BAB 7

MOTIVASI DALAM BERORGANISASI

A. Mengartikan Motif untuk Menemukan Motivasi

Motif sering diartikan dengan istilah dorongan. Wexley & Yukl (1997, hlm. 75)
memberikan batasan mengenai motivasi sebagai “The process by whic behavior ia energized
and directed. “. Ahli yang lain memberikan kesamaan antara motif dan needs ( dorongan,
kebutuhan). Dari batasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa motif adalah sesuatu yang
melatarbelakangi perbuatan individu untuk mencapai tujuan. Ciri-ciri motif individu yaitu:

a. Motif adalah majemuk, dalam suatu perbuatan tidak hanya mempunyai satu tujuan,
tetapi beberapa tujuan yang berlangsung bersama-sama;
b. Motif dapat berubah-ubah, motif sering mengalami perubahan. Ini disebabkan
keinginan manusia selalu berubah-ubah sesuai dengan kebutuhan atau
kepentingannya;
c. Motif berbeda-beda bagi individu, dua orang yang