TUGAS INDIVIDU

Mata Kuliah “ Interpersonal “

Di Susun Oleh
Meldy Wairisal

Tingkat : III A

KEMENTERIAN KESEHATAN REPUBLIK INDONESIA

BADAN PPENGEMBANGAN DAN PEMBERDAYAAN
SUMBER DAYA MANUSIA KESEHATAN
POLITEKNIK KESEHATAN KEMENKES MALUKU
PRODI KEPERAWATAN MASOHI
TAHUN 2020

PEMBAHASAN
I. Konsep Keria Tim dalam Keperawatn
A. Definisi konsep kerja tim.
1. Definisi
Tim ialah kelompok dengan keterampilan yang saling melengkapi dan berkomitmen untuk
mecapai tujuan bersama secara efektif dan efisien (Hunsaker,2001). Kerja tim ialah kerja
berkelompok denganketerampilan yang saling melengkapi untuk mencapai tujuan bersama
secara efektif dan efisien.
2. Manfaat Kerja Tim
a. Kerja tim dapat memberikan manfaat, antara lain:Pekerjaan menjadi lebih ringan karena
dilakukan bersama
b. Dapat menimbulkan semangat kebersamaan.
c. Lebih efektif dan efisien dibandingkan dikerjakan sendiri
d. Kinerja organisasi lebih meningkat.
3. Tahapan Pembentukan Tim
Proses pembentukan tim dapat meliputi serangkaian langkah berikut:
a. Forming: kesadaran akan komitmen bersama untukmembentuk tim dan penerimaan
menjadi anggota tim.
b. Stoming : Muncul badai berupa konflik tentang klarifikasi dan kepemilikan.
c. Norming : Ada usaha untuk bekerja sama berupa keterlibatan dan dukungan membuat
dan mematuhi norma-norma baru.
d. Performing: Meningkatkan produktivitas kerja berupa target pencapaian kinerja dan rasa
bangga.
e. Andjouring: Berpisah memberikan pengakuan dan kepuasan(Hunsaker, 2001)
4. Karakteristik Kerja Tim Efektif
Kerja tim efektif memiliki sejumlah ciri berikut:
a. Misi tim jelas
b. Suasana informal
c. Banyak berdiskusi
d. Banyak mendengar (Pendengan yang aktif)
e. Kepercayaan dan keterbukaan
f. Menerima perbedaan pendapat (saling menghargai)
g. Kritis terhadap isu-isu tim TAS, dan tidak bersifat pribadi
h. Konsensus adalah salah satu norma tim TAS
i. Kepemimpinan efektif
j. Jelas dalam penilaian
 k. Mengabungkan nilai dan norma
l. Komitmen (Manning& Curtis, 2003).
B. Prinsip kerja tim.
Guna mendukung hal tersebut diperlukan beberapa prinsip untuk kenyamanan tim yang
efektif yaitu : memperoleh bakat terbaik dari masing-masing individu, mendemonstrasi dan
mengembangkan kepemimpinan, merangsang komitmen tim, memberi inspirasi keamanan dan
antusiasme tim, membangun sikap tim yang kuat, memberdayakan individu, supaya menonjol
dilingkungan tim, menciptakan lingkungan tim atas dasar saling percaya dan saling
menghormati, membangun suatu pondasi karakter tim dan individual, prilaku yang tidak egois
dan rela berkorban, berpikiran terbuka.
            Seperti tentara diajari cara untuk beroperasi dan bekerja sebagai sebuah tim dan cara
untuk menyesuaikan diri. Perilaku yang tepat dihargai, sementara perilaku tidak tepat akan
dihukum berat. Jadi dengan mengkondisikan mereka agar bergerak, bertindak, dan berperilaku
sebagai sebuah tim selama pelatihan, mereka mampu bertindak seperti  juga saat sedang
berperang. Pelatihan, disiplin, komunikasi, dan umpan balik yang jelas serta pembatasan, peran
yang jelas adalah faktor penting dan diperlukan untuk mencapain sinergi.
C. Cara kerja secara tim / kolaborasi.
Agar dapat membangun sebuah tim yang bagus dan baik, diperlukan lebih dari sekadar
mengumpulkan orang-orang yang tepat. Sebab, ujian utama darileadership sebenarnya adalah
menciptakan lingkungan dimana setiap individu mau bekerja secara kooperatif dan kolaboratif.
Tips berikut mungkin bisa membantu kita dalam membangun kerja sama tim yang lebih baik. 
1. Focus
Jelaskan rencana jangka panjang organisasi dan lakukan follow-up dengan teratur. Orang-
orang sering kali terlalu fokus pada masalah hari ini dan pekerjaan rutinnya, sehingga
kehilangan gambaran dari tujuan utama secara keseluruhan. Jadi, sewaktu anggota
lainnya sedang berkonsentrasi menyelesaikan masalah, anggota lain dapat
