SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat
Untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1)
pada Program Sarjana Fakultas Ekonomi
Universitas Diponegoro
Disusun oleh :
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS DIPONEGORO
SEMARANG
2010
ABSTRAKSI
Kata Kunci: Gaya kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan.
ABSTRACT
The research aims to examine and analyze the influence of leadership style,
motivation and work discipline toward performance of employee in PT Sinar Santosa
Perkasa Banjarnegara. Data collected through distribution of questionnaires and it
is implemented to PT Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara’s 112 employee. Analysis
of data in this research using the help of SPSS version 17. A sampling technique uses
a census method and data test technique is used within the research includes validity
test by factor analysis, reliability test with cronbach. Classic assumption test and
double linear regression analysis, to verify and to prove the research hypothesis.
MOTTO
♥ Adik-adikku Tersayang
♥ Mbah Priyo
Allah SWT atas rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan
judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan PT Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara”. Skripsi ini disusun dalam rangka
memenuhi salah satu syarat untuk meyelesaikan program Sarjana (SI) pada Program
arahan, bantuan, dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam
1. Dr. H.M. Chabachib, M.Si, Akt, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Diponegoro.
2. Bapak I Made Bayu Dirgantara, SE, MM, selaku dosen pembimbing dan
ketua penguji skripsi yang telah meluangkan waktu dan dengan penuh
objek peelitian dan para karyawan PT Sinar Santosa Perkasa yang telah
7. Bapak dan Mamahku Tercinta yang selalu memberikan doa, dorongan, dan
9. Mbah Priyo yang selalu mendoakan dan memberi semangat sehingga penulis
10. Sahabat-sahabat di E-Cos. Ina, Ida, Shera dan Mba Juju atas semangat,
dukungan, dan bimbingannya kepada penulis. Upil, Lia, Mba Yeni atas
kekompakannya.
13. Teman-teman KKN-PPM II 2009, Geng Nesu Mba Septi, Betrixs, Denok,
Silya dan Geng Motor Eki, Zuhri, Firman, Rea terimakasih atas
14. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah memberikan
bantuan, dan dukungannya. Semoga kebaikan kalian dibalas oleh Allah SWT.
kekurangan karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman, oleh karena itu kritik
dan saran sangat diharapkan. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat digunakan
sebagai tambahan informasi dan wacana bagi semua pihak yang membutuhkan.
Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL .......................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI ........................................................... ii
PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI .................................................... iii
ABSTRAK ......................................................................................................... iv
ABSTRACT ......................................................................................................... v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ..................................................................... vi
KATA PENGANTAR ....................................................................................... vii
DAFTAR TABEL .............................................................................................. x
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xi
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xii
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang Masalah .................................................................. 1
1.2 Rumusan MasalahPenelitian ........................................................... 5
1.3 Maksud dan Tujuan penelitian ........................................................ 6
1.4 Manfaat Penelitian ........................................................................... 7
1.5 Sistematika Penulisan ..................................................................... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................ 9
2.1 Landasan Teori ................................................................................ 9
2.1.1 Kinerja Karyawan ................................................................. 9
2.1.2 Gaya Kepemimpinan ............................................................ 12
2.1.3 Motivasi ................................................................................ 17
2.1.4 Disiplin Kerja ....................................................................... 20
2.2 Penelitian terdahulu ......................................................................... 22
2.3 Hubungan Antar Variabel ............................................................... 23
2.4 Kerangka Pemikiran ..................................................................................... 26
BAB III METODE PENELITIAN ..................................................................... 27
3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ................................. 27
3.1.1 Variabel Penelitian ................................................................ 27
3.1.2 Definisi Operasional .............................................................. 28
3.2 Penentuan Populasi dan Sampel ...................................................... 31
3.3 Jenis dan Sumber Data .................................................................... 32
3.4 Metode Pengumpulan Data ............................................................. 33
3.5 Metode Analisis Data ...................................................................... 33
3.5.1 Uji Validitas ........................................................................... 35
3.5.2 Uji Reliabilitas ...................................................................... 35
3.5.3 Uji Asumsi Klasik ................................................................. 36
3.5.4 Analisis Regresi Linier Berganda ......................................... 39
3.5.5 Pengujian Hipotesis ............................................................... 39
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................... 42
4.1 Deskripsi Objek Penelitian .............................................................. 42
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan ............................................... 42
4.1.2 Identitas Responden ………………………………………... 42
4.1.2.1 Umur Responden …………………………………. 42
4.1.2.2 Jenis Kelamin Responden ……………………….. 43
4.1.2.3 Pendidikan Responden …………………………... 44
4.1.3 Deskripsi Data Penelitian ……………………………….. ..... 45
4.1.3.1 Diskripsi Variabel Gaya Kepemimpinan ………... 46
4.1.3.2 Diskripsi Variabel Motivasi .................................. 48
4.1.3.3 Diskripsi Variabel Disiplin Kerja .......................... 50
4.1.3.4 Diskripsi Variabel Kinerja Karyawan …………… 52
4.2 Analisis Data .................................................................................... 55
4.2.1 Uji Kualitas Data ................................................................... 55
4.2.1.1 Pengujian Validitas ................................................. 55
4.2.1.2 Pengujian Reliabilitas .............................................. 56
4.2.2 Uji Asumsi Klasik ................................................................. 57
4.2.2.1 Uji Multikolinieritas ................................................ 57
4.2.2.2 Uji Heteroskedastisitas ............................................ 58
4.2.2.3 Uji Normalitas ......................................................... 60
4.3 Analisis Persamaan Regresi Linier Berganda .................................. 61
