BUILT UP

YOUR TEAM
Membangun Tim dan Militan
Untuk Scale Up
Team Building Untuk
Lolos Zona UMKM
(Dari Omzet 0 sampai minimal 400 jt/bulan)

Apa yang akan Anda baca ini adalah tips

“daging” yang telah viral di facebook dan
berbagai grup WA pebisnis.

Sebagian pembaca tips ini telah

mempraktekkan dan merasakan hasilnya.

Tips ini adalah sebagian kecil dari materi yang

dibahas lebih dalam di buku Scale Up
Playbook Jilid 1 yang cara mendapatkannya
akan saya jelaskan nanti.

Sekarang, buka pikiran, kencangkan ikat

pinggang. Kita gas pol untuk scale up. Siap?

Mari kita mulai.

Yang bikin banyak UKM sulit take off salah
satunya karena ga bangun tim. Penyebabnya
banyak.

Satu…
Bisa dari belief system.
Meyakini bahwa lebih enak, cepat, dan murah
kalo dikerjain sendiri.

Jadinya males ngerekrut. Atau, saat diminta

hire orang yang lebih pinter, mereka takut
ditipu.
Tapi seringnya, kegagalan bangun tim
ini ada di level capabilities.

Kemampuan.

Jadi kebanyakan emang udah ada niat

untuk hijrah dari SUPERMAN ke
SUPERTEAM.

Tapi karena ga ngerti caranya, malah

jadi SUPERMI kremes… Remuk ra
karu-karuan...!

hehehe #peace
Karena Ndak ngerti caranya. Ndak
punya skill-nya.

Ndak tahu step by step nya. Sehingga

yang terjadi…

Nambah orang malah nambah beban.

Bukan nambah tenaga.

Bikin tim biar mereka bantuin mikir

bisnis kita, malah kita yang jadi capek
mikirin mereka (yang ga mikirin
perusahaan)

Dan ………… (silakan isi sendiri dengan

curhatanmu)........
Jadi, Gimana
Caranya?
1) Tentukan Standar
Kenapa sering ngerasa kerjaan
melambat kalo didelegasikan?

Salah satunya karena kita sendiri ga

nge-set standar yang kita inginkan.

Jadi, kalo ada yang ga perform,

jangan buru-buru dipecat. Bisa jadi
kitanya yang ga bisa mimpin.

Terus, standar apa aja nih yang

perlu kita tentuin?
Standar Karakter /
Culture Perusahaan

Mungkin pernah ngalami. Kok saya ga nyaman

ya sama tim saya?

Mungkin karena anda ga punya standar / basic

rule karakter tim. Panjang kalo dijelasin. Saya
kasih contoh aja.

Basic rule yang powerul. Bikin perusahaan Anda

punya culture yang ngedukung untuk scale up.

Langsung klik http://bit.ly/ContohBasicRules

Download aja. Dan sesuaikan dengan culture
yang ingin Anda bangun.
Standar Skill
Masing-masing Divisi

Bayangin lomba lari estafet. Biar menang,

pelari berikutnya harus lebih kenceng dari
sebelumnya. Minimal sama.

Kalo CS lama bisa deal 10 pcs/day, CS baru

harus di atasnya. Jangan sampe turun. Biar
ga turun, perlu ada “SOP peningkat omzet”.
Cara bikinnya?

Breakdown keberhasilan the Best CS kita saat

ini.
● Kok bisa deal 10 pcs/day?
● Apa aja yang dilakuin?
● Chat ke berapa orang?
● Nelpon berapa customer?
● Dateng jam berapa?
● Minta dia sharing ke temen-temennya.
Sebelum ngundang trainer CSing atau kirim dia
ke workshop mahal, mending the best CS Anda
ngisi training internal dulu. Kalo mentok, baru deh
kirim buat upgrade ilmu.

Terapin juga ke operation dan finance. Kok bisa

packingnya cuma 30 detik? Kok bisa keuangannya
rapi?

Resep Sukses tim Anda ini

jadiin SOP.

Kalo belum punya tim? Ya breakdown aja apa

yang Anda lakuin selama ini.

Mungkin yang Anda lakukan belum yang terbaik.

Tapi minimal, kualitasnya ga turun.

Begitu nanti dapet ilmu lebih canggih, update lagi

SOP nya.
2. Tentukan Komposisi Tim

Untuk scale up, kita butuh hire marketing dulu.

