PENENTUAN TINGKAT JABATAN

(JOB GRADING)

Diajukan untuk memenuhi mata kuliah Analisis Jabatan

Dosen Pengampu,

Retno Mangestuti, M.Si

Oleh :

1. Ianatul Khoniah 12410131

2. Rosifa Salisatul Istaqoma 12410181
3. Silvia Qotrunnada 12410182
4. Aminatur Rohmah 12410193
5. Kholifatul Lutfia 12410195

Kelas :

P (Analisis Jabatan)

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI MAULANA MALIK IBRAHIM MALANG

April, 2015
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah berkat Rahmat dan Hidayah Allah SWT, Serta dorongan untuk dapat
menyelesaikan makalah ini, maka penyusunan makalah dapat kami selesaikan tanpa ada
halangan apapun.

Semoga sholawat serta salam tetap tercurahkan kepada junjungan Nabi besar
Muhammad SAW sebagai figur yang hasanah untuk kita ikuti dan kita teladani dalam
kehidupan kita sehari-hari .Sehingga kita selaku umatnya dapat komit dan konsisten dengan
ajaran yang diperjuangkan oleh beliau dengan demikian kita akan selamat di dunia dan
akhirat.

Dalam penyusunan makalah yang berjudul “Penentuan Tingkat Jabatan” ini, kami
banyak menerima bimbingan dan pengarahan serta bantuan dari berbagai pihak , baik secara
langsung maupan tidak. Oleh karena itu, patut kiranya penulis menyampaikan terimakasih
yang sebesar-besarnya dan penghargaan setinggi-tingginya kepada;

1. Ibu Retno Mangestuti, M.Si, selaku dosen mata kuliah Analisis Jabatan.
2. Semua pihak lain yang membantu kesuksesan tugas kami yang tidak dapat kami
sebutkan satu persatu.

Penulis menyadari bahwa penulisan makalah ini masih jauh dari kesempurnaan oleh
karena itu penulis mengharapkan adanya saran dan kritik yang bersifat konstruktif produktif.

Akhirnya penulis berharap penulisan makalah ini dapat bermanfaat bagi penulis dan
umumnya bagi para pembaca.

Malang, 16 April 2015

 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Tingkat, sebuah kata yang biasa akan tetapi sangat menimbulkan kontroversi apabila
kita sandingkan dengan kata jabatan, terutama dalam dunia kerja. Tingkat atau yang biasa
kita dengar dengan istilah pangkat, sangat sering kita jumpai bahkan dimanapun kita
berorganisasi misalnya, walaupun organisasi itu tidak sebesar di perusahaan yang telah diakui
negara. Dalam organisasi kecil pun kita sudah mengenal tingkat, kita ambil satu contoh
dalam organisasi siswa intra sekolah (OSIS) didalamnya pun terdapat berbagai macam
tingkat jabatan atau kedudukan. Hal demikian itu, menimbulkan suatu pertanyaan apa
sebenernya jabatan itu, seberapa pentingnya jabatan itu diperlukan ? pertanyaan-pertanyaan
dasar tersebut pasti akan muncul dari manapun dan siapapun, sekalipun orang yang tidak
berpendidikan utuh.

Dari pertanyaan-pertanyaan yang muncul tersebut, muncullah juga jawaban atas

pertanyaan itu juga. Pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat seorang pegawai
dalam susunan kepegawaian dan yang digunakan sebagai dasar penggajian. Oleh karena itu
setiap pegawai diangkat dengan pangkat tertentu. Sedangkan jabatan merupakan sekelompok
posisi yang sama dalam suatu organisasi tertentu. Jabatan dapat dibedakan menjadi dua
macam, yaitu jabatan struktural dan jabatan fungsional. Jabatan struktural adalah jabatan
yang secara tegas ada dalam struktur organisasi, seperti sekretaris, direktur, kepala seksi, dan
lain-lain. Sedangkan jabatan fungsional adalah jabatan yang ditinjau dari sudut fungsinya
dalam suatu satuan organisasi, misalnya peneliti, dokter ahli, juru ukur, dan lain-lain. Jadi,
jabatan struktural terikat dalam tugas yang sama untuk suatu organisasi, sedangkan jabatan
fungsional merupakan jabatan yang berdasarkan pada fungsi atau tugas khusus masing-
masing.

