RESUME

MOTIVASI KERJA, REWARD, KOMPENSASI,

PROMOSI, MUTASI, DAN DEMOSI

Psikologi Industri

Disusun Oleh :
Muhammad Rahmadhani (201910230311436)
Psikologi I 2019

Dosen Pengampu :
Dr. Djudiyah, M.Si.

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2020
Motivasi Kerja
Motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah suatu
tujuan. Menurut Siagian (2011), mendefinisikan motivasi kerja sebagai daya dorong bagi
seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar-besarnya demi keberhasilan organisasi
mencapai tujuannya, dengan pengertian bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai
pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan. Dapat disimpulkan bahwa
motivasi kerja adalah suatu daya penggerak yang mampu menciptakan kegairahan kerja
dengan membangkitkan, mengarahkan, dan berperilaku kerja serta mengeluarkan tingkat
upaya untuk memberikan kontribusi yang sebesar besarnya demi keberhasilan organisasi
dalam mencapai tujuannya.
Motivasi kerja sangatlah penting jika ingin bertahan di karir tertentu, untuk
mengembangkan karir, bahkan untuk pancapai jenjang karir tertinggi atau untuk memenuhi
kebutuhan dasar setiap orang. Tanpa motivasi kerja,prestasi kerja yang tinggi tidak mungkin
tercapai.
Teori Motivasi
Ada beberapa teori yang menjelaskan tentang motivasi, yang pada bagian ini akan dibahas
satu per satu, Miner (1980), menjelaskan perkembangan beberapa teori motivasi yaitu antara
lain :
1) Teori Hierarki Kebutuhan(Need Hierarchy Theory), dinyatakan oleh Abraham
Maslow (1943), bahwa pada dasarnya manusia memiliki kebutuhan berupa:
a) Kebutuhan Phisik (The Physiological Needs), yaitu merupakan kebutuhan dasar
manusia sepeti kebutuhan sex, makan, tidur, kebutuhan beraktivitas.
b) Kebutuhan keamanan (The Safety Need), yaitu kebutuhan untuk bebas dari
bahaya.
c) Kebutuhan Untuk Dicintai (The Love Need) Maslow menggunakan kata cinta
merupakan makna yang luas, termasuk di dalamnya afiliasi dan saling memiliki.
d) Kebutuhan Untuk Dihargai (The Esteem Needs) kebutuhan untuk dihargai bisa
dikelompokkan menjadi dua yaitu kebutuhan untuk merasa kuat, bisa tujuannya
tercapai, keyakinan,independent, bebas serta juga terpenuhinya kebutuhan seperti
reputasi, prestis, perhatian, apresiasi.
2) Motivation Hygiene Theory, (Herzberg: 1966), bahwa pada prinsipnya menusia
memiliki dua kelompok kebutuhan yaitu kebutuhan dasar yang berkaitan kebutuhan
untuk bisa survive yaitu kebutuhan untuk bebas dari rasa lapar, sakit, dan kebutuhan
dasar lainnya. Kelompok kedua adalah terpenuhinya motivavor stsu kebutuhsn
motivasional seperti karyawanan itu sendiri, tanggung jawab, pertumbuhan, akses
informasi, terlibat dalam pengambilan keputusan.
3) Equity theory, menganggap bahwa satu proses penting kognitif yang dilakukan orang
melihat-lihat apa upaya yang telah dilakukann orang lain dari karyawanan mereka dan
mengamati imbalan yang diterima. Perbandingan proses sosial ini didorong keinginan
untuk mendapatkan keadilan dan kesetaraan. Penelitian oleh Adams (1965)
mengkonfirmasikan teori keadilan sebagai salah satu yang paling berguna.kerangka kerja
 untuk memahami motivasi.. Teori ini didasarkan pada tiga asumsi yaitu orang-orang
mengembangkan keyakinan tentang ketidakadilan dan penghasilan yang sesuai dengan
kontribusinya pada karyawanan. Orang-orang cenderung membandingkan apa yang dia
rasakan dengan yang dirasakan oleh karyawan lain. Teori ini juga mengsumsikan bahwa
setiap orang percaya bahwa pada umumnya perlakuan yang diterima seseorang adalah
tidak adil. Dalam teori ini karyawan akan mengevaluasi hasil yang diperolehnya relatif
dengan inputnya, dan membentuk pendapat tentang seberapa baik mereka diperlakukan
di dalam karyawanannya. Apabila dirasakan ada ketidaksesuaian antara input dan
reward, maka penyesuaian bisa dilakukan baik oleh perusahaan maupun karyawan itu
sendiri.
4) Expectancy Theory, Tidak ada konsensus ada berapa versi yang menjelaskan teori ini.
Menurut Miner (1980) ada beberapa pandangan yang menyatakan tentang teori
expextansi ini yaitu menurut pandangan Vroom, pandangan Galbraith dan Cummings,
Porter dan Lawler dan Graen. Vroom (1960),dalam teori Valence Instrumentality
Expectancy Theory. Teori ini mengasumsikan pilihan yang dibuat seseorang dari
berbagai alternatif adalah merupakan aktivitas yang berkaitan dengan kejadian psikologis
yang terjadi sesuai dengan perilakunya. Perilaku seseorang ini menghasilkan pilihan dari
berbagai pilihan, dan pilihan ini berkaitan dengan proses psikologis, khususnya persepsi
dan bentuk dari kepercayaan dan sikap. Aspek motivasi terdapat dalam hubungannya
antara seorang individu dengan karyawanannya. Tujuan pemilihan adalah untuk
memaksimumkan kesenangan dan meminimumkan yang menyebabkan kesakitan. Jadi
dengan kata lain Vroom menyatakan bahwa expectancy adalah kepercayaan dalam
pikiran seseorang untuk mencapai suatu outcome. Galbraith dan Cumming (1967)