Kalo udah muntah-muntah leads dan

conversionnya, baru operation.

Lalu finance. Terus HR. Lalu terakhir Chief

Technology.

Siapa aja yang perlu di-hire?

Tergantung channel marketing kita. Kalo offline,

ya marketer and sales offline.

Kalo online, ya standar. Copywriter, Desainer

dan editor (Tim konten), dan advertiser.
3. Buka Lowongan

Saatnya Anda Mencari Best Talent

untuk menjadi tim Anda..

Tapii…..
 Dimana
Nyarinya?
1) Jobs DB dan Jobstreet.

Untuk scale up tahap 1, kita lebih banyak perlu

fresh graduate.

Di platform ini kita bisa dapet banyak. Tinggal

cara kita buka lowongan yang diperhatikan.

Biar yang masuk, sesuai kualifikasi. Caranya?

Sabar.. .Bentar lagi saya bahas.
2. Info Lowker kota. Baik IG,
Grup FB

Ada yang gratis, ada yg berbayar. Sebelum

pasang iklan, kepoin dulu akun nya.

Rame ga. Terus, gimana iklan-iklan lowker

lain?

Iklan Anda perlu stand out from the crowd

untuk attract the best-right talent.
3. WA Grup Profesi.

Waktu nyari HRD Assistant, saya sama sekali

ndak post di FB saya.

Kenapa? Karena FB saya bukan kolam yang

tepat. Waktu itu langsung dapet 500+
pelamar di hari pertama justru krn iklan
lowker saya viral di WA group HRD.

Udah dapet banyak, qualified pula... (dan

GRATIS)
4. FB ADS

Jago pasang iklan buat produk kan? Pasang

iklan juga dong buat hire team.

Melalui facebook ads kita Bisa targetkan iklan

kepada orang-orang berdasarkan :

● Jenis Kelamin
● Usia
● Pendidikan
● Domisili
● Jabatan pekerjaan
● Minat
● Kebiasaan tertentu misalkan Anda mencari
seorang digital marketing, Anda bisa
targetkan orang yang memiliki halaman
facebook.
5. Career Page di Fanspage

Di FP, kita bisa bikin tab career lho.

Baru tahu?
6. Career page di web
perusahaan.

Udah jelas lah ya… Anda bisa membuat sub

domain atau halaman karir di web
perusahaan Anda sendiri.

Sekedar catatan, inilah perilaku job seeker

jaman sekarang.

Begitu dapet info lowker, dia akan cari nama

perusahaan. Lalu googling nama perusahaan
itu. Cek review nya.

Baik review di google maps maupun kaskus

dan web lain. Juga akan ngepoin akun
sosmed nya.

Jadi, pastiin IG dan web kita menarique…

GImana bikin sosmed dan web kita
menarique bagi best talent?
INTERMEZZO
INTERMEZZO
Saya cerita dikit ya…

Suatu siang, saya sudah tidak tahan lagi. Dan

akhirnya saya curhat ke guru saya. “Saya
mentok!”

Sudah sebulan penuh saya berusaha

mendatangkan talent. Tapi hasilnya belum
sesuai dengan yang saya inginkan. Saya
belum dapat 1 orang pun.

“Oo.. Ya wajar lah,” kata partner saya.

“Kita belum se-terkenal perusahaan lain.

Gaji yang kita tawarin standar-standar aja.
Bangunan kantor juga biasa-biasa aja. Jelek
malah,” Dia mulai nyerocos.

Saya senang, kalau dia mulai begini. Biasanya

sebentar lagi ada sesuatu yang “gold” akan
keluar.
“Kita gak bisa ngalahin mereka dengan
cara main mereka. Sampai kiamat juga gak
bakal bisa,” kata dia.

“Gak usah tampil sok korporat. Karena kita

bukan korporat. Jadi diri sendiri aja. Just
try to be You. being us. being human..”

Kata-kata nya menampar kesadaran saya.

“Bener juga,” saya bilang dalam hati. Being
human. Menjadi manusia.

Dari situ, sejak momen itu, saya berusaha

lebih jujur. Lebih jadi manusia.

Selain content-content standar seperti syarat

umur, posisi yang dilamar, dll, kami selalu
tambahkan setidaknya SATU paragraf di
bagian lowongan.