Dari pengertian diatas, menimbulkan pertanyaan dari penulis sendiri yaitu apakah ada
perbedaan dari penentuan tingkat jabatan dan kenaikan pangkat. Karena dalam penentuan
tingkat jabatan selalu terkait dengan kenaikan pangkat. Sedangkan Kenaikan pangkat itu
sendiri merupakan penghargaan yang diberikan atas pengabdian pegawai yang bersangkutan
terhadap instansi tertentu. Kenaikan pangkat dimaksudkan agar pegawai tersebut mampu
meningkatkan tingkat produktivitasnya, memiliki motivasi yang lebih untuk lebih melakukan
hal-hal yang bersifat inovatif atau setidaknya tidak akan melanggar aturan yang ada didalam
instansi. Itulah mengapa pertanyaan ini muncul sebagai akibatdari pembahasan terkait
penentuan tingkat jabatan. Maka dari itu, penulis disini akan lebih menekankan apa
sebenarnya yang dimaksud penentuan tingkat jabatan dan apakah terdapat hubungan dengan
kenaikan tingkat jabatan dalam hal ini. Berikut akan dibahas dalam bab pembahasan pada
makalah kali ini.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud penentuan tingkat jabatan ?

2. Apa yang digunakan dalam menentukan tingkat jabatan ?
3. Apa saja keuntungan dan kekurangan penentuan tingkat jabatan ?

1.3 Tujuan

1. Untuk menjelaskan penentuan tingkat jabatan.

2. Untuk mengetahui cara menentukan tingkat jabatan.
3. Untuk menjelaskan keuntungan dan kekurangan penentuan tingkat jabatan.
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Penentuan tingkat jabatan (Job Grading)

Pangkat dan Jabatan Pegawai, Yang dimaksud dengan pangkat adalah
kedudukan yang menunjukkan tingkat seorang pegawai dalam susunan kepegawaian
dan yang digunakan sebagai dasar penggajian. Oleh karena itu setiap pegawai
diangkat dengan pangkat tertentu. Kenaikan pangkat adalah penghargaan yang
diberikan atas pengabdian pegawai yang bersangkutan terhadap instansi tertentu.
Sedangkan penentuan tingkat jabatan pada hakikatnya adalah suatu tekhnik untuk
mementukan perbedaan diantara jabatan-jabatan dan tingkat pembayaran dalam
organisasi-organisasi yang besar.Penetuan tingkat jabatan ini terdiri atas suatu
penyelidikan secara ilmiah dari semua jabatan. (penilaina jabatan) dan kemungkinan
menempatkan jabatan-jabatan tersebut dalam kategori-kategori yang luas yang
disebut tingkat jabatan (job grades).
Apabila sampai kepada skala gaji atau penyusunan rencana pelatian, maka
adalah berguna sekali memiliki penenetuan tingkat jabatan, dimana jabatan-jabatan
yang berlainan, maka penentuan tingkat jabatan dapat membantunya. Pennetuan
tingkat jabatan memberi bantuan, apabila menyusun skala-skala gaji; apabila memilih
dalam memperkejakan pegawai-pegawai antar Departemen : untuk pekerjaan daftar
pembayaran; dan bahkan apabila memperkirakan biaya dan menghitung anggaran.
Penting bahwa penentuan tingkat jabatan itu dilakukan secara obyektif dan dipisahkan
dari sifat-sifat atau ciri-ciri perseorangan dari orang yang melakukan pekerjaan itu,
atau yang memangku jabatan itu. Dengan demikian, apabila seorang kepala bagian
keuangan melakukan pekerjaan yang seharusnya dikerjakan oleh pegawai
bawahannya, maka hal-hal demikian patut dicela dalam penentuan tingkat jabatan,
karena perusahaan membayar untuk pekerjaan yang dilakukan, dan bukannya untuk
kemampuan pegawai yang mengerjakannya.
Dalam menilai pekerjaan untuk memberikan tingkatan-tingkatan yang
berlainan tidak ada standart yang sama, dan dalam suatu perusahaan hal ini mungkin
hanya merupakan masalah menentukan tingkat-tingkat dari pegawai pembukuan,
pegawai seksi, pembantu akuntan, dan sebagainya.
2.2 Menentukan Job Grading
Sering kita melihat di Koran atau di media cetak maupun elektronik lainnya
perusahaan yang membuka lowongan pekerjaan. Untuk pekerjaan tertentu biasanya
memiliki persyaratan yang khusus. Penentuan tingkat jabatan diperlukan untuk
membantu penerimaan pegawai atau menyederhanakan penyusunan tenaga kerja.
Penentuan tingkat jabatan memuat penyelidikan ilmiah mengenai penilaian jabatan
dan mengkategorikan jabatan-jabatan tersebut secara luas.

