BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Seiring dengan kemajuan dalam bidang ilmu pengetahuan dan teknologi, maka
setiap perusahaan harus mampu menerapkan, memanfaatkan, serta mengelola ilmu
pengetahuan (knowledge management) dan kemajuan di bidang teknologi sebagai salah
satu pijakan utama dalam mengembangakan perusahaan. Perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi mendorong perusahaan untuk terus meningkatkan
produktivitasnya. Perusahaan diharuskan untuk mencari jalan atau cara usaha yang
lebih efektif dan lebih efisien. Sebagai respon atas hal tersebut, maka perusahaan harus
secara berkala dan berkesinambungan melakukan pengembangan dan pelatihan SDM,
baik yang baru bergabung maupun SDM yang telah ada dalam perusahaan.
Pengembangan dan pelatihan sering sekali terdengar di suatu perusahaan,
organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi. Hal ini dapat diasumsikan bahwa
pengembangan dan pelatihan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih
menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan.
Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul
tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam suatu organisasi atau
perusahaan. pengembangan biasanya berhubungan dengen peningkatan kemampuan
intelektual atau emosional yang diperlukan untuk menunaikan pekerjaan yang lebih
baik. Pengembangan berpijak pada fakta bahwa seorang karyawan membutuhkan
pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang berkembang supaya bekerja dengan baik
dalam suksesi posisi yang dijalani dalam karirnya. Melalui pengembangan SDM,
departemen SDM mengurangi ketergantungan perusahaan dalam rekrutmen SDM baru.
Bila SDM tidak dikembangkan secara tepat, maka resiko persaingan dan ketidakpastian
dimasa depan bisa diantisipasi dengan baik.
Sedangkan pelatihan (training) merupakan proses jangka pendek yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi dimana pegawai non manajerial
mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Pelatihan
terdiri dari program-program yang disusun teencana untuk memperbaiki kinerja di level
individual, kelompok, dan organisasi. Memperbaiki kinerja yang dapat diukur

1
perubahannya melalui pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku sosial dari
karyawan itu sendiri.
Dewasa ini semakin disadari oleh banyak pihak mengenai dalam menjalankan
roda suatu organisasi manusia merupakan unsur yang terpenting. Bahwa berbagai alat
produksi lainnya seperti modal sarana kerja, mesin-masin, bahan mentah dan bahan
baku, perangkat lunak seperti metode kerja serta pasar bagi organisasi niaga, tetap
diperlukan serta tetap mempunyai arti pentin, tidak aka nada yang menyanggahnya,.
Mengingat bahwa sumber daya manusia merupakan unsur yang terpenting,
pemeliharaan hubugan yang continue dan serasi dengan para karyawan dalam setiap
organisasi menjadi sangat penting. Teory manajemen sumber daya manusia
memberikan petunjuk bahwa hal-hal yang penting di perhatikan dalam pemiliharaan
hubungan tersebut antara lain menyangkut motivasi kerja (Sondang P. Siagian:
MSDM)
Salah satu sasaran penting dalam rangka manajemen sumber daya manusia
dalam suatu organisasi yaitu terciptanya kepuasan kerja karyawan organisasi yang
bersangkutan, yang lebih lanjut akan meningkatkan perestasi kerja. Dengan kepuasan
karja tersebut diharapkan pencapaian tuajuan organisasi akan lebih baik dan akurat.
Untuk itu sangant penting untuk organisasi untuk memberikan faktor pendorong atau
motivasi kerja kepada karyawan-karyawannya, sehingga apa yang di inginkan dapat
tercapai.
Seringkali istila-istila kepuasan (satisfacation) dan motivasi (motivation)
digunakan secara bergantian. Kepuasan atau ketidakpuasan secara individual pegawai
secara subyektif berasal dari keseimpulan yang berdasarkan pada perbandingan antara
apa yang diterima pegawai dari pegawai dibandingkan dengan apa yang diharapkan,
diinginkan atau diharapkan seseorang.
Kepuasan kerja tampaknya dapat mempengaruhi kehadiran seseorang dalam
dunia kerja, dan ingin melakukan perubahan kerja, yang selanjutnya juga berpengaruh
terhadap kemauan untuk bekerja. Keinginan pegawai untuk bekerja biasanya
ditunjukan dengan dukungan aktivitas yang mengarah pada tujuan. Dengan demikian
apa yang disebut dengan motivasi pegawai adalah perilakunya yang diarahkan pada
tujuan-tujuan organisasi dan yang memiliki aktivitas-aktivitas yang dengan mudah
dapat terganggu.

