MAKALAH

PERAN PERAWAT DALAM MENGATASI KONFLIK

Disusun oleh

SEFLIRA LISTYONINGRUM

194201426169

UNIVERSITAS NASIONAL

JAKARTA 2020
 BAB I

PENDAHULUAN

I. LATAR BELAKANG

Terjadinya konflik dalam setiap komunitas merupakan sesuatu hal yang tidak dapat dihindarkan. Hal ini
terjadi karena di satu sisi orang-orang yang terlibat dalam komunitas tersebut mempunyai karakter,
tujuan, visi, maupun gaya yang berbeda-beda.

Di sisi lain adanya saling ketergantungan antara satu dengan yang lain yang menjadi karakter setiap
komunitas. Tidak semua konflik merugikan komunitas. Konflik dapat ditata menjadi perekat kesatuan.
Dalam menata konflik dalam komunitas diperlukan keterbukaan, kesabaran serta kesadaran semua fihak
yangterlibat maupun yang berkepentingan dengan konflik yang terjadi dalam komunitas.

Setiap kelompok dalam satu komunitas, dimana di dalamnya terjadi interaksi antara satu dengan
lainnya, memiliki kecenderungan timbulnya konflik. Dalam institusi layanan kesehatan terjadi kelompok
interaksi, baik antara kelompok staf dengan staf, staf dengan paIsen, staf dengan keluarga dan
pengunjung, staf dengan dokter, maupun dengan lainnya yang mana situasi tersebut seringkali dapat
memicu terjadinya konflik. Konflik sangat erat kaitannya dengan perasaan manusia, termasuk perasaan
diabaikan, disepelekan, tidak dihargai, ditinggalkan, dan juga perasaan jengkel karena kelebihan beban
kerja.

Perasaan-perasaan tersebut sewaktu-waktu dapat memicu timbulnya kemarahan. Keadaan tersebut

akan mempengaruhi seseorang dalam melaksanakan kegiatannya secara langsung, dan dapat
menurunkan produktivitas kerja komunitas secara tidak langsung dengan melakukan banyak kesalahan
yang disengaja maupun tidak disengaja. Dalam suatu komunitas, kecenderungan terjadinya konflik,
dapat disebabkan oleh suatu perubahan secara tiba-tiba, antara lain: kemajuan teknologi baru,
persaingan ketat, perbedaan kebudayaan dan sistem nilai, serta berbagai macam kepribadian individu

II. PERMASALAHAN

Untuk lebih terstrukturnya pembahasan dalam makalah ini, maka penulis menarik beberapa masalah
yang akan dibahas dalam makalah ini. Sebagai berikut :

1. Apa pengertian konflik Keperawatan ?

2. Apa yang menjadi penyebab konflik ?

3. Bagaimana cara mengatasi konflik?

 BAB II

PEMBAHASAN

I. PENGERTIAN KONFLIK KEPERAWATAN

Dua orang pakar penulis dari Amerika Serikat yaitu, Cathy Constantino, dan Chistina Sickles Merchant
mengatakan dengan kata-kata yang lebih sederhana, bahwa konflik pada dasarnya adalah: "sebuah
proses mengekspresikan ketidapuasan, ketidaksetujuan, atau harapan-harapan yang tidak terealisasi".

Kedua penulis tersebut sepakat dengan Robbins bahwa konflik pada dasarnya adalah sebuah proses.
Konflik dapat diartikan sebagai ketidaksetujuan antara dua orang atau lebih atau kelompok-kelompok
yang timbul karena mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda.

Lebih jauh Robbins menulis bahwa sebuah konflik harus dianggap sebagai "ada" oleh fihak-fihak yang
terlibat dalam konflik. Dengan demikian apakah konflik itu ada atau tidak ada, adalah masalah
"persepsi" dan bila tidak ada seorangpun yang menyadari bahwa ada konflik, maka dapat dianggap
bahwa konflik tersebut memang tidak ada.

Situasi yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang diantara beberapa
orang, kelompok atau komunitas.

Sikap saling mempertahankan diri sekurang-kurangnya diantara dua kelompok, yang memiliki tujuan
dan pandangan berbeda, dalam upaya mencapai satu tujuan sehingga mereka berada dalam posisi
oposisi, bukan kerjasama.

