MANAJEMEN KEPERAWATAN

Oleh :

Evryda Nugrahaini

11161015

PROGRAM STUDI S1 KEPERAWATAN

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN PERTAMDEIKA

2019
 Rangkuman Jurnal “Peran dan fungsi manajemen keperawatan dalam manajemen
konflik”

Manajemen keperawatan merupakan suatu bentuk koordinasi dan integrasi sumber-

sumber keperawatan dengan menerapkan proses manajemen untuk mencapai tujuan dan
obyektifitas asuhan keperawatan dan pelayanan keperawatan. Kelly dan Heidental (2004) dalam
Marquis dan Huston (2000), menyatakan bahwa manajemen keperawatan dapat didefenisikan
sebagai suatu proses dari perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengawasan untuk
mencapai tujuan. Proses manajemen dibagi menjadi lima tahap yaitu perencanaan,
pengorganisasian, kepersonaliaan, pengarahan dan pengendalian. Swanburg (2000) menyatakan
bahwa manajemen keperawatan adalah kelompok dari perawat manajer yang mengatur
organisasi dan usaha keperawatan yang pada akhirnya manajemen keperawatan menjadi proses
dimana perawat manajer menjalankan profesi mereka. Manajemen keperawatan memahami dan
memfasilitasi pekerjaan perawat pelaksana serta mengelola kegiatan keperawatan

Konflik merupakan kondisi yang muncul karena adanya perbedaan ide, nilai, perasaan,
antara dua orang atau lebih, konflik yang tidak segera ada pemecahan masalahnya akan dapat
menjadi sumber dari stress berkepanjangandan menciptakan suatu konflik yang baru dan akan
mempengaruhi keefektifan individu, kelompok, organisasi tersebut karena adanya perbedaan
pandangan maupun pemikiran karyawan yang ada didalamnya.Tetapi tidak semua konflik
berdampak negative, konflik dapat berdampak secara positif yaitu dapat meningkatkan
kedisiplinan jam dinas, hasil kerja meningkat, dan meningkatkan hubungan kerjasama antar
sejawat lebih produktif. Suatu konflik harus dikelola dengan baik karena jika tidak konflik daoat
menjadi isu dalam patient safety dan lingkungan pelayanan kesehatan.

Perawat merupakan SDM yang ikut mewarnai pelayanan kesehatan di rumah sakit.
Perawat merupakan profesi yang memberikan pelayanan yang konstan dan terus menerus secara
24 jam kapada pasien setiap harinya, oleh karena itu pelayanan keperawatan memberi
konstribusi dalam menentukan kualitas pelayanan di rumah sakit, sehingga untuk meningkatkan
pelayanan rumah sakit harus juga disertai upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan
keperawatan saalah satunya dengan peningkatan kinerja perawat. Keberadaan kepemimpinan
sangat dibutuhkan, terutama pemimpin yang ideal adalah bila mana tujuan dan keputusan sesuai
dengan misi dan visi yang di capai secara bersama dalam kelompok dan kemampuan untuk
mengelola konflik atau conflict manajemen.
 Saat ini dunia keperawatan di Indonesia sedang mengalami perkembangan yang sangat
pesat. Bidang kesehatan telah menjadi industri dengan pertumbuhan yang luar biasa dan dengan
sendirinya kebutuhan akan tenaga perawat yang profesional dan kompeten di bidangnya
meningkat pula. Beberapa tantangan dalam manajemen keperawatan yang ada di Indonesia saat
ini terutama terletak pada masalah hukum dan peraturan mengenai keperawatan, beberapa di
antaranya:

1. Belum ada kejelasan mengenai hirarki kompetensi perawatan yang berlaku secara umum,
Contoh yang paling jelas adalah belum adanya peraturan yang baku tentang batas
kewenangan perawat lulusan D3 dan S1.
2. Tuntutan kompetensi dari perawat yang diangkat sebagai supervisor pun belum
didefinisikan secara khusus.
3. Hubungan kolaborasi dengan profesi lainnya (terutama dokter) juga belum distandarisasi.
Batasan antara wewenang perawat dan wewenang dokter seringkali kabur, sehingga
seringkali menyudutkan profesi perawat

Fungsi manajerial dalam pelayanan keperawatan, fungsi-fungsi manajerial menurut Henri

Fayol :