2
1.2 Rumusan Masalah
Dari penjelasan latar belakang diatas, maka dapat dirumuskan beberapa
permasalahan pada makalah ini adalah:
1. Apa Pengertian Pelatihan dan Pengembangan?
2. Apa Tujuan Pelatihan dan Pengembangan?
3. Bagimana Manfaat Pelatihan dan Pengembangan?
4. Apa yang di maksud dengan Motivasi kerja?
5. Bagaimana prinsip-prinsip dan teknik dalam motivasi kerja?
6. Bagaimana hubungan antara motivasi kerja dan kinerja?

1.3 Tujuan Pembahasan

Tujuan dari penyusunan makalah ini adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui pengertian pelatihan dan pengembangan
2. Mengetahui tujuan pelatihan dan pengembangan
3. Mengetahui manfaat pelatihan dan pengembangan
4. Mengetahui pengertian motivasi kerja
5. Mengetahui prinsip-prinsip dan teknik motivasi kerja
6. Mengetahui hubungan antara motivasi kerja dan kinerja

3
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Pelatihan

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi pekerjaan pada
suatu pekerjaan tertentuyang sedang menjadi jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada
kaitannya dengan pekerjaan supaya efektif.Pelatihan biasanya harus mencakup
pengalaman belajar, aktifitas-aktifitas yang terencana dan desain sebagai jawaban atas
kebutuhan-kebutuhan yang berhasil diidentifikasikan. Pelatihan dimaksudkan untuk
memperbaikipenguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan
tertentu, terperinci dan rutin (Handoko,2001:104).
Pelatihan memiliki peran penting dalam menentukan efektifitas, efisiensi
perusahaan serta kinerja karyawan.Simamora (2003:349) mengemukakan manfaat
pelatihan, yaitu:
1. Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan
meningkatkan kuantitas dankualitas produktifitas
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai standar-
standar kinerja yang dapatditerima
3. Membantu dalam meningkatkan dan pengembangan pribadi karyawan
4. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia. Setiap
organisasi mengadakanpelatihan mempunyai alasan tertentu yang mana akan
mendidik setiap karyawan atau anggotanya agarmenjadi lebih trampil sehingga
dapat memberikan keunggulan bagi organisasi dan karyawan tersebut.

Mangkunegara (2005:169) mengemukakan beberapa alasan terjadinya

pelatihan, yaitu:

1. menyesuaikan dengan peraturan-peraturan dan standar yang ada

2. perubahan-perubahan yang terjadi memahami secara benar bagaimanan
melakukan pekerjaan
3. meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas.

