I.

Tunjangan Finansial dan Lainnya

Para pengusaha mungkin menawarkan para pekerja tingkat yang lebih luas dari tunjangan khusus-
tunjangan finansial, tunjangan asuransi (sebagai tambahan untuk asuransi yang berhubungan
dengan kesehatan), tunjangan pendidikan, tunjangan sosial, dan tunjangan rekreasi. Dari sudut
pandang pengusaha, tunjagan-tunjangan tersebut dapat berguna dalam menarik dan menahan
karyawan. Pekerja seperti menerima tunjangan khusus, di mana sering terkena pajak pendapatan.
1. Tunjangan Finansial
Tunjangan finansial mencakup banyak sekali materi. Serikat kredit (union credit)
memberikan jasa pinjaman atau tabungan untuk para karyawan. Potongan harga pembelian
(purchase discount) juga memboloehkan karyawan untuk membeli barang-barang atau jasa dari
perusahaan mereka dengan harga yang dikurangi. Sebagai contoh, sebuah pabrik furniture
membolehkan karyawannya untuk membeli furniture dengan harga obral ditambah 10%, atau
sebuah bank membolehkan karyawannya untuk menggunakan satu kotak penyimpanan (safe
deposit box) atau buku cek gratis untuk karyawan.
Penghematan, tabungan, dan program investasi saham karyawan, mungkin juga bisa
diadakan. Beberapa pengusaha mencocokkan porsi kontribusi karyawan. Program ini biasanya
menarik untuk para manjer dan eksekutif untuk menggambarkannya, dalam sebuah program
pembelian saham, perusahaan memberikan dana yang setara dengan jumlah yang diinvstasikan
oleh karyawan untuk membeli saham diperusahan. Dengan cara ini, para karyawan dapat
mengambil manfaat dari pertumbuhan perusahaan dimasa mendatang. Juga, diharapkan karyawan
akan mengembangkan loyalitas yang lebih besar dan minat kepada perusahaan dan
keberhasilannya.
Perencanaan finansial dan konsultasi khususnya tersedia untuk eksekutif, yang mungkin
membutuhkan informasi mengenai investasi, perlindungan pajak, dan konsultasi komperensif
mengenai keuangan, karena mereka memiliki kompensasi yang lebih besar. Tunjangan
perencanaan keuangan tampaknya akan makin berkembang dengan makin banyaknya karyawan
yang mendekati usia pensiun.
Sejumlah tunjangan lain yang berhubungan dengan finansial ini mungkin juga
ditawarkan. Didalamnya antara lain termasuk penggunaan mobil perusahaan dan rekening biaya
perusahaan dan bantuan dalam membeli atau menjual rumah ketika karyawan dipindahkan.
2. Tunjangan Asuransi Lainnya
Sebagai tambahan dari asuransi yang terkait dengan kesehatan, beberapa pengusaha
memberikan jenis-jenis asuransi lainnya. Tunjangan ini menawarkan manfaat besar untuk
karyawan karena banyak pengusaha yang membayarkan seluruh preminya atau sebagiannya.
Bahkan jika pengusaha tidak membayarkan, karyawan tetap diuntungkan karena mendapatkan
harga yang lebih rendah dengan adanya program kelompok.
 Auransi Jiwa adalah umum bagi pengusaha untuk memberikan asuransi jiwa untuk karyawan.
Asuransi jiwa dibeli sebagai polis kelompok, dan pengusaha membayar semuanya atau sebagian
dari premi, tetapi tingkat perlindungannya biasanya rendah dan dihubungkan dengan gaji pokok
karyawan. Tipe perlindungan yang umum adalah 1,5 kali dari gaji tahunan. Beberapa eksekutif
mungkin mendapatkan perlindungan yang lebih tinggi sebagai bagian dari paket kompensasi
eksekutif.