4.4 Pengujian Hipotesis ......................................................................... 63
4.4.1 Uji F (Uji Hipotesis Secara Simultan) ................................... 63
4.4.2 Koefisien Determinasi (R²) ………………………………… 64
4.4.3 Uji t (Uji Hipotesis Secara Parsial) ………………………… 65
4.5 Pembahasan ……………………………………………………….. 67
BAB V PENUTUP ............................................................................................. 70
5.1 Kesimpulan Penelitian ................................................................... 70
5.2 Keterbatasan Penelitian ................................................................. 72
5.3 Saran ......................................................................................... ..... 72
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 74
LAMPIRAN-LAMPIRAN.................................................................................. 78
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Tingkat Keluar Karyawan PT Sinar Santosa Perkasa Tahun 2009 …... 3
Tabel 4.1 Umur Responden ……………………………………………………... 46
Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden ……………………………………………. 47
Tabel 4,3 Pendidikan Responden ………………………………………….......... 48
Tabel 4.4 Tanggapan Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan …………….. 49
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Mengenai Motivasi ………………………...... 51
Tabel 4.6 Tanggapan Responden Mengenai Disiplin Kerja …………………...... 53
Tabel 4.7 Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan ………………... 56
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas ……………………………………………………. 58
Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas …………………………………………………. 60
Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolinieritas ………………………………………….. 61
Tabel 4.11 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda …………………………….. 64
Tabel 4.12 Hasil Uji Signifikasi Simultan (Uji F) ………………………………. 66
Tabel 4.13 Hasil Analisis Koefisien Determinasi ………………………………. 67
Tabel 4.14 Hasil Uji Signifikasi Parsial (Uji t) …………………………………. 68
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran …………………………………………….. 29
Lampiran A Kuesioner
PENDAHULUAN
merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan
yang reaktif dapat diidentifikasikan, bekerja secara terus menerus untuk mencapai
tujuan (Robbins, 2006). Semua tindakan yang diambil dalam setiap kegiatan
Perusahaan membutuhkan adanya faktor sumber daya manusia yang potensial baik
pemimpin maupun karyawan pada pola tugas dan pengawasan yang merupakan
memiliki karyawan yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk
Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) kinerja karyawan merupakan hasil atau
prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan
standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi. Kinerja yang baik adalah kinerja
yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung
tercapainya tujuan organisasi. Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha
dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh
manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan
comanditaire vennootschape (CV) yang berdiri tahun 1983 yang kemudian dijadikan
Perseroan Terbatas (PT) pada tahun 2004. Penelitian ini memfokuskan pada
secara efektif dan efisien. Keberhasilan karyawan dapat diukur melalui kepuasan
tugasnya secara efektif dan efsien serta melakukan peran dan fungsinya dan itu semua
pengaruh yang berasal dari lingkungannya, teman sekerja yang juga menurun
semangatnya dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian
prestasi kerja yang baik. Semua itu merupakan sebab menurunya kinerja karyawan
pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain (Suranta, 2002).
dari para bawahan sebelum mengambil keputusan. Gaya kepemimpinan yang tepat
2001 dalam Suranta, 2002). Suranta (2002) dan Tampubolon (2007) telah meneliti
Motivasi adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam diri manusia
tugas-tugas dengan baik dalam lingkup pekerjaannya (Hakim, 2006). Robbins (2006)
mendefinisikan motifasi sebagai proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan
ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Motivasi sebagai proses yang
bermula dari kekuatan dalam hal fisiologis dan psikologis atau kebutuhan yang
mengakibatkan perilaku atau dorongan yang ditujukan pada sebuah tujuan atau
insentif (Moekijat, 2001 dalam Hakim, 2006). Beberapa peneliti telah menguji
hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan, antara lain Suharto dan Cahyono
(2005), Hakim (2006). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja menunjukan hasil
yang sama bahwa hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan menunjukan
Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) disiplin sebagai keadaan ideal
optimalisasi kerja. Salah satu syarat agar disiplin dapat ditumbuhkan dalam
lingkungan kerja ialah, adanya pembagian kerja yang tuntas sampai kepada pegawai
atau petugas yang paling bawah, sehingga setiap orang tahu dengan sadar apa
tugasnya, bagaimana melakukannya, kapan pekerjaan dimulai dan selesai, seperti apa
hasil kerja yang disyaratkan, dan kepada siapa mempertanggung jawabkan hasil
pekerjaan itu (Budi Setiyawan dan Waridin, 2006). Untuk itu disiplin harus ditumbuh
kembangkan agar tumbuh pula ketertiban dan evisiensi. Tanpa adanya disiplin yang
baik, jangan harap akan dapat diwujudkan adanya sosok pemimpin atau karyawan
ideal sebagaimana yang diharapkan oleh masyarakat dan perusahaan. Menurut Budi
Setiyawan dan Waridin (2006), dan Aritonang (2005) disiplin kerja karyawan bagian
dari faktor kinerja. Hasil penelitiannya menunjukan bahwa disiplin kerja memiliki
karyawan, disamping gaya kepemimpinan dan motivasi yang cukup tinggi. Kemudian
tujuan yang diinginkan perusahaan. Permasalahan dari perusahaan ini adalah tinggi
rendahnya kinerja karyawan, untuk suatu upaya yang dapat meningkatkan kinerja
karyawan, dengan permasalahan tersebut diduga faktor gaya kepemimpinan, motivasi
sebagai berikut:
dan memberikan bukti empiris mengenai pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang ada, maka penelitian ini
karyawan.
1. Bagi penulis
2. Bagi perusahaan
3. Bagi almamater
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan referensi
BAB I PENDAHULUAN
penulisan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB V PENUTUP
TINJAUAN PUSTAKA
dengan produksi barang atau penyampaian jasa. Informasi tentang kinerja organisasi
merupakan suatu hal yang sangat penting digunakan untuk mengevaluasi apakah
proses kinerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang
diharapkan atau belum. Akan tetapi dalam kenyataannya banyak organisasi yang
justru kurang atau bahkan tidak jarang ada yang mempunyai informasi tentang kinerja
atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk
mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006). Sedangkan
menurut Rivai dan Basri (2005) kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok
hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan.
Sedangkan menurut Hakim (2006) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang
dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut
dalam suatu perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan
suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut
bekerja. Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai
perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah
ditentukan. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai oleh seseorang, baik kuantitas
maupun kualitas dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang dberikan
kepadanya.
Menurut Rivai dan Basri (2005) kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal,
yaitu:
1. Kemampuan
2. Keinginan
3. Lingkungan
1. Kemampuan
tugas.