Satu paragraf dimana kami bicara kepada

kandidat, sebagai “manusia.”
Kalau sudah lancar bikin halaman web
sederhana, tambahkan halaman karir di
website Anda.

Atau bikin pdf yang bisa di download tentang

kita. Disana kita bisa bercerita lebih banyak.
Terutama tentang budaya kita. Kasih link nya
di iklan lowongan kita.

Semakin spesifik dan jujur kita cerita, semakin

kita bisa mendapatkan kandidat yang persis
keinginan kita.

Tidak usah cerita terlalu tinggi, cerita pakai

hati saja. Tentang kita. Bicara sebagai
manusia, kepada manusia yang sama-sama
ingin berkarya dengan hati nyaman.
Contoh?

https://career.idphotobook.com/

scroll dulu sampe bawah. Lalu balik ke atas.

Cari tombol “lihat keasikannya”. Klik aja.

Nanti akan download life at Id Photobook. Di

situ kita cerita dengan hati. Kita ini siapa. Mau
ke mana.. Dan kenapa kita butuh kamu… iya,
kamu :)
Dapatkan
Buku Scale Up
Playbook Jilid 1
Bagaimana Menarik
BEST TALENT untuk
bergabung di Tim
Anda
 Saya membagi 2
Elemen untuk bisa
attract talent.

MAGNET
DAN
ESSENTIALS
 MAGNET PERTAMA:
CULTURE DAN WORK
ENVIRONMENT

Budaya kerja dan lingkungan kerja.

Tiap perusahaan pasti punya
culture yang unik.

Ini bisa kita angkat di iklan dan

website lowongan.

Berapa biaya menyediakan

culture? GRATIS.
Misalnya satu hal
sederhana saja.
Let's say, kita punya budaya
apresiasi.
Coba lah share di
lowongannya. Anda
jelaskan satu paragraf
seperti yang ada di slide
selanjutnya.
"Kami disini punya budaya
untuk saling mengapresiasi
keberhasilan orang lain.
Budaya ikut senang ketika
ada orang lain yang senang,
dan ikut sedih ketika ada
orang lain yang sedih.

Bagaimana rasanya ketika

kerja keras mu selalu di
apresiasi oleh perusahaan dan
teman-teman di sekitarmu?

Budaya apresiasi menjadi

sumber energi yang terus
mencerahkan hari-hari kami :)

Gabung sama kami yuk.."

Atau misalnya, Anda punya budaya data
oriented. Bisa Anda jelaskan:

“
"Kami punya budaya based on data.
Senang rasanya, saat Ide kita tidak
dimatikan dan diremehkan oleh
bos yang otoriter.

Siapapun boleh memberikan ide.

Sepanjang kita punya data dan
argumen yang jelas, pasti akan
diapresiasi dan digunakan oleh
perusahaan. Entah kamu anak baru
ataupun senior.

Mari, bergabung dengan

perusahaan kami :)"
Atau misal punya budaya ceria:

“
"Disini kita punya budaya good vibes,
dimana suasana kantor dan suasana
hati setiap orang dikondisikan untuk
membahagiakan. Karena
bahagia itu menular :)
Sikasik kan?"

Menceritakan budaya, GRATIS.

Tapi jarang yang melakukan ini. Bahkan

ketika budaya Anda konservatif pun, bisa
diceritakan.

Misalnya, bahwa di tempat kerja Anda,

orang bisa sholat tepat waktu tanpa
dimarahi karena meninggalkan
pekerjaan sejenak untuk ibadah.
 MAGNET KEDUA:
PEOPLE

Pajang foto, dan background beberapa

tim kita.

Biar pelamar yang masih asing sama

kita, bisa ngebayangin.. “Oh, nanti temen
kerja ku kayak gini.”

Mulai dari ekpresi muka, skill set, dan hal

yang diceritakan, silakan diatur agar
ketemu talent yang sesuai.

Mau rekrut yang ceria, ya pajang tim

yang ceria. Mau rekrut yang data
oriented, ya pajang yang cerita yang
sesuai.
 MAGNET KETIGA:
Pertumbuhan
Perusahaan dan
Perkembangan
Industri

Ceritakan bahwa industri dan bisnis Anda

terus berkembang.

Faktanya, makin banyak job seekers yang

lebih memilih bekerja di perusahaan yang
kecil, tapi perkembangannya cepat
ketimbang bekerja di perusahaan yang
mapan.

