A.

Dasar- Dasar Perilaku Organisasi

1. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah bagian penting manajemen, tetapi tidak sama dengan manajemen.
Kepemimpinan merupakan kemampuan yang di punyai seseorang untuk mempengaruhi orang-orang lain
agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran. Manajemen mencakup kepemimpinan, tapi juga mencakup fungsi-
fungsi lain seperti perencanaan, pengorganisasian dan penggawasan. Kepemimpinan sering disebut juga
dengan pengarahan. Pengarahan adalah kegiatan yang dilakukan oleh pimpinan untuk membimbing,
menggerakkan , mengatur segala kegiatan yang telah diberi tugas untuk melaksanakan suatu kegiatan usaha.
Pengarahan disebut efektif, jika dipersiapkan dan dikerjakan dengan baik serta benar oleh karyawan yang
ditugasi untuk itu.
Pokok-pokok masalah yang dipelajari pada fungsi pengarahan ( directing ) adalah sebagai berikut:
1 Tingkah laku manusia ( Human Behavior ).
2 Hubungan manusiawi ( Human Relation ).
3 Komunikasi ( Communication ).
4 Kepemimpinan ( Leadership ).

2. Dasar-Dasar Perilaku Organisasi

1 Konsep Dasar Perilaku Organisasi
a. Pengertian Organisasi dan Unsur-unsurnya
Organisasi adalah suatu sistem yang terdiri dari pola aktivitas kerjasama yang dilakukan secara
teratur dan berulang-ulang oleh sekelompok orang untuk mencapai tujuan. Dari sini dapat dikatakan
atau ditunjukkan bahwa organisasi memiliki unsur-unsur tersebut adalah sebagai berikut:
1) Sistem. Bahwa organisasi adalah kumpulan dari sub-sub system
2) Pola Aktivitas. Bahwa di dalamnya ada aktivitas-aktivitas yang dilakukan orang yang
dilaksanakan secara relative teratur dan cenderung berulang.
3) Sekelompok orang. Organisasi adalah kumpulan orang-orang
4) Tujuan. Setiap organisasi didirikan adalah untuk mencapai suatu tujuan.
Organisasi merupakan wadah atau tempat persekutuan dua orang atau lebih manusia yang
melakukan kerjasama untuk mencapai tujuan. Setiap organisasi dalam menghadapi persaingan yang
semakin ketat senantiasa berusaha untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya.

b. Pengertian Perilaku Keorganisasian

Terdapat beberapa pendapat dari para ahli mengenai perilaku keorganisasian, adapun
penjelasannya sebagai berikut:
1) Indriyo Gito Sudarmo dan Nyomn Sudita (1977)
Bidang ilmu yang mempelajari tentang interaksi manusia dalam organisasi yang meliputi studi
secara sistematis tentang perilaku struktur dan proses dalam organisasi.
2) Keith Davisdan John Newstrom (1985)
Telaah dan aplikasi pengetahuan tentang bagaimana orang-orang bertindak di dalam
organisasi.
3) Stephen P. Robins (2001)
Perilaku keorganisasian adalah suatu studi tentang apa yang dikerjakan oleh orang-orang
dalam organisasi dan bagaimana perilaku orang-orang tersebut dapat memengaruhi kinerja
organisasi dengan bahan kajiannya adalah sikap manusia terhadap pekerjaan, terhadap rekan
kerja, imbalan, kerjasama dan yang lainnya.
4) Griffin dan kawan-kawan
Perilaku organisasi (organisasi behavior) adalah sejauh mana seseorang individu mengenal dan
terikat pada organisasinya. Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan
akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi.
5) Schermerhorn Jr., Hunt, dan Osborn, 2008, p.5
Perilaku organisasi adalah ilmu tentang individu dan kelompok dalam suatu organisasi.
c. Tingkat Analisis dalam perilaku Keorganisasian
1) Tingkat individu artinya terkait dengan perilaku, nilai saat berinteraksi.
2) Tingkat kelompok artinya pengeruh terhadap perilaku anggota oleh dinamika anggota
kelompok, norma dan nilai kelompok.
3) Tingkat Organisasi artinya proses pengambilan keputusan manajemen