3. Kemahiran atau perbaikan pada sikap terhadap teman kerjanya dengan satu
aktivitas kinerja.
dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja secara umum
1. kuantitas kerja
2. kualitas kerja
5. perencanaan kegiatan
2.1.2 Gaya Kepemimpinan
tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi. Jika seorang
pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang tersebut
oleh mereka yang berusaha dipimpinnya atau mereka yang mungkin sedang
mengamati dari luar (Robert, 1992). James et. al. (1996) mengatakan bahwa gaya
kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam
perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap,
mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan
sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan
tertentu.
jabatan
keputusan
Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang pemimpin yang demikian
sangat diperlukan, akn tetapi sifatnya yang negatif mengalahkan sifatnya yang
positif.
tujuan
pemimpin
Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau yang luar
a. Visi dan artikulasi. Dia memiliki visi ditujukan dengan sasaran ideal yang
berharap masa depan lebih baik daripada status quo, dan mampu
perubahan.
pemimpin transaksional:
keputusan.
sederhana.
dan menarik mengenai masa depan organisasi atau unit organisasi yang tengah
tumbuh dan membaik dibanding saat ini. Visi ini jika diseleksi dan
2.1.3 Motivasi
mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan
individu. Motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai
sasaran organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan
terhadap pekerjaan, rasa puas dan ikut bertanggung jawab terhadap aktivitas atau
(2004) berpendapat bahwa motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan
mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil
yang optimal. Motivasi merupakan sesuatu yang membuat bertindak atau berperilaku
termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis, aspek motivasi kerja mutlak
mendapat perhatian serius dari para manajer. Karena 4 (empat) pertimbangan utama
yaitu:
1. Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “quit pro quo”, yang dalam bahasa
awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan “ada ubi ada talas, ada budi
ada balas”.
2. Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifat materi,
untuk semua orang dalam organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan
Menurut Siagian (2002) ada enam teknik aplikasi teori motivasi, yaitu:
karyawan:
1. Cara berinteraksi.
adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan
karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu
yang berlaku.
suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik tertulis
maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada sanksi atas pelanggarannya.
Budi Setiyawan dan Waridin (2006) dalam Mohammad (2005), ada 5 faktor
dalam penilaian disiplin kerja terhadap pemberian layanan pada masyarakat, yaitu:
a. Kualitas kedisiplinan kerja, meliputi datang dan pulang yang tepat waktu,
aturan.
Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja menurut Rivai
(2004):
Rivai (2004) juga menyebutkan ada tiga konsep dalam pelaksanaan tindakan
disipliner, yaitu:
disipliner.
1. Penelitian yang dilakukan oleh Ali Murzaeni (2003) tentang “Pengaruh persepsi
guru mengenai kriteria kepemimpinan kepala sekolah dan iklim kerja terhadap
kinerja guru SMU swasta di Kota Tegal”, disimpulkan bahwa terdapat pengaruh
kepala sekolah dan iklim kerja secara bersama-sama terhadap kinerja guru SMU
swasta di Kota Tegal. Variabel kinerja guru yang dijelaskan oleh perilaku
kepemimpinan kepala sekolah dan iklim kerja adalah 46,6%, sedangkan sisanya
dijelaskan oleh predictor lain. Penelitan Edy Purwanto (2001) dengan judul
Kabupaten Brebes.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Suharto dan Budi Cahyono (2005) dengan judul
3. Penelitian yang dilakukan oleh Purnomo Budi Setiyawan dan Waridin (2006)
pengaruh secara signifikan disiplin kerja karyawan dan budaya organisasi secara
individu sehingga nantinya para individu akan memiliki keyakinan bahwa kinerja
tujuannya (Waridin dan Bambang Guritno, 2005). Suranta (2002) dan Tampubolon
karyawan. Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat
hubungan yang erat dan pengaruh antara faktor kepemimpinan dan faktor kinerja
karyawan.
Jadi, hubungan antar variabel gaya kepemimpinan dengan kinerja adalah
organisasi agar mau bekerja dan berusaha sehingga keinginan para karyawan dan
karena adanya suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat
keinginan lebih maju. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk
lebih giat dan aktif dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi
dalam melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu
berkeinginan untuk melanjutkan usahanya. Oleh karena itu jika pegawai yang
mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula.
Suharto dan Cahyono (2005) dan Hakim (2006) menyebutkan ada salah satu faktor
kondisi yang menggerakan seseorang berusaha untuk mencapai tujuan atau mencapai
hasil yang diinginkan. Rivai (2004) menunjukan bahwa semakin kuat motivasi kerja,
kinerja pegawai akan semakin tinggi. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan
motivasi kerja pegawai akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi
Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) dan Aritonang (2005) menyatakan
bahwa disiplin kerja karyawan bagian dari faktor kinerja. Disiplin kerja harus dimiliki
setiap karyawan dan harus dibudayakan di kalangan karyawan agar bisa mendukung
aturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab diri terhadap perusahaan. pelaksanaan
disiplin dengan dilandasi kesadaran dan keinsafan akan terciptanya suatu kondisi
yang harmonis antara keinginan dan kenyataan. Untuk menciptakan kondisi yang
harmonis tersebut terlebih dahulu harus diwujudkan keselarasan antara kewajiban dan
peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, yang tercermin dalam bentuk tingkah
laku dan perbuatan. Hal demikian membuktikan bila kedisiplinan karyawan memiliki
Dari uraian pemikiran tersebut diatas dapat diperjelas melalui variabel pengaruh
gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, secara
Gambar 2.1
Kerangka pemikiran
gaya
kepemimpinan H1
(X1)
Motivasi H2 Kinerja
(X2) Karyawan
(Y)
Disiplin kerja H3
(X3)
METODE PENELITIAN
variasi pada nilai (Sekaran, 2006). Penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu
penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja karyawan (Y).
2006).
2. Motivasi (X2)
1. Kinerja karyawan
standar kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Beberapa indikator untuk
mengukur sejauh mana pegawai mencapai suatu kinerja secara individual menurut
b. Kuantitas: Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus
c. Ketepatan Waktu: Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang
kerjanya tanpa minta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut
2. Gaya kepemimpinan
tersedia untuk memimpin para karyawannya. Likret, (1961) dalam Handoko, (2003)
mengemukakan dua kategori gaya dasar ini, orientasi karyawan dan orientasi tugas,
ditetapkan.