mendedikasikan lebih banyak waktunya untuk me-reviewproses dan mengeliminasi
masalah-masalah yang mungkin muncul di masa depan.
2. Defenisikan peran
Garis bawahi dengan jelas tanggung jawab dan peran setiap individu dalam suatu tim. Hal
ini sangat penting untuk menjamin kesuksesan tim. Pemahaman tim terhadap tugas dan
tanggung jawab masing-masing akan sangat membantu dalam pelaksanaan kerja sama
tim secara kolaboratif. Dukunglah tim Anda untuk mendefinisikan fungsi mereka. Para
anggota tim akan mampu mengambil lebih banyak tanggung jawab apabila mereka berada
dalam posisi yang cocok, dan salah satu dari mereka mungkin akan  dapat mengeluarkan
bakat baru yang tidak disadari sebelumnya.
3. Tetapkan tujuan 
Anggota tim perlu memperhatikan tujuan individu maupun tujuan tim. Dukunglah mereka
untuk menentukan tujuan jangka pendek yang dapat diraih dan dapat diukur, serta tujuan
jangka panjang. Dengan tujuan yang jelas dan kode etik atau aturan tertentu, tim akan
mulai bisa mengatur dirinya sendiri untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Pantauan dari
senior sangat dibutuhkan untuk menghilangkan sifat-sifat negatif seperti kemalasan,
keterlambatan, serta suka menunda-nunda pekerjaan. Komunikasikan selalu setiap tujuan
dengan jelas, dan pastikan setiap anggota tim benar-benar memahaminya.
4. Bagikan informasi
Informasi yang disembunyikan akan dianggap sebagai gosip atau rumor. Produktivitas
dan moral tim akan menurun bila mereka menemukan banyak informasi yang tidak jelas
berkeliaran, terutama di masa-masa sulit atau peralihan. Bagikan dan sebarkanlah semua
informasi yang memang perlu dikomunikasikan ke semua anggota tim, dan jangan lupa
untuk terus meng-update informasi tersebut sesering mungkin.
5. Kepercayaan
Jadilah orang yang dapat dipercaya dan diandalkan. Hargailah kata-kata Anda sendiri. Bila
Anda seorang pemimpin dan Anda sudah berjanji untuk memberikan sesuatu kepada anak
buah, maka pastikan Anda menepati janji tersebut. Bila Anda salah satu anggota tim dan
pernah berjanji untuk melakukan sesuatu kepada tim atau pemimpin Anda, maka pastikan
juga Anda menepati janji tersebut. Perlakukan setiap anggota tim dengan perlakuan yang
sama. Jangan ada 'anak emas' dan 'orang istimewa'.
6. Dengarkan
Bersikaplah terbuka terhadap ide-ide dari anggota tim lain. Berikan mereka kesempatan
untuk menyampaikan pendapat dalam rapat atau saat brainstorming. Pertimbangkan
setiap saran mereka. Kita tidak akan pernah benar-benar tahu saran dan pendapat mana
yang terbaik sampai kita sendiri membuktikannya. Banyak organisasi menghabiskan dana
besar untuk menyewa konsultan dari luar, tanpa terlebih dahulu menanyakan pendapat
pegawai dan anak buahnya sendiri. Padahal, seringkali merekalah yang paling tahu
problem apa yang terjadi di dalam. Berikan pujian kepada anggota tim kita dan jadilah
seorang pemimpin dan pendengar yang baik.
7. Bersabar
Bila tim Anda terlihat bermasalah dan tidak menunjukkan hasil apa pun, bersabarlah. Beri
waktu dan amati perkembangannya. Sering kali mereka bisa mengatasi masalahnya
sendiri, dan Anda perlu mengawasi dan mengamati saja. Bila hal ini tidak terjadi, maka
beraksilah. Pecat dan hire orang lain bila memang diperlukan. Tidak ada gunanya
menyimpan 'benalu' di dalam tim.
 8. Dukungans
Setiap anggota tim harus ditantang untuk berkontribusi dalam segala hal. Dorong mereka
untuk ikut training bila memang diperlukan dan beri kesempatan untuk keluar dan
melakukan sendiri tugas-tugasnya. Mereka perlu merasa nyaman dalam melakukan tugas
supaya dapat menemukan potensi unik dalam diri mereka sendiri. Ubahlah tanggung
jawab setiap anggota tim bila memang dianggap perlu. Ketahuilah kekuatan dan
kelemahan dari setiap anggota tim dan berikan dukungan positif terhadap kedua hal itu.