1. Planning Planning atau perencanaan merupakan pemilihan atau penetapan tujuan-tujuan

organisasi dan penentuan strategi kebijaksanaan proyek program prosedur metode sistem
anggaran dan standar yg dibutuhkan utk mencapai tujuan.
2. Organizing Organizing atau pengorganisasian ini meliputi: a. Penentuan sumber daya-
sumber daya dan kegiatan-kegiatan yg dibutuhkan utk mencapai tujuan organisasi. b.
Perancangan dan pengembangan suatu organisasi atau kelompok kerja yg akan dapat
membawa hal-hal tersebut ke arah tujuan. c. Penugasan tanggung jawab tertentu d.
Pendelegasian wewenang yg diperlukan kepada individu-individu utk melaksanakan
tugasnya.
3. Staffing Staffing atau penyusunan personalia adl penarikan (recruitment) latihan dan
pengembangan serta penempatan dan pemberian orientasi pada karyawan dalam
lingkungan kerja yg menguntungkan dan produktif.
4. Leading Leading atau fungsi pengarahan adl bagaimana membuat atau mendapatkan para
karyawan melakukan apa yg diinginkan dan harus mereka lakukan.
5. Controlling Controlling atau pengawasan adl penemuan dan penerapan cara dan alat utk
menjamin bahwa rencana telah

Adapun proses dalam manajemen keperawatan Proses manajemen keperawatan sesuai

dengan pendekatan sistem terbuka dimana masing – masing komponen saling berhubungan dan
berinteraksi dan dipengaruhi oleh lingkungan. Karena merupakan suatu sistem maka akan terdiri
dari lima elemen yaitu input, proses, output, kontrol dan mekanisme umpan balik. Input dari
proses manajemen keperawatan antara lain informasi, personel, peralatan dan fasilitas. Proses
dalam manajemen keperawatan adalah kelompok manajer dari tingkat pengelola keperawatan
tertinggi sampai ke perawat pelaksana yang mempunyai tugas dan wewenang untuk melakukan
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dalam pelaksanaan pelayanan
keperawatan. Output adalah asuhan keperawatan, pengembangan staf dan riset

Strategi dalam manajemen konflik

a. Creative-problem solving Semua pihak bekerjasama untuk mendapatkan solusi

yang memuaskan semua pihak. Semua pihak merasa diuntungkan dan tidak ada
yang dirugikan. Cara ini merupakan mode paling efektif dalam manajemen
konflik. Langkah-langkah untuk mecapai solusi ini adalah:
1. Mulai dengan berdiskusi, dengan waktu dan tempat yang kondusif
2. Hargai perbedaan individu
3. Bersikap empati dengan semua pihak
b. Compromise Dalam mode ini setiap pihak mengalami keuntungan dan kerugian.
Mode ini digunakan pada saat kedua atau lebih menginginkan keharmonisan atau
mengakhiri konflik dengan cara setiap sisi memberikan bagian dari tuntutannya.
sehingga masing-masing pihak bisa mengambil jalan tengah.
c. Defensive Mode ini dilaksanakan untuk mengatasi akibat buruk konflik saat tidak
bisa lagi menggunakan dua mode di atas. Mode ini juga bisa digunakan untuk
menambah waktu untuk menenangkan diri dan situasi atau memikirkan cara yang
lebih efektif untuk mengelola konflik. Contoh strategi yang dilakukan adalah
memisahkan pihak yang bertentangan dan menghindari topik yang memicu
konflik
 Rangkuman Jurnal “MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA: IMPLEMENTASI
DALAM PENDIDIKAN ISLAM”

Sumber daya manusia (SDM) mempunyai posisi sentral dalam mewujudkan kinerja
pembangunan, yang, yang menempatkan manusia dalam fungsinya sebagai resource
pembangunan. Dalam kontek ini, harga dan nilai manusia ditentukan oleh relevansi kontruksinya
pada proses produk. Salah satu sumber daya yang penting dalam manjemen adalah sumber daya
manusia atau human resource. Pentingnya sumber daya manusia ini, perlu disadari oleh semua
tingkatan manajemen termasuk juga manajemen pendidikan Islam. Bagaimanapun majunya
teknologi saat ini, namun faktor manusia tetap memegang peranan penting bagi keberhasilan
suatu organisasi. Bahkan dapat dikatakan bahwa manajemen itu pada hakikatnya adalah
manajemen sumber daya manusia atau manajemen sumber daya manusia adalah identik dengan
manajemn itu sendiri.

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum
yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Karena
sumber daya manusia dianggap semakin penting peranannya dalam pencapaian tujuan, maka
berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang sumber daya manusia (SDM)
dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut dengan manajemen sumber daya
manusia. Istilah “manajemen“ mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang
bagaimana harusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia (Veithzal Rival, 2005: 1).
Dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan,
kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya
manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat. Dengan
memperhatikan peranan manajemen, maka pengertian manajemen adalah ilmu tentang upaya
manusia untuk memanfaatkan semua sumber daya yang dimilikinya untuk mencapai tujuan
secara efektif dan efisien.