4
2.2 Pengertian Pengembangan
Karyawan yang telah diterima kemudian ditempatkan memerlukan program
pengembangan karyawan.Pengembangan karyawan ditujukan baik kepada karyawan
baru maupun lama agar karyawan dapat mengikutituntutan organisasi dan berperan
serta dalam organisasi secara nyata sehingga karyawan mampumenyelesaikan kinerja
terbaik bagi organisasinya.
Simamora (2003: 268) mendefinisikan pengembangan karyawan sebagai
aktivitas pengembangan karirkaryawan terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi
karyawan agar dapat berprestasi secara efektif danmenghasilkan prestasi baru dalam
lingkungan perusahaan. Pengembangan karyawan dalam pelaksanaannyaseringkali
dilakukan untuk membantu karyawan memasuki dunia kerja yang kompetitif yang
berbeda dari kondisikehidupan sebelumnya. Karyawan yang akan mengikuti program
pengembangan adalah karyawan baru agarmemahami, terampil, dan ahli dalam
menyelesaikan pekerjaannya, dan karyawan lama supaya mereka lebihmemahami
technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial skill.
Handoko (2001:104) mengemukakan bahwa pengembangan karyawan
dimaksudkan untuk menyiapkankaryawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan
di masa yang akan datang. Pengembangan karyawanbisa dilakukan secara formal
maupun informal. Secara formal berarti karyawan ditugaskan oleh perusahaan.
Sedangkan secara informal berarti karyawan melatih dan mengembangkan dirinya atas
keinginan dan inisiatifsendiri tanpa ditugaskan oleh perusahaan. Program
pengembangan karyawan akan membuat karyawan semakin produktif sehingga
memungkinkan organisasi atau perusahaan mempertimbangkan untuk
melakukanpengembangan karir karyawan,Nawawi (2008:292) pengembangan
karyawan memiliki alternatif yaitu:
1. organisasi mempertahannya pada jabatan semula dalam jangkan waktu tertentu
2. organisasi perlu memindahkan pekerja pada jabatan atau posisilain secara
horizontal
3. organisasi perlu mempromosikan pekerja secara vertikal.

2.3 Tujuan pelatihan dan pengembangan

Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan diarahkan untuk
membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan
kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuannya sebagai berikut:

5
 1. Meningkatkan produktivitas.
2. Meningkatkan mutu tenaga kerja
3. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM
4. Meningkatkan semangat kerja: Suatu rangkaian reaksi positif dapat dihasilkan
dari program pelatihan perusahaan yang direncanakan dengan baik.
5. Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik.
6. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja.
7. Menunjang pertumbuhan pribadi (personal growht).

2.4 Manfaat pelatihan dan pengembangan

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi
organisasi. Beberapa manfaat nyata dari program pelatihan dan pengembangan adalah:
1. Manfaat Umum
 Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas
 Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai
standar kinerja yang dapat diterima
 Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
 Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
 Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
 Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi
mereka.
2. Manfaat Bagi Perusahaan
 Mengarahkan kemampulabaan dan atau lebih bersikap positif terhadap
orientasi pada keuntungan
 Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat
perusahaan
 Membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan
 Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik
 Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan
3. Manfaat bagi individual
 Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan
pemecahan masalah yang efektif.

6
  Melalui pelatihan dan pengembangan, perubah motivasi dari pengakuan,
prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan di
internalisasikan dan dilaksanakan.
 Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan
kepercayaan diri.
 Membantu seseorang dalam mengatasi stress, tensi, kekecewaan dan
konflik.
 Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan
kepemimpinan, keterampilan berkomunikasi dan sikap.
4. Manfaat untuk Personal, Hubungan Manusia dan Pelaksanaan Kebijakan
 Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual
 Membantu dalam orientasi untuk karyawan baru dan mendapatkan
pekerjaan baru melalui pengalihan atau promosi
 Menyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatan
yang disepakati
 Memperbaiki keterampilan hubungan lintas personal
 Memperbaiki kebijakan, aturan dan regulasi perusahaan yang dapat
dilaksanakan

2.5 Jenis Pelatihan dan Pengembangan

Terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan. Menurut (Simamora:2006 :278)
ada lima jenis-jenispelatihan yang dapat diselenggarakan:
1. Pelatihan Keahlian
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di
jumpai dalam organisasi.program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan
atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan
efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam
tahappenilaian.
2. Pelatihan Ulang
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan
ulang berupayamemberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang
mereka butuhkan untuk menghadapituntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti

7
 tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin
ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet
3. Pelatihan Lintas Fungsional
Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan
karyawan untukmelakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan
pekerjan yang ditugaskan.
4. Pelatihan Tim
Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu
untuk menyelesaikanpekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
5. Pelatihan Kreatifitas
Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa
kreativitas dapatdipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk
mengeluarkan gagasan sebebas mungkinyang berdasar pada penilaian rasional
dan biaya dan kelaikan.