D. Hambatan kerja tim.

Macam-macam hambatan :
a. Hambatan yang Controlable ialah hubungan dimana kita memiliki wewenang dan
kekuasaan untuk menghilangkannya, seperti :
 Kurang cukupnya waktu yang dimiliki oleh seorang atasan terhadap bawahannya
 Kurangnya latihan-latihan yang dilaksanakan atau yang diperoleh bawahan
 Kurangnya keinginan atau hasrat dari bawahan untuk berpartisipasi
b. Hambatan-hambatan yang kita dapat pengaruhi, untuk meniadakannya ialah :
  Atasan yang tidak tahu tentang manajemen peran serta
  iklim organisasi yang tidak tahu tentang manajemen peran serta
 Atasan yang tidak mau mencari dan menyediakan waktu untuk mempraktekkan
manajemen peran serta
c. Hambatan yang kita dapat mempengaruhi sedikit sekali atau menguasai untuk
menghilangkannya. Hambatan-hambatan tersebut berupa :
 lingkungan eksternal organisasi

II. Kepemimpinan dan Konsep Perubahan

A. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan dalam bahasa inggris disebut Leadership dan dalam bahasa arab
disebut Zi’amah atau Imamah . dalam terminologi yang dikemukakan oleh Marifield dan
Hamzah. Kepemimpinan adalah menyangkut dalam menstimulasi, memobilisasi,
mengarahkan, mengkoordinasi motif-motif dan kesetiaan orang-orang yang terlibat dalam
usaha bersama.

B. Prinsip- Prinsip Kepemimpinan

Menurut Bernes dalam buku Prilaku Dalam Keorganisasian mengatakan seorang
pemimpin dalam tim kaizen memfokuskan perhatiannya pertama kepada manusia baru
kemudian pada hasilnya, sehingga tanggung jawab pemimpin merupakan kebalikan dari
tugas supervisor. Prinsip kepemimpinan kaizen menurut Bernez dikemukakan dengan
mempertimbangkan bahwa kaizen mengandung sembilan prinsip, yaitu:
 a. Mengadakan peningkatan secara terus menerus. Sudah menjadi sifat alamiah
suatu tugas dapat dilaksanakan secara sukses, maka kita pengalihan perhatian
pada suatu yang baru. Keberhasilan bukanlah suatu hasil akhir dari suatu tugas,
keberhasilan adalah suatu langkah maju berikutnya.
b. Mengakui masalah secara terbuka. Keterbukaan sebagai kekuatan yang bisa
mengendalikan dan mengatasi berbagai masalah dengan cepat, dan juga sama
secepatnya dapat mewujudkan kemampuan.
c. Mempromosikan keterbukaan, bagi organisasi tradisional, ilmu pengetahuan
adalah kekuasaan pribadi. Tetapi bagi organisasi kaizen, ilmu adalah untuk saling
dibagikan dan hubungan komunikasi yang mendukungnya adalah sumber efisiensi
yang besar.
d. Menciptakan tim kerja. Dalam organisasi Kaizen tim adalah bahan bangunan
dasar yang membentuk struktur organisasi. Masing-masing karyawan secara
individual memberikan sumbangan berupa reputasi akan efisiensi, prestasi kerja
dan peningkatannya.
e. Memberikan proses hubungan kerja yang benar. Dalam organisasi kaizen tidak
menyukai hubungan yang saling bermusuhan dan penuh kontroversi yang terjadi
dalam perusahaan secara murni berpusat pada hal-hal yang memiliki kultur yang
saling menyalahkan.
f. Mengembangkan disiplin pribadi. Disiplin di tempat kerja merupakan sifat alamiah
dan menuntut pengorbanan pribadi untuk menciptakan suasana harmonis dengan
rekan sekerja di dalam tim dan prinsip-prinsip utama perusahaan, sehingga sifat-
sifat individual yang terpenting bisa tetap terjaga.
g. Memberikan informasi pada karyawan. Informasi merupakan hal yang penting
dalam perusahaan kaizen. Para pemimpin dan para manajer
h.
C. Kriteria Seorang Pemimpin
D. Sifat-Sifat Kepemimpinan
E. Fungsi Kepemimpinan
F. Peran Kepemimpinan

III. Konsep Perubahan

1. Pengertian Perubahan
Banyak definisi pakar tentang berubah, dua diantaranya yaitu Atkinson (1987),
mendefinisikan berubah merupakan kegiatan atau proses yang membuat sesuatu atau
seseorang berbeda dengan keadaan sebelumnya. Brooten (1978), mendefinisikan
berubah merupakan proses yang menyebabkan perubahan pola perilaku individu atau
institusi. Berubah adalah bagian dari kehidupan setiap orang; berubah adalah cara
seseorang bertumbuh, berkembang, dan beradaptasi.
Jadi Perubahan adalah suatu proses dimana terjadinya peralihan atau
perpindahan dari status tetap (statis) menjadi status yang bersifat dinamis, artinya
dapat menyesuaikan diri dari lingkungan yang ada. Perubahan dapat mencakup
keseimbangan personal, sosial maupun organisasi untuk dapat menjadikan perbaikan
atau penyempurnaan serta dapat menerapkan ide atau konsep terbaru dalam mencapai
tujuan tertentu.
2. Teori – Teori Perubahan

a. Teori Kurt Lewin (1951)

Lewin (1951) mengungkapkan bahwa perubahan dapat dibedakan menjadi 3
tahapan, yang meliputi.
1) Tahap Unfreezing
Masalah biasanya muncul akibat adanya ketidakseimbangan dalam sistem.
motivasi yang kuat untuk beranjak dari keadaan semula dan berubahnya
keseimbangan yang ada, merasa perlu untuk berubah dan berupaya untuk
berubah, menyiapkan diri, dan siap untuk berubah atau melakukan perubahan.
Tugas perawat pada tahap ini adalah mengidentifikasi masalah dan memilih
jalan keluar yang terbaik.

