Kemampuan akhir yang Indikator kerangka

Direncanakan (KD)
1. Menggambarkan 1.1 Menjelasan definisi Bab I Pendahuluan /
desain pekerjaan dan arti pentingnya Konsep Dasar MSDM
dan analisis desain pekerjaan dan (1. Ella Misla K.
pekerjaan beserta analisis jabatan. (16130210044), 2. Nesi
ruang lingkupnya. 1.2 Menyebutkan tujuan Apriliani
analisis jabatan. (16130210047)).
1.3 Menyebutkan 1. Pengertian desain
langkah-langkah jabatan dan
dalam analisis analisis jabatan.
jabatan. 2. Tujuan analisis
1.4 Menjelaskan jabatan.
informasi analisis 3. Langkah-langkah
jabatan. pelaksanaan
analisis jabatan.
4. Penggunaan
informasi analisis
jabatan.
5. Penyajian.
6. Studi kasus dan
latihan soal.
7. Kesimpulan.
8. Daftar pustaka.
9. Cover buku.
BAB I Konsep Dasar MSDM
1. a. KD dan Indikator : memahami konsep dasar MSDM, yaitu : mampu
menguraikan pengertian analisis jabatan dan desain pekerjaan, tujuan analisis
jabatan, langkah-langkah analisis jabatan, penggunaan informasi analisis
jabatan.
b. Gambaran umum materi : suatu konsep dasar MSDM, menguraikan
pengertian, tujuan analisis jabatan, langkah analisis jabatan, dan penggunaan
informasi analisis jabatan.
c. Relevasi terhadap pengetahuan mahasiswa, bidang kerja, dan lainnya :
untuk memberi pengetahuan terhadapa pembaca khususnya mahasiswa agar
lebih memahami mengenai analisis jabatan dan hal-hal yang terkait.
d. Sub Bab :
1.1 Pengertian desain jabatan dan analisis jabatan.
1.2 Tujuan analisis jabatan.
1.3 Langkah-langkah pelaksanakan analisis jabatan.
1.4 Penggunaan informasi analisis jabatan.
5. Penyajian :
1.1 Pengertian desain jabatan dan analisis jabatan.
1.1.1 Desain Pekerjan (Job Design)
Desain pekerjaan adalan proses penentuan tugas-tugas yang akan
dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas, dan
bagaiamana pekerjan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya dalam
organisasi. Desain pekerjaan memasukkan elemen tugas, fungsi, hubungan,
kompensasi, keahlian, pengetahuan, kemampuan pada setiap pekerjaan.
Desain pekerjaan merupakan salah satu faktor pendorong pendorong
keberhasilan produktifitas organisasi. Dari dimensi organisasi, cara
pengelompokan tugas dan tanggung jawab dapat mempengaruhi produktifitas
dan biaya. Pekerjaan yang tidak terselesaikan atau terlalu sulit untuk
dilakukan serta pekerjaan yang membosankan akan menyebabkan perptaran
karyawan yang tinggi. Bagi seorang karyawan, motivasi dan kepuasan kerja
menjadi dua faktor penting dalam pekerjaan sehari-hari mereka. Dua hal
tersebut dapat membantu pencapaian tujuan dan sasaran, terlebih jika
organisasi mampu dan memahami faktor-faktor yang memengaruhi
ketidakberhasilan dari dua faktor tersebut.
 Faktor-faktor yang Memengaruhi Desain Pekerjaan
a. Individu
Bahwa individu memiliki perbedaan sikap, sifat, karakter,
padangan, persepsi, sosial budaya, dan norma yang berbeda setiap
individunya dalam organisasi yang sama. Tiap individu memiliki
kebutuhan, tujuan, serta motivasi berbeda dalam menanggapi
sebuah pekerjaan. Peran individudalam organisasi mempunyai arti
yang sama pentingnya dengan pekerjaan itu sendiri, sehingga
interaksi antara oganisasi dan individu (SDM) enjadi fokus
perhatian para manajer. Oleh sebab itu, nilai-nilai baru yang sesuai
dengan tuntunan lingkungan organisasi perlu diperkenalkan dan
disosialisasikan kepada semua individu dalam organisasi.