2.6 Implementasi program

Organisasi perlu memotivasi peserta program untuk mendorong keberhasilan
mereka dalam loka karyayang berfokus pada penyajian pengetahuan dan keterampilan
selain ini pelatihan. Program pelatihantersebut disosialisasikan pada peserta dan dibuat
representative untuk revisi final pada hasil akhir untukmemastikan efektivitas program.
Program ini bias dilakukan dengan dua metode, yaitu on the job trainingdan off the job
taining.
1. On the job taining
Bentuk pelatihan ini mempunyai keuntungan karna cukup fleksibel, baik
dalam halokasi danorganisasi. bentuknya pun dapat disesuaikan dengan
kebutuhan dan berkaitan langsung denganpekerjaan karyawan.On the job
training (OJT) adalah pelatihan pada karyawan untuk mempelajari bidang
pekerjaannyasambil benar-benar mengerjakannya. Dalam banyak rekrutmen,
OJT adalah satu-satunya jenispelatihan yang tersedia dan biasanya meliputi
karyawan baru sampai karyawan lama yang sudahberpengalaman.Beberapa
bentuk pelatihan OJT antara lain:
a) Couching / understudy

8
 Bentuk pelatihan dan pengembangan ini dilakukan ditempat kerja
oleh atasan atau karyawanyang berpengalaman. Metode ini dilakukan
dengan pelatihan secara informal dan tidakterencana dalam melakukan
pekarjaan seperti menyelesaikan masalah, partisipasi dengantim,
kekompakan, pembagian pekerjaan dan hubungan dengan atasan atau
teman kerja.
b) Pelatihan magang /apprenticeship training
Pelatihan yang mengombinasikan antara pelajaran dikelas dengan
praktik ditempat kerjasetelah beberapa teori diberikan pada karyawan.
Karyawan akan dibimbing untukmempraktikkan dan mengaplikasikan
semua prinsip belajar pada keadaan pekerjaansesungguhnya.

2. Off thejob taining

a) Lecture
Teknik ini seperti kulaih dengan presentasi atau ceramah yang
diberikan penyelia atau pengajarpada kelompok karyawan. Dilanjutkan
dengan komunikasi dua arah dan diskusi. Hal inidigunakan untuk
memberikan pengetahuan umum pada peserta.
b) Presentasi dengan video
Teknik ini menggunakan media video, film, atau televisi sebagai
sarana presentasi tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu
pekerjaan. Metode ini dipakai apabila pesertscukup banyak dan masalh
yang dikemukakan cukup kompleks.
c) Vestibule training
Pelatihan dilakukan di tempat yang dibuat seperti tempat kerja yang
sesungguhnya dandilengkapi fasilitas peralatan yang sama dengan
pekerjaan yang sesungguhnya.
d) Bermain peran (Role playing)
Teknik pelatihan ini dilakukan seperti simulasi diman peserta
memerankan jabatan atau posisitertentu untuk bertindak dalam situasi
yang khusus. Dengan peran seperti ini, akan diketahuibagaimana
menghadapi situasi kerja yang sesungguhnya. Peserta mungkin berperan
sebagaipelanggan, manager, rekan kerja sehingga dapat berinteraksi
baik dengan pihak lain.