2) Tahap Moving (bergerak)

Bergerak (moving) yaitu bergerak menuju keadaan yang baru atau tingkat/tahap
perkembangan baru karena memiliki cukup informasi serta sikap dan
kemampuan untuk berubah, memahami masalah yang dihadapi, dan mengetahui
langkah–langkah penyelesaian yang harus dilakukan, kemudian melakukan
langkah nyata untuk berubah dalam mencapai tingkat atau tahap baru. Pada
tahap ini perawat berusaha mengumpulkan informasi dan mencari dukungan dari
orang-orang yang dapat membantu memecahkan masalah.

3) Tahap Refreezing
Pembekuan (refreezing), motivasi telah mencapai tingkat atau tahap baru, atau
mencapai keseimbangan baru. Tingkat baru yang telah dicapai harus dijaga agar
tidak mengalami kemunduran atau bergerak mundur pada tingkat atau tahap
perkembangan semula. Oleh karena itu, perlu selalu ada upaya untuk
mendapatkan umpan balik, kritik yang konstruktif dalam upaya pembinaan
(reinforcement) yang terus-menerus, dan berkelanjutan. Setelah memiliki
dukungan dan alternatif pemecahan masalah perubahan diintegrasikan dan
distabilkan sebagai bagian dari sistem nilai yang dianut. Tugas perawat sebagai
agen berubah berusaha mengatasi orang-orang yang masih menghambat
perubahan

b. Teori Rogers (1962)

Roger (1962) mengembangkan teori dari Lewin (1951) tentang 3 tahap
perubahan dengan menekankan pada latar belakang individu yang terlibat dalam
perubahan dan lingkungan di mana perubahan tersebut dilaksanakan. Setiap individu
yang terlibat dalam proses perubahan dapat menerima atau menolaknya. Meskipun
perubahan dapat diterima, mungkin saja suatu saat akan ditolak setelah perubahan
tersebut dirasakan sebagai hal yang menghambat keberadaanya. Roger mengatakan
bahwa perubahan yang efektif tergantung individu yang terlibat, tertarik, dan berupaya
untuk selalu berkembang dan maju serta mempunyai suatu komitmen untuk bekerja
dan melaksanakannya Roger(1962) menjelaskan 5 tahap dalam perubahan, yaitu:
kesadaran, keinginan, evaluasi, mencoba, dan penerimaan atau dikenal juga sebagai
AIETA (Awareness, Interest, Evaluation, Trial, Adoption).
a) Perubahan harus mempunyai keuntungan yang berhubungan, yaitu menjadi lebih
baik dari metodeyang sudah ada
b) Perubahan harus sesuai dengan nilai-nilai yang ada dan tidak bertentangan
c) Kompleksitas, yaitu ide-ide yang lebih komplek bisa saja lebih baik dari ide yang
sederhana asalkan lebih mudah untuk dilaksanakan.
d) Dapat dibagi, yaitu perubahan dapat dilaksanakan dalam skala yang kecil.
e) Dapat dikomunikasikan, yaitu semakin mudah perubahan digunakan maka
semakin mudah perubahan disebarkan.
Roger mengatakan bahwa perubahan yang efektif tergantung individu yang terlibat,
tertarik, dan berupaya untuk selalu berkembang dan maju serta mempunyai suatu
komitmen untuk bekerja dan melaksanakannya.

c. Teori Lippitt (1973)