3. Motivasi
kerja karyawan untuk berperan serta secara aktif dalam proses kerja. Teori motivasi
yang paling terkenal adalah hirarki kebutuhan yang diungkapan Abraham Maslow.
jenjang kebutuhan (Maslow, dalam Robbins, 2006), yang menjadi indikator yaitu:
dan emosional.
persahabatan.
dan prestasi; serta faktor penghormatan dari luar seperti misalnya status,
diri.
4. Disiplin kerja
aturan dalam rangka mendukung optimalisasi kerja. Adapun indikator dari disiplin
a. Kualitas kedisiplinan kerja: meliputi dating dan pulang yang tepat waktu,
dengan aturan.
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal,
atau orang yang memiliki karakteristik serupa yang menjadi pusat perhatian peneliti,
Sampel merupakan subset dari populasi, terdiri dari beberapa anggota populasi
(Ferdinand, 2006). Dalam penelitian ini tidak digunakan teknik sampling karena
sampel yang diteliti adalah keseluruhan dari populasi yang ada atau disebut dengan
sensus. Mengingat jumlah populasi hanya sebesar 112 karyawan, maka layak untuk
diambil keseluruhan untuk dijadikan sampel tanpa harus mengambil sampel dalam
jumlah tertentu. Sehingga sampel dari penelitian ini adalah seluruh karyawan tiap
Data adalah segala sesuatu yang diketahui atau dianggap mempunyai sifat bisa
memberikan gambaran tentang suatu keadaan atau persoalan (Supranto, 2001). Data
1. Data Primer
Menurut Algifari (1997), data primer merupakan data yang diperoleh secara
langsung dari sumber asli (tanpa melalui perantara). Data primer yang ada dalam
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung
a. Kuesioner
dan tertutup.
b. Observasi
c. Studi Pustaka
penelitian ini dan penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian yang
sedang dilakukan.
data penelitian untuk memudahakan proses pemberian kode dan pemrosesan data
2. Coding
Coding merupakan kegiatan pemberian tanda berupa angka pada jawaban dari
3. Scoring
Scoring yaitu mengubah data yang bersifat kualitatif kedalam bentuk kuantitatif.
Dalam penentuan skor ini digunakan skala likert dengan lima kategori penilaian,
yaitu:
4. Tabulating
diharapkan pembaca dapat melihat hasil penelitian dengan jelas. Setelah proses
17. Adapun tahap-tahap analisis data yang digunakan adalah sebagai berikut.
3.5.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.
Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2005).
Dalam hal ini digunakan beberapa butir pertanyaan yang dapat secara tepat
antara skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Hipotesis yang
diajukan adalah:
Ha : Skor butir pertanyaan tidak berkorelasi positif dengan total skor konstruk.
Uji validitas dilakuan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk
tingkat signifikansi 5 persen dari degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah
jumlah sampel. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut
dinyatakan valid, demikian sebaliknya bila r hitung < r tabel maka pertanyaan atau
Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal
jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu
ke waktu (Ghozali, 2005). Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara one shot
atau pengukuran sekali saja dengan alat bantu SPSS uji statistik Cronbach Alpha (α).
Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach
Untuk meyakinkan bahwa persamaan garis regresi yang diperoleh adalah linier
dan dapat dipergunakan (valid) untuk mencari peramalan, maka akan dilakukan
1. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas adalah untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Apabila terjadi korelasi, maka
baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Untuk mendeteksi ada
• Nilai R² yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris sangat
bebas ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas 0,90), maka hal ini
dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi, nilai tolerance yang rendah sama
dengan nilai VIF yang tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cut off yang
tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10 (Ghozali, 2005).
Apabila di dalam model regresi tidak ditemukan asumsi deteksi seperti di atas,
maka model regresi yang digunakan dalam penelitian ini bebas dari
2. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas adalah untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika
varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
(Ghozali, 2005).
grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat yaitu ZPRED dengan residualnya
sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi –
• Apabila terdapat pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola
• Apabila tidak terdapat pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di
3. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi, kedua
dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan
• Jika data (titik) menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas
yaitu: gaya kepemimpinan (X1), motivasi (X2), dan disiplin kerja (X3) terhadap
Dimana:
a = Konstanta
kerja)
digunakan adalah:
model dalam menerangkan variasi variabel terikat (Ghozali, 2005). Nilai Koefisien
determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan
menjelaskan variasi variabel terikat (kinerja karyawan) amat terbatas. Begitu pula
hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel trikat.
jumlah variabel bebas yang dimasukkan kedalam model. Setiap tambahan satu
variabel bebas, maka R² pasti meningkat tidak perduli apakah variabel tersebut
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat. Oleh karena itu, banyak
mana model regresi yang terbaik. Tidak seperti R², nilai Adjusted R² dapat naik atau
apakah variabel X1, X2, dan X3 (gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja)
parsial (Ghozali, 2005). Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah:
karyawan).
karyawan).
a. Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
b. Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
BAB IV
Sinar Santosa Perkasa sebanyak 112 orang. Sebagai hasil penelitian pendahuluan,
berikut ini akan diberikan tinjauan mengenai karakteristik responden yang dinyatakan
Dari kuesioner yang telah diisi oleh responden didapat data identitas
adalah sebagai gambaran akan pengalaman dan tanggung jawab individu. Tabulasi
Umur Responden
Berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui bahwa untuk umur responden yang
terbanyak adalah umur kurang atau sama dengan 30 tahun yaitu sebanyak 44 orang
atau 39,29%, diikuti dengan usia responden 31 – 40 tahun sebanyak 36 orang atau
32,14%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan pada PT Sinar Santosa Perkasa
sebagian besar masih berusia muda dan pada umur yang sangat produktif. Hal ini
menunjukkan bahwa pada usia yang masih relatif muda, semangat kerja yang dimiliki
seseorang. Dalam suatu bidang kerja jenis kelamin seringkali dapat menjadi pembeda
aktivitas yang dilakukan oleh individu Penyajian data responden berdasarkan jenis
Berdasarkan tabel 4.2 dapat diketahui bahwa responden terbanyak adalah laki-
laki yaitu sebanyak 108 orang (96,43%) dibanding perempuan yang hanya 4 orang
(3,57%). Hal ini menunjukkan bahwa jenis kelamin laki-laki sebagai proporsi yang
lebih besar dibanding karyawan perempuan yang bekerja pada PT Sinar Santosa
Perkasa. Hal ini disebabkan karena untuk pekerjaan yang memerlukan tenaga fisik,
Pendidikan responden
terbanyak adalah dari kelompok responden yang berpendidikan SLTP yaitu sebanyak
77 orang atau 68,75% dari jumlah responden. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan
PT Sinar Santosa Perkasa sebagian besar memiliki pendidikan menengah. Hal ini
tinggi.