9
 e) Studi kasus
Teknik ini dilakukan dengan memberikan sebuah atau beberapa
kasus manajemen untukdipecahkan dan didiskusikan dikelompok atau
tim di mana masing-masing tim akan salingberinteraksi dengan anggota
tim yang lain.
f) Self study
Merupakan teknik pembelajaran senidiri oleh peserta dimana
peserta dituntut untuk proaktifmelalui media bacaan, materi, video, kaset
dan lain-lain. Hal ini biasanya dilakukan karenabeberapa faktor,
diantaranya ketrbatasn biaya, keterbatasan frekuensi pertemuan, dan
faktor jarak.
g) Laboratory training
latihan untuk meningkatkan kempampuan melalui berbagai
pengalaman, perasaan, pendangan,dan perilaku di antara para peserta.
h) Action learning
Teknik ini dilakukan dengan membentuk kelompok atau tim kecil
dengan memecahkanpermasalahan dan dibantu oleh seorang ahli bisnis
dari dalam perusahaan atau luarperusahaan.
Organisasi dapat memilih slah satu atau lebih teknik di atas untuk
diterapkan pada program pendidikan dan pelatihan sesuai dengan
kondisi organisasi. Dalam memilih metode pelatihan, agar efektif perlu
memerhatikan diterapkannya prinsip belajar, yaitu partisispasi, repetisi,
relevan,transfer, dan umpan balik. Disamping itu, perlu memerhatikan
biaya, materi, pelatih, dan peserta pelatihan.

2.7 Pengertian Motivasi Kerja

Dalam sejarah teory motivasi berkembang di era tahun 1950-an, dimana proes
dan formulasi telah terbentuk ketika itu. Kata motivasi (motivation) kata dasarnya yaitu
motiv (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang orang melakukan

10
 sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi
sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/keinginan, yang berlangsung secara sadar.
Untuk mempermudah pemehaman motivasi kerja, di bawah ini dikemukakan
pengertian motiv, motivasi, dan motivasi kerja, menurut para tokoh-tokoh yang di kutip
dari mangku Negara adalah sebagai berikut:
Abraham Sperling (1967) mengatakan, Motivasi didevenisikan sebagai suatu
kecendrungan untuk beraktivitas. Di mulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri
dengan penyusuaian diri. Penyusuaian diri dikatakan untuk memuaskan motiv.
Wiliam J. Stanton (1978) mengatakan bahwa suatu motiv adalah kebutuhan
yang distimulasi yang berorentasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas.
Robert A. Baron, et,al. (1980) mengatakan motivasi sebagai energi untuk
membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal).
Berdasarkan pendapat para tokoh-tokoh diatas, dapat disimpulkan bahwa motiv
merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri menyusuaikan diri terhadap
lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggrakkan pegawai agar
mampu mencapai tujuan dari motivnya.
Rumusan lain tentang motivasi diberikan oleh Stephan P. Robbins dan Mary
Coulter dalam karya mereka yang berjudul management, kata mereka apakah yang
kiranya dimaksud dengan motivasi karyawan?. Kita akan merumuskan sebagai:
“kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan
keorganisasian, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan
individual tertentu.
Motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal
bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap entuisme dan persistensi
dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu (Gari Dessler, dkk:50).
Rumusan tersebut menenggapai perbincangan yang berlangsung dalam bidang
riset motivasional, tentang mengapa kiranya seseorang dapat bersikap entusias dan
persisten, dalam hal melaksanakan tugas. Salah satu pandangan mengatakan, bahwa
kebutuhan-kebutuhan yang tidak dapat diobservasi (kebutuhan internal) memotivasi
perilaku. Pada saatnya kita akan memperbincangkan berbagai macam teori motivasi
yng berlandaskan kebutuhan.

2.8 Prinsip-Prinsip dan Teknik Motivasi Kerja

2.8.1 Prinsip-Prinsip Motivasi Kerja
11
 Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai, yaitu:
a. Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan
ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pimpinan.
b. Prinsip komunikasi
Pemimpin mengekomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan
dengan usaha pencepaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan
lebih mudahdimotivasi kerjanya.
c. Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan mempunyai andil di dalam usaha
pencapaian tujuan. Dengan pengekuan tersebut pegawai akan lebih mudah
dimotivasi kerjanya.
d. Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai
bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan
yand dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi
termotivasi untuk mencapai tujuan yang di harapkan oleh pemimpin.
e. Prinsip member perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai
bawahan, akan memotivasi bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