 Asuransi Cacat Tubuh tunjangan asuransi lainnya yang biasanya dikaitkan dengan tingkat gaji
karyawan adalah asuransi cacat tubuh jangka pendek atau jangka panjang. Jenis asuransi ini
memberikan perlindungan kelnjutan penghasilan untuk karyawan yang menjadi cacat dan tidak
mampu bekerja. Asuransi cacat jangka panjang lebih umum karena banyak pengusaha yang
 melindungi situasi cacat sementara (jangka pendek) dengan membolehkan karyawan untuk
mengambil cuti panjang sebagai cuti sakit yang diberikan secara berkala.
Semakin banyak pengusaha yang menyatukan program asuransi cacat ini dengan usaha
dalam mengurangi klaim kompensasi karyawan.
 Asuransi Hukum. Asuransi hukum ditawarkan sebagai tunjangan oleh beberapa pengusaha,
kadang sebagai bagian dari program tunjangan “kantin”, yang mengizinkan karyawan untuk
memilih-milih dari banyak tunjangan yang berbeda-beda. Program asuransi hukum berjalan
dengan cara yang sama dengan yang dilakukan oleh banyak perusahaan perawatan kesehatan.
Para karyawan (atau pengusaha) membayar iuran (fee) yang tetap atau sejumlah biaya yang sudah
ditentukan setiap bulannya. Sebagai gantinya para karyawan memiliki hak untuk menggunakan
jasa jaringan pengacara mengenai masalah-masalah hukum mereka.
3. Tunjangan Pendidikan
Tunjangan lainnya yang digunakan oleh karyawan berbentuk/bantuan pendidikan untuk
membayarkan seluruh atau sebagian biaya yang dihubungkan dengan kursus pendidikan formal
dan program gelar, termasuk baiaya untuk buku-buku dan peralatan laboratorium. Beberapa
pengusaha membayarkan pendidikan dalam tariff yang proporsional, tergantung dari nilai yang
didapatkan karyawan. Perusahaan lainnya hanya menuntut nilai C atau lebih.
Meskipun pendidikan yang dibiayai oleh pengusaha harus memenuhi kondisi-kondisi
terentu. Biaya bantuan pendidikan ini harus dihitung sebagai pendapatan kena pajak untuk
karyawan. Untuk memenuhi syarat sebagai pendapatan tidak kena pajak dibawah seksi 127 dari
peraturan IRS, pendidikan haruslah :
 Terkait dengan pekerjaan, dlam arti digunakan untuk mempertahankan atau meningkatkan
keterampilan seorang untuk pekerjaannya saat ini.
 Dibutuhkan dengan cepat, baik untuk memenuhi persyaratan pekerjaan saat ini atau untuk
mempertahankan persyaratan pekerjaan saat ini, seperti lisensi atau pendidikan yang
berkelanjutan.
 Diatas standar minimum, berarti ini bukan pendidikan yang harus dipenuhi oleh seseorang untuk
pekerjaannya ditahap awal.
Oleh karena itu, adanya defisit anggaran negara federal, usaha yang berulang-ulang telah
dilakukan untuk menggolongkan seluruh tunjangan pendidikan sebagai pendapatan kena pajak,
yang akhirnya menaikkan pajak-pajak yang dibayarkan oleh karyawan yang menggunakan
tunjangan tersebut. Beberapa usulan telah dicoba untuk menyempitkan kreteria dalam
memutuskan apakah pendidikan itu terkai dengan pekerjaan dan dibutuhkan segera. Usaha-usaha
tersebut ternyata tidak berhasil, dan banyak tunjangan pendidikan yang diberikan perusahaan
tetapi tidak terkena pajak bagi para karyawan.
4. Tunjangan Sosial dan Rekreasi
Beberapa tunjangan dan jasa bersifat sosial dan rekreasi, seperti liga boling, pesta-pesta, tim atlet
yang disponsori pengusaha, pondok liburan yang dipinjamkan perusahaan, dan aktivitas
disponsori lainnya dan kelompok hobi. Ketika minat karyawan terhadap kebugaran makin
meningkat, banyak perusahaan yang mulai memberikan fasilitas rekreasu dan aktivitas. Akan
tetapi, pengusaha harus tetap mengawasi semua peristiwa yang berhubungan dengan perusahaan
karena ada kemungkinan tangung jawab hukum di dalamnya.