Ketika individu berbicara masalah gaji, atau peyusunan rencana pelatihan,

penentuan tingkat jabatan sangat berguna. Penentuan tingkat jabatan berguna dalam
menyusun skala gaji, memilih dan memperkerjakan pegawai, memindahkan pegawai
antar departemen, bahkan dalam memperkirakan biaya serta menghitung anggaran.

2.2.1 Pengertian Penentuan Tingkat Jabatan

Penentuan tingkat jabatan sebagai teknik untuk menentukan perbedaan di antara

jabatan-jabatan dan tingkat pembayaran dalam organisasi-organisasi yang besar.
Penentuan tingkat jabatan perlu dilakukan secara objektif dan dipisahkan dari sifat-
sifat atau ciri-ciri perseorangan dari orang yang melakukan pekerjaan tersebut.

2.2.2 Penentuan Tingkat Jabatan

Apabila perusahaan bertambah besar, maka bertambah pula perlunya

memperkembangkan beberapa bentuk penentuan tingkat jabatan. Terdapat sebuah
metode ilmiah yang dapat melakukan hal tersebut. Awalnya harus dipersiapkan
uraian-uraian jabatan yang merupakan keterangan tentang:

1. Nama jabatan
2. Ikhtisar jabatan
3. Rincian tentang pekerjaan yang diselesaikan dan waktu yang dipergunakan
4. Alat-alat dan perlengkapan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaan
5. Lingkungan fisik, khususnya risiko dan kondisi pekerja
6. Sifat-sifat atau ciri-ciri pegawai yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan.

Ketika seluruh hal di atas telah selesai dilakukan, lalu ikhtisar jabatan
dipersiapkan dan hal ini dapat digambarkan sebagai suatu daftar yang menunjukkan
isi pekerjaan seluruhnya dari Departemen secara keseluruhan. Setelah dibuat daftar
 tentang semua jabatan dan diadakan penyelidikan secara seksama, maka jabatan-
jabatan tersebut ditempatkan dalam sejumlah tingkat yang diperlukan. Jumlah
tingkatan jabatn yang dibentuk tidak memiliki batasan umum, tetapi bila terlalu
banyak tingkat jabatan akan membingungkan dan bila terlalu sedikit mungkin tidak
adil bagi pegawai.

Dua atau tiga metode untuk menempatkan jabatan-jabatan dalam bermacam-

macam tingkat yang berlainan, tetapi yang paling lazim adalah metode nilai atau
angka. Proses dalam metode angka atau nilai adalah sebagai berkut:

1. Jabatan-jabatan diselidiki dan dibuat persyaratan jabatan untuk semua jabatan.

2. Kemudian dipersiapkan suatu daftar standar dari semua kecakapan yang
diperlukan untuk melaksanakan semua jabatan (pendidikan, pengalaman, dan
sebagainya).
3. Suatu jumlah yang dipertimbangkan dari nilai-nilai maksimum diberikan kepada
masing-masing kualitas/kecakapan menurut kepentingannya yang diperlukan.
4. Tiap jabatan dinilai menurut kecakapan-kecakapan atau kualitas-kualitas ini dan
diberikan sejumlah nilai untuk masing-masing kecakapan atau kualitas yang
diperlukan untuk mngerjakan jabatan.
5. Jumlah total dari nilai-nilai untuk masing-masing jabatan dihubungkan dengan
suatu skala nilai, misalnya di bawah 20 adalah tingkat A, 20 sampai 30
adalahtingkat B, dan seterusnya.
6. Selanjutnya untuk masing-masing tingkat jabatan ditetapkan skala pembayaran
yang berlainan.