Mereka ingin merasa ikut membangun

perusahaan. Ini kabar baik buat Anda yang
bisnisnya masih UKM.

Semoga segera lolos zona UKM ya :)

Amiiiin…!
 MAGNET KEEMPAT:
OFFICE

Sebenarnya ini penting nggak penting. Tapi

generasi Z dan generasi Y (millenials) kadang
melihat hal ini.

Kantor ini nggak harus gimana-gimana, tapi

misal let's say kantor kita ada di daerah
pinggiran-pinggiran, kita bisa bilang 'kerja
dengan fresh di kantor yang dari jendela bisa
kelihatan sawah'.

Atau bisa bilang 'bikin coding buat aplikasi di

depan kolam ikan koi'. Atau ada meja
pingpongnya, atau kantor Instagrammable.
Bisa juga ketika kita kantornya masih
rumahan bisa kita angkat story nya.

'kerja di kantor kami yang

sederhana dengan suasana
yang casual dan seperti kerja
di rumah'.

Kalau tim kita belum banyak dan ingin

kelihatan keren, sekarang banyak banget
bermunculan co-working space yang
kita bisa sewa 1 ruangan, dan biaya
sewanya masih reasonable, 4-5 juta
sebulan.
Tapi di tempat tersebut, kita bisa
pakai banyak shared facility
seperti pantry yang gaul, bisa
dipakai bareng-bareng. Ada
juga meeting room, dan lain
lain yang bermartabat.

Ini bisa jadi alternatif kalau kita

ngejar keren tanpa keluar biaya
besar untuk membangun
kantor sendiri.
 MAGNET KELIMA :
Fasilitas-fasilitas
tambahan yang nice
to have, nice to offer.

Contohnya:

● Free snack
● Free coffee
● Dress code casual
● Ada event-event yang fun
● Pengajian
● Sebulan sekali kita ada nonton bareng
● Ada lomba 17 Agustusan
● Ada pemandangan bagus dari jendela
● Setahun sekali bisa libur 2 minggu,
● dll. dsb.

Hal-hal sederhana seperti ini menjadi something

nice to offer.

Karena zaman sekarang, orang ingin kerja di

tempat yang fun. Sesuatu yang bisa mereka share
dan mereka ceritakan ke orang lain, dan itu beda
dari tempat lain.
 MAGNET KEENAM:
Liputan Media

Ini juga nilai tambah. Seandainya punya,

liputan media tentang perusahaan di
halaman lowongan akan meningkatkan
kepercayaan pada produk Anda.

Kandidat jadi lebih convinced untuk

gabung dengan kita.
Temukan Detail Cara
Mendapatkan Best Talent
Scale Up Playbook Jilid 1
Pertanyaan
saat
Interview
QUESTIONS FOR
INTERVIEW

“Hire for character, train for skills.”

Rekrutlah karena karakternya bagus,

latihlah agar skillnya meningkat.

Pertanyaannya:

Bagaimana melihat karakter seseorang?

Bagaimana kita tahu seberapa jago skill
kandidat?

Agar lebih sederhana, pertanyaan saat

interview bisa dibagi menjadi dua.
Pertanyaan untuk mengukur skill, dan
pertanyaan untuk melihat karakter.

Kita mulai dari..

QUESTIONS FOR
SKILLS
Nah ini sebenarnya standar banget.

Kami biasa mengkombinasikan

pertanyaan standar, dengan Teknik STAR
(Situation, Task, Action, Result).

Mungkin sebagian dari Ada sudah

familiar dengan ini.

Intinya, ketika menanyakan prestasi

seseorang di pekerjaan sebelumnya, atau
kalau dia fresh graduate prestasi di
organisasi atau kepanitiaan, tanyakan
dengan detail konteksnya.
Misalnya seperti ini.

Untuk menempati posisi A, skill

apa saja yang dia punya, yang
bisa dia bawa ke perusahaan.

Prestasi-prestasi dia yang

berhubungan dan relevan
dengan posisinya tersebut?
STAR
STAR itu SITUATION, TASK, ACTION,
RESULT...

Situation: Boleh diceritakan konteks

situasinya seperti apa, ketika hal tersebut
terjadi?

Task: Tugas Anda pada saat itu sebagai

apa? Apa tanggung jawab Anda pada
situasi tersebut?

