegawai Rumkit Tk.II dr. Soepraoen Non PNS, dilakukan penilaian prestasi kerja sekali
dalam 1 (satu) tahun oleh Pejabat Penilai dengan tujuan :

1. Penilaian prestasi kerja PNS dan Tenaga Rumkit Tk.II dr. Soepraoen Non PNS
diarahkan sebagai pengendalian perilaku kerja produktif yg disyaratkan untuk
mencapai hasil kerja yg disepakati.
2. Penilaian prestasi kerja PNS dilakukan berdasarkan prinsip objektif, terukur,
akuntabel, partisipatif, dan transparan.
3. Sebagai sumber data untuk administrasi kepegawaian seperti
perencanaankepegawaian dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi
organisasi
yang bersangkutan.
4. Memberikan umpan balik yang mendorong kearah kemajuan dan
kemungkinan memperbaiki ataupun meningkatkan kualitas kerja pegawai.
B. Dasar
1. PeraturanPemerintah Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja
Pegawai Negeri Sipil.
2. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun 2013 tanggal 3
Januari 2013 tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46
Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil
3. Peraturan Menteri Pertahanan Nomor 23 Tahun 2014 tanggal 7 Juli 2014
tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Kementrian Pertahanan
4. Peraturan Panglima TNI Nomor Perpang/28/X2007 tanggal 3 Oktober 2007
tentang Petunjuk Administrasi Pembinaan Personel Pegawai Negeri Sipil TNI.
5. Surat Keputusan Kasad Nomor Skep/365/X/2003 tanggal 31 Oktober 2003
tentang Buku Petunjuk Pembinaan tentang Pembinaan PNS
6. Peraturan Kepala Staf Angkatan Darat Nomor Perkasad/22/V/2011tanggal 5
Mei 2011 tentang Petunjuk Pelaksanaan Penjatuhan Hukuman Disiplin PNS
Angkatan Darat.

C. Manfaat Penilaian
1. Bagi Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai Rumkit Tk.II dr. Soepraoen Non PNS.
Penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti
kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang bermanfaat untuk
menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan kariernya. Apabila hasil
dari penilaian tersebut memberikan hasil nilai yang positif, maka diharapkan bisa
memberikan motivasi untuk dapat bekerja, mengembangkan dan meningkatkan
kompetensinya dengan lebih baik, dimasa yang akan datang. Sedangkan bila
hasilnya negatif, maka diharapkan pegawai yang bersangkutan bisa mengetahui
kelemahan dan kekurangannya sehingga diharapkan pegawai tersebut bisa
memperbaiki baik kinerja maupun perilakunya di masa mendatang.

2. Bagi organisasi
Apabila hasil dari penilaian tersebut positif, maka akan membantu pimpinan
dalam mengambil keputusan untuk kemungkinan melakukan program
pengembangan yang tepat bagi pegawai bersangkutan sesuai dengan bakat dan
kemampuannya. Selain itu pula berguna untuk memberikan kompensasi,
kenaikan pangkat dan promosi jabatan. Sedangkan apabila hasil penilaian
tersebut negatif, akan berguna bagi pimpinan untuk identifikasi kebutuhan
program pendidikan dan pelatihan, konseling, desain pekerjaan, penempatan
dan demosi.