2.3 Keuntungan dan Kekurangan Job Grading

2.3.1 Keuntungan Job Grading
Dalam menentukan suatu hal, pasti memiliki keuntungan dan dan kekurangan.
Seperti contohnya pada Job Grading, walaupun telah dilakukan dengan berbagai
prosedur, akan tetapi job grading pun memiliki keuntungan dan kekurangan.
Adapun keuntungan dari Job Grading, yaitu :
1. Merupakan dasar untuk rencana gaji, pelatihan, dan kenaikan jabatan
2. Berguna dalam memilih pegawai
3. Perbaikan hubungan antara manajemen dan pegawai
 4. Menunjukkan isi pekerjaan dan jabatan-jabatan dan perbedaan-perbedaannya
5. Pengurangan dalam perpindahan tenaga kerja
6. Penambahan hasil pekerjaan
7. Perbaikan dalam moril
8. Pengurangan perdebatan-perdebatan tentang upah
9. Pengurangan dalam keganjilan-keganjilan upah dan gaji
10. Perlengkapan data untuk perundingan mengenai perjanjian kerja bersama

2.3.2 Kekurangan Job Grading

Adanya keuntungan yang lebih banyak seperti yang dikemukakan diatas, tentulah
sangat sulit untuk menemukan kekurangan dari job grading ini. Akan tetapi job
grading masih belum merupakan suatu penilaian secara ilmiah dan penerapannya juga
masih jauh dari sempurna walaupun telah tersusun secara sistematis.
Kekurangan dari job grading meliputi :
a. Job grading tidak dapat mempertimbangkan prestasi atau kecakapan
perseorangan.
b. Job grading tidak dapat menetapkan skala pembayaran tanpa adanya keterangan
tentang jondisi pasar, persetujuan Serikat Dagang, dan sebagainya.
c. Job grading tergantung pada penilaian manusia yang relatif tidak sama.
d. Hampir tidak mungkin menilai sebagian besar dari pekerjaan tata usaha.
e. Job grading mungkin tidak berhubungan dengan isi pekerjaan sebenarnya, karena
isi pekerjaan bersifat dinamis, kecuali penilaian dilakaukan secara berkala.
f. Penilaian mungkin tidak dilaksanakan atas keputusan dan kepentingan dasar yang
sama oleh seluruh organisasi, karena isi pekerjaan yang berbeda dari masing-
masing jabatan.
g. Umumnya masing-masing jabatan diletakkan dalam tingkat yang terbatas.
Berbeda dengan mayoritas jabatan yang memiliki sifat berbeda kemungkinan
berada pada tingkat yang sama.
h. Terdapat kecenderungan untuk menilai bahwa pegawai merupakan faktor yang
dinilai. Padahal pegawai sebenarnya hanyalah orang yang berhubungan dengan
jabatan.
i. Kualitas-kualitas yang tidak jelas seperti kesetiaan dan inisiatif ditafsirkan dengan
cara-cara yang berlainan oleh masing-masing orang.
j. Penilaian jabatan, sulit mengukur pekerjaan tata usaha.
2.4 Ikhtisar
Salah satu penelitian yang dilakukan oleh Lukito, dkk (2014) dengan tujuan
untuk mengetahui Penentuan Job Grading di PT X. PT X merupakan salah satu
produsen sekering terbesar di dunia. PT X memproduksi berbagai macam
pelindungan alat kelistrikan mulai dari mobil, kapal, hingga pesawat luar angkasa.
Departemen HRD, PT X ingin meningkatkan kinerja karyawannya. Beberapa cara
untuk meningkatkan kinerja adalah dengan memperhatikan key performance indicator
(KPI), competency (kompetensi), dan insentive (dorongan). KPI merupakan indikator
yang memberikan informasi sejauh mana keberhasilan perwujudan target kerja yang
telah ditetapkan. Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki untuk
menyelesaikan tugas. Dorongan merupakan penghargaan yang diberikan ke karyawan
dalam bentuk uang sebagai apresiasi atas kinerja dengan standar yang telah ditentukan.
Penelitian ini akan melakukan evaluasi terhadap insentive karyawan dengan
menerapkan job grading. Departemen HRD ingin mengetahui apakah gaji dan
fasilitas yang sekarang sudah sesuai dengan pembobotan pekerjaan yang dilakukan
para karyawannya. Permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah
bagaimana penentuan job grading yang sesuai di PT X. Penelitian di lakukan hanya
untuk level manajer ke bawah dan penelitian juga tidak menghitung besarnya gaji
yang akan diterima. Job analysis dan job description telah dibuat untuk tahun 2014
sehingga tidak perlu ada pembaharuan. Penelitian juga dibatasi hanya yang terdapat
karyawan dan terdapat job description, yaitu 72 posisi.