b. Teknologi yang Digunakan
Teknologi mempunyai dampak terhadap desan pekerjaan. Jenis
pekerjaan, alat yang digunakan, tata letak, dan teknik untuk
menghasilkan output produk, merupakan beberapa alasan
penyebab kendala yang dapat menghambat kelancaran sebuah
pekerjaan.
c. Biaya atau Anggaran
Anggaran merupakan variabel yang krustal di tiap organisasi yang
beroperasi. Apapun metode yang digunakan manajemen, harus
berpijak dari sisi ekonomis organisasi. oleh karena itu, sumber
daya yang representatif harus direncanakan sebagai awal langkah
keberhasilan organisasi. manajemen harus secara kontinu
 menyelaraskan manfaat-manfaat desain pekerjaan dengan
pertimbangan biaya. Apalagi sebuah keputusan untuk melakukan
rencana desain ulang pekerjaan baru membutuhkan energi, waktu,
dan biaya yang cukup untuk memenuhi target tersebut.
d. Struktur Organisasi
Saat ini sebuah organisasi akan menjado lebih lincah apabila
digerakkan oleh roda operasional yang gesit, cakap, visioner, dan
mampu melihat perubahan ke depan. Organisasi tersebut haruslah
lebih ramping untuk dapat melakukan kecepatan perubahan dan
ketidakpastian gobal. Oleh karena itu, struktur organisasi memang
sangat berpengaruh terhadap keberhasilan desain pekerjaan.
e. Variabel Internal
1) Manajemen
Manajemen mepunyai kepentingan sendiri dalam organisasi.
semua karyawan tentu demikian, tetapi manajemen
bertanggung jawab terhadap organisasi secara keseluruhan,
suatu tanggung jawab yang sering kali mengharuskan
manajemen menghadapi berbagai pihak yang
berkepentingan dan menyeimbangkan tuntutan yang saling
bertentangan. Para pemegang saham, misalnya ingin
pendapatan lebih besar dengan berusaha merampingkan
desain pekerjaan yang singkat dan padat, sementara bagian
penelitian dan pengembangan memiliki keinginan untuk
melakukan investasi yang tentu menutt pembentukan desain
pekerjaan baru dan membutuhkan waktu dan biaya yang
besar. Untuk menjamin organisasi tetap dapat bertahan,
menejemen harus mengupayakan hubungan antara pihak-
pihak yang berkepentingan tetap seimbang dalam jangka
pendek maupun jangka panjang.
 2) Karyawan
Hampir dalam semua organisasi sifat dari tenaga kerja
adalah berubah, sebagian karena faktor demografi. Faktor
ini akan merubah pergeseran kepentingan-kepentingan
konsumsi, produk, biaya, dan pemasaran karena
menyangkut segmen pasar yang terus berubah. Ledakan
bayi di era 1990-an banyak memengaruhi orientasi produk
yang merupakan kebutuhan primer masyarakat.
1.1.2 Analisis Jabatan (Job Analysis)
Analisis jabatan menurut Raymond A. Noe dan John R. Hellenback
adalah rosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suaru
jabatan dan orang seperti apa yang akan dipekerjakan untuk itu.
Dale Yoder mendefinisikan anailis jabatan yaitu prosedur melalui
fakta-fakta yang berhubungan dengan setiap jabatan yang diperoleh dan
dicatat secara sistematis. Hal ini kadang-kadang disebut studi jabatan yang
memengaruhi tugas-tugas, proses-proses, tanggung jawab, dan kebutuhan
pegawai.
Proses yang berisi tentang informasi pekerjaan :
1. Berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk pekerjaan-pekerjaan dasar ?
2. Bagaimana tugas dapat dikerjakan secara berkelompok ?
3. Bagaimana mendesain pekerjaan, sehingga karyawan dapat meningkatkan
kinerja ?
4. Jenis keterampilan yang bagaimana yang dibutuhkan dalam pekerjaan
tertentu ?
5. Orang yang seperti apa yang cocok ditempatkan pada pekerjaan tertentu ?
6. Kelompok mana yang dapat menyelesaikan tugas, apakah sebuah tim atau
kelompok kecil ?
1.2 Tujuan Analisis Jabatan
Tujuan analisis jabatan menurut Dale Yoder :
1. Menentukan kualifkasi yang diperlukan pemegang jabatan.
2. Melengkapi bimbingan dalam seleksi dan penarikan pegawai.
3. Mengevaluasi kebutuhan untuk pemindahan atau promosi jabatan.
4. Menetapkan kebutuhan untuk program latihan.
5. Menentukan tingkat gaji, upah dan pemeliharaan administrasi upah
dan gaji.