D. Penilaian / Evaluasi Kinerja Pegawai Dibedakan Menjadi Dua :

1. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Penilaian prestasi kerja PNS
dilaksanakan oleh Pejabat Penilai sekali dalam 1 (satu) tahun yang dilakukan
setiap akhir Desember pada tahun yang bersangkutan atau paling lama akhir
Januari tahun berikutnya.
1.1. Penilaian prestasi kerja PNS terdiri atas :
a. SKP dengan bobot nilai 60% (enam puluh persen)
b. Perilaku Kerja dengan bobot niali 40% (empat puluh persen).
1.2. Tata Cara Penyusunan Sasaran Kinerja Pegawai
Setiap PNS wajib menyusun SKP berdasarkan rencana kerja tahunan
instansi dan harus memperhatikan hal-hal berikut :
a. Jelas
Kegiatan yang dilakukan harus diuraikan secara jelas.
b. Dapat diukur
Kegiatan yang dilakukan harus dapat diukur secara kuantitas dan
kualitas.
c. Relevan
d. Kegiatan yang dilakukan harus berdasarkan lingkup tugas
jabatan
masing - masing.
e. Dapat dicapai
Kegiatan yang dilakukan harus disesuaikan dengan kemampuan
PNS.
f. Memiliki target waktu Kegiatan yang dilakukan harus dapat
ditentukan waktunya.
1.3. Unsur-unsur Sasaran Kinerja Pegawai
a. Kegiatan Tugas Jabatan
Setiap kegiatan tugas jabatan yang akan dilakukan harus mengacu
pada penetapan kinerja / rencana kerja tahunan, sebagai
implementasi kebijakan dalam rangka mencapai tujuan dan
sasaran organisasi yang telah ditetapkan dan harus berorientasi
pada hasil secara nyata dan terukur.
b. Angka Kredit
Satuan nilai dari tiap butir kegiatan dan/atau akumulasi nilai
butirbutir
kegiatan yang harus dicapai oleh seirang pejabat fungsional dalam
rangka pembinaan karier yang bersangkutan ditetapkan dengfan
jumlah angka kredit yang akan dicapai.
c. Target
Setiap pelaksanaan kegiatan tugas jabatan harus ditetapkan target
yang akan diwujudkan secara jelas sebagai ukuran prestasi kerja.
 1.4. Penandatanganan Sasaran Kinerja Pegawai
Formulir penyusunan sasaran kinerja pegawaiyang telah diisi dan disepakati
bersama antara Pegawai dan atasan langsungnya harus ditandatangani oleh
kedua belah pihak sebagai kontrak kerja.

1.5. Tata Cara Penilaian Sasaran Kinerja Pegawai

1.5.1. Nilai capaian SKP dinyatakan dengan angka dan sebutan sebagai
berikut :
a. 91 - ke atas : Sangat baik
b. 76 – 90 : Baik
c. 61 – 75 : Cukup
d. 51 – 60 : Kurang
e. 50 – ke bawah : Buruk

1.5.2. Penilaian Tugas Kegiatan

Penilaian SKP dilakukan dengan menghitung tingkat capaian SKP yang
telah ditetapkan untuk setiap pelaksanaan kegiatan tugas jabatan yang
diukur dengan 4 (empat) aspek yaitu aspek kuantitas, kualitas, waktu, dan
biaya.

1.6. Penilaian Tugas Tambahan

Selain melaksanakan kegiatan tugas pokok yang ada dalkam SKP, seorang PNS
dapat melaksanakan tugas lain atau tugas tambahan yang diberikan oleh atasan
langsungnya dan dibuktikan dengan surat keterangan.

1.7. Penilaian Kreatifitas

Apabila seorang PNS pada tahun berjalan menemukan sesuatu yang baru dan
berkaitan dengan tugas pokoknya serta dibuktikan dengan surat keterangan dari
unit kerja setingkat eselon II, Pejabat Pembina Kepegawaian atau Presiden.

1.8. Penilaian dan Penandatangan Capaian Sasaran Kinerja Pegawai

a. Penilaian SKP dilakukan dengan cara membandingkan antara realisasi
kerja dan target.
b. Dalam hal realisasi kerja melebihi target maka penilaian capaian SKP
dapat lebih dari 100 (seratus).
c. Penandatangan hasil penilaian capaian SKP dilakukan oleh pejabat
penilai pada formulir penilaian SKP.