Menentukan Faktor, Sub faktor, dan Leve

Penentuan faktor, sub faktor, dan level yang akan mempengaruhi besarnya gaji
yang akan ditentukan. Menurut Poels, faktor yang mempengaruhi sistem penggajian
adalah know-how, area of responsibility, problem solving, dan working condition.
Faktor tersebut akan didefinisikan oleh masing-masing perusahaan. Tahap berikutnya
adalah menentukan sub faktor yang akan dipakai oleh perusahaan. Penentuan sub
faktor dan level dilakukan oleh peneliti dan pihak internal HRD dan disesuaikan
dengan job description yang ada di PT X. Faktor, sub faktor, dan level dalam PT X
dapat dilihat pada Tabel 1.
 Tabel 1.
Faktor, sub faktor, dan level

Faktor Sub Faktor Level

SMA
D3
Pendidikan
S1
S2
Know-how < 1 tahun
1-2 tahun
Pengalaman 3-5 tahun
6-10 tahun
> 10 tahun
0 1-4 orang
5-10 orang
11-50 orang
Jumlah bawahan
51-100 orang
101-300 orang
> 300 orang
Tidak ada bawahan
Tingkat 1
Tingkat 2
Jenis bawahan
Area of Tingkat 3
responsibility Tingkat 4
Tingkat 5
Internal (informasi dan
koordinasi)
Internal (negosiasi dan
perdebatan)
Hubungan kerja
Eksternal (informasi dan
koordinasi)
Eksternal (negosiasi dan
perdebatan)
 Pengawasan terus-menerus
Pemeriksaan jangka pendek
Pengukuran pelaksanaan Pemeriksaan check poin
Problem solving
tugas Pemeriksaan
akhir pekerjaan
Pencapaian tujuan perusahaan
Rutin dan mudah
Sedikit sulit, petunjuk
tersedia
Sedang, diperlukan analisa
Tingkat kesulitan Sulit, masalah harus
pemecahan masalah didefinisikan dan dianalisa
Sangat sulit, melibatkan
beberapa departemen
Teramat sulit, memerlukan
beberapa perusahaan
Tidak perlu pengembangan
Peningkatan dengan teknik
yang ada
Memerlukan pengertian antar
fungsi
Tanggung jawab inovasi
Meningkatkan efisiensi
perusahaan
Menciptakan metode dan cara
kerja baru
Pengembangan konsep baru
Sie
Pengaruh pengambilan
Departemen
keputusan
Perusahaan
Tempat nyaman
1 faktor nyaman tidak
Working condition Lingkungan kerja
terpenuhi
2 faktor nyaman tidak
 terpenuhi
3 faktor nyaman tidak
terpenuhi
4 faktor nyaman tidak
terpenuhi
Semua faktor nyaman tidak
terpenuhi
Resiko tidak ada
Resiko kecil
Resiko kerja
Resiko sedang
Resiko tinggi

Pemberian bobot dan total nilai poin

Pemberian bobot dan total nilai poin akan disesuaikan dengan kondisi
perusahaan. Tahap pemberian bobot dilakukan peneliti dan internal HRD kemudian
manajer HRD yang menyebarkan ke semua manajer. Persentase tiap faktor dan sub
faktor dapat dilihat pada Tabel 2.