Pemikiran di balik program sosial dan rekreasi ini adalah untuk meningkatkan
kebahagiaan karyawan dan semangat kelompok. Karyawan mungkin akan merasa dihargai
dengan jenis tunjangan ini, tetapi para manajer tidak harus mengharapkan adanya kenaikan
 produktivitas atau kepuasan kerja sebagai hasilnya. Tunjangan lainnya yang memiliki rincian
terlalu banyak untuk dijelaskan juga banyak ditawarkan oleh pengusaha lain.
II. Tunjangan yang Berorientansi Keluarga
Komposisi keluarga di Amerika Serikat telah berubah secara signifikan dalam beberapa dekade
terkhir. Jumlah dari keluarga tradisional, dimana para laiki-laki bekerja dan perempuan tinggal
dirumah untuk membesarkan anak, telah menurun secara signifikan, sementara presentase dari
keluarga yang berkarier justru meningkat lebih dari dua kali lipat.
Pertumbuhan pada pasangan bekerja, rumah tangga dengan orang tua tunggal, dan
turunan kerja yang makin meningkat pada banyak tenaga kerja, telah meningkatkan penekanan
karyawan terhadap tunjangan yang berorientasi keluarga. Menyeimbangkan tuntutan kerja dan
keluarga merupakan tantangan utama yang dihadapi banyak pekerja di setiap tingkat jabatan
dalam perusahaan. Untuk memberikan bantuan, pengusaha telah menetapkan berbagai tunjangan
berorientasi keluarga.
III. Undang-undang Cuti Keluarga dan Pengobatan
Dikeluarkan tahun 1993, undang-undang cuti keluarga dan pengobatan (Family and Medical
Leave Act- FMLA) berlaku ntuk seluruh pengusaha dengan 50 atau lebih karyawan yang
bertempat tinggal dalam area 75 mil dari tempat kerja dan berlaku untuk seluruh karyawan
pemerintah federal, negara bagian, dan swasta.
Persyaratan FMLA. Hukum ini menuntut pengusaha memberikan kepada para karyawan
yang berhak untuk mendapatkan total 12 minggu cuti selama periode 12 bulan kerja untuk satu
atau lebih dari situasi berikut ini :
 Kelahiran, adopsi, dan penempatan anak angkat
 Merawat pasangan, anak, atau orang tua dengan kondisi kesehatan serius
 Kondisi kesehatan serius dari si karyawan sendiri
Kondisi kesehatan serius merupakan satu persyaratan pasien rawat inap, rumah sakit, atau
perawatan kesehatan di rumah atau perawatan dokter yang bersifat kontinu. Pengusaha mungkin
menuntut karyawan untuk memberikan surat keterangan dari dokter yang memverifikasi
penyakitnya tersebut.
Sehubungan dengan masalah cuti ini, FLMA memberikan hal-hal berikut :

 Karyawan yang mengambil cuti keluarga dan pengobatan harus dapat kembali ke
pekerjaan semula atau pada pekerjaan lain dengan status dan gaji yang ekuivalen
 Tunjangan kesehatan harus dilanjutkan selama masa cuti, pada tingkat dan kondisi yang
sama. Jika untuk suatu alasan disamping kesehatan yang serius, karyawan tidak kembali
bekerja, pengusaha mungkin akan mengambil porsi yang dibayarkan karyawan dari
premi, dari karyawan yang tidak kembali tersebut.
 Cuti mungkin diambil secara sebentar-sebentar dan bukannya sekaligus, sesuai dengan
perjanjian antara karyawan dengan perushaan, ketika kelahiran, adopsi, atau perawatan
anak angkat yang menjadi sebabnya. Untuk kondisi kesehatan yang serius, persetujuan
perusahaan tidak diperlukan.
 Karyawan dapat dituntut untuk menggunakan seluruh liburan yang dibayarkan, dan cuti
pribadi sebelum mengambil cuti tanpa gaji.
 Karyawan dituntut untuk memberikan pemberitahuan 30 hari sebelumnya, dalam
pelaksanaannya.