Action: Jelaskan langkah-langkah yang

Anda ambil pada saat itu, untuk
mencapai target/menyelesaikan masalah
Anda.

Result: Ceritakan bagaimana hasil dari

tindakan-tindakan tersebut..
STAR ini membantu kita untuk
mengetahui kalau-kalau dia cuma
numpang nama aja, dari prestaasi
tim.

Misal, dia top sales di perusahaan

nasional. STAR ini kita pake untuk
ngecek. Bener ga dia top sales?

Kalo bener, gimana dia jadi top

sales? Apa karena brand produknya
sudah bagus jadi gampang dijual?
Gimana kalo produk kita belum
terkenal? Dia bisa jualin?

Jadi, gunakanlah STAR saat

interview. Selidiki. Puter-puter. Cek
jawabannya. Konsisten tidak. Masuk
akal tidak.
Standarnya yang lain, biasanya adalah

DI TEST LANGSUNG

Contohnya kita hire orang untuk jualan,

simply suruh jualan saja.

Misalnya kita punya produk, punya barang.

Tes dia dalam 24 jam, kira-kira dia bisa jual
berapa barang. Itu cara yang sangat
sederhana.
Ketika misal tugas dia promosi, ya berikan dia
tes langsung untuk promosiin, bisa jual
berapa barang.

Jadi karena 80% posisi yang dicari di scale up

pertama ini adalah marketing, ya untuk tahu
skill dia atau potensi skill dia ya di tes saja
langsung.

Kalau misalnya dalam hal ini ya suruh jualan.

Kalau dia bisa ngejual berarti dia salah satu

kandidat yang baik.

Kalau misal dia malu ngejual, atau dia nggak

berhasil ngejual, itu ya berarti dia bukan
orang yang ideal secara skill, seperti itu.

Cek juga CARA dia jualan. Kalo laku 10 pcs

tapi karena jualan ke TEMEN SENDIRI.... ya itu
cupu namanya.
 GIMANA
NGECEK
KARAKTER?
QUESTIONS FOR
CHARACTER
Hire for character, train for the skill.
Kalau kita harus pilih salah satu,
dan kalau kondisinya nggak ada
yang bener-bener paket komplit.
Always go for character.

Untuk bakat jualan, kita pakai

game ular tangga saja.

Itu bisa kelihatan. Dia pemain

penyerang atau bertahan.

Karakter dia cocok untuk jualan

dan cocok untuk kejar target atau
tidak.
Nyeleksi orang dengan main ular tangga?
Gimana caranya?

Jangan khawatir. Sudah saya jelaskan lengkap

di buku Scale Up. Malah, Anda saya beri bonus
game board khusus, yang dipakai di
perusahaan-perusahaan kami. Lengkap dengan
dadunya. Hehe.

Enaknya nyeleksi pake cara ini adalah AKURAT.

Meski kita ga ngerti psikologi…

Gampang pula. Ga perlu isi kuesioner

aneh-aneh

Nyeleksi orang dengan main ular tangga?

Gimana caranya?

Jangan khawatir. Sudah saya jelaskan lengkap

di buku Scale Up. Malah, Anda saya beri bonus
game board khusus, yang dipakai di
perusahaan-perusahaan kami. Lengkap dengan
dadunya. Hehe.

Enaknya nyeleksi pake cara ini adalah AKURAT.

Meski kita ga ngerti psikologi…

Gampang pula. Ga perlu isi kuesioner

aneh-aneh
Kata kawan saya yang psikolog
profesional, hampir semua tes
psikologi sekarang sudah bisa
diakali.

Dari Pauli, Kraeplin, dan banyak

lainnya. Sudah ada bocorannya.

Karena itu, kami pakai game ular

tangga tadi. Sulit diakali. Belum
ada “cara nglempar dadu” agar
keluar angka 100% persis seperti
yang diinginkan, berkali-kali.

Game ini langsung ke bawah

sadar. Ke vibrasi. Kami ingin hire
orang yang vibrasinya bagus.
Salah satu cara sederhananya ya
pake game ini.
Dapatkan
Buku Scale Up
Playbook Jilid 1
Kalau dalam interview,
pertanyaan-
pertanyaannya apa?

Yang pasti, karakter tidak bisa terbaca

dari jawaban yang sudah dia siapkan.
Makin spontan biasanya makin jujur
dan akurat.