tanggapan terhadap gaya kepemimpinan dapat dijelaskan pada tabel 4.4 berikut:
Tabel 4.4
Tanggapan responden mengenai gaya kepemimpinan
No Pernyataan Skor Jml
SS S N TS STS
1 X1.1 15 59 37 1 0 112
2 X1.2 7 73 29 3 0 112
3 X1.3 8 62 30 12 0 112
menekankan pentingnya tugas dan meminta anda melaksanakan tugas dengan sebaik-
baiknya. Hasil ini ditunjukkan oleh 52,7% jawaban setuju dan 33,0% jawaban netral.
Hal ini menunjukkan bahwa pemimpin mereka dapat bertindak sebagai pengawas
atas kegiatan yang dilakukan oleh bawahan. Jika ada kesalahan atau menyimpang
masalah pekerjaan. Hasil ini ditunjukkan oleh 65,2% jawaban setuju dan 25,9%
jawaban netral. Hasil ini tak lepas dari kemampuan mengambil keputusan dan
pemecahan masalah yang baik diperlukan agar karyawan tidak merasa bahwa
mencapai sesuatu dengan cara mereka sendiri. Hasil ini ditunjukkan oleh 55,4%
jawaban setuju dan 26,8% jawaban netral. Komunikasi yang baik dengan karyawan
karyawan dalam bekerja. Kepercayaan diri menjadikan semangat kerja pimpinan dan
pimpinan cukup dapat menghargai dan memuji para karyawan yang kinerjanya bagus.
Hasil ini ditunjukkan oleh 50,9% jawaban netral dan 36,6% jawaban setuju. Pujian
dan penghargaan yang diberikan kepada karyawan akan membantu karyawan dalam
Variabel dukungan sosial pada penelitian ini diukur melalui 5 buah indikator.
Hasil tanggapan terhadap variabel motivasi dapat dijelaskan pada Tabel 4.5 berikut
ini:
Tabel 4.5
Tanggapan responden mengenai motivasi
No Pernyataan Skor Jml
SS S N TS STS
1 X2.1 5 43 47 17 0 112
2 X2.2 8 51 28 23 2 112
3 X2.3 48 45 18 1 0 112
42.9% 40.2% 16.1% 0.9% 0.0% 100.0%
4 X2.4 17 44 46 5 0 112
5 X2.5 15 54 32 10 1 112
Hal ini menunjukkan adanya penilaian terhadap motivasi yang tinggi yang dimiliki
cukup mendapatkan kebutuhan yang layak dari bekerja. Hasil ini ditunjukkan oleh
42,0% jawaban netral dan 38,4% jawaban setuju. Pekerjaan bagi para karyawan
merupakan sumber pendapatan mereka, sehingga dengan bekerja maka salah satu
ditunjukkan oleh 45,5% jawaban setuju dan 25,0% jawaban netral. Keinginan untuk
mendapatkan pekerjaan yang aman dan cukup jauh PHK dapat mendorong karyawan
mereka memiliki hubungan yang erat dengan semua karyawan. Hasil ini ditunjukkan
oleh 42,9% jawaban sangat setuju dan 40,2% jawaban setuju. Dengan demikian
adanya perasaan bahwa dengan hubungan yang baik dengan karyawan maka
cukup mendapat penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan. Hasil ini ditunjukkan
oleh 41,1% jawaban netral dan 39,3% jawaban setuju. Keadilan untuk mendapatkan
penghargaan yang sama dengan karyawan lain dapat mendorong karyawan untuk
suka melaksanakan tugas yang menantang. Hasil ini ditunjukkan oleh 48,2% jawaban
setuju dan 28,6% jawaban netral. Pekerjaan yang menantang tidak membuat
Variabel disiplin kerja pada penelitian ini diukur melalui 5 buah indikator.
Hasil tanggapan terhadap disiplin kerja dapat dijelaskan pada tabel 4.6 berikut ini:
Tabel 4.6
Tanggapan responden mengenai disiplin kerja
No Pernyataan Skor Jml
SS S N TS STS
1 x.3.1 18 69 25 0 0 112
16.1% 61.6% 22.3% 0.0% 0.0% 100.0%
2 x.3.2 4 35 41 31 0 112
3.5% 31.3% 37.5% 27.7% 0.0% 100.0%
3 x.3.3 5 59 42 6 0 112
4.5% 52.7% 37.5% 5.3% 0.0% 100.0%
4 x.3.4 19 61 32 0 0 112
16.9% 54.5% 28.6% 0.0% 0.0% 100.0%
5 x.3.5 9 46 40 17 0 112
8.0% 41.1% 35.7% 15.2% 0.0% 100.0%
Jumlah 85 270 180 54 0 589
14.4% 45.9% 30.5% 9.2% 0.0% 100.0%
Sumber: Data primer yang diolah, 2010
Tanggapan respoden sebagaimana pada tabel 4.6 menunjukkan bahwa
kerja yang dimiliki karyawan. Hal ini menunjukkan adanya penilaian terhadap
secara tepat waktu. Hasil ini ditunjukkan oleh 61,6% jawaban setuju dan 22,3%
jawaban netral. Kedatangan yang tepat waktu akan mengoptimalkan waktu bekerja
karyawan di perusahaan.
kontribusi dalam setiap kegiatan di perusahaan. Hasil ini ditunjukkan oleh 37,5%
karyawan menunjukkan karyawan secara rutin mendapatkan saran dan arahan dari
pemimpin. Hasil ini ditunjukkan oleh 52,7% jawaban setuju dan 37,5% jawaban
netral. Saran dan arahan dari pimpinan dapat menjadi pemicu perilaku disiplin dari
karyawan.
karyawan menyatalan bahwa jarak tempat tinggal dan tempat kerja tidak
mempengaruhi ketepatan waktu karyawan. Hasil ini ditunjukkan oleh 54,6% jawaban
karyawan menunjukkan bahwa karyawan dapat menaati aturan yang ada dalam
perusahaan. Hasil ini ditunjukkan oleh 41,1% jawaban setuju dan 35,7% jawaban
netral. Keberadaan peraturan ditetapkan oleh perusahaan agar karyawan dapat dengan
Variabel kinerja karyawan pada penelitian ini diukur melalui 6 buah indikator.