 Reaksi pengusha terhadap FMLA. Sejak dikeluarkannya FMLA, beberapa faktor telah menjadi
nyata. Pertama, banyak pengusaha yang tidak cukup memberikan perhatian terhadap hukum ini. Beberapa
pengusha menolak cuti ini atau gagal menempatkan kembali para karyawan setelah cuti. Beberapa
pengusha “membalas dendam” dengan menempatkan karyawan pada pekerjaan yang lebih sulit bebannya
atau jadwal kerja yang lebih berat. Pengusaha mungkin mendapatkan masalah dengan FMLA, karena
terdapat banyak kondisi yang berbeda yang kesulitan dalam menginterpretasikan kapan dan bagaimana
peraturan-pertuaran
PRERSPEKTIF SUMBER DAYA MANUSIA
“ Diskriminasi” Tunjangan terhadap Para Pekerja Tanpa Anak
Dengan semakin banyaknya pekerja yang merespon masalah keluarga yang dihadapi oleh pekerja
yang memiliki anak, satu kelompok pekerja semakin merasa dikucilkan : yaitu mereka yang tidak
memiliki anak. Saat makin banyak pengusaha yang menekan untuk menjadi keluarga-bersahabat, untuk
para pekerja yang tidak memiliki anak di rumahnya, akan semakin merasa bahwa “persahabatan” tersebut
hanya ditujukan kepada para pekerja yang sudah berkeluarga dan memiliki anak-anak di rumahnya.
Penolakan diam-diam ini semakin berkembang pada dua per tiga dari seluruh pekerja yang tidak
memiliki anak dibawah usia 18 tahun. Para pekerja tersebut memiliki lebih sedikit kesempatan untuk
menggunakan jenis tunjangan tertentu. Sebagi contoh, para pekerja tanpa anak menggunakan lebih sedikit
tunjangan seperti telecommuting, liburan dan hari libur pribadi. Beberapa pekerja “tanpa anak” ini telah
diperintahkan oleh para bos mereka bahwa merekalah yang harus mengadakan perjalanan dinas, atau
bekerja diluar jam kerja, agar para pekerja yang berkeluarga dapat menghabiskan lebih banyak waktu
dengan anak-anaknya. Banyak pekerja tanpa anak yang merasa bahwa mereka “mensubsidi” para pekerja
dengan anak-anak melalui jadwal kerja yang lebih intens, tuntutan perjalanan dinas yang lebih berat, dan
menggunakan lebih sedikit tunjangan.
Apakah penolakan ini disampaikan langsung atau tetap tersembunyi, penolakan ini sudah cukup
banyak sehingga memaksa beberapa pengusaha untuk memngubah beberapa tunjangan sehingga
memungkinkan para pekerja tanpa anak untuk menggunakan jadwal kerja yang lebih fleksibel dan
mengizinkan para pekerja tersebut untuk mengambil waktu libur tambahan. Tentu saja, jika hal ini tidak
berhasil, satu pekerja tanpa anak menyarankan untuk meletakkan sebuah foto anak kecil di atas meja
kerjannya dan berpura-pura akan mengambil cuti ketika ia ingin merawat “anak”nya tersebut. Tentu saja,
contoh diatas menimbulkan maslah etika. Akan tetapi, masalah etika dan moral yang lebih luas lagi
tentang tunjangan ini adalah “diskriminasi” terhadap para pekrja tanpa anak ini menghadapi masalah
lanjut usia yang ada diaplikasikan.
Juga kebutuhan untuk mengatur jalannya pekerjaan yang ditinggalkan karyawan yang sedang
cuti, khususnya dapat menjadi tantangan untuk pengusaha kecil. Kesulitan ini mungkin makin bertambah
karena hukum mengharuskan para pekerja yang cuti untuk ditawrkan pekerjaan yang sama di tingkat
jabatan yang sama atau gaji yang sama saat merka kembali bekerja.
I. Tunjangan Perawatan Keluarga
Makin berkembangnya penekanan pada masalah keluarga adalah penting bagi banyak pekerja di
dalam banyak organisasi. Akan tetapi, sebagaimana diindikasikan dalam perspektif sumber daya manusia,
para pekerja yang tidak berkeluarga merasakan adanya rasa permusuhan terhadap para pekerja yang
berkeluarga yang mendapatkan beberapa fasilitas karena status berkeluarganya.