Sedangkan teori keperawatan yaitu mengidentifikasikan dan mendefinisikan sebagai hubungan yang
spesifik dari konsep-konsep keperawatan seperti hubungan antara konsep manusia, konsep sehat-sakit,
konsep lingkungan dan keperawatan. Jika konflik dan keperawatan dihubungkan maka dapat
dirumuskan sebagai proses mengekspresikan ketidapuasan, ketidaksetujuan, atau harapan-harapan
yang tidak terealisasi yang berkaitan dengan konsep manusia, konsep sehat-sakit, konsep lingkungan
dan keperawatan.
II. PENYEBAB KONFLIK

Konflik dapat berkembang karena berbagai sebab sebagai berikut:

1. Batasan pekerjaan yang tidak jelas

Pendeskripsian batasan pekerjaan yang tidak jelas dapat memicu munculnya konflik dikarenakan adanya
orang/individu yang tidak tahu pekerjaanya dan dapat mengganggu tugas dan wewenang dari orang
lain.

2. Hambatan komunikasi

Konflik juga dapat terjadi jika komunikasi dalam suatu komunitas tidak berjalan lancar, kondisi yang
seperti ini akan menimbulkan misunderstanding/kesalahpahaman.

3. Tekanan waktu

Tekanan waktu juga dapat memicu adanya konflik, jika dalam suatu komuntas tidak dapat memanage
waktu dengan baik dan menggunakannya secara efektif dalam mencapai target yang ditentukan.

4. Standar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal

Standar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal, juga dapat memicu konflik dikarenakan adanya
standar, peraturan dan kebijakan yang tidak dapat diwujudkan.

5. Pertikaian antarpribadi

Pertikaian antarpribadi juga dapat memicu adanya konflik karena akan muncul tidak adanya
sinergi/kerjasama antara pribadi yang bertikai dan mencari pembenaran pribadi masing-masing.

6. Perbedaan status

Perbedaan status juga termasuk pemicu munculnya konflik, karena adanya yang merasa
superioritas/diatas daripada yang lain.

7. Harapan yang tidak terwujud

Harapan yang tidak terwujud akan memicu konflik karena akan menjadi halangan tersendiri bagi
komunitas atau individu ketika adanya harapan yang tidak terwujud dapat menurunkan self
confidance/kepercayaan dirinya menurun sehingga terjadi kesusahan dalam mempercayai diri maupun
orang lain.
III. CARA MENGATASI KONFLIK

1. Avoidance (Menghindar)

Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting
atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran
merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri.
Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah
kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan
diskusi”

2. Mengakomodasi

Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila
isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi
kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat
mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.

3. Kompetisi

Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang
lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini
mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan
keamanan.

4. Kompromi atau Negosiasi

Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan
menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.

5. Memecahkan Masalah atau Kolaborasi

Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.
Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling
memperhatikan satu sama lainnya.

Untuk menjelaskan berbagai alternatif penyelesaian konflik dipandang dari sudut menang–kalah
masing-masing pihak, ada empat kuadran manajemen konflik:

1) Kuadran Kalah-Kalah (Menghindari konflik)

Kuadran keempat ini menjelaskan cara mengatasi konflik dengan menghindari konflik dan mengabaikan
masalah yang timbul. Atau bisa berarti bahwa kedua belah pihak tidak sepakat untuk menyelesaikan
konflik atau menemukan kesepakatan untuk mengatasi konflik tersebut. Kita tidak memaksakan
keinginan kita dan sebaliknya tidak terlalu menginginkan sesuatu yang dimiliki atau dikuasai pihak lain.
Cara ini sebetulnya hanya bisa kita lakukan untuk potensi konflik yang ringan dan tidak terlalu penting.
Jadi agar tidak menjadi beban dalam pikiran atau kehidupan kita, sebaiknya memang setiap potensi
konflik harus dapat segera diselesaikan.

2) Kuadran Menang-Kalah (Persaingan)

Kuadran kedua ini memastikan bahwa kita memenangkan konflik dan pihak lain kalah. Biasanya kita
menggunakan kekuasaan atau pengaruh kita untuk memastikan bahwa dalam konflik tersebut kita yang
keluar sebagai pemenangnya.