Munculkan pertanyaan yang tidak

ketebak. Gunakan pertanyaan
projective. Tidak ada jawaban benar
atau salah, yang ada hanya
pembacaan karakter.
Anda bisa browsing, “the
best questions for startup
interviews” ada banyak
contoh disana.

Ini beberapa favorit saya:

1) Tell me about yourself

(with a twist)

Ini pertanyaan klasik.

Kemungkinan besar,
mereka sudah prepare
jawaban nya .
Rahasianya adalah. Kasih pertanyaan
kejutan. :

Bilang sama dia, tell me about yourself, 3

menit lah. Tapi jangan ceritakan yang
sudah kamu tulis di CV.

Tell me something yang gak ada

hubungan nya sama kerjaan juga
gapapa.

Tapi jangan yang sudah ditulis di CV. Itu

saya udah baca. (kejutan pertama).
Kadang saya kasih twist kedua.. “Jawab
pakai bahasa Inggris…”

Kita lihat mentalnya. Apa dia gampang

nyerah? Apa dia “kaget”? Kalo ternyata
bahasa Inggrisnya lancar, apakah yang
diceritakan benar-benar jujur dan
menarik?

Kita lanjut ke pertanyaan kedua.

2) Kalau kamu diibaratkan sebagai
benda, benda apa yang mewakili
kepribadian kamu? (benda hidup
boleh, benda mati boleh)

Biasanya dia akan tunjukkan satu-dua

nilai positif dari dirinya yang paling
kuat. lewat peng-ibarat-an ini.

You will know what you can expect

from him/her.

3) Kalau misalkan kamu dibuang ke

suatu pulau terpencil dan hanya
boleh bawa 1 barang, barang apa
yang akan kamu bawa?

Dari pertanyaan ini kita bisa tahu dia

tipikal orang yang seperti apa. Apakah
dia tipikal orang yang menghindari
sengsara, ataukah dia orang yang
mencari nikmat.
Kalau dia orang yang menghindari
sengsara, dia akan bilang

'Saya akan bawa pisau untuk hewan

buas.',

'Saya akan membawa tombak.'

'Saya akan membawa korek api untuk

menghangatkan tubuh saya supaya saya
tidak mati'.

Ada juga tipikal orang-orang yang

mencari kenikmatan.

'Wah saya akan bawa tenda, karena saya

mau enjoy, saya anggap aja kayak
camping'.

'Wah enak banget, nggak ada orang ya

berarti? Kalau gitu saya mau bawa
panggangan ikan! Jadi saya bisa makan
ikan bakar setiap hari, terus saya gausah
pake baju sama sekali gapapa, telanjang
bulat terus-terusan, toh di pulau nggak
ada orang' seperti itu.
Untuk tipikal posisi operasional, kita
butuh orang yang menghindari
sengsara, tipikal pemain bertahan lah.

Kalau yang marketing dan lain-lain,

kita cari orang-orang yang dia mencari
kenikmatan.

4) Katakan lah di depan kamu ada

nenek-nenek umur 70 tahun.
Jelaskan ke nenek ini, apa itu
internet!

Calon CS / calon sales yang bagus,

calon leader yang bagus, bisa
menjelaskan dengan empati. Tidak
memberi penjelasan yang terlalu
teknis dan susah.

5) Coba hitung sekarang, 9 x 7 x 8

(kasih perkalian tiga angka seperti ini)
Perkalian angka banyak atau angka
besar. Saya nggak nunggu jawaban
dia seperti apa, tapi saya hanya mau
lihat mukanya aja. Kita lihat muka dia
apakah stres, apakah marah, apakah
putus asa ataukah dia mukanya tetep
tenang.

Kita cari karakter yang dia tetap terus

berusaha dan tetap optimis ketika
menghadapi pertanyaan atau situasi
yang sulit. Beri waktu untuk
menjawab pertanyaan ini.

Cari FB advertiser? Jangan hire orang

yang salah hitung. Atau asal nebak.
213 ya? Eh… 314 ya?

Hire yang ngitungnya cepat, dan baru

ngomong setelah yakin benar.
Kalau ada yang sampai waktu habis
dia masih penasaran dan gregetan
mau jawab, terima! Dia tipe orang
yang gak bisa tidur kalau
tantangannya belum selesai. We
need him/her.