2.8.2 Teknik Motivasi Kerja Pegawai

Beberapa teknik motivasi kerja pegawai, antara lain sebagai berikut:
a. Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai
Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari
perilaku kerja. Kita tidak mungkin dapat memotivasi kerja pegawai tanpa
memperhatikan apa yang dibutuhkannya.
b. Teknik komunikasi persuasif
Teknik komunikasi persuasif merupakan salah satu tehnik memotivasi
kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara
ekstralogis. teknik ini dirumuskan “AIDDAS”

A = Attention (perhatian)

I = Intereset (minat)

12
 D = Desire (hasrat)

D = Decision (keputusan)

A = Action (aksi/tindakan)

S = Satisfaction (keputusan)

Penggunaannya, pertama kali pemimpin harus memeberikan perhtian

kepada pegawai tentang pentingnya tujuan daris satu pekerjaan agar timbul
minat pegawai terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul minatnya maka
harus menjadi kuaat untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja
dalam mencapai tujuaan yang diharapkan oleh pemimpin. Dengan demekiaan,
pegawai akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil
kerjaanya.

2.9 Teori-teori Motivasi

Mungkin ada yang berpendapat bahwa pembahasan tentang teori motivasi kerja
lebih tepat di lakukan dalam rangka pemehaman teori prilaku organisasional. Pendapat
demekian memang tidak saah karna salah satu aspek keperilakuan organisasional
memang manyangkut antara lain motivasi dan kepuasan kerja. Akan tetapi, karna teori
prilaku organisasinal merupakan bagian dari teori manajemen sumber daya manusia,
asapek-aspek motivasional kerja perlu pula di bahas sebagai bagian teori manajemen
sumber daya manusia sebagai keseluruhan. Artinya, pembahasan teori motivasi kerja
dalam pemehaman teori keperilakuan bias saja di lakukan lebih mendalam, sedangkan
sebagai bagian dari teori umum mengenai manajemen sumber daya manusia,
pembahasan motivasi hanya bersifat sekilas.
Telah di maklumi bahwa produktivitas suatu organisasi di pengaruhi oleh
banyak faktor, seperti kesempatan memperoleh pendidikan dan pelatihan tambahan,
penilaian perestasi kerja yang adil, rasional dan obyektif, system imbalan dan berbagai
faktor lainnya. Motivasi kerja merupakan bagian dari berbagai faktor tersebut, akan
tetapi dilihat dari sudut pemiliharaan hubungan dengan para karyawan, motivasi kerja
merupakan bagian yang penting.

13
 Oleh karna itu bagian yang engelola sumber daya manusia mutlak perlu
memehami hal ini dalam usahanya memilihara hubungan yang harmonis dengan seluru
anggota organisasi.
Dikalangan para teoritikus dan praktisi manajemen telah lama diketahui bahwa
masalah motivasi bukanlah masalah yang mudah, baik memehaminya apalagi
menerapkannya. Tidak mudah karna berbagai alasan dan pertimbanga. Akan tetapi
yang jelas ialah bahwa dengan motivasi yang tepat para karyawan akan terdorong untuk
berbuat semaksimal mungkin dalam melakukan tugasnyakarna meyakini bahwa dengan
keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingan-
kepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut akan terpilihara pula. Begitu
pantingnya teori motivasi di terapkan secara tepat sehingga makin banyak ilmuan yang
menikuni kegiatan pengembangan teori tersebut. Berikut adalah beberapa teori yang
paling di kenal dewasa ini (Sondang P. Siagian: MSDM).
A. Teori Abraham H. Malow
Salah seorang ilmuan yang dipandang sebagai pelopor teori motivasi
adalah Abraham H. Malow. Hasil-hasil pemekirannya tertuang dalam bukunya
berjudul “Motivation end personality.” Teori motivasi yang di kembangkannya
pada tahun 40-an itu pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia
mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu:
 Kebutuhan fisiologikal, seperti sandang, pangan dan papan. Apabila
kebutuhan fisiologikal ini belum terpenuhi secukupnya, maka
kebutuhan lain tidak akan memotivasi manusia.
 Kebutuhan rasa aman (safety needs) kebutuhan akan terbebasnya dari
bahaya fisik rasa takut kehilangan pekerjaan dan materi.
 Kebutuhan akan sosial (social needs or afilitation) sebagai mahluk social
manusia membutuhkan pergaulan dengan sesamenya dan sebagai bagian
dari kelompok
 Kebutuhan penghargaan (esteem needs) kebutuhan merasa dirinya di
hargai oleh orang lain.
 Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs) kebutuhan untuk
mengembangkan diri dan menjadi orang sesuai dengan yang di cita-
citakannya.