Sedangkan Werther dan Davis menyatakan bahwa tujuan manajemen sumber daya
manusia itu meliputi beberapa tujuan, antara lain

1. Tujuan kemasyarakatan (societal objective); setiap organisasi apapun tujuannya,

harus mengingat akibat bagi kepentingan masyarakat umum, di samping itu aspek
etika dan atau moral dari produk yang dihasilkan suatu organisasi
2. Tujuan organisasi (organization objective); untuk mengenal bahwa manajemen
sumber daya manusia itu ada (exist), perlu memberikan kontribusi terhadap
pendayagunaan organisasi secara keseluruhan
3. Tujuan fungsional (functional objective); secara fungsional manajemen sumber daya
manusia adalah untuk memelihara (maintain) kontribusi bagian-bagian lain agar
mereka (sumber daya manusia dalam tiap bagian) melaksanakan tugasnya secara
optimal
4. Tujuan pribadi (personal objective); kepentingan personal atau individual dalam
organisasi juga harus diperhatikan oleh setiap manajer, terutama sumber daya
manusia, dan harus diarahkan dengan tujuan organisasi secara keseluruhan (overall,
organization objective).
Adapun fungsi manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen
umum, yaitu:
a. FungsiManajerial
 Perencanaan (Planning)
 Pengorganisasian (Organizing)
 Pengarahan (Directing)
 Pengendalian (Controlling)
b. Fungsi Operasional –
 Pengadaan Sumber Daya Manusia (recruitment)
 Pengembangan (development)
 Kompensasi (compensation)
 Pengintegrasian (integration)
 Pemeliharaan (maintenance)
 Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja
Tanggung jawab utama manajemen sumber daya manusia meliputi:
a. Perencanaan sumber daya manusia
b. Perekrutan dan penyeleksian
c. Pengembangan tenaga kerja (pelatihan dan pengevaluasian kinerja)
d. Memberikan kompensasi dan tunjangan
e. Pemberhentian karyawan (perampingan dan outsoursing).
Perencanaan SDM merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan
SDM organisasi dari posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan.
Sedangkan strategi SDM adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan
bersama oleh manajer SDM dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah bisnis yang
terkait dengan manusia (people business issue)
Tujuan dari integrasi sistem adalah untuk menciptakan proses prediksi demand SDM
yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif, dibandingkan
dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Oleh karena itu,
perencanaan SDM harus disesuaikan dengan strategik tertentu agar tujuan utama dalam
memfasilitasi organisasi dapat dicapai.
Pemanfaatan sumber daya manusia adalah proses kegiatan pemimpin yang
bermaksud mempekerjakan pegawai yang memberi prestasi cukup dan tidak
mempekerjakan pegawai yang tidak bermanfaat. Pegawai yang menunjukkan
kemungkinan memberi manfaat diusahakan agar kemungkinan itu menjadi kenyataan,
dengan jalan memotivasi pegawai. Pegawai yang tidak memberi manfaat diberhentikan
 atau dipensiunkan. Dengan demikian, lingkup pemanfaatan sumber daya manusia terdiri
dari:
a. Pemberhentian
b. Pemensiunan
c. Memotivasi
A. Pemberhentian
Pemberhentian berarti pemutusan hubungan kerja (PHK) dengan pegawai. Dalam rangka
pemanfaatan sumber daya manusia, inisiatif untuk PHK berasal dari para manajer. Dasar
pertimbangan objektif tentulah bila pegawai sudah parasit kepada perusahaan, artinya
output yang dihasilkannya lebih kecil dari input yang digunakan. Tindakan PHK yang
tidak objektif akan menimbulkan keresahan, menurunnya produktivitas serta
mengganggu stabilitas pegawai
B. Pensiunan
Pensiun adalah pemberhentian pegawai oleh perusahaan kerana pegawai berumur lanjut
sehingga tidak lagi dapat bekerja dengan sempurna. Manfaat pensiun bukan saja bagi
pegawai yang dipensiunkan, tetapi juga bagi pegawai yang belum pensiun dan bagi
perusahaan. Adanya pemberian pensiun, dapat menstabilkan pegawai, meningkatkan
kerjasama dan dapat menimbulkan sense of belongingness. Manfaat bekerja selamanya
pada suatu perusahaan, telah ditunjukkan hasilnya pada berbagai perusahaan di Jepang
dan keadaan seperti ini dapat dimungkinkan dengan penerapan pemberian pensiun
kepada pegawai perusahaan. Tergantung kepada kebijakan pimpinan perusahaan, maka
dana untuk pensiun pegawai dapat diperoleh dari berbagai sumber, seperti pemotongan
sejumlah tertentu gaji pegawai setiap bulan, penyisihan sebagian keuntungan perusahaan
atau kombinasi duanya. Demikian pula saat pensiun dapat ditentukan dengan
memperhatikan berbagai faktor seperti umur, lapangan pekerjaan, pendidikan pegawai,
tingkat kesehatan masyarakat, dan lain sebagainya. Umumnya pensiunan di Indonesia
berkisar 50-65 tahun (http://kalipaksi.wordpress.com/2009/04/17/ yang spesial-dari-
sistem-kepegawaianpdam-bandarmasihaw/).