Selain itu, untuk jaga-jaga sebelum

menerima orang dari segi karakter,
coba Anda tanya security/OB/orang
yang menerima tamu. Tanya, ada
nggak yang orangnya nyebelin dan
sombong?

Jangan sampai kandidat yang kita

terima, ternyata bukan orang yang
sopan memperlakukan pegawai level
OB di kantor kita..
CATATAN TENTANG
KARAKTER
Anda yang bisa menilai tentang
KARAKTER BAIK ini seperti apa, dan itu
tergantung nilai-nilai perusahaan Anda.

Tidak ada BENAR dan SALAH disini.

Yang ada hanya konsekuensi dari
pilihan-pilihan kita.

Saya mau cerita tentang karakter yang

berhubungan dengan bidang kerja
seseorang.

Dulu kalau ada tim yang bagus, misal,

“Si Budi bagus banget loh.”

Saya akan utilize dia untuk banyak hal.

Diminta jadi keuangan juga, jadi
asisten, jadi bagian operasional, jadi
sales, dll.
Dan hasilnya berantakan. Saya jadi
mikir, ternyata dia gak sebagus yang
saya kira.

Pernah juga saya punya asisten

pribadi, kerjanya bikin salah terus.
Blunder nya banyak banget. Saya
emosi, pengen saya pecat pokoknya.

Dan akhirnya saya cut. Astaghfirullah..

huhuhu.

Tapi suatu hari ada yang karakternya

persis banget anak ini, dan
performanya bagus banget.

Saya mulai berpikir, mengenai

sifat-sifat manusia ini. Tidak ada sifat
karakter dasar manusia yang 100%
jelek.

Semua ada bagusnya di tempat

masing-masing.
Bahkan orang yang keras dan pemarah
pun ada bagusnya dan ada manfaatnya
untuk perusahaan.

Tinggal posisi nya dimana, iya kan? Kalau

customer service, ya bubar.

Orang yang banyak omong, bagus apa

jelek? Kalau untuk sales, ya bagus.

Orang yang pendiem bagus apa jelek? Kalau

untuk bagian keuangan, operasional,
biasanya bagus.

Pernahkah Anda merasa mengerjakan

sesuatu, effortless banget? Buat orang yang
senang ngomong, bicara itu effortless
banget.

Kayak gak pakai usaha apa-apa. Tapi buat

orang introvert, mungkin dia menghabiskan
energi yang besar sekali.
Saya merasa ada perubahan yang besar sekali
dalam performa tim saya, ketika saya
benar-benar menempatkan orang sesuai
karakternya.

Mereka jadi natural sekali mengerjakan

pekerjaan nya. Tidak stres. Mereka menari.
Mereka having a good time.

Untuk scale up, ini membantu sekali.

Dan satu lagi…

Sudahkah Anda benar-benar kenal karakter

Anda? Ada banyak style untuk scale up. Dari
cara bangun tim misalnya.

Ada yang memilih hanya sedikit karyawan, tapi

sangat berkualitas. Ada yang lebih senang
rekrut ratusan karyawan agar jadi jalur rejeki
sebanyak mungkin orang.

Ada yang suka “beli jadi”, ada yang suka

“mendidik orang” dari awal.

Kalau Anda selama ini ingin kenal karakter tim

Anda, sudahkah Anda kenal diri sendiri?
Dapatkan
Buku Scale Up
Playbook Jilid 1
BONUS

Scale up Cheatsheet (Contekan Materi

Promosi, Headline, copywriting yang
tinggal Anda tiru plek agar closing naik
berkali lipat)

Buku Standar Kemampuan Khusus. Cek

list apa skill yang Anda kuasai menuju
tembus omzet 5M/ tahun

Game Board Ular Tangga special edition.

“Tes psikologi” yang akurat dan mudah
dipakai meski Anda bukan orang HRD
www.buku.santarax.com
 MASIH ADA LAGI…… :)

Bagi Anda yang ingin dapet update GRATIS

tentang cara-cara scale up, baik itu branding,
riset produk, marketing, team building,
operation, finance maupun self
development..

Bagi Anda yang ingin dapat “PROMO

KHUSUS” buku Scale Up Playbook Jilid 1, 2, 3,
4…

Bagi Anda yang ingin berkumpul dengan

sesama praktisi UMKM yang ingin naik
kelas…

Join Group Telegram

SANTARA SCALE UP CLUB

Klik link ini sekarang