Tabel 2.
Persentase faktor dan sub faktor

Faktor evaluasi Bobot Nilai maks

Know-how 13% 130
Tingkat pendidikan 6% 60
Pengalaman 7% 70
Area of responsibility 25% 250
Jumlah bawahan 7% 70
Jenis bawahan 8% 80
Hubungan kerja 10% 100
Problem solving 50% 500
Pengukuran pelaksanaan tugas 10% 100
Tingkat kesulitan pemecahan masalah 9% 90
Tanggung jawab inovasi 15% 150
Pengaruh pengambilan keputusan 16% 160
Working condition 12% 120
Lingkungan kerja 6% 60
Resiko kerja 6% 60
Total 100% 1000

Awal dari tahap ini adalah menentukan persentase dari tiap faktor, kemudian
menentukan pula total nilai poin yang akan dipakai. Total nilai poin yang diinginkan
PT X adalah 1000, sehingga nilai 1000 akan dikalikan dengan persentase yang telah
disepakati bersama. Setelah mengetahui nilai pada masing-masing sub faktor langkah
selanjutnya adalah membagi nilai tersebut untuk tiap level yang terdapat pada tiap sub
faktor. Contohnya jika di sub faktor pendidikan memiliki 4 level dan memiliki total
nilai poin 60, maka nilai level SMA adalah 15, nilai D3 adalah 30, nilai S1 adalah 45,
dan nilai S2 adalah 60. Hal ini berlaku untuk menentukan semua nilai level.

Membuat dan Mengisi Lembar Penilaian

Posisi yang akan dinilai berjumlah 72 posisi. Setelah membuat lembar
penilaian langkah selanjutnya adalah mengisi lembar penilaian. Pengisian lembar
penilaian ini seharusnya diisi oleh orang yang mengetahui posisi tersebut, seperti
manajer dari tiap departemen. Setelah mengisi lembar penilaian, maka akan
didapatkan nilai pada masing-masing posisi dari tiap departemen. Nilai ini nantinya
akan digunakan untuk menentukan tingkatan (grade) jabatan di PT X. Posisi yang
memiliki nilai tertinggi adalah Manager of QSCM, yaitu 737 dan posisi yang
memiliki nilai terendah adalah Cleaning Service, yaitu 215.

Penentuan Jumlah Grade

Awalnya jumlah grade yang akan digunakan berjumlah 3, akan tetapi hal itu
tidak akan sesuai dengan keadaan di PT X karena hanya akan terdapat 3 macam gaji.
Oleh karena itu, akan dilakukan oleh cara kedua, yaitu trial and error. Cara kedua
yang digunakan adalah dengan mencoba pembagian dari 4 grade sampai 9 grade. Hal
ini disebabkan karena PT X mempunyai sistem mutasi karyawan dan PT X tidak ingin
mengubah grade jika pekerjaan dianggap sama berat dari sebelumnya. Cara kedua ini
menghasilkan 8 grade yang sesuai dengan keadaan di PT X, karena memiliki posisi
tidak sesuai yang paling sedikit, yaitu 2 posisi.
Cara ketiga merupakan langkah dengan menggunakan rumus perhitungan
kelas menurut Pearson yaitu sebagai berikut: k = 1 + 3,3 log 72. Penggunaan rumus
tersebut ternyata menghasilkan 8 kelas atau grade. Ternyata hal ini sudah sesuai
dengan cara kedua yaitu trial and error. Langkah berikutnya adalah menentukan range
522
antar grade yang dipakai dengan rumus: r = . Range kelas yang dihasilkan adalah
8
sebesar 65,25 dan akan dilakukan pembuatan keatas menjadi 66. Jadi range antar
grade berjumlah 66. Setelah range diketahui maka dapat diketahui pula grade pada
masing-masing posisi di PT X. Tabel 3 merupakan pembagian posisi di tiap range.
Tabel 3. Pembagian posisi di tiap range.
Tabel 3.
Pembagian posisi di tiap range

Range Jumlah posisi

215-281 3
282-348 14
349-415 11
416-482 12
483-549 14
550-616 7
617-683 7
684-750 4