6. Menilai keluhan-keluhan yang menyoroti masalah keadilan dan
kompensasi.
7. Menetapkan tangung jawab, pertanggunga jawaban, dan otoritas.
8. Menetapkan pola yang esensial dalam penetapan standar produksi.
9. Menyediakan petunjuk untuk peningkatan metode penyedehanaan
kerja.
Analisis jabatan merupakan prosedur dalam menetapkan tugas
dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang seperti apa
yang akan dipekerjakan untuk jabatan itu. Analisis menghasilkan
informasi tentang tuntutan jabatan yang selanjutnya digunakan untuk
mengembangkan uraian jabatan (job description) dan spesifikasi
jabatan (job specification).
Analisis jabatan, disamping menghasilkan uraian dan
spesifikasi jabatan, memiliki kegunaan lain, yaitu :
a) Pengadaan tenaga kerja
Spesifikasi jabatan merupakan standar personalia yang digunakan
sebagai pembanding para calon tenaga kerja. Isi spesifikasi
jabatan akan memberikan dasar pembentukan prosedur seleksi
nantinya.
b) Pelatihan
 Isi uraian tugas dan pekerjaan dapat digunakan sebagai dasar
untuk mengambil keputusan, khususnya dalam hal program
pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia.
c) Evaluasi kinerja
Persyaratan-persyaratan dan uraian dapat dinilai sebagai dasar
untuk menentukan nilai pegawai dalam pemberian kompensasi
yang layak.
d) Penilaian prestasi
Untuk menentukan apakah pekerjaan dapat diselesaikan dengan
baik, maka deskripsi jabatan akan sangat membantu untuk
pemilihan sasaran pekerjaan.
e) Promosi dan transfer pegawai
Informasi dan data pegawai akan membantu proses pengambilan
keputusan sebagai dasar program dan transfer pegawai.
f) Organisasi
Informasi data yang dimiliki dapat membantu manajemen untuk
mengetahui sejauh mana tujuan dan sasaran organisasi tercapai.
Hal ini untuk mengidentifikasikan ada tidaknyayang perlu diubah
dalam suatu organisasi.
g) Induksi
Uraian jabatan sangat berhuna, terutama pada pegawai baru, untuk
tujuan orientasi karena akan memberikan gambaran pada pegawai
baru tentang pekerjaan yang harus dilakukan.
h) Konsultasi
Informasi jabatan akan bermanfaat bagi pemberian konsultasi baik
yang belum bekerja maupun yang sudah bekerja tetapi merasa
tidak sesuai dengan jabatan yang ada sekarang.
1.3 Pelaksanaa Analisis Jabatan
Pengumpun informasi menengenai jabatan dapat dilakuka dengan
kegiatan-kegiatan sebagai berikut :
1. Mengidentifikasi jabatan yang akan dianalisis.
Mengidentifikasi jabatan maksudnya mencari tahu jabatan-jabatan apa
yang ada dalam organisasi. Dalam perusahaan kecil tentu saja tidak
merupakan masalah, tetapi untuk perusahaan besar hal ini menjadi
rumit karena terapat jumlah jabatan yang sangat besar. Bayangkan
misalnya PT. Telkom Indonesia yang memiliki jumlah pegawai ribuan
orang, di dalamnya jelas akan ditentukan banyak jabatan.
2. Menggunakan Teknik Pengumpulan Informasi
Teknik pengumpulan data dapat dilakukan dengan berbagai cara
seperti :
a. Membuat kuesioner.
b. Interview.
c. Mengadakan observasi.
d. Panel of expert.
e. Employee logs.
2.1 Kuesioner
yaitu daftar pertanyaan yang disusun secara sistematis mengenai
informasi yang dibutuhkan tentang jenis tugas, rincian tugas,
tanggung jawab, karakteristik petugas yng dibutuhkan untuk
melakukannya, kondisi kerja, ciri kesehatan dan keselamatan kerja,
standar unjuk kerja, dan lain-lain. Teknik ini mrupakan cara yang
paling luas dilakukan sebab di sampng lebih murah, juga lebih
cepat karena dapat mengumpulkan informasi beberapa jabatan
sekaligus.
2.2 Interview
Yaitu melakukan dialog secara langsung dengan pegawai
mengenai aspek di atas. Teknik ini lebih kopleks dan dapat
memakan waktu yang lebih lama sebab harus mewawancarai
beberapa petugas secara terpisah.
2.3 Observasi
Yaitu melakukan pengamatan langsung ke lapangan untuk melihat
kegiata-kegiatan yang akan dilakukan. Ini efektif untuk jenis tugas
yang perilaku kerjanya dapat diamati. Misalnya untuk petugas
assemblingmobil di dalam pabrik dapat dilakukan observasi sebab
semua perilaku kerja dapat diamati secara jelas, tetapi untuk
pekerjaan seorang programmerkomputer mungkin tidak tepar
melalui observasi sebab pelaksanaan pekerjaanya banyak
menggunakan proses mental yang tidak dapat diamati secara
langsung. Observasi juga bisa dilakukan terhadap peralatan yang
dipakai, kondisi kerja, standar kerja, dan lain-lain.
2.4 Panel of Expert
Yaitu diskusi antar para ahli yang berkaitan dengan pekerjaan,
dalam hal ini para manajer, supervisor, atau teknisi di bidang
pekerjaan yang sedang di analisis. Mereka ini diasumsikan
memiliki pengetahuan dan pengalaman dalam pelaksanaan
pekerjaan yang sedang di analisis.
2.5 Employee logs
Yaitu catatan harian para petugas, yang diminta untuk mencatat
setiap hari kegiatan yang dilakukan dalam pekerjaannya, peralatan
yang digunakan, dan lain-lain.
 3. Menggunakan Kuesioner
Penggunaan kuesioner merupakan teknik yang paling luas dipakai,
karena kuesioner lebih lebih memungkinkan untuk menanyakan
berbagai aspek yang lebih luas mengenai pekerjaan. Penggunaan
bentuk kuesioner dalam pengumpulan data tentu bisa berbeda antara
perusahaan yang satu dengan perusahaan yang lain, antara jabatan
dengan jabatan lain dalam satu perusahaan. Tetapi, untuk satu jabatan
lebih baik digunakan satu bentuk kuesioner yang sama.
Pertama, pertanyaan selanjutnya adalah bagaimanakah bentuk
kuesioner yang digunakan, apakah cukup dengan satu bentuk
kuesioner saja, dan apa sajakah yang akan ditanyakan.
Kedua, menyangkut tugas-tugas yang dilakukan, wewenang, tanggung
jawab, dan uraian sigkat pekerjaan.
Ketiga, menyangkut persyaratan fisik, mental, pengalaman, dan
pelatihan yang dbutuhkan dalam pelaksanaan pekerjaan.
Keempat, menyangkut kondisi atau lingkungan kerja, dan resiko yang
mungkin dalam melakukan pekerjaan, bentuk pertanyaannya bisa
tertutup.
1.4 Penggunaa Informasi Analisis Jabatan
Setelah informasi mengenai jabatan dikumpulkan, informasi tersebut
menjadi landasan untuk menentukan :
a. Uraian jabatan (job description)
Ini adalah sebuah pertanyaan tertulis yng menggambarkan
tugas-tugas, wewenang, tangung jawab, dan kondisi kerja serta aspek-
aspek lain dari sebuah pekerjaan yang biasanya ditulis dengan bentuk
cerita. Selain tugas-tugas, wewenang, tangung jawab, hubungan lini,
dan kondisi kerja, juga dibuat nama jabatan, kode jabatan, tanggal
pembuatan, penyusun, departemen, dan lokasi. Hal ini tentunya
 diperlukan dalam sistem informasi sumber daya manusia. Bentuk ini
bisa berbeda dengan yang dipakai oleh organisasi lain.
b. Persyaratan jabatan
ini menggambakan persyaratan pegawai yang diinginkan untuk
melaksanakan pekerjaannya, yang dapat berhubungan dengan
pendidikan, keahlian, dan persyaratan mental dan fisik.
c. Standar untuk kerja
Ini merupakan kegiatan dan outputdari pekerjaan yang menjadi
ukura kinerja pegawai. Ada kalanya suatu pekerjaan tidak begitu jelas
hasil kerjanya, misalnya pekerjaan pegawai administrasi, sehingga
penilaian untuk kerjanya mungkin dilihat atau diukur dari kegiatan
atau perilaku kerja yang dilakukan seperti kehadiran di tempat kerja,
hubungan dengan rekan kerja, dan lain-lain. Untuk tugas-tugas yang
hasil kerjanya sangat jelas, misalnya tugas salesmanyang menjual
barang, dapat dilihat dari jumlah barang yang dijual.
6. Studi Kasus dan Latihan Soal
6.1 Studi Kasus
John bekerja di sebuah perusahaan swasta yang bergerak di bidang
Tour and Travel. Perusahaan tersebut mempekerjakan 60 (enam puluh)
karyawan yang terbagi dalam 5 (lima) divisi. Dia sudah bekerja di
perusahaan tersebut selama 6 (enam) bulan. Sebelumnya, dia bekerja di
sebuah perusahaan penerbangan internasional yang sangat terkenal dengan
jabatan sebagai “Reservation & Ticketing Supervisor”. Tergiur oleh gaji
yang tinggi, John tanpa pikir panjang langsung menerima tawaran untuk
bekerja di perusahaan tersebut dengan jabatan sebagai “Sales Supervisor”.
Apa yang dialaminya kemudian membuat dia berada dalam kegundahan
yang mendalam karena merasa pekerjaan yang dijalaninya tidak sesuai
nama jabatan dan apa yang dibicarakan pada waktu wawancara kerja.
Selain itu dia tidak merasa menemkan kecocokan antara pekerjaan dengan
kepribadiannya. Sampai sekarang dia tidak mengetahui secara pasti apa
ruang lingkup pekerjaan yang harus dilaksanakannya, sehingga evaluasi
kinerjannya menunjukkan hasil yang tidak menggembirakan. Setiap kali ia
mempertanyakan uraian jabatan kepada atasannya, maka jawaban yang
diterima adalah perusahaan tidak merasa perlu untuk membuat uraian
jabatan dan spesifikasi jabatan karena mengganggap bahwa semua
karyawan pasti tahu apa yang dikerjakan. Kondisi ini terasa sangat kontras
dengan apa yang pernah dialami John di perusahaan sebelumnya, dimana
segala sesuatu telah dijabarkan secara tertulis dan sangat luas lingkup
pekerjaannya. Karena merasa sangat sulit untuk menyesuaikan diri dengan
kondisi tersebut maka John dengan berat hati akhirnya mengundurkan diri
dari perusahaan setelah bekerja selama 7 (tujuh) bulan. Jika anda di posisi
John apa yang anda lakukan ?
6.2 Latihan Soal
1.) Jelaskan pengertian dari desain pekerjaan ?
2.) Apa saja faktorfaktor yan mempengaruhi desain pekerjaan ?
3.) Jelaskan pengertia analisis jabatan ?
4.) Apa saja tujuan analisis jabatan ?
5.) Jelaskan apa saja teknik yang digunakan untuk mengumpulkan
data informasi ?
7. Kesimpulan
Desain pekerjaan adalah suatu proses sistematis yang dimulai dari
menghimpun informasi dari tugas, kewajiban, dan tanggung jawab dari
pekerjaan tertentu, yang dilakukan oleh seorang pakar analisis pekrjaan
yang berasal dari luar perusahaan, supervisor, manager, maupun pihak-
pihak lain yang benar-benar paham tentang sumber daya manusia,
pekerjaan, dan keseluruhan sistem perusahaan yang bersangkutan.

Analisis jabatan merupakan kegiatan untuk menciptakan landasan

atau pedoman bagi penerimaan dan penempatan karyawan. Dengan
demikian kegiatan perencanaan SDM tidak terlepas dari analisis jabatan.
Analisis jabatan adalah kegiatan untuk memberikan analisis pada setiap
jabatan/pekerjaan, sehingga dengan demikian akan memberikan gambaran
tentang spesifikasi jabatan tertentu.
8. Daftar Pustaka
Marihot Tua Efendi Hariandja, Drs., M.Si. 2002. Manajemen Sumber
Daya Manusia. PT Gramedia Widitama Indonesia. Jakarta
Dr. I Gusti Ketut Purnaya, S.E., S.H., M.Si. Manajemen Sumber Daya
Manusia. CV ANDI OFFSET. Yogyakarta.

9. Cover Buku