14
B. Teori herzberg
Teori yang di kembangkan oeh Herzberg yang dikenaL dengan “model
dua faktor” dari moivasi yaitu, faktor motivasional dan faktor higine atau
“pemiliharaan’’. Menurut teori ini yang di maksud dengan teori motivasional
adalah hal-hal pendorong berperestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti
bersumber dari dalam diri seseorang sedangkan yang dimaksud dengan faktor
higiene atau pemiliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang
berarti bersumber dari luar dari sesorang, misalnya dari organisasi, tetapi turut
menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryawannya.
Menurut herzbreg, yang tergolong sebagai faktor motifasional antara
lain ialah pekerjaan sesorang, keberhasilan yang di raih, kesempatan bertumbuh,
kemajuan dalam berkarir dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor
hygiene atau pemiliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam
organisasi, hubungan seseorang karyawan dengan atasannya, hubungan
sseorang dengan rekan-rekan kerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh
oleh para penyelia, kebijaksanaan organisasi, system administrasi dalam
organisasi, kendisi kerja dan sisitem imbalan yang berlaku.
Salah satu tantangan dalam memehami dan menerapkan teori ini ialah
memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam
kehidupan kekaryaan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang
bersifat eksrintsik.
C. Teori keadilan
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk
menhilangkan kesenjangan antara usaha yang di buat bagi kepentingan
organisasi dan imbalan yang diterima. Artinya apabila seseorang karyawan
mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterianya tidak memadai, dua
kemungkinan dapat terjadi, yaitu:
 Seseorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
 Mengurangi intensitas usaha yang di buat dalam pelaksanaan tugas yang
menjadi tanggungjawabnya.

Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seseorang karyawan biasanya

menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu:

15
 1. Harapannya tentang jumlah imbalan yang di anggapnya layak di terima
berdasarkan kualifikasi diri pribadi seperti pendidikan, keterampilan, sifat
pekerjaan dan pengelamannya;
2. Imbalan yang di terima oleh orang lain dalam organisasi yang
berkualisifaksi dan sifat pekerjaannya relative sama dengan yang
bersangkutan sendiri;
3. Imbalan yang di terima karyawan lain di organisasi lain di kawasan yang
sama serta melakukan kegiatan sejenis;
4. Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis
imbalan yang merupakan hak para karyawan. (Prof. Dr. J.Winardi SE
Motivasi Pemotivasian)
D. Teori Harapan
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “workand motivation”
mengetengahkan suatu teori yang di sebut sebagai teori harapan, menurut teori
ini, motivasi merupakan akibat dari suatu hasil yang ingin di capai oleh
seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah
kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat
menginginkan sesuatu, dan jalan nampaknya terbuka untuk memperolehnya,
yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata
bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh
sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk
memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya pun untuk berupaya
akan menjadi rendah.
Di kalangan ilmuan dan praktisi manajemen sumber daya manusia teori
harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karna penekanan tentang
pentingnya bagian kepegawaian membantu para karyawan dalam menentukan
hal-hal yang diinginkannya serta menunjukan cara-cara yang paling tepat untuk
mewujudkan keinginannya itu. Penekanan ini dianggap penting karena
pengelaman menunjukan bahwa para karyawan tidak selalu mengetahu secara
pasti apa yang diinginkannya, apa lagi cara untuk memperolehkannya.