Dalam menganalisis perilaku individu, kelompok dan organisasi sangat penting

mempertimbangkan faktor lingkungan eksternal seperti: ekonomi, politik, sosial budaya, teknologi
globalisasi dan lain-lain.
d. Faktor-faktor Perilaku keorganiasasian
Dalam mempelajari perilaku keorganisasian berfokus pada:
1) Perilaku (perilaku individu dan organisasi)
2) Struktur (organisasi dan kelompok)
3) Proses (interaksi diantara anggota), proses tersebut berupa komunikasi, kepemimpinan,
pengambilan keputusan dan lain-lain.
e. Tujuan Mempelajari Perilaku Keorganisasian
1) Memahami perilaku yang terjadi di dalam organisasi
2) Meramalkan kejadian-kejadian yang terjadi di dalam organisasi
3) Mengendalikan perilaku
f. Kontribusi Beberapa Bidang Ilmu Terhadap Perilaku Dalam Organisasi
1) Psikologi
Psikologi merupakan ilmu pengetahuan yang berusaha mengukur, menjelaskan, dan kadang
mengubah perilaku. Kontribusinya ilmu ini terhadap perilaku keorganisasian adalah dalam hal:
pembelajaran, motivasi, kepribadian, persepsi, pelatihan, efektivitas kepemimpinan, kepuasan
kerja, pengambilan keputusan individu, penilaian kerja, pengukuran sikap, seleksi karyawan,
desain kerja, stree kerja.
2) Psikologi Sosial
Psikologi Sosial adalah salah satu bidang dalam psikologi, yang memadukan konsep-
konsep baik dari psikologi maupun sosiologi dan memusatkan perhatian pada keterpengaruhan
antara orang-orang. Kontribusi dari ilmu ini kepada perilaku keorganisasian meliputi:
perubahan perilaku, perubahan sikap, komunikasi, proses kelompok, pengambilan keputusan
kelompok.
3) Sosiologi
Sosiologi adalah studi tentang orang-orang dalam hubungannya dengan sesama.
Terkait pemahaman tentang system sosial dan interaksi manusia dalam suatu systemsosial.
4) Antropologi
Antropologi adalah studi tentang masyarakat khususnya tentang manusia besertakegiatannya Jadi
sumbangannya yang tidak kecil terhadap Perilaku Keorganisasian adalah dalam hal: nilai komparatif,
analisis lintas budaya, lingkungan organisasional.
5) Ilmu Politik
Ilmu politik adalah pengetahuan tentang perilaku individu dan kelompok dalamsuatu lingkungan
politik. Sumbangannya yang saat kentara dalam hal ini adalah seperti konflik,politik intra-
organisasional dan kekuasaan.
g. Konsep Dasar Perilaku Keorganisasian
Setiap bidang ilmu memiliki landasan filosofi seperti Akuntansi, Fisika, dan lain-
lain,demikian pula dengan perilaku keorganisasian yang notabene melibatkan manusia.
Perilakukeorganisasian akan bersangkut paut dengan seperangkat konsep dasar di sekitar manusia
danorganisasi
Hakekat manusia, meliputi pemahaman tentang:
1) Perbedaan individu, adalah bahwa setiap orang berbeda satu dengan yang lain.
2) Orang seutuhnya, adalah orang-orang berfungsi sebagai mahluk manusia seutuhnya.
 3) Perilaku termotivasi adalah orang berperilaku karena suatu dorongan yang
berangkatdari suatu kebutuhan. Motivasi sangat penting dalam menyelenggarakan organisasi.
4) Manusia memiliki nilai martabat.
Hakekat organisasi, meliputi pemahaman tentang:
1) System sosial, artinya bahwa organisasi adalah system sosial yang di bentuk
untuk kepentingan bersama.
2) Kepentingan bersama, artinya bahwa organisasi membutuhkan orang-orang dan orang-orang
membutuhkan organisasi.

h. Sejarah Singkat Perkembangan Perilaku Keorganisasian

Sebagai ilmu perilaku keorganisasian adalah pendatang baru yangdibangun ataskontribusi dari
sejumlah disiplin ilmu-ilmu lain yang lebih dulu ada. Sejarah asal usulnya dimulai dari Revolusi
Indrustri ketika salah seorang pelaku bisnis Robert Owen (1800) mulai memberikan perhatian terhadap
para pekerja, menolak mempekerjakan anak-anak dan pesannyayang sangat strategis bagi masa depan
pekerja yaitu betapa pentingnya sukses.
Setelah Perang Dunia I, fokus dari studi organisasi bergeser kepada analisis tentang bagaimana
faktor-faktor manusia dan psikologi mempengaruhi organisasi. Gerakan hubungan antar manusia ini
lebih terpusat pada tim, motivasi, dan aktualisasi tujuan-tujuan individu didalam organisasi.
Para pakar terkemuka pada tahap awal ini mencakup:
1) Frederick Winslow Taylor (1856-1915) adalah orang pertama yang mencoba mempelajari
perilaku manusia dalam pekerjaan dengan menggunakan pendekatan sistematik. Taylor
mempelajari karakteristik manusia, lingkungan sosial, pekerjaan, lingkungan fisik, kapasitas,
kecepatan, biaya serta hubungannya satu sama lain.
2) Elton Mayo, seorang warga Australia. Dalam tulisannya pada tahun 1931 ia
menyarankanmanajer untuk memperhatikan kebutuhan emosional dari pekerja dalam pekerjaan.
3) Mary Parker Follet tadalah seorang penulis yang melakukan analisa terhadap para pekerja.Ia
menyimpulkan bahwa pekerja mengalami kombinasi yang yang kompleks darikelakuan,
kepercayaan dan kebutuhan. Ia menyarankan manajer untuk memotivasi karyawannya(" pull
strateg”’).
4) Douglas McGregor mengajukan dua teori yang agak berlawanan tentang sifat
mendasar manusia. Ia mengemukakan “Theory X”, yang berbau pesimistis dan negatif, dan
“Theory Y” yang merupakan pendekatan yang lebih modern dan menggunakan pendekatan
positif. I a percaya manajer bisa mendapatkan hasil yang lebih baik jika mereka
memperlakukan karyawansebagai manusia yang berkomitmen, bertanggung jawab dan kreatif.
Perang Dunia II menghasilkan pergeseran lebih lanjut dari bagian bidang ini, ketika penemuan
logistik besar-besaran dan penelitian operasi menyebabkan munculnya minat yang baru terhadap sistem
dan pendekatan rasionalistik terhadap studi organisasi. Sejak tahun 1980-an, penjelasan- penjelasan
budaya tentang organisasi dan perubahan menjadi bagian yang penting dari studi ini. Metode-metode
kualitatif dalam studi ini menjadi makin diterima, dengan memanfaatkan pendekatan-pendekatan dari
antropologi, psikologi dan sosiologi.
Perilaku organisasi saat ini merupakan bidang studi yang berkembang. Jurusan studi organisasi
pada umumnya ditempatkan dalam sekolah-sekolah bisnis, meskipun banyak universitas yang juga
mempunyai program psikologi industri dan ekonomi industri pula.
i. Efektivitas Manajerial
Efetivitas Manajer sangat berhubungan dengan efektivitas organisasi. Manajer yang efektif adalah
manajer yang mampu membawa para pekerja bekerja secara sadar dan bertanggung jawab terhadap
pekerjaannya. Tetapi itu bukanlah pekerjaan yang gampang. Setiap individu memiliki keanekaragaman
dalam berpikir maupun bertindak. Untuk itu sangatlah penting bagi seorang manajer untuk memahami
Perilaku Keorganisasian. Perilaku keorganisasian adalah bidang studi yang mencoba menyelidiki dampak
 individu, kelompok, dan struktur terhadap perilaku di dalam organisasi, dan kemudian berusaha
mengaplikasikannya agar organisasi dapat bekerja lebih efektif

B. Memahami Perilaku Kelompok

1. Pengertian Perilaku Kelompok dalam Organisasi
Secara etimologi, perilaku dalam bahasa inggris berarti “behavior”. Sedangkan secara terminologi,
Perilaku menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia artinya “tanggapan atau reaksi individu terhadap
rangsangan atau lingkungan”. Secara etimologi, kelompok dalam bahasa inggris diartikan dengan
“group”. Sedangkan secara terminologi, banyak pendapat yang mendefinisikan mengenai kelompok.
Menurut Robbins dan Coulter, kelompok adalah, “dua atau lebih individu yang berinteraksi dan saling
bergantung yang bekerja sama untuk meraih tujuan tertentu”.
Dari pengertian perilaku dan pengertian kelompok diatas dapat disimpulkan bahwa perilaku kelompok
adalah aktifitas yang dapat diamati dari dua atau lebih manusia atau individu yang berinteraksi dan
berkumpul untuk mencapai tujuan tertentu.
Manusia sebagai individu memunyai watak, temperamen, sifat dan kepribadian yang berbeda-beda.
Apabila individu tersebut masuk menjadi anggota suatu kelompok, maka sifat, watak, temperamen dan
kepribadiannya akan ikut dibawa masuk ke dalam kelompok. Dalam hal demikian maka akan terbentuk
perilaku yang pada mulanya berorientasi kepada perilaku individu harus diarahkan dan dikendalikan ke
arah perilaku yang berorientasi kelompok. Hal ini berarti perilaku individu harus diarahkan menuju
kepentingan organisasi guna mencapai tujuan organisasi sehingga dalam perkembangan selanjutnya
perilaku kelompok berkembang menjadi perilaku organisasi.
Perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang menginvestigasi dampak perilaku dari individu,
kelompok, dan struktur dalam organisasi, dengan maksud menerapkan pengetahuan untuk memperbaiki
efektivitas organisasi.
Jadi, perilaku kelompok dalam organisasi adalah aktifitas yang dilakukan dua atau lebih individu yang
berkumpul dan berinteraksi sebagai anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi tertentu yang
telah disepakati.

2. Tipe-tipe Kelompok
Berdasarkan alasan terbentuknya, kelompok dapat dibagi menjadi dua yaitu dapat berbentuk kelompok
formal ataupun kelompok informal :
a) Kelompok Formal (Formal Group)
Kelompok formal adalah kelompok yang terbentuk karena tindakan manajerial organisasi,
dirancang secara intensional untuk mengarahkan anggotanya ke arah tujuan organisasi. Dalam
kelompok formal, perilaku anggota yang terikat didalamya ditentukan dan diarahkan pada tujuan
organisasional. Kelompok formal merupakan kelompok kerja yang terbatas pada satu struktur
organisasi dan memiliki rancangan penugasan kerja serta tugas-tugas spesifik yang ditujukan untuk
mencapai tujuan organisasi. Manajer menciptakan kelompok kerja untuk melaksanakan tugas dan
pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Kelompok formal memunyai dua bentuk, antara lain:
1) Kelompok Komando (Command Group), merupakan kelompok yang ditentukan oleh
hubungan diantara individu yang menjadi bagian formal dari organisasi, mereka yang
memunyai legitimasi memberi perintah kepada yang lain.
2) Kelompok Tugas (Task Group), merupakan kelompok formal organisasional yang dibentuk
untuk melakukan tugas spesifik. Kelompok ini terdiri dari individu dengan minat dan
keahlian khusus dalam bidang tertentu tanpa memandang posisi mereka dalam hirarki
organisasi.
b) Kelompok Informal (Informal Group)
Kelompok informal adalah kelompok yang berkembang secara alamiah diantara individu, tanpa
pegarahan dari organisasi dimana mereka bekerja.Kelompok informal tidak terstruktur maupun
ditentukan secara organisasional. Kelompok informal terbentuk sebagai konsekuensi dari tindakan
individu sebagai tanggapan atas kebutuhan dan kontak sosial. Kelompok ini merupakan kelompok
 sosial yang berkembang berdasarkan minat yang sama dan pertemanan. Walau tidak dibentuk oleh
manajemen, kelompok jenis ini dapat memengaruhi kinerja individu dan organisasi. Dampaknya
dapat bersifat positif atau negatif tergantung tujuan dari para anggota kelompoknya. Kelompok
informal memunyai dua bentuk, antara lain:
1) Kelompok Minat (Interest Group) adalah kelompok pekerja yang berkumpul untuk
memuaskan minat atau kepentingan bersama.
2) Kelompok Persahabatan (Friendship Group) adalah kelompok informal yang berkembang
karena anggotnya adalah teman, sering saling bertemu di luar organisasi.
Sedangkan David dan Frank membagi kelompok menjadi empat jenis berdasarkan prestasinya,
antara lain sebagai berikut:
1) Kelompok Pseudo, merupakan kelompok dimana anggotanya telah menetapkan untuk
bekerjasama, tetapi tidak seorangpun tertarik untuk menjalankannya. Susunannya
menimbulkan persaingan satu sama lain. contohnya seperti kelompok penjualan regional
yang bekerja sama untuk meningkatkan keuntungan.
2) Kelompok Tradisional, merupakan kelompok dimana anggotanya setuju untuk bekerja
sama, tetapi melihat hanya sedikit keuntungan dalam menjalankannya. Anggotanya
menjalankan pekerjaan sendiri-sendiri walaupun saling berinteraksi. Cotohnya seperti
kelompok belajar yang dibentuk oleh guru, dimana ada beberapa murid yang mengerjakan
tugas sedangkan yang lain tidak melakukan apapun.
3) Kelompok Efektif, adalah kelompok yang anggotanya bekerja sama untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Anggotanya yakin bahwa mereka dapat mencapai tujuan jika
bekerjasama dengan anggota kelompok lain dan mencapai tujuan bersama.
4) Kelompok prestasi tinggi, adalah kelompok yang memenuhi semua kriteria kelompok
efektif dan menunjukkan semua harapan yang layak, yang diberikan oleh para anggotanya.
Yang membedakan dengan kelompok efektif adalah tingkat komitmen anggota yang
menganggap anggota lain adalah keluarga dengan adanya cinta dan kepercayaan. [19]
Sedangkan dilihat dari interaksinya, kelompok dibedakan menjadi dua jenis, antara lain sebagai
berikut:
1) Kelompok Primer, merupakan kelompok dengan interaksi atau hubungan langsung. Dalam
kelompok ini terdapat interaksi sosial secara tatap muka (face to face). Kelompok ini
memegang peranan penting dalam pembentukan perilaku individu, karena dalam kelompok
inilah individu berkembang sebagai makhluk sosial. Yang termasuk dalam kelopok ini
adalah keluarga, tetangga, kelompok agama, dan sebagainya.
2) Kelompok Sekunder, merupakan kelompok dengan interaksi tidak langsung. Hubungan
dalam kelompok ini didasarkan atas perhitungan rasional, untung dan rugi sehingga kurang
bersifat kekeluargaan. Yang termasuk dalam kelompok ini adalah serikat pekerja, persatuan
pengusaha, berbagai himpunan dan berbagai lembaga ilmiah.
3. Tahapan Perkembangan Kelompok
Riset menunjukkan bahwa suatu kelompok berkembang melalui lima tahapan sehingga dinamakan The
Five Stage Group Development Model, dilakukan melalui tahapan pembentukan (forming), pancaroba/
keributan (Storming), penormaan (norming), pelaksanaan (performing), dan penundaan (adjouring).
1) Pembentukan (Forming).
Tahap ini merupakan tahap awal pengembangan kelompok, dimana tindakan awal para anggota
mulai menciptakan pola-pola hubungan dengan pimpinan, rekan kerja, dan norma-norma
kelompok. Secara singkat pada tahap inilah mulai diletakkan pola dasar perilaku kelompok.Tahap
ini memunyai dua fase, fase pertama terjadi ketika orang-orang mulai bergabung. Setelah
bergabung, fase keduapun dimulai yaitu mendefinisikan tujuan, struktur, dan kepemimpinan
kelompok.
Tahap awal ini ditandai dengan ketidakpastian dan kebingungan. Anggota kelompok tidak
meyakini tujuan, struktur, tugas, atau kepemimpinan dalam kelompok. Anggota
mempertimbangkan tipe perilaku seperti apa yang dapat diterima. Tahapan ini selesai apabila
anggota mulai berfikir diri mereka sebagai bagian dari kelompok.
 2) Pancaroba/ Keributan (Storming).
Pada tahap ini anggota menerima keberadaan kelompok, tetapi menolak dan memaksa pada
individualitas selanjutnya terjadi konflik intrakelompok yang terjadi akibat perselisihan siapa yang
berhak megontrol atau mengawasi kelompok dan apa yang harus dilakukan kelompok ini. Ketika
tahapan ini selesai, terbentuklah hirarki kepemimpinan yang relatif jelas dan adanya kesepakatan
mengenai arah kelompok tersebut.
3) Penormaan (Norming).
Setelah keributan terjadi, akan mendorong terbentuknya aturan dan tata tertib. Struktur kelompok
akan semakin solid dan akrab karena norma yang telah disepakati bersama. Tahap ini merupakan
tahap dimana hubungan akrab mulai terjalin dan kelompok mulai menyatu. Anggota mulai
mengakhiri perbedaan menjadi kerjasama dengan tingkat kohesivitas (kepaduan) yang tinggi.
Tahap ini selesai ketika struktur kelompok mulai solid dan kelompok telah mensimulasikan
harapan bersama tentang apa yang menjadi perilaku anggota yang benar dan menerima
serangkaian norma yang berlaku dalam kelompok.
4) Pelaksanaan (Performing).
Pada tahap ini, kelompok mulai berfungsi dan menitikberatkan pada penyelesaian secara efektif
tugas-tugas yang telah disetujui pada tahap norming. Karena struktur sudah ditetapkan dan
diterima sepenuhnya, energi kelompok beralih dari sekedar saling mengenal dan memahami
menjadi mewujudkan dan menyelesaikan tugas. Ini merupakan tahap terakhir dari perkembangan
kelompok kerja yang permanen. Akan tetapi, untuk kelompok yang bersifat temporer seperti tim
proyek, satuan tugas, atau kelompok sejenis yang yang memiliki tugas yang terbatas, tahap
finalnya adalah penundaan (adjourning).
5) Penundaan (Adjourning).
Tahap ini merepresentasikan akhir dari sebuah kelompok.. Bagaimanapun, untuk tim dengan tugas
khusus, saat tujuan telah tercapai, kelompok akan membubarkan diri atau memiliki komposisi
baru. Pada tahap ini perhatian kelompok fokus pada penyelesaian kegiatan daripada pelaksanaan
tugas. Sebagian anggota kelompok bersukacita dengan pencapaian kelompok, dan sebagian lagi
bersedih karena hilangnya rasa keakraban dan persahabatan.

4. Manfaaat Kelompok dalam Organisasi

Berbagai kelompok bekerja dalam suatu organisasi sebagai kesatuan-kesatuan yang jelas. Kelompok-
kelompok itu mungkin merupakan kelompok-kelompok fungsional (misalnya orang-orang produksi,
orang-orang pemasaran, para peneliti dan sebagainya), atau mungkin kelompok-kelompok vertikal
(misalnya para kepala sekolah dan para guru, para manajer senior, para pekerja dan para penyelia dan
sebagainya). Berbagai kelompok dalam organisasi bekerja bersama-sama. Mereka memikul tanggung
jawab bersama dan menangani masalah-masalah dalam bidang mereka sendiri demi tercapainya tujuan
organisasi.
Menurut wursanto, manfaat yang didapat dengan adanya suatu kelompok antara lain:
1) Kelompok dapat memberikan rasa aman bagi seseorang (sense of security) karena merasa
memunyai perlindungan.
2) Kelompok dapat mengatasi berbagai macam persoalan baik yang menyangkut bidang ekonomi,
politik, hukum, dan sebagainya.
3) Kelompok dapat memberikan martabat (prestige), status sosial (social standing), dan pengakuan.
4) Kelompok dapat memberikan dorogan dan semangat (motivasi).
5) Kelompok dapat memberikan bimbingan dan pengarahan dalam rangka meningkatkan prestasi
seseorang.
6) Kelompok dapat memberikan kepuasan, baik kepuasan yang bersifat jasmani, kepuasan psikologis
maupun kepuasan sosial.
7) Kelompok dapat memberikan bantuan seseorang yang dalam kesulitan.

C. Motivasi
1. Pengertian motivasi
Memahami apa yang orang lain kerjakan pada pekerjaan yang seharusnya mereka kerjakan itu tidak
mudah bagi seorang manager. Mengetahui tentang motivasi untuk memberikan pemikiran pada praktek
sebagai manajer merupakan suatu teknis yang efektif untuk meningkatkan kinerja individu dalam sebuah
perusahaan.
Motivasi itu berarti suatu usaha yang menyemangati atau menjadi sumber energi secara langsung dengann
demi mempertahankan usaha seseorang. Motivasi yang tinggi pada seseorang akan mampu meningkatkan
kinerja yang nantinya berdampak pada penerimaan pemasukan dengan target yang tinggi.
Untuk menjadi motivator yang efektif, manajer harus mengetahui apa kebiasaan individu yang perlu
mendapat motivasi. Dalam hal ini, setidaknya manajer harus mampu memotivasi seseorang untuk
mengikuti organisasi, memiliki loyalitas dan dedikasi terhadap organisasi, dan bekerja dengan maksimal.
Selain itu juga agar mampu menampilkan apa yang terbaik dari pekerjaan individu di dalam perusahaan,
yakni mendapatkan keluaran yang tinggi (produktivitas) dan kualitas yang tinggi. Banyak ide yang akan
membantu manajer untuk memotivasi individu dalam berhubungan dengan lingkungan yang konstruktif.
Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memilihara perilaku
manusia.motivasi adalah subjek membungungkan karena motif tidak dapat diamati atau diukur sevara
langsung, tetapi harus disimpulkan dari perilaku orang yang tampak. Motivasi merupakan suatu keadaan
atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau
kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya. Menurut J.P. Chaplin Motivasi adalah
suatu variabel perantara yang digunakan untuk menerangkan faktor-faktor dalam diri individu, yang dapat
membangkitkan, mempertahankan dan menyalurkan tingkah laku kearah suatu tujuan tertentu. Motivasi
berhubungan dengan kekuatan (dorongan) yang berada di dalam diri manusia. Motivasi tidak dapat
terlihat dari luar. Motivasi dapat menggerakkan manusia untuk menampilkan suatu tingkah laku kearah
pencapaian suatu tujuan. Tingkah laku dapat dilandasi oleh berbagai macam motivasi.

2. Proses Motivasi
Proses terjadinya motivasi menurut Zainun adalah disebabkan adanya kebutuhan yang mendasar. Dan
untuk memenuhi kebutuhan timbullah dorongan untuk berperilaku. Bilamana seseorang sedang
mengalami motivasi atau sedang memperoleh dorongan, maka orang itu sedang mengalami hal yang tidak
seimbang.
Setiap manusia dengan berbagai kebutuhan tidak akan pernah puas dalam memenuhi kebutuhannya. Oleh
sebab itu proses motivasi akan terus berlangsung selama manusia mempunyai kebutuhan yang harus
dipenuhi. Pada dasarnya proses terjadinya motivasi menunjukkan adanya dinamika yang terjadi
disebabkan adanya kebutuhan yang mendasar dan untuk memenuhinya terjadi dorongan untuk berprilaku.
Ranupandojo dan Husnan mengatakan dalam proses motivasi terdapat empat komponen terjadinya
motivasi yang terlihat dalam gambar berikut ini :

Gambaran bahwa setiap individu mempunyai kebutuhan yang kekuatannya antara satu dan lainnya yakni
antara satu individu dengan individu lainnya berbeda-beda dan tidak sama, sehingga akan menimbulkan
dorongan kebutuhan yang tidak seimbang yang dilakukan dengan melalui tindakan-tindakan atau
kegiatan-kegiatan untuk mencapai tujuan, dan setelah mencapai tujuan melalui tindakan tadi barulah akan
terasa terpuaskan.
Jangka waktu yang tertentu akan timbul kebutuhan lagi untuk dipenuhi. Apabila suatu kebutuhan yang
sama timbul berulang-ulang dengan berlangsungnya waktu maka yang berlaku adalah proses motivasi
sebagaimana gambar proses motivasi diatas, namun jika setiap kali timbul kebutuhan baru, tetapi
kebutuhan tersebut termasuk kedalam jenjang golongan yang lebih tinggi tingkatannya, maka hal ini
disebut jenjang kebutuhan Maslow.
Jenjang kebutuhan Maslow menyatakan bahwa bila kebutuhan minimal (fisiologis) saja belum terpuaskan,
maka kebutuhan kelompok pertama ini akan menuntut paling kuat untuk dipenuhi. Setelah kebutuhan
fisiologis terpuaskan, maka akan terasa adanya tuntutan dari kelompok kebutuhan kedua (keamanan dan
keselamatan kerja) dan seterusnya, kemudian kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan
aktualisasi diri.
3. Kerangka Kerja Konseptual Untuk Memahami Motivasi
Motivasi adalah juga subyek yang membingungkan karena motif tidak dapat diamati atau diukur secara
langsung, tetapi harus disimpulkan dari perilaku orang yang tampak. Pada subbab papper ini kita akan
belajar memahami kerangka kerja konsepsual melalui beberapa teori – teori motivasi untuk memahami
seperti apa motivasi itu dilakukan. Teori – teori motivasi dapat diklasifikasikan menjadi tiga kelompok,
yaitu :
1) Teori – teori petunjuk
Teori ini mengemukakan bagaimana memotivasi para karyawan. Teori – teori ini didasarkan atas
pengalaman coba – coba. Factor – factor yang dipakai untuk motivasi telah banyak dibahas dibagian –
bagian sebelumnya, sehingga teori – teori ini tidak diliput dalam teori – teori yang lainnya.
2) Teori kepuasan/isi (content theory)
memusatkan perhatiannya pada faktor-faktor dalam diri orang (individu) yang menggerakkan,
mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilaku. Dalam hal ini dicoba menentukan
kebutuhan khusus yang dapat memotivasi seseorang (individu), dengan kata lain, teori ini
berkaitan dengan faktor yang ada dalam diri seseorang yang memotivasinya, Teori ini terdiri dari,
teori Hirarkhi Kebutuhan Maslow, teori Mac Groger, teori Dua Faktor, teori ERG, dan teori
kebutuhan Mc Clelland antara lain ;
a. Teori Hirarkhi Kebutuhan dari A. Maslow, yang menghipotesiskan bahwa didalam diri
setiap manusia (individu) terdapat lima jenjang kebutuhan sebagai berikut :
 Faal (fisiologis), seperti : rasa lapar, haus, sandang, papan, dan seks,
 Keselamatan dan keamanan, seperti : kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yaitu
aman dari ancaman kejadian atau lingkungan,
 Sosial yaitu : kebutuhan akan teman, persahabatan, kasih sayang, dan sebagainya
 Penghargaan, yaitu meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas
prestasi, pengakuan atas kemampuan dan keahlian yang dimiliki, serta efektivitas
kerja.
 Aktualisasi Diri, merupakan hirarkhi kebutuhan yang paling tinggi yang berkaitan
dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya, untuk menunjukkan
kemampuan, keahlian, dan potensi yang dimiliki seseorang. Kebutuhan ini
merupakan proses yang berlangsung terus-menerus dan tidak pernah terpuaskan dan
ada kecenderungan potensinya meningkat karena seseorang mengaktualisasikan
perilakunya.Seseorang yang didominasi kebutuhan Aktualisasi Diri menyenangi
tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya.
Kebutuhan yang berada pada lima jenjang ini dibagi A. Maslow menjadi dua bagian, yaitu :
 Kebutuhan Order Rendah, merupakan kebutuhan-kebutuhan yang dipenuhi secara
eksternal yaitu; kebutuhan faal, dan kebutuhan keamanan, sedangkan,
 Kebutuhan Order Tinggi, merupakan kebutuhan-kebutuhan yang dipenuhi secara
internal yaitu; kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan, dan kebutuhan
aktualisasi diri.
 b. Teori Mac Groger (Teori X dan Teori Y)
Teori X, berpandangan bahwa pada dasarnya karyawan-karyawan tidak menyukai kerja,
malas, tidak menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa agar berprestasi, Pandangan
yang menjadi pegangan manajer sebagai berikut :
 Karyawan secara inheren tidak menyukai kerja, dan dimungkinkan akan mencoba
menghindarinya,
 Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi, atau diancam
dengan hukuman untuk mencapai tujuan,
 Karyawan akan menghindari tanggung-jawab dan mencari pengarahan formal bilamana
dimungkinkan,
 Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua faktor lain yang dikaitkan
dengan kerja dan akan memperagakan ambisi yang hanya sedikit.
Teori Y, berpandangan bahwa pada dasarnya karyawan-karyawan menyukai kerja, kreatif,
berusaha bertanggung jawab, dan dapat menjalankan pengarahan diri. Pandangan manajer
pada teori Y sebagai berikut :
 Karyawan dapat memandang kerja yang sama wajarnya dengan istirahat,
 Orang-orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka janji
terlibat pada sasaran,
 Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima-baik, bahkan mengusahakan dan
bertanggung jawab,
 Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif (pembaharuan tersebar meluas dalam
populasi dan tidak merupakan milik mereka yang berada pada posisi manajemen)

3) Teori Proses (Process Theory)

Teori proses (process Theory) yang mencoba menguraikan, menjelaskan, dan menganalisis “
bagaimana” perilaku itu digerakkan, diarahkan, didukung dan dihentikan, dengan kata lain, teori
proses berkaitan dengan bagaimana motivasi itu terjadi atau bagaimana perilaku itu digerakkan.
Teori ini terdiri dari, teori Penetapan Tujuan, teori Penguatan, teori Keadilan, dan teori
Pengharapan.
Teori ini merupakan teori yang difokuskan pada bagaimana motivasi itu terjadi, dan teori yang
dijelaskan sebagai berikut ;
1. Teori Penetapan Tujuan
Teori ini dikembangkan oleh E. Locke yang menguraikan hubungan antara tujuan yang
ditetapkan dengan prestasi kerja. Teori ini mempunyai konsep dasar bahwa ; karyawan yang
memahami tujuan yaitu apa yang diharapkan organisasi kepadanya, akan mempengaruhi
perilaku kerjanya. Penetapan tujuan yang menantang (sulit) dan dapat diukur hasilnya dapat
meningkatkan prestasi kerja, dengan asumsi karyawan mempunyai kemampuan dan
keterampilan yang dibutuhkan.
Teori ini juga menyatakan bahwa : tujuan yang spesifik (jelas), sulit, menantang, menghantar
kepada prestasi yang lebih tinggi. Disamping itu, ada beberapa proses dalam penerapan teori
Penetapan Tujuan yaitu
a. Insentif tertentu yang disediakan organisasi, dalam hal ini umumnya termasuk penetapan
apa yang ingin dilakukan organisasi (target hasil), dan kejelasan ganjaran yang berkaitan
dengan pencapaian tujuan tersebut, seperti ; upah, promosi, dan penghargaan,
b. Proses partisipasi penetapan tujuan meliputi bagaimana tujuan itu ditetapkan. Dalam proses
penetapan tujuan dapat dilaksanakan secara bersama-sama antara pimpinan – bawahan
(partisipatif), dan dapat pula ditetapkan sendiri oleh pimpinan (otoriter)
c. Atribut-atribut penetapan tujuan meliputi ; kejelasan, kesulitan, tantangan, persaingan
dengan karyawan lain, dan umpan balik,
d. Adanya komitmen karyawan untuk melaksanakan tujuan termasuk perhatian dan upaya
untuk pencapaian tujuan tersebut,
e. Hasil dari penetapan tujuan yaitu prestasi kerja dan kepuasan.
2. Teori Penguatan (Reinforcement Theory),
Teori penguatan mengemukakan bahwa, perilaku merupakan fungsi dari akibat yang
berhubungan dengan perilaku tersebut. Dimana orang cenderung melakukan sesuatu mengarah
pada konsekwensi positif, dan menghindari konsekwensi yang tidak menyenangkan. Ada
empat konsep dasar yang dimiliki teori Penguatan yaitu ;
1) Pusat perhatian adalah pada perilaku yang dapat diukur, seperti, ketepatan pelaksanaan
jadwal kerja,
2) Yang berkaitan dengan urut-urutan antar-stimulus, respon, dan konsekwensi dari
perilaku yang ditimbulkan. Kondisi kerja yang dibuat organisasi (stimulus), lalu
karyawan bertindak sebagaimana yang diinginkan organisasi (respon), dan selanjutnya,
organisasi memberikan ganjaran yang sesuai dengan tindakan atau perilakunya
(konsekwensi perilaku),
3) Semakin pendek interval waktu, antara respon karyawan (misalnya ; prestasi kerja)
dengan pemberian penguatan (ganjaran), maka semakin besar pengaruhnya terhadap
perilaku,
4) Berkaitan dengan nilai, dan ukuran dari penguatan, yaitu ; semakin besar nilai penguat
bagi karyawan maka semakin besar pengaruhnya terhadap perilaku berikutnya.

3. Teori Keadilan
Teori ini menyatakan bahwa individu-individu membandingkan masukan dan keluaran
pekerjaan mereka dengan masukan/keluaran lain dan kemudian berespons untuk
menghapuskan setiap ketidak-adilan, Ada 4 (empat) ukuran penting dalam Teori Keadilan
yaitu:
1) Orang, individu yang merasakan diperlakukan adil atau tidak adil,
2) Perbandingan dengan orang lain, setiap kelompok atau orang yang digunakan oleh
seseorang sebagai pembanding rasio masukan atau perolehan,
3) Masukan (input), karakteristik individual yang dibawa kepekerjaan, seperti keberhasilan
(keahlian, pengalaman, belajar), atau karakteristik bawaan (umur, jenis kelamin, dan ras,
4) Perolehan (outcome), apa yang diterima seseorang dari pekerjaannya (penghargaan,
tunjangan, dan upah). Suatu keadilan dinyatakan telah ada jika karyawan menganggap
bahwa rasio antara masukan (usaha) karyawan dengan perolehan (imbalan) sepadan dengan
rasio karyawan lainnya.
Teori Keadilan menyarankan sejumlah cara yang dapat digunakan untuk memulihkan perasaan
atau rasa keadilan, seperti berikut :
1) Perubahan masukan, karyawan dapat menentukan bahwa ia akan mempergunakan lebih
sedikit waktu atau usaha untuk pekerjaan,
2) Perubahan keluaran, karyawan dapat menentukan untuk memproduksi unit lebih banyak
karena penerapan rencana upah per potong,
3) Perubahan sikap,
4) Mengubah/mengganti orang yang menjadi pembanding, untuk memulihkan keadilan dapat
dilakukan perubahan dengan merubah orang pembanding dengan membuat perbandingan
antara rasio masukan/keluaran dari beberapa orang lainnya,
5) Mengubah masukan atau keluaran dari orang yang dijadikan pembanding,
6) Mengubah situasi keluar dari pekerjaan yang dijalani akan mengubah perasaan tidak adil,

4. Teori Pengharapan,
Manajemen Berdasarkan sasaran (Management by Objective/MBO). MBO sejalan dengan
nama-nama lain seperti : Management By Result (MBR), Goals Management, Work Planning
and Review, Goals and Controls, Joint Target Setting, dan sebagainya. MBO berkenaan
dengan penetapan prosedur-prosedur formal atau yang tidak formal, yang dimulai dengan :
Penetapan tujuan dan dilanjutkan dengan serangkaian kegiatan (langkah) sampai peninjauan
kembali pelaksanaan kegiatan tersebut. Gagasan dasar MBO adalah bahwa, MBO merupakan
proses partisipatif, secara aktif melibatkan manajer dan para anggota pada setiap tingkatan
organisasi. Tujuan utama penerapan MBO adalah untuk mencapai efisiensi operasi seluruh
organisasi melalui operasi yang efisien dan integrasi setiap bagian yang ada. MBO juga
membantu menghilangkan atau mengatasi berbagai hambatan perencanaan, dalam
pengembangan hubungan antara fungsi perencanaan dan pengawasan. Keberhasilan penerapan
MBO didasarkan pada 2 (dua) hipotesis:
1) Jika seseorang melekat secara kuat pada suatu tujuan, dia akan bersedia mengeluarkan
usaha lebih untuk meraihnya dibanding jika seseorang tidak terikat,
2) Bilamana saja seseorang memperkirakan sesuatu akan terjadi, dia akan melakukan apa
saja untuk membuatnya terjadi.
Selain kedua hipotesis di atas, keberhasilan penerapan MBO juga didasari pada teori-teori
motivasi, seperti : kebutuhan aktualisasi diri dari Maslow, teori Y McGroger, faktor-faktor
motivasi Herzberg, dan kebutuhan berprestasi dari McCelland. Konsep lain yang juga turut
mendasari MBO adalah bahwa orang lebih menyukai dinilai menurut keriteria realistik yang
diterimanya dan standar yang dipandangnya dapat dicapai.