Hasil tanggapan terhadap kinerja karyawan dapat dijelaskan pada tabel 4.7 berikut
ini:
Tabel 4.7
Tanggapan responden mengenai kinerja karyawan
No Pernyataan Skor Jml
SS S N TS STS
1 Y.1 1 45 61 5 0 112
0.9% 40.2% 54.5% 4.5% 0.0% 100.0%
2 Y.2 1 33 59 19 0 112
0.9% 29.5% 52.7% 17.0% 0.0% 100.0%
3 Y.3 3 29 57 23 0 112
2.7% 25.9% 50.9% 20.5% 0.0% 100.0%
4 Y.4 1 31 71 8 1 112
0.9% 27.7% 63.4% 7.1% 0.9% 100.0%
5 Y.5 6 57 46 3 0 112
5.4% 50.9% 41.1% 2.7% 0.0% 100.0%
6 Y.6 13 63 33 3 0 112
11.6% 56.3% 29.5% 2.7% 0.0% 100.0%
Jumlah 25 258 327 61 1 672
3.7% 38.4% 48.7% 9.1% 0.1% 100.0%
Sumber: Data primer yang diolah, 2001
sebagian besar responden memberikan tanggapan setuju dan netral terhadap item-
item kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan adanya penilaian terhadap kinerja yang
karyawan juga dinilai cukup baik oleh karyawan. Hasil ini ditunjukkan oleh 40,2%
jawaban setuju dan 54,5% jawaban netral. Dalam hal ini hasil yang baik dan benar
dapat dipenuhi oleh karyawan dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang
dikerjakannya.
yang dihasilkan cukup baik. Hasil ini ditunjukkan oleh 29,5% jawaban setuju dan
52,7% jawaban netral. Hal ini menunjukkan bahwa hasil kerja yang diperoleh sudah
menyatakan sudah dapat bekerja secara efisien dibanding karyawan lain. Hasil ini
ditunjukkan oleh 25,9% jawaban setuju dan 50,9% jawaban netral. Hal ini didasarkan
pada penggunaan waktu kerja mereka setiap harinya yang sudah dapat memberi hasil
tinggi dibanding karyawan lain. Hasil ini ditunjukkan oleh 27,7% jawaban setuju dan
menyatakan selalu berusaha lebih keras dalam bekerja. Hasil ini ditunjukkan oleh
50,9% jawaban setuju dan 41,1% jawaban netral. Hal ini didasarkan pada keyakinan
karyawan bahwa dengan bekerja lebih keras maka hasil kerja akan lebih baik dan
setuju dan 29,5% jawaban netral. Hal ini didasarkan bahwa komitmen terhadap
pekerjaan ini merupakan bagian penting dari pelaksanaan kerja yang dapat
Uji validitas digunakan untuk menguji sejauh mana ketepatan alat pengukur
dinyatakan valid apabila nilai r hitung > r tabel (n-2). Pengujian validitas
Tabel 4.8
Hasil Pengujian Validitas
NO Variabel/Indikator r hitung r table Keterangan
Gaya kepemimpinan
1 1 0.773 0,185 Valid
2 2 0.772 0,185 Valid
3 3 0.624 0,185 Valid
4 4 0.774 0,185 Valid
Motivasi
1 1 0.816 0,185 Valid
2 2 0.787 0,185 Valid
3 3 0.709 0,185 Valid
4 4 0.662 0,185 Valid
5 5 0.737 0,185 Valid
Disiplin Kerja
1 1 0.670 0,185 Valid
2 2 0.638 0,185 Valid
3 3 0.634 0,185 Valid
4 4 0.700 0,185 Valid
5 5 0.767 0,185 Valid
Kinerja Karyawan
1 1 0.688 0,185 Valid
2 2 0.843 0,185 Valid
3 3 0.820 0,185 Valid
4 4 0.612 0,185 Valid
5 5 0.708 0,185 Valid
6 6 0.750 0,185 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2010
total skor konstruk dari setiap variabel menunjukkan hasil yang signifikan, dan
menunjukkan bahwa r hitung > r tabel. Sehingga dapat disimpulkan bahwa semua
Uji reliabilitas digunakan untuk menguji sejauh mana keandalan suatu alat
pengukur untuk dapat digunakan lagi untuk penelitian yang sama. Pengujian
reliabilitas dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan rumus Alpha. Hasil
pengujian reliabilitas untuk masing-masing variabel yang diringkas pada tabel 4.9
berikut ini:
Tabel 4.9
koefisien Alpha yang cukup besar yaitu diatas 0,60 sehingga dapat dikatakan semua
sempurna antar variabel bebas dalam model regresi. Gejala multikolinieritas dapat
dilihat dari nilai tolerance dan nilai Varian Inflation Factor (VIF). Bila nilai VIF
lebih kecil dari 10 dan nilai toleransinya di atas 0,1 atau 10 % maka dapat
2005).