2. Penilaian / Evaluasi Pekerjaan Pegawai Rumkit Tk.II dr. Soepraoen Non PNS
Penilaian evaluasi pekerjaan Pegawai Blud Non PNS dilaksanakan oleh Pejabat
Penilai sekali dalam 1 (satu) tahun yang dilakukan setiap akhir Desember pada
tahun yang bersangkutanatau paling lama akhir Januari tahun berikutnya. Apek
Penilaian kinerja Pegawai Blud Non PNS terdiri atas :
2.1. Kemauan belajar
Indikator penilaiannya :
a. Berinisiatif mencari informasi yang relevan dengan tugas
b. Terbuka dan berusaha memperbaiki kompetensinya
2.2. Kepedulian
Indikator Penilaiannya :
a. Peka terhadap orang lain baik di dalam maupaun di luar instansi
b. Tanggap terhadap kebutuhan instansi
2.3. Kedisiplinan
Indikator Penilaiannya :
a. Kehadiran sesuai jam kerja
b. Mampu melaksanakan tugas tepat waktu
2.4. Pengelolaan diri
Indikator Penilaiannya :
a. Mempunyai pertimbangan yang matang sebelum bertindak
b. Percaya diri dalam mengelola tugas secara mandiri
2.5. Komunikasi
Indikator Penilaiannya :
a. Mampu berkomunikasi lisan dan tulisan dengan baik
b. Berinteraksi baik dengan seluruh elemen dalam instansi
2.6. Tanggung Jawab
Indikator Penilaiannya :
a. Tidak menunda kewajiban yang diberikan
b. Berani mengambil resiko sesuai dengan tugas
2.7. Etika dan perilaku
Indikator Penilaiannya :
a. Bertindak sesuai nilai-nilai dan peraturan yang berlaku
b. Jujur dan mampu mengelola sumber daya yang ada di instansi
2.8. Loyalitas
Indikator Penilaiannya :
a. Menjaga nama baik instansi tempat kerja
b. Mengutamakan kepentingan instansi dari kepentingan pribadi
2.9. Kebersihan dan kerapian
Indikator Penilaiannya :
a. Menjaga kebersihan diri dan lingkungan instansi
b. Rapi dalam berpakaian dan mengatur tempat kerja
3.0. Etos Kerja
Indikator Penilaiannya :
a. Tidak sering mengeluhkan kewajiban dan tugasnya
 b. Menunjukkan hasil kerja yang baik dan maksimal.

3. Metode Penilaian / Evaluasi Pekerjaan Pegawai Rumkit Tk.II dr. Soepraoen

Non PNS Sistem penilaian / evaluasi pekerjaan Pegawai Rumkit Tk.II dr.
Soepraoen Non PNS mengunakan metode penilaian yang berorientasi pada
masa lalu, dengan menggunakan teknik penilaiannya seperti :
a. Rating scale (skala peringkat) dimana digunakan peringkat nilai yang
memiliki interval tertentu mulai dari yang baik sampai yang kurang
berdasarkan jumlah nilai dari indikator 10 (sepuluh) aspek penilaian.
b. Critical incident method, dimana adanya keharusan bagi setiap pejabat
penilai untuk mengisi uraian tanggapan dan penilaian terhadap Pegawai
Rumkit Tk.II dr. Soepraoen Non PNS selama bekerja di Satuan kerja
pejabat penilai.

4. Tata Cara Penilaian / Evaluasi Pekerjaan Pegawai Rumkit Tk.II dr. Soepraoen
Non PNS Nilai capaian penilaian / evaluasi pekerjaan Pegawai Rumkit Tk.II dr.
Soepraoen Non PNS dinyatakan dengan,
a. Jika nilai total <= 20, maka Pegawai Rumkit Tk.II dr. Soepraoen Non
PNS tidak dilanjutkan
kontrak kerjanya.
b. Jika nilai total >= 21, maka Pegawai Rumkit Tk.II dr. Soepraoen Non
PNS dilanjutkan kontrak kerjanya.

5. Penilaian dan Penandatangan Capaian Penilaian / Evaluasi Pekerjaan

Pegawai Rumkit Tk.II dr. Soepraoen Non PNS. Hasil capaian penilaian / evaluasi
pekerjaan Pegawai Rumkit Tk.II dr. Soepraoen Non PNS
ditandatangi oleh atasan langsung sebagai dasar penilaian penilaian terhadap
Pegawai Rumkit Tk.II dr. Soepraoen Non PNS dilanjutkan, tidak dilanjutkan atau
diganti dengan Pegawai Rumkit Tk.II dr. Soepraoen Non PNS lainnya (rotasi).

BAB IX
PENUTUP

Pedoman Sumber Daya Manusia Rumkit Tk.II dr. Soepraoen Malang ini disusun
agar menjadi acuan bagi Rumkit Tk.II dr. Soepraoen Malang dalam merencanakan
kebutuhan pegawai, rekrutmen pegawai dan evaluasi kinerja pegawai dengan harapan
dapat meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia di Rumkit Tk.II dr. Soepraoen
Malang.
 Pedoman Sumber Daya Manusia diharapkan dapat membantu jajaran pimpinan
Rumkit Tk.II dr. Soepraoen Malang dalam memperoleh Sumber Daya Manusia sesuai
dengan kebutuhan secara jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. Hal-hal
yang belum diatur di dalam buku pedoman ini akan ditetapkan pada saat pelaksanaan
kegiatan.

Kepala Rumah Sakit Tk.II dr. Soepraoen,

dr. Paskah Saragih

Kolonel Ckm NRP 191 0000330460