 Tunjangan Adopsi. Banyak pengusaha yang sudah memiliki tunjangan material dan patrnal
untuk para pekerja yang baru melahirkan. Agar adil, sejumlah perusahaan memberikan tunjangan bagi
para pekerja yang mengadopsi anak. Sebagai perbandingan pada peristiwa melahirkan, hanya sejumlah
kecil pekerja yang mengadopsi anak, tetapi ada masalah keadilan disini, yang dituju oleh para pengusaha
ketika memberikan tunjangan ini. Sebagai contoh, Microsoft memebrikan tunjangan tunai sebesar $5.000
dan cuti dengan gaji selama empat minggu untuk karyawan yang mengadopsi anak. Wendy’s memberikan
pembayarn tunai $4.000 untuk menutupi biaya-biaya adopsi dan cuti dengan gaji hingga enam minggu
lamanya untuk karyawan yang mengadopsi.
Perawatan Anak menyeimbangkan tanggung jawab keluargaa dan pekerjaan merupakan
tantangan utama bagi karyawan. Baik orang tua tunggal ataupun pasangan bekerja, para karyawan ini
kadang mengalami kesulitan untuk mendapatkan perawatan anak yang berkualitas tinggi dan terjangkau
biayanya.
Para pengusaha memperhatikan masalah perawatan anak dengan berbagai cara. Beberapa
perusahaan memberikan fasilitas pengasuhan anak di lokasi kerja. Memang secara relative fasilitas ini
baru sedikit yang dibangun, utamanya karena masalah biaya dan apakah cukup menarik untuk digunakan
oleh para karyawan yang pantas. Akan tetapi, demikian untuk beberapa perusahaan meyediakan fasilitas
pengasuhan anak dilokasi kerja juga merupakan nilai tambah untuk merekrut karyawan di pasar tenaga
kerja yang ketat.
Pilihan lainnya untuk bantuan perawatan anak antara lain :

 Memberikan jasa yang direferensikan untuk membantu orang tua dalam mencari jasa penyedia
perawatan anak.
 Menetapkan potongan harga (diskon) untuk pusat perawatan anak, yang mungkin disubsidi oleh
pengusaha.
 Bekerja sama dengan rumah sakit untuk menawarkan program anak-sakit yang sebagian
dibayarkan oelh pengusaha.
 Menyusun program ekstrakulikuler setelah jam sekolah untuk anak-anak yang lebih besar, kadang
disesuaikan dengan sistem sekolah public dan sekolah swasta.
Perawatan Lanjut Usia. Masalah lain yang juga berhubungan dengan keluarga adalah semakin
pentingnya perawatan untuk kerabat yang lanjut usia. Berbagai organisasi telah meneliti karyawan
mereka dan menemukan bahwa 30% dari mereka telah kehilangan waktu kerjannya untuk merawat
kerabat yang berusia lanjut. Tanggung jawab yang berhubungan dengan perawatan anggota keluarga
lanjut usia ini telah mengakibatkan menurunnya kinerja kerja, meningkatkan tingkat absensi, dan lebih
banyak stress pribadi yang memberikan dampak untuk karyawan.
Satu penelitihan menetapkan bahwa hilangnya produktivitas dan absensi dari karyawan yang merawat
para lanjut usia ini merugikan pengusaha sedikitnya $29 miliar per tahunnya. Beberapa tanggapan
pengusaha atas hal ini antara lain mengadakan survey kebutuhan, menyediakan sumber-sumber yang
diperlukan, dan memberikan referensi kepada para penyedia jasa perawatan lanjut usia. Beberapa
pengusaha memeberikan bantuan pengasuh lanjut usia dengan cara mengontrak perusahaan yang
mengelola perawatan lanjut usia untuk keluarga karyawan yang ditempatkan dilokasi lain.