Tabel 4.10
Nilai
No Variabel Bebas Nilai VIF ( % )
Tolerance
1. Gaya Kepemimpinan ( X1 ) 0.555 1.801
2. Motivasi ( X2 ) 0.434 2.305
3. Disiplin Kerja ( X3 ) 0.556 1.799
Sumber: lampiran output SPSS
Dari tabel tersebut menunjukkan bahwa nilai VIF semua variabel bebas dalam
penelitian ini lebih kecil dari 10 sedangkan nilai toleransi semua variabel bebas lebih
dari 10 % yang berarti tidak terjadi korelasi antar variabel bebas yang nilainya lebih
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi
ketidaksamaan varians dari residual, dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Jika varians dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka
regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas. Untuk mendeteksi ada
dihasilkan dari output program SPSS versi 17, Apabila pada gambar menunjukkan
bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah
angka 0 pada sumbu Y, maka hal ini dapat disimpulkan tidak terjadi adanya
Gambar 4.1
Dari grafik tersebut terlihat titik-titik yang menyebar secara acak, tidak
membentuk suatu pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik di atas maupun di
bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y, hal ini berarti tidak terjadi penyimpangan asumsi
klasik heterokedastisitas pada model regresi yang dibuat, dengan kata lain menerima
hipotesis homoskedastisitas.
4.2.2.3 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
bebas dan variabel terikat, keduanya terdistribusikan secara normal ataukah tidak.
Normalitas data dalam penelitian dilihat dengan cara memperhatikan titik-titik pada
dari uji normalitas adalah jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti
arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Jika data
menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak mengikuti garis diagonal, maka
Gambar 4.2
Dari gambar tersebut didapatkan hasil bahwa semua data berdistribusi secara
asumsi klasik, antara lain semua data berdistribusi normal, model harus bebas dari
telah terbukti bahwa model persamaan yang diajukan dalam penelitian ini telah
memenuhi persyaratan asumsi klasik sehingga model persamaan dalam penelitian ini
sudah dianggap baik. Analisis regresi digunakan untuk menguji hipotesis tentang
pengaruh secara parsial variabel bebas terhadap variabel terikat. Berdasarkan estimasi
regresi berganda dengan program SPSS 17 diperoleh hasil seperti tabel 4.11.
Tabel 4.11
Coefficientsa
adalah:
Keterangan:
Y = Kinerja karyawan
X1 = Gaya Kepemimpinan
X2 = Motivasi
X3 = Disiplin kerja
bahwa jika gaya kepemimpinan semakin baik dengan asumsi variabel lain
c. Koefisien motivasi memberikan nilai sebesar 0,343 yang berarti bahwa jika
motivasi kerja semakin tinggi dengan asumsi variabel lain tetap maka kinerja
d. Koefisien disiplin kerja memberikan nilai sebesar 0,222 yang berarti bahwa
jika disiplijn kerja semakin kuat dengan asumsi variabel lain tetap maka
berikut:
Tabel 4.12
ANOVAb
maka diperoleh nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa
variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variable independennya. Dengan kata
lain, koefisien determinasi ini digunakan untuk mengukur seberapa jauh variabel-
ditentukan dengan nilai adjusted R square sebagaimana dapat dilihat pada tabel 4.13:
Tabel 4.13
Koefisien determinasi
Model Summary
(adjusted R2) yang diperoleh sebesar 0,57. Hal ini berarti 57% variasi variabel kinerja
karyawan dapat dijelaskan oleh variabel gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin
kerja, sedangkan sisanya sebesar 43% diterangkan oleh variabel lain yang tidak
menggunakan uji parsial. Pengujian dilakukan dengan melihat taraf signifikansi (p-
value), jika taraf signifikansi yang dihasilkan dari perhitungan di bawah 0,05 maka
hipotesis diterima, sebaliknya jika taraf signifikansi hasil hitung lebih besar dari 0,05
Tabel 4.14
1. Uji Hipotesis 1 ( H1 )
Perumusan hipotesis:
kinerja karyawan.
kinerja karyawan.
Dari tabel 4.12 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis gaya kepemimpinan
menunjukkan nilai t hitung sebesar 3,784 dengan taraf signifikansi 0,000. Taraf
signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam
penelitian ini menolak Ho dan menerima Ha. Dengan demikian dapat berarti bahwa
karyawan “ diterima.
2. Uji Hipotesis 2 ( H2 )
Perumusan hipotesis:
kinerja karyawan.
karyawan.
Dari tabel 4.12 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis motivasi menunjukkan nilai t
hitung sebesar 3,628 dengan taraf signifikansi 0,000. Taraf signifikansi hasil sebesar
0,000 tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini
menerima Ha dan menolak Ho. Dengan demikian dapat berarti bahwa hipotesis H2 “
3. Uji Hipotesis 3 ( H3 )
Perumusan hipotesis:
karyawan.
Ha : βi > 0 terdapat pengaruh positif antara disiplin kerja dengan kinerja
karyawan.
Dari tabel 4.12 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis disiplin kerja menunjukkan
nilai t hitung sebesar 2,665 dengan taraf signifikansi 0,009. Taraf signifikansi hitung
sebesar 0,009 tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam
penelitian ini menolak Ho dan menerima Ha. Dengan demikian berarti bahwa
“ diterima.
4.5 Pembahasan
Berdasarkan hasil pengujian secara statistik dapat terlihat dengan jelas bahwa
secara parsial (individu) semua variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat.
Pengaruh yang diberikan ketiga variabel bebas tersebut bersifat positif artinya
semakin tinggi gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja maka mengakibatkan
semakin tinggi pula kinerja karyawan yang dihasilkan. Hasil tersebut sesuai dengan
hipotesis yang diajukan. Hasil penelitian ini juga sesuai dengan hasil penelitian
berikut:
gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Melalui hasil perhitungan yang telah
dilakukan diperoleh nilai t hitung sebesar 3,628 dengan taraf signifikansi hasil
sebesar 0,000 tersebut lebih kecil dari 0,05, dengan demikian Ha diterima dan Ho
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Artinya bahwa ada pengaruh antara
Banjarnegara. Hasil ini mendukung penelitian sebelumnya oleh (Suranta, 2002) yang
motivasi terhadap kinerja karyawan. Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan
diperoleh nilai t hitung sebesar 3,628 dengan taraf signifikansi hasil sebesar 0,000
tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini
menerima Ha dan menolak Ho. Pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa
motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Artinya bahwa ada pengaruh
Banjarnegara. Hasil ini mendukung penelitian sebelumnya oleh (Suharto dan Budi
Cahyono, 2005) yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Melalui hasil perhitungan yang telah
dilakukan didapat nilai t hitung sebesar 2,665 dengan taraf signifikansi hitung sebesar
0,009 tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini
menolak Ho dan menerima Ha, Pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa
disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Artinya bahwa ada
pengaruh antara variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT Sinar Santosa
Setiyawan dan Waridin, 2006) yaitu adanya pengaruh secara positif antara disiplin
PENUTUP
Dari data primer yang diperoleh dari penyebaran kuesioner maka dilakukan
pernyataan konsisten dari waktu ke waktu. Dan dilakukan pengujian validitas untuk
mengukur sah tidaknya suatu kuesioner. Hasil dari uji reliabilitas dan validitas
menunjukkan bahwa seluruh pernyataan dalam setiap variabel reliabel dan valid.