Lippit (1973) mendefinisikan perubahan sebagai sesuatu yang direncanakan atau
tidak direncanakan terhadap status quo dalam individu, situasi atau proses, dan dalam
perencanaan perubahan yang diharapkan, disusun oleh individu, kelompok, organisasi
atau sistem sosial yang memengaruhi secara langsung tentang status quo, organisasi
lain, atau situasi lain. Lippit (1973) menekankan bahwa tidak seorang pun bisa lari dari
perubahan. Teori ini merupakan pengembangan dari teori Lewin. Lippitt
mengungkapkan tujuh hal yang harus diperhatikan seorang manajer dalam sebuah
perubahan yaitu:
1) Tahap 1: Mendiagnosis dan menetapkan masalah,
Mengidentifikasi semua faktor yang mungkin mendukung atau menghambat
perubahan. Pada tahap ini, setiap individu yang terlibat dalam perubahan harus
membuka diri dan menghindari keputusan sebelum semua fakta dapat
dikumpulkan. Individu yang terlibat juga harus sering berpikir dan mengetahui apa
yang salah serta berusaha menghindari data-data yang dianggap tidak sesuai.
Semakin banyak informasi tentang perubahan dimiliki seorang manajer, maka
semakin akurat data yang dapat diidentifikasi sebagai masalah. Semua orang yang
mempunyai kekuasaan, harus diikutkan sedini mungkin dalam proses perubahan
tersebut, karena setiap orang mempunyai tanggung jawab untuk selalu
menginformasikan tentang fenomena yang terjadi.
2) Tahap 2 : Mengkaji motivasi dan kemampuan untuk berubah, Perubahan
merupakan sesuatu yang mudah, tetapi perubahan keberhasilan dalam mencapai
tujuan yang lebih baik akan memerlukan kerja keras dan komitmen yang tinggi dari
 semua orang yang terlibat di dalamnya. Pada tahap ini, semua orang yang terlibat
dan lingkungan yang tersedia harus dikaji tentang kemampuan, hambatan yang
mungkin timbul, dan dukungan yang akan diberikan. Mengingat mayoritas praktik
keperawatan berada pada suatu organisasi/instansi, maka struktur organisasi
harus dikaji apakah peraturan yang ada, kebijakan, budaya organisasi, dan orang
yang terlibat akan membantu proses perubahan atau justru menghambatnya.
Fokus perubahan pada tahapini adalah mengidentifikasi faktor-faktor yang
mendukung dan menghambat terhadap proses perubahan tersebut
3) Tahap 3: Mengkaji motivasi dan sumber-sumber agen,
Mencari dukungan baik internal maupun eksternal atau secara interpersonal,
organisasional maupun berdasarkan pengalaman. Pada tahap ini, diperlukan suatu
komitmen dan motivasi manajer dalam proses perubahan. Pandangan manajer
tentang perubahan harus dapat diterima oleh staf dan dapat dipercaya. Manajer
harus mampu menunjukkan motivasi yang tinggi dan keseriusan dalam
pelaksanaan perubahan dengan selalu mendengarkan masukan-masukan dari staf
dan selalu mencari solusi yang terbaik.
4) Tahap 4: Menyeleksi objektif akhir perubahan
Menyusun semua hasil yang di dapat untuk membuat perencanaan. Pada tahap
ini, perubahan harus sudah disusun sebagai suatu kegiatan secara operasional,
terorganisasi, berurutan, kepada siapa perubahan akan berdampak, dan kapan
waktu yang tepat untuk dilaksanakan. Untuk itu diperlukan suatu target waktu dan
perlu dilakukan ujicoba sebelum menentukan efektivitas perubahan.
5) Tahap 5: Memilih peran yang sesuai untuk agen berubahan
Pada tahap ini, perlu ada suatu pemilihan seorang pemimpin atau manajer yang
ahli dan sesuai di bidangnya. Manajer tersebut akan dapat memberikan masukan
dan solusi yang terbaik dalam perubahan serta dia bisa berperan sebagai seorang
“mentor yang baik.” Perubahan akan berhasil dengan baik apabila antara manajer
dan staf mempunyai pemahaman yang sama dan memiliki kemampuan dalam
melaksanakan perubahan tersebut. Pada tahap ini juga sering terjadi konflik
teruatama yang berhubungan dengan masalah personal.
6) Tahap 6 : Mempertahankan perubahan
Perubahan diperluas, mungkin membutuhkan struktur kekuatan untuk
mempertahankannya. Sekali perubahan sudah dilaksanakan, maka harus
dipertahankan dengan komitmen yang ada. Komunikasi harus terbuka dan terus
diinformasikan supaya setiap pertanyaan yang masuk dan permasalahan yang
terjadi dapat diambil solusi yang terbaik oleh kedua belah pihak
7) Tahap 7: Mengakhiri hubungan saling membantu
Perawat sebagai agen berubah, mulai mengundurkan diri dengan harapan orang-
orang atau situasi yang diubah sudah dapat mandiri. Selama proses mengakhiri
perubahan, maka harus selalu diikuti oleh perencanaan yang berkelanjutan dari
seorang manajer. Hal ini harus dilaksanakan secara bertahap supaya individu yang
 terlibat mempunyai peningkatan tanggung jawab dan dapat mempertahankan
perubahan yang telah terjadi. Manajer harus terus-menerus bersedia menjadi
konsultan dan secara aktif terus terlibat dalam perubahan

d. Teori Havelock
Teori ini merupakan modifikasi dari teori Lewin dengan menekankan
perencanaan yang akan mempengaruhi perubahan. Enam tahap sebagai perubahan
menurut Havelock.
a) Membangun suatu hubungan
b) Mendiagnosis masalah
c) Mendapatkan sumber-sumber yang berhubungan
d) Memilih jalan keluar
e) Meningkatkan penerimaan
f) Stabilisasi dan perbaikan diri sendiri

e. Teori Spradley
Spradley menegaskan bahwa perubahan terencana harus secara konstan
dipantau untuk mengembangkan hubungan yang bermanfaat antara agen berubah dan
sistem berubah. Berikut adalah langkah dasar dari model Spradley.
a) Mengenali gejala
b) Mendiagnosis masalah
c) Menganalisa jalan keluar
d) Memilih perubahan
e) Merencanakan perubahan
f) Melaksanakan perbahan
g) Mengevaluasi perubahan
h) Menstabilkan perubahan

3. Alasan Perubahan
Lewin juga (1951) mengidentifikasi beberapa hal dan alasan yang harus
dilaksanakan oleh seorang manajer dalam merencanakan suatu perubahan, yaitu:
a) Perubahan hanya boleh dilaksanakan untuk alasan yang baik.
b) Perubahan harus secara bertahap.
c) Semua perubahan harus direncanakan dan tidak secara drastis atau mendadak.
d) Semua individu yang terkena perubahan harus dilibatkan dalam perencanaan
perubahan.

4. Respon Terhadap Suatu Perubahan

 Bagi sebagian individu perubahan dapat dipandang sebagai suatu motivator
dalam meningkatkan prestasi atau penghargaan, tetapi kadang-kadang perubahan juga
dipandang sebagai sesuatu yang mengancam keberhasilan seseorang dan hilangnya
penghargaan yang selama ini didapat. apakah seseorang memandang perubahan
sebagai suatu hal yang penting atau negatif. Umumnya dalam perubahan sering
muncul resistensi atau adanya penolakan terhadap perubahan dalam berbagai tingkat
dari orang yang mengalami perubahan tersebut.
Faktor-faktor yang akan merangsang penolakan terhadap perubahan misalnya,
kebiasaan, kepuasan akan diri sendiri dan ketakutan yang melibatkan ego. Orang-
orang biasanya takut berubah karena kurangnya pengetahuan, prasangka yang
dihubungkan dengan pengalaman dan paparan dengan orang lain serta ketakutan pada
perlunya usaha yang lebih besar untuk menghadapi kesulitan yang lebih tinggi.
Perubahan memang menuntut investasi waktu dan usaha untuk belajar kembali. Bila
keperawatan yang sekarang berada pada proses profesionalisasi untuk menjadi sebuah
profesi yang mandiri takut atau tidak siap dengan perubahan dan dampak yang
mungkin ditimbulkannya, bagaimana profesionalisasi itu akan terjadi?
Beberapa contoh ketakutan yang mungkin dialami seseorang dalam suatu
perubahan antara lain :
a) Takut karena tidak tahu
b) Takut karena kehilangan kemampuan, keterampilan atau keahlian yang terkait
dengan pekerjaannya
c) Takut karena kehilangan kepercayaan / kedudukan
d) Takut karena kehilangan imbalan
e) Takut karena kehilangan penghargaan,dukungan dan perhatian orang lain.
5. Faktor pendorong dan penghambat perubahan
a. Faktor Pendorong Terjadinya Perubahan
1) Kebutuhan dasar manusia
Manusia memiliki kebutuhan dasar yang tersusun berdasarkan hierarki
kepentingan. Kebutuhan yang belum terpenuhi akan memotivasi perilaku
sebagaimana teori kebutuhan Maslow (1954). Di dalam keperawatan kebutuhan
ini dapat dilihat dari bagaimana keperawatan mempertahankan dirinya sebagai
profesi dalam upaya memenuhi kebutuhan masyarakat akan pelayanan/asuhan
keperawatan yang profesional.
2) Kebutuhan dasar interpersonal
Manusia memiliki tiga kebutuhan dasar interpersonal yang melandasi sebagian
besar perilaku seseorang: (1) kebutuhan untuk berkumpul bersama-sama; (2)
kebutuhan untuk mengendalikan/melakukan kontrol; dan (3) kebutuhan untuk
dikasihi, kedekatan, dan perasaaan emosional. Kebutuhan tersebut di dalam
keperawatan diartikan sebagai upaya keperawatan untuk ikut berpartisipasi aktif
dalam pembangunan kesehatan dan perkembangan iptek.
b. Faktor Penghambat
 Menurut New dan Couillard (1981), faktor penghambat (restraining force)
terjadinya perubahan yang disebabkan oleh: (1) adanya ancaman terhadap
kepentingan pribadi; (2) adanya persepsi yang kurang tepat; (3) reaksi psikologis; dan
(4) toleransi untuk berubah rendah
6. Tingkatan Perubahan
Ada empat tingkat perubahan yang perlu diketahui yaitu pengetahuan, sikap,
perilaku, individual, dan perilaku kelompok. Setelah suatu masalah dianalisa, tentang
kekuatannya, maka pemahaman tentang tingkat-tingkat perubahan dan siklus
perubahan akan dapat berguna. Hersey dan Blanchard (1977) menyebutkan dan
mendiskusikan empat tingkatan perubahan:
a. Perubahan pertama dalam pengetahuan cenderung merupakan perubahan yang
paling mudah dibuat karena bisa merupakan akibat dari membaca buku, atau
mendengarkan dosen.
b. Sedangkan perubahan sikap biasanya digerakkan oleh emosi dengan cara yang
positif dan atau negatif. Karenanya perubahan sikap akan lebih sulit dibandingkan
dengan perubahan pengetahuan.
c. Tingkat kesulitan berikutnya adalah perilaku individu. Misalnya seorang manajer
mungkin saja mengetahui dan mengerti bahwa keperawatan primer jauh lebih baik
dibandingkan beberapa model asuhan keperawatan lainnya, tetapi tetap tidak
menerapkannya dalam perilakunya karena berbagai alasan, misalnya merasa tidak
nyaman dengan perilaku tersebut.
d. Perilaku kelompok merupakan tahap yang paling sulit untuk diubah karena
melibatkan banyak orang . Disamping kita harus merubah banyak orang, kita juga
harus mencoba mengubah kebiasaan adat istiadat, dan tradisi juga sangat sulit.

7. Perencaan Dan Pelaksanaan Perubahan

Menurut Kron dalam Kozier (1998) untuk merencanakan dan
mengimplementasikan perubahan disarankan 7 (tujuh) pertanyaan yang harus dijawab.
a. Apa?, yaitu apa masalah yang spesifik dan perubahan apa yang direncanakan
b. Mengapa?, yaitu mengapa perubahan tersebut diperlukan ? Apakah situasi yang
baru akan lebih baik ? Apa yang dirubah ? Apa yang di dapat ?
c. Siapa?, yaitu siapa yang akan terlibat dan siapa yang menjadi sasaran / target
perubahan ?
d. Bagaimana?, yaitu bagaimana perbahan tersebut dilaksanakan ?
e. Kapan?, yaitu rencanakan waktu perencanaan dan pelaksanannya
f. Dimana?, yaitu dimana perubahan tersebut akan dilaksanakan ?
g. Mungkinkah?, yaitu mungkinkah perubahan tersebut dapat dilaksanakan ? Apakah
sumber-sumber yang ada mendukung atau menolak ?

8. Strategi Membuat Perubahan

 Perubahan dalam organisasi dalam 3 tingkatan yang berbeda, yaitu: individu
yang bekerja di organisasi tersebut, perubahan struktur dan system, dan perubahan
hubungan interpersonal. Strategi membuat perubahan dapat dikelompokan menjadi 4
hal yakni:
a) Memiliki visi yang jelas
Visi ini merupakan hal yang sederhana dan utama, karena visi dapat memengaruhi
pandangan orang lain. Misalnya visi J.F Kennedy, “menempatkan seseorang di
bulan sebelum akhir abad ini.” Visi harus disusun secara jelas, ringkas, mudah
dipahami, dan dapat dilaksanakan oleh setiap orang.
b) Menciptakan iklim yang kondusif atau budaya organisasi yang kondusif
Menciptakan iklim yang kondusif dan rasa saling percaya adalah hal yang penting.
Perubahan akan lebih baik jika mereka percaya seseorang dengan kejujuran dan
nilai-nilai yang diyakininya. Orang akan berani mengambil suatu risiko terhadap
perubahan, apabila mereka dapat berpikir jernih dantidak emosional dalam
menghadapi perubahan. Setiap perubahan harus diciptakan suasana keterbukaan,
kejujuran, dan secara langsung. Menurut Porter & O’Grady (1986) upaya yang
harus ditanamkan dalam menciptakan iklim yang kondusif adalah:
1) Kebebasan untuk berfungsi secara efektif.
2) Dukungan dari sejawat dan pimpinan.
3) Kejelasan harapan tentang lingkungan kerja.
4) Sumber yang tepat untuk praktik secara efektif.
5) Iklim organisasi yang terbuka.
c) Sistem komunikasi yg jelas, singkat & berkesinambungan
Komunikasi merupakan unsur yang penting dalam perubahan. Setiap orang perlu
dijelaskan tentang perubahan untuk menghindari “rumor” atau informasi yang
salah. Semakin banyak orang mengetahui tentang keadaan, maka mereka akan
semakin baik dan mampu dalam memberikan pandangan ke depan dan
mengurangi kecemasan serta ketakutan terhadap perubahan. Menurut Silber
(1993), komunikasi satu arah (top-down) tidak cukup dan sering menimbulkan
kebingungan karena orang tidak mengetahui apa yang akan terjadi.
Pertanyaan yang perlu disampaikan pada tahap awal perubahan menurut
Doerge & Hagenow (1995) adalah:
1) apakah yang sedang terjadi sudah benar?;
2) apa yang lebih baik; dan
3) jika Anda bertanggung jawab dalam perubahan, apa yang akan Anda
lakukan?
d) Keterlibatan yang tepat
Perubahan perlu disusun oleh orang-orang yang kompeten. Begitu rencana sudah
tersusun, maka segeralah melibatkan orang lain pada setiap jabatan di organisasi,
karena keterlibatan akan berdampak terhadap dukungan dan advokasi.
9. Strategi Perubahan
Ada beberapa strategi untuk memecahkan masalah-masalah dalam perubahan,
dan dalam perubahan dibutuhkan cara yang tepat agar tujuan dalam perubahan dan
tercapai secara tepat, efektif dan efisien, untuk itu dibutuhkan strategi khusus dalam
perubahan diantaranya:
a) Strategi Rasional Empirik
Strategi ini didasarkan karena manusia sebagai komponen dalam perubahan
memiliki sifat rasional untuk kepentingan diri dalam berperilaku. Untuk
mengadakan suatu perubahan strategi rasional dan empirik yang didasarkan dari
hasil penemuan atau riset untuk diaplikasikan dalam perubahan manusia yang
memiliki sifat rasional akan menggunakan rasionalnya dalam menerima sebuah
perubahan. Langkah dalam perubahan atau kegiatan yang diinginkan dalam
strategi rasional empirik ini dapat melalui penelitian atau adanya desiminasi melalui
pendidikan secara umum sehingga melalui desiminasi akan diketahui secara
rasional bahwa perubahan yang akan dilakukan benar-benar sesuai dengan
rasional. Strategi ini juga dilakukan pada penempatan sasaran yang sesuai dengan
kemampuan dan keahlian yang dimiliki sehingga semua perubahan akan menjadi
efektif dan efisien, selain itu juga menggunakan sistem analisis dalam pemecahan
masalah yang ada.
b) Strategi Redukatif normative
Strategi ini dilaksanakan berdasarkan standar norma yang ada di masyarakat.
Perubahan yang akan dilaksanakan melihat nilai-nilai normatif yang ada di
masyarakat sehingga tidak akan menimbulkan permasalahan baru di masyarakat.
Standar norma yang ada di masyarakat ini di dukung dengan sikap dan sistem nilai
individu yang ada di masyarakat. Pendekatan ini dilaksanakan dengan
mengadakan intervensi secara langsung dalam penerapan teori-teori yang
ada.Strategi ini dilaksanakan dengan cara melibatkan individu, kelompok atau
masyarakat dan proses penyusunan rancangan untuk perubahan. Pelaku dalam
perubahan harus memiliki kemampuan dalam berkolaborasi dengan masyarakat.
Kemampuan ilmu perilaku harus dimiliki dalam pembaharu.
c) Strategi Paksaan- Kekuatan
Dikatakan strategi paksaan-kekuatan karena adanya penggunaan kekuatan atau
kekuasaan yang dilaksanakan secara paksa dengan menggunakan kekuatan
moral dan kekuatan politik. Strategi ini dapat dilaksanakan dalam perubahan
sistem kenegaraan, penerapan sistem pendidikan dan lain-lain.
d) Strategi Persahabatan
Penekanan didasarkan pada kebersamaan dalam kelompok, dengan cara
mengenal kelompok, membangun ikatan sosial, diantara anggotanya. Strategi ini
cocok diterapkan pada anak buah yang membutuhkan rasa sosial yang tinggi.
Model ini cocok diterapkan pada kondisi pertimbangan tinggi dan struktur rendah.
e) Strategi Politis
Hal ini identik dengan struktur kekuasaan formal dan informal. Setelah struktur ini
di identifikasi , baru dilakukan beberapa upaya untuk mempengaruhi mereka yang
berada pada kekuasaan. Anggapan dasar strategi ini adalah sesuatu akan dicapai
bila orang-orang yang berpengaruh dalam sebuah sistem mau melakukannya.
f) Strategi Ekonomis
 Tekanannya pada bagaimana mengendalikan materi. Dengan sumber daya materi,
apaun dan siapapun dapat membeli / menjual. Pelibatan hal ini kedalam kelompok
sering didasarkan pada pemilikan atau pengendalian sumber-sumber daya yang
dapat di jual.
g) Strategi Akademis
Strategi ini menekankan pada pengetahuan dan pendalaman pengetahuan yang
merupakan pengaruh primer. Anggapan dasarnya adalah logis dan
rasional,objektif : bahwa keputusan yang didasarkan pada apa yang dianjurkan
oleh penelitian adalah jalan terbaik untuk diikuti. Strategi ini tidak mementingkan
emosi. Jika mengusulkan cara maka pemimpin dapat mencari studi penelitian yang
mendukung tujuannya.
h) Strategi Teknis
Metoda ini tepat bagi orang-orang yang mengabaikan subjek-subjek dengan
memperhatikan lingkungannya. Ini merupakan salah satu pendekatan sosiologis
dengan anggapan dasar bahwa lingkungan disekelilingnya berubah.
i) Strategi Militer
Metode ini berdasarkan pada kekuatan fisik dan ancaman yang nyata. Posisi
/kekuasaan digunakan juga dalam bentuk dan ancaman, bila keinginan pimpinan
tidak dipatuhi. Ini merupakan strategi struktur tingkat tinggi.
j) Strategi Konfrontasi
Pendekatan ini menimbulkan konflik non kekerasan dan non fisik diantara orang.
Dengan melakukan ini, seorang pemimpin mendesak orang untuk mendengar dan
melihat apa yang terjadi selanjutnya akan terjadi perubahan. Orang sering terbagi
kedalam kelompok atau geng sebagai akibat strategi ini. Bila kelompok merasa
bahwa mereka tidak akan atau tidak dapat didengar dengan suatu cara, maka
strategi ini sering dipilih. Pemogokan kerja adalah salah satu contohnya.