Tunjangan untuk Patner Domestik dan Pasangan Sejenis. Seluruh gaya hidup telah berubah di
Amerika Serikat, pengusaha telah ditantang dengan adanya tuntutan-tuntutan tunjangan oleh para
karyawan yang tidak menikah namun memiliki hubungan yang dekat dengan orang lai. Para karyawan
yang mengajukan tuntutan tersebut adalah :
  Karyawan gay dan lesbian yang menuntut tunjangan bagi patner mereka.
 Karyawan yang tidak menikah yang memiliki pwngaturan hidup bersama dengan individu
lain dari jenis kelamin yang berbeda.
Istilah yang sering digunakan untuk merajuk pada individu-individu tersebut adalah patner domestic atau
pasangan sejenis (ekuivalen).

Argumen yang dibuat oelh para karyawan ini adalah bahwa jika pengusaha memberikan
tunjangan untuk pasangan dari karyawan yang menikah, maka tunjangan itu juga harus diberikan kepada
karyawan dengan gaya hidup alternative lain dan hubungan yang berbeda juga. Pandangan ini perlu
dengan : (1) kenyataan bahwa makin bertambanya gay dan lesbian yang terbuka mengenai gaya hidup
mereka, dan (2) data menunjukan bahwa presentase yang signifikan dari pasangan heteroseksual yang
hidup bersama sebelum menikah atau mereka yang tidak mau menikah secara formal.
Beberapa kota, seperti San Francisco, telah mengeluarkan hukum yang menuntut pengusaha
dengan kontrak kota untuk memberikan tunjangan bagi patner domestic. Negara bagian Hawaii juga
memiliki hukum serupa.
Beberapa pengusaha secara sukarela menawarkan tunjangan ini bagi patner domestic yang
berhak. Perusahaan tersebut antara lain Lotus DevelopmentCorp, Walt Disney, Levi Strauss & Company,
U.S West, Coors Brewing, dan Ben & Jerry’s Homemade, Inc. di perusahaan Lotus, baik karyawan
maupun “pasangannya” yang berhak harus menandatangani surat pernyataan sumpah yang dinamakan
“Affidavit of Spousal Equivalence”. Dalam surat tersebut, karyawan dan patner-nya diminta untuk
memastikan :

 Masing-masing merupakan pasangan satu-satunya sebagai pasangan sejenis (ekuivalen)

 Mereka harus berjenis kelamin sama dan/atau tidak berhubungan keluarga
 Mereka hidup bersama dan berbagi tanggung jawab untuk kesejahteraan bersama dan tanggung
jawab finansial.
Keputusan perusahaan Disney untuk meluaskan tunjangan kepada para patner domestic telah
mendapatkan banyak serangan dari beberapa pemimpin agama yang menentang gaya hidup homoseksual.
Namun demikian, satu aspek menarik bagi sejumlah pengusaha adalah kebnayakan karyawan yang
menggunakan tunjangan patner domestik adalah dari pasangan berbeda jenis kelamin yang terlibat dalam
suatu hubungan heteroseksual.
PENUTUP
Tunjangan perawatan kesehatan adalah tunjangan asuransi yang paling memakan biaya. Para
pengusaha semakin agresif dalam mengelola biaya perawatan kesehatan mereka. Berbagai jenis asuransi,
bantuan finansial, bantuan pendidikan, dan tunjangan lainnya yang mungkin ditawarkan pengusha akan
menaikkan daya Tarik perusahaan untuk karyawan. Tunjangan yang berkaitan dengan keluarga mengikuti
FMLA (Family and Medical Leave Act) tahun 1993 dengan menawarkan baik perawatan anak maupun
perawatan lanjut usia.
Liburan digaji, hari libur digaji, dan berbagai cuti dan izin lainnya merupakan sarana untuk
membrikan tunjangan waktu libur kepada karyawan. Oleh karena itu, berbagai pilihan tunjangan sekarang
tersedia dan biaya-biaya yang termasuk didalamnya, pengusaha harus menyusun sistem untuk
mengkomunikasikan pilihan-pilihan ini dan biayanya kepada para karyawan. Sistem tunjangan fleksibel,
di mana dapat disesuaikan dengan kebutuhan dan situasi individual, makin berkembang popularitasnya.