heteroskedastisitas dan uji normalitas menunjukkan bahwa dalam model regresi tidak
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas dan tidak terjadi heteroskedastisitas
Dari pembahasan yang telah diuraikan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai
berikut:
pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dilihat dari perhitungan yang telah
dilakukan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,343 dan nilai t hitung sebesar
3,628 dengan taraf signifikansi hasil sebesar 0,000 tersebut lebih kecil dari 0,05,
yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menerima Ha dan menolak
Ho. Hal ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh penelitian Suharto dan
Budi Cahyono (2005) mengemukakan bahwa salah satu faktor yang
dari perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,316
dan nilai t hitung sebesar 3,784 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 tersebut
lebih kecil dari 0,05 dengan demikian Ha diterima dan Ho ditolak. Hal ini
yang telah dilakukan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,222 dan nilai t hitung
2,665 dengan taraf signifikansi hitung sebesar 0,009 tersebut lebih kecil dari
0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak Ho dan
menerima Ha. Hal ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Budi
Keterbatasan dalam penelitian ini secara khusus diperoleh sebagai berikut ini:
Keterbatasan yang berasal dari variabel kinerja karyawan. Dalam hal ini kinerja
diperoleh dari hasil jawaban responden atau sangat bersifat subyektif. Untuk
memperkecil subyektifitas ukuran kinerja, maka variabel kinerja dapat diukur dengan
kinerja riil yang berasal dari catatan pada pihak perusahaan mengenai kinerja dari
karyawan yang bersangkutan seperti ketepatan waktu, kualitas dan kuantitas yang
dihasilkan dari masing-masing karyawan dan juga dalam penelitian ini hanya
menggunakan tiga variabel saja dalam meneliti kinerja karyawan, sehingga hanya
5.3 Saran
1. Bagi Perusahaan
menitikberatkan pada motivasi karyawan, dilihat dari kuesioner yang telah diisi
atau kenaikan jabatan akan dapat meningkatkan kinerja karyawan yang lebih
baik lagi.
dengan semakin baik kinerja dari karyawan maka akan berpengaruh baik juga
bagi perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Aritonang, Keke.T. 2005. Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru Dan Kinerja Gutu
Jakarta.
Diponegoro. Semarang.
Jakarta.
Malthis, R.L dan Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat.
Jakarta.
Masrukhin dan Waridin. 2004. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya
2. Hal: 197-209.
Gramedia. Jakarta.
Sekaran, Uma. 2006. Research Methode For Business: Metodologi Penelitian Untuk
Setiyawan, Budi dan Waridin. 2006. Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Dan Budaya
Jakarta.
Yogyakarta.
Stoner, James. AF Dan R. Edward Freeman dan Daniel R. Gilbert. 1996. Manajemen.
PT Prenhallindo. Jakarta.
Supranto, J. 2001. Statistik: Teori dan Aplikasi. Edisi keenam. Erlangga. Jakarta.
Suranta, Sri. 2002. Dampak Motivasi Karyawan Pada Hubungan Antara Gaya
Tampubolon, Biatna. D. 2007. Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan Dan Faktor Etos
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Organisasi Yang Telah Menerapkan SNI
Aksara. Jakarta.
KUESIONER
PERKASA BANJARNEGARA
Mohon kesediaan Bapak/ Ibu/ Saudara/ Saudari untuk mengisi kuesioner berikut dengan
sejujur-jujurnya untuk keperluan penelitian ilmiah (skripsi). Data isian Bapak/ Ibu/ Saudara/
Saudari akan dijaga kerahasiaannya. Atas kesediaan Bapak/ Ibu/ Saudara / Saudari, saya
ucapkan terimakasih.
Hormat Saya,
b. Usia : tahun
B. PERTANYAAN PENELITIAN
Beri jawaban atas pernyataan berikut ini sesuai dengan pendapat anda, dengan
Keterangan:
TS : Tidak Setuju
N : Netral
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
KINERJA KARYAWAN
menyelesaikan masalah
pekerjaan.
3 Pemimpin anda
kinerjanya bagus.
MOTIVASI
yang layak.
melakukan pekerjaan.
yang menantang.
DISIPLIN KERJA
Uji Validitas
Correlations
N %
Excludeda 0 .0
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Based on
.834 .832 6
Item Statistics
Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Correlation Deleted
Scale Statistics
Uji Validitas
Correlations
Item Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Correlation Deleted
Scale Statistics
Uji Validitas
Correlations
Reliability Statistics
N % Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Cases Valid 112 100.0
Alpha Items N of Items
Excludeda 0 .0
.796 .797 5
Total 112 100.0
Item Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Correlation Deleted
Scale Statistics
Uji Validitas
Correlations
N %
Excludeda 0 .0
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
.712 .722 5
Item Statistics
Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Correlation Deleted
Scale Statistics
Variables Entered/Removed
Variables Variables
Model Entered Removed Method
Model Summary
ANOVAb
Coefficient Correlationsa
Gaya
Model Disiplin Kerja Kepemimpinan Motivasi
Variance Proportions
Dimensi Gaya
Model on Eigenvalue Condition Index (Constant) Kepemimpinan Motivasi Disiplin Kerja
Variables Entered/Removed
Variables Variables
Model Entered Removed Method
Model Summaryb
Coefficientsa
Gaya
Model Disiplin Kerja Kepemimpinan Motivasi
Collinearity Diagnosticsa
Variance Proportions
Dimen Condition Gaya
Model sion Eigenvalue Index (Constant) Kepemimpinan Motivasi Disiplin Kerja
1 1 3.971 1.000 .00 .00 .00 .00