Analisa Hasil Grading

Terdapat 2 posisi dari 72 posisi yang tidak sesuai dengan grade yang telah
dibuat, yaitu Departemen Engineering dan Departemen Sales and Marketing. Posisi
yang tidak sesuai di Departemen Engineering adalah Head of Engineering dan di
Departemen Sales and Marketing adalah Head of Sales and Marketing. Posisi Head of
Engineering tidak sesuai karena jabatan tersebut memiliki tanggung jawab inovasi
yang tinggi dibanding dengan posisi head di departemen lainnya. Posisi Head of Sales
and Marketing memiliki pengaruh pengambilan keputusan yang tinggi dibanding
dengan head di departemen lainnya. Tindak lanjut dari 2 posisi yang tidak sesuai
adalah mengganti nama jabatan dari Head of Engineering menjadi Manager of
Engineering dan Head of Sales and Marketing menjadi Manager of Sales and
Marketing. Penggantian nama tersebut dilakukan karena secara umum job description
2 posisi head tersebut sederajat atau setingkat dengan pekerjaan manajer. Jika tidak
ingin mengganti nama jabatan mungkin tingkat kesulitan pekerjaan pada masing-
masing head tersebut dapat dikurangi sehingga nilai pada faktor dimasing-masing
posisi tidak tinggi.

Review hasil grading bersama GM, manajer HRD, dan manajer Finance
Setelah langkah berikutnya adalah review bersama dengan GM, manajer HRD,
dan manajer finance. Review ini hanya dihadiri oleh manager finance dan internal
HRD. Hasil dari penelitian ini manajer finance menyetujui hasil grading yang sudah
dibuat dan akan dibuat bahan perbandingan dengan proyek konsultan yang akan
dilakukan pada beberapa bulan mendatang.
 BAB III

PENUTUP

3.1 Simpulan
Penentuan tingkat jabatan pada hakikatnya adalah suatu tekhnik untuk
mementukan perbedaan diantara jabatan-jabatan dan tingkat pembayaran dalam
organisasi-organisasi yang besar.Penetuan tingkat jabatan ini terdiri atas suatu
penyelidikan secara ilmiah dari semua jabatan. (penilaina jabatan) dan kemungkinan
menempatkan jabatan-jabatan tersebut dalam kategori-kategori yang luas yang
disebut tingkat jabatan (job grades). Penentuan tingkat jabatan sebagai teknik untuk
menentukan perbedaan di antara jabatan-jabatan dan tingkat pembayaran dalam
organisasi-organisasi yang besar.
Dalam menentukan suatu hal, pasti memiliki keuntungan dan dan kekurangan.
Seperti contohnya pada Job Grading, walaupun telah dilakukan dengan berbagai
prosedur, akan tetapi job grading pun memiliki keuntungan dan kekurangan.
Metode job evaluation yang menghasilkan job grading menghasilkan 8 grade
untuk masing-masing layer. Penggunaan job grading menghasilkan 2 posisi yang
tidak sesuai, yaitu head of engineering dan head of sales and marketing. Posisi head
of engineering memiliki nilai yang tinggi dalam sub faktor tanggung jawab inovasi
dan posisi head of sales and marketing memiliki nilai tinggi dalam sub faktor
pengaruh pengambilan keputusan. Saran yang diberikan pada penelitian ini adalah job
grading hingga saat ini hanya digunakan untuk jabatan di bawah level general
manager. Job grading dapat dikembangkan lagi untuk menilai posisi general manager.
3.2 Saran
Dari tersusunnya makalah ini, penulis berharap agar makalah ini dapat
membantu bagi penulis maupun pembaca untuk memahami tentang Job Grading.
Penulis berharap agar parapembaca dapat memanfaatkan makalah ini dengan baik,
dengan tidak menjadikan makalah ini sebagai satu-satunya referensi baik dalam hal
apapun, sehingga selalu membandingkan dengan referensi lainnya. Serta para
pembaca dan penulis sendiri harus memiliki rasa kurang puas dengan hasil yang
dicapai selama menggali ilmu, karena ilmu itu tidak hanya kita dapat di satu tempat
dan di satu waktu, tapi ilmu itu harus kita gali dan kita dapatkan dimanapun,
kapanpun kita berada dan berusaha.
 DAFTAR PUSTAKA

Lukito, dkk., (2014). Penentuan job grading di PT X. Jurnal Titra, Vol. 2, No. 2, 71-74.

Moekijat. 1998. Analisis Jabatan. Bandung: Mandar Maju.

http://debluesearching.blogspot.com/2010/08/anajab-penentuan-tingkat-jabatan.html