Biasanya pihak yang kalah akan lebih mempersiapkan diri dalam pertemuan berikutnya, sehingga
terjadilah suatu suasana persaingan atau kompetisi di antara kedua pihak. Gaya penyelesaian konflik
seperti ini sangat tidak mengenakkan bagi pihak yang merasa terpaksa harus berada dalam posisi kalah,
sehingga sebaiknya hanya digunakan dalam keadaan terpaksa yang membutuhkan penyelesaian yang
cepat dan tegas.

3) Kuadran Kalah-Menang (Mengakomodasi)

Agak berbeda dengan kuadran kedua, kuadran ketiga yaitu kita kalah – mereka menang ini berarti kita
berada dalam posisi mengalah atau mengakomodasi kepentingan pihak lain. Gaya ini kita gunakan untuk
menghindari kesulitan atau masalah yang lebih besar. Gaya ini juga merupakan upaya untuk mengurangi
tingkat ketegangan akibat dari konflik tersebut atau menciptakan perdamaian yang kita inginkan.
Mengalah dalam hal ini bukan berarti kita kalah, tetapi kita menciptakan suasana untuk memungkinkan
penyelesaian yang paripurna terhadap konflik yang timbul antara kedua pihak. Mengalah memiliki
esensi kebesaran jiwa dan memberikesempatan kepada pihak lain untuk juga mau mengakomodasi
kepentingan kita sehingga selanjutnya kita bersama bisa menuju ke kuadran pertama.

4) Kuadran Menang-Menang (Kolaborasi)

Kuadran pertama ini disebut dengan gaya manajemen konflik kolaborasi atau bekerja sama. Tujuan kita
adalah mengatasi konflik dengan menciptakan penyelesaian melalui konsensus atau kesepakatan
bersama yang mengikat semua pihak yang bertikai. Proses ini biasanya yang paling lama memakan
waktu karena harus dapat mengakomodasi kedua kepentingan yang biasanya berada di kedua ujung
ekstrim satu sama lainnya. Proses ini memerlukan komitmen yang besar dari kedua pihak untuk
menyelesaikannya dan dapat menumbuhkan hubungan jangka panjang yang kokoh. Secara sederhana
proses ini dapat dijelaskan bahwa masing-masing pihak memahami dengan sepenuhnya keinginan atau
tuntutan pihak lainnya dan berusaha dengan penuh komitmen untuk mencari titik temu kedua
kepentingan tersebut.
 BAB III

PENUTUP

I. KESIMPULAN

Berdasarkan pembahasan di atas, maka penulis dapat menarik kesimpulan sebagai berikut : Hubungan
interpersonal antara perawat dengan, kolega, kelompok, keluarga pasien maupun orang lain dapat
merupakan sumber terjadinya konflik, oleh sebab itu perawat harus mengetahui dan memahami
manajemen konflik.

Penyebab konflik meliputi: ketidakjelasan uraian tugas, gangguan komunikasi, tekanan waktu, standar,
kebijakan yang tidak jelas, perbedaan status, dan harapan yang tidak tercapai.

Konflik dapat dicegah atau diatur dengan menerapkan disiplin, komunikasi efektif, dan saling pengertian
antara sesama rekan kerja. Untuk mengembangkan alternatif solusi agar dapat mencapai satu
kesepakatan dalam pemecahan konflik ,diperlukkan komitmen yang sungguh sungguh . Ada beberapa
stragtegi yang dapat digunakan, antara lain ; akomodasi, kompetisi, kolaborasi, negosiasi, dan
kompromi.

Diharapkan Manajer Perawat dapat memahami dan menggunakan keahliannya secara khusus untuk
mencegah dan mengatur konflik.
DAFTAR PUSTAKA

Garry Dessler. 1989. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 2, Jakarta : PT. Prehelinso

Hadi Peorwono. 1984. Tata Personalia. Jakarta : Djambatan

Hani Handoko. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya manusia. Yogyakarta : BPFE

Heidjrachman R & Suad Husnan. 2002. Manajamen Personalia, Yogyakarta : BPFE

Jeffrey, dkk. 2002. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Amara Books

John Soeprihanto. 1987. Manajemen Personalia. Yogyakarta : BPFE

Manullang. 1987. Management Personalia. Jakarta : Aksara Bar

Subekti, Heru, Managemen Konflik, 29 Maret 2008 Posting email.