16
2.10 Hubungan Antara Motivasi Kerja dan Kinerja
Faktor-faktor yang mempengeruhi kinerja seseorang menurut casio, (2003), di
antaranya motivasi kerja karna kita ketehui bahwa kinerja karyawan adalah catatan
hasil kerja/aktivitas tertentu yang di capai selama periode waktu tertentu. (Benardin dan
Russell, 1998) ada lima criteria primer untuk mengukur kinerja menurut bernardin dan
rusel, yaitu:
1. Quality, merupakan tingkat atau sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan
kegiatan mendekati tujuan yang di harapkan.
2. Quantity, merupakan jumlah yang di hasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah
unit.
3. Timeliness, adalah tingkat sejauh mana suatu kegiatan di selesaikan pada waktu
yang di kehendaki dengan memperhatikan koordinasi ouput lain serta waktu
yang tersedia untuk kegiatan lain.
4. Need for supervision, adalah tingkat sejauhmana seseorang pekerja dapat
melaksanakan suatu fungsi pekerjaan taa memerlukan pengewasan seseorang
manajer untuk mencegah tindakan yang kurang di inginkan.
5. Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana karyawan memilihara
harga diri, nama baik dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.

Di antara beberapa criteria primer untuk mengukur kinerja, maka seorang

manajer harus malakukan motivasi kerja pada karyawan-kaeyawan guna untuk criteria
primer dapat terlaksana dengan baik. Kinerja karyawan baik dan tidak baik juga
merupakan salah satu dorongan dari motivasi kerja.

17
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM
organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab
individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented).Sasaran yang ingin dicapai
dari suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan
ataufunsi saat ini.
Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi
kemampuan dan keahlian inividu yangharus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan
yang akan datang.
Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah
problem penurunan kualitaskinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang
disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangankeahlian yang dimiliki oleh
karyawan atau tenaga kerja. Pelatihan dan pengembangan bukanlah solusi utamayang
dapat menyelesaikan semua persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi. Tetapi
mengarah padapeningkatan kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan
benar. Dan tujuan pelatihan danpengembangan adalah untuk merubah sikap, perilaku,
pengalaman dan performansi kinerja.
Dalam sejarah teory motivasi berkembang di era tahun 1950-an, dimana proes
dan formulasi telah terbentuk ketika itu. Kata motivasi (motivation) kata dasarnya yaitu
motiv (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang orang melakukan
sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi
sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/keinginan, yang berlangsung secara sadar.
Berdasarkan pendapat para tokoh-tokoh dapat disimpulkan bahwa motiv
merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri menyusuaikan diri terhadap
lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggrakkan pegawai agar
mampu mencapai tujuan dari motivnya.
Motivasi kerja sangat penting dilaksanakan oleh seorang manajer pada
karyawannya guna meningkatkan kemampuan karyawan dan loyalitas keryawan pada

18
perusahaan dan perusahaan akan memperoleh keuntungan dari kinerja karyawan yang
begitu baik.

19
 DAFTAR PUSTAKA

Gary Dessler. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi kesepuluh, jilid II. Indeks. Jakarta.

Mangkunegara, A. A. Anwarprabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT.Refika

Aditama.

Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta : Ghalia Indonesia

Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber daya Manusia untuk Bisinis yang Kompetitif.
Yogyakarta:University Press.

Prof. Dr. J. Winardi, SE. 2011. Motivasi Pemotivasiaan. PT. Raja Grafindopersada. Jakarta

Prof. Dr. Sondang. P. Siagian, MPA. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
Jakarta.

Rachmawati, Ike k. 2008. Manajemen Sumber daya Manusia. Yoyakarta: Andi.

Sirnamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.

http://nailasuhada-m.blogspot.com/2012/04/pelatihan-dan-pengembangan-sumberdaya.html

20