memasukan motivasi internal atau instrinsik, Jika seseorang mengerjakan karyawanan
dengan kualitas baik, tidak ada ukuran seberapa, namun berdasarkan asumsi bahwa
karyawan telah melakukan karyawanan berdasarkan pada mereka sendiri yang
melaksanakan tugas. Porter dan Lawler (1968) motivasi didasarkan pada hasil harapan
atas reward yang akan diterima akan menentukan usaha, dan peran.
5) McGregor dari Teori X dan Teori Y McGregor Douglas (1960), menjelaskan ada dua
kemungkinan dilihat dari motivasi karyawan dalam manajemen. Teori X adalah teori
tradisional yang menjelaskan dari arah kontrol. Ia menyatakan bahwa karyawan pada
dasarnya tidak suka bekerja dan berusaha untuk menghindarinya. Faktor utama motivator
bagi karyawan, adalah uang. TeoriY adalah teori dengan pendekatan humanistik/self-
actualization dalam pendekatan motivasi manusia. Kadang-kadang disebut model
sumber daya manusia. Ia menyatakan bahwa bekerja adalah alam dan dapat menjadi
sumber kepuasan, dan bahwa saat ini, karyawan dapat sangat berkomitmen dan
termotivasi. Karyawan sering meminta tanggung jawab dan harus lebih terlibat dengan
pengelolaan sepenuhnya menjadi motivasi.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Menurut Siagian faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dapat diketahui
berdasarkan karakteristik dari individu yang bersifat khas yang terdiri dari delapan faktor
yaitu:
1) Karakteristik biografi yang meliputi:
a) Usia, hal ini penting karena usia mempunyai kaitan yang erat dengan berbagai segi
kehidupan organisasional.
b) Jenis kelamin, karena jelas bahwa implikasi jenis kelamin para pekerja merupakan
hal yang perlu mendapat perhatian secara wajar dengan demikian perlakuan terhadap
merekapun dapat disesuaikan sedemikian rupa sehingga mereka menjadi anggota
organisasi yang bertanggung jawab terhadap pekerjaannya.
c) Status perkawinan, dengan status ini secara tidak langsung dapat memberikan
petunjuk cara, dan teknik motivasi yang cocok digunakan bagi para pegawai yang
telah menikah dibandingkan dengan pegawai yang belum menikah.
d) Jumlah tanggungan, dalam hal ini jumlah tanggungan seorang seorang pencari
nafkah utama keluarga adalah semua orang yang biaya hidupnya tergantung pada
pencari nafkah utama tersebut, tidak terbatas hanya pada istri atau suami dan anak–
anaknya.
e) Masa kerja, dalam organisasi perlu diketahui masa kerja seseorang karena masa
kerja seseorang merupakan satu indikator kecenderungan para pekerja dalam
berbagai segi organisasional seperti, produktivitas kerja dan daftar kehadiran.
Semakin lama seseorang bekerja ada kemungkinan untuk mereka mangkir atau tidak
masuk kerja disebabkan karena kejenuhan.
2) Kepribadian, Kepribadian seseorang juga dapat dipengaruhi motivasi kerja seseorang
karena kepribadian sebagai keseluruhan cara yang digunakan oleh seseorang untuk
bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain.
3) Persepsi, Interpretasi seseorang tentang kesan sensorinya mengenai lingkungan
sekitarnya akan sangat berpengaruh pada perilaku yang pada gilirannya menentukan
faktor-faktor yang dipandangnya sebagai faktor organisasional yang kuat.
4) Kemampuan belajar, Belajar adalah proses yang berlangsung seumur hidup dan tidak
terbatas pada pendidikan formal yang ditempuh seseorang diberbagai tingkat lembaga
pendidikan. Salah satu bentuk nyata dari telah belajarnya seseorang adalah perubahan
dalam persepsi, perubahan dalam kemauan, dan perubahan dalam tindakan.
5) Nilai-nilai yang dianut, Sistem nilai pribadi seseorang biasanya dikaitkan dengan sistem
nilai sosial yang berlaku di berbagai jenis masyarakat dimana seseorang menjadi
anggota.
6) Sikap, Sikap merupakan suatu pernyataan evaluatif seseorang terhadap objek tertentu,
orang tertentu atau peristiwa tertentu. Artinya sikap merupakan pencerminan perasaan
seseorang terhadap sesuatu.
7) Kepuasan kerja, Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang yang positif terhadap
kehidupan organisasionalnya.
8) Kemampuan, Kemampuan dapat digolongkan atas dua jenis yaitu kemampuan fisik dan
kemampuan intelektual. Kemampuan fisik meliputi kemampuan seseorang dalam
menyelesaikan tugas–tugas yang bersifat teknis, mekanistik dan repetatif, sedangkan
kemampuan intelektual meliputi cara berfikir dalam menghadapi masalah.
Menurut teori kaitan imbalan dengan prestasi (Siagian, 2011), motivasi seorang karyawan
sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik faktor yang internal maupun eksternal, sebagai
berikut:
1) Faktor internal yaitu faktor yang timbul dari dalam diri karyawan antara lain: persepsi,
harga diri, harapan pribadi, kebutuhan, keinginan, kepuasan kerja, prestasi kerja yang
dihasilkan.
2) Faktor eksternal yaitu faktor yang timbul dari luar diri karyawan antara lain: jenis dan
sifat pekerjaan, kelompok kerja dimana seseorang bergabung, organisasi tempat bekerja,
situasi lingkungan pada umumnya, sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

Cara Mengoptimalkan Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan dapat ditingkatkan dan dioptimalkan dengan bergama cara. Ada 5 cara
dalam mengoptimalkan kinerja karyawan, yaitu sebagai berikut:
Reward
Sistem reward adalah salah satu lingkup dasar kinerja manajemen sumber daya
manusia dan suatu layanan manajemen kompensasi sebagai salah satu lingkup tugas yang
menyanggupi untuk merancang dan mengelola upah dan sistem tunjangan karyawan
(Bernardin & Russell, 1993). Jadi secara khusus, sistem reward harus disesuaikan, karena hal
ini bertujuan untuk memotivasi kinerja karyawan yang sesuai dengan strategi perusahaan,
menarik dan mempertahankan orang-orang dengan pengetahuan, ketrampilan dan
kemampuan yang diperlukan untuk mencapai tujuan strategis perusahaan, dan menciptakan
budaya yang sportif dan terstruktur (Galbraith, 1973; Kilmann, 1989; Nadler dan Tushman,
1988).
Pemberian reward tentu saja didasarkan pada hasil penilaian keja seorang karyawan.
Melalui penilaian kerja tersebut, bagi karyawan yang memiliki kinerja yang memuaskan dan
mengalami peningkatan produktivitas kinerja maka ia berhak menerima reward dari
perusahaan.
Kompensasi
Sistem kompensasi dan sistem reward sebenarnya sama-sama merupakan pemberian
imbalan atas kerja karyawan yang memuaskan dengan tujuan sebagai pengganti atas layanan
atau hasil kerja para karyawan. Kompensasi merupakan total seluruh imbalan yang diterima
para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan (Mondy:2008). Kompensasi
yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja, motivasi
kerja serta hasil kerjanya.
Tujuan lain dari kompensasi yaitu, untuk menjalin ikatan kerja sama, menstabilkan
karyawan, dan membentuk disiplin kerja karyawan (Hasibuan: 2002). Kompensasi dapat
berbentuk kompensasi upah, keamanan, dan kesehatan (Kadarisman:2012). Kompensasi upah
dinyatakan dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang
dan peraturan serta dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan
penerima kerja (Kadarisman:2012).
Yang kedua, yaitu kompensasi keamanan. Kompensasi keamanan adalah keadaan
karyawan yang bebas dari rasa takut dan bebas dari segala kemungkinan kecelakaan kerja
(Kadarisman:2012). Keamanan kerja merupakan salah satu kebutuhan dasar manusia yang
dapat mempengaruhi motivasi dan kepuasan kerja.
Yang terakhir, yaitu kompensasi kesehatan. Perusahaan memberikan berbagai
tunjangan kesehatan dan perawatan kesehatan, biasanya melalui perlindungan asuransi.
Tujuan perusahaan memberikan kompensasi kesehatan yaitu untuk memberikan kondisi kerja
yang lebih sehat, serta menjadi lebih bertanggung jawab atas kegiatan-kegiatan yang
memiliki tingkat kecelakaan yang tinggi.
Promosi
Promosi merupakan perpindahan pekerjaan dari suatu posisi ke posisi yang lebih
tinggi dengan tanggung jawab pekerjaan yang lebih tinggi pula (Bangun:2012). Sebelum
dipromosikan, seorang karyawan perlu disesuaikan terlebih dahulu mengenai pengetahuan
dan ketrampilan yang dimilikinya, yaitu kesesuaian berdasarkan tingkat pekerjaan yang akan
ditempati.
Dasar pemilihan promosi yaitu senioritas dan kecakapan kerja (Bangun:2012).
Mengapa senioritas? Hal ini dilakukan karena dianggap bahwa semakin lama seorang tenaga
kerja bekerja di suatu perusahaan, maka semakin banyak pula pengalamannya dan semakin
terampil pula mengenai pekerjaannya dan hal itu tentu saja berdampak pada tingginya atau
optimalnya produktivitas kerja dari karyawan tersebut. Sedangkan kecakapan kerja pada
umumnya, karyawan yang berkemampuan dalam itu mampu menghadapi perubahan situasi
perusahaan dengan baik.
Mutasi
Mutasi adalah perpindahan posisi pekerjaan ke posisi lain yang setingkat dengan
pekerjaan sebelumnya yang dialami oleh seorang pekerja (Bangun:2012). Jadi, mutasi adalah
salah satu tindak lanjut yang dilakukan berdasarkan hasil penilaian kerja karyawan. Mutasi
bertujuan untuk penyegaran kinerja, hal ini dilakukan untuk menghindari kejenuhan atau
kebosanan yang terjadi pada para pekerja atas pekerjaannya. Selain itu dengan adanya mutasi
diharapkan karyawan dapat menyesuaikan dengan pekerjaannya; meliputi uraian tentang
bagaiamana suatu pekerjaan dilakukan, pembagian wewenang, tanggung jawab, hubungan
dengan pekerjaan lain dan resiko pekerjaan, lingkungan pekerjaan, dan alat-alat kerja yang
cocok bagi karyawan tersebut sehingga dapat bekerja secara efisien dan efektif pada
jabatannya. Mutasi tenaga kerja dapat dilakukan atas permintaan pekerja itu sendiri maupun
kehendak pimpinan yang didasarkan pada penilaian kerja seorang karyawan tersebut.
Demosi
Demosi adalah pemindahan posisi pekerjaan ke posisi yang lebih rendah atas dasar
penilaian kurang cakap (Bangun:2012). Demosi merupakan salah satu bentuk hukuman yang
diberikan kepada karyawan yang dinilai kurang cakap pada posisinya. Apabila seorang
karyawan terkena hukuman ini, mereka dinilai memiliki pengetahuan, ketrampilan, dan
kemampuan yang kurang sesuai dengan persyaratan pekerjaannya. Selain itu biasanya
mereka telah melakukan beberapa kesalahan yang fatal yang menyebabkan kerugian terhadap
perusahaan tersebut.
Hall dan Isabella (1985) merekomendasikan bahwa perubahan harus memungkinan
adanya pertumbuhan, yang berarti bahwa pekerjaan baru harus menawarkan kemungkinan
untuk pengembangan lebih lanjut, dan penggunaan pengetahuan dan keterampilan baru.
Dukungan dalam perubahan ke pekerjaan baru harus disediakan, misalnya dengan
memberikan pelatihan yang memadai, menjaga gaji pada tingkat yang sama, dan relokasi ke
lingkungan baru (Hall dan Isabella:1985).

REFERENSI:

file:///C:/Users/User/Documents/Motivasi%20Kerja%20dan%20kepuasaan
%20Kinerja.pdf

https://www.academia.edu/37518828/MENGOPTIMALKAN_KINERJA_KARYAWA
N_DENGAN_SISTEM_REWARD_KOMPENSASI_MUTASI_PROMOSI_DAN_DEM
OSI

https://www.universitaspsikologi.com/2018/10/pengertian-motivasi-kerja-dan-
meningkatkan-motivasi-kerja.html

https://reddishstar.wordpress.com/2017/09/29/psikologi-industri-dan-organisasi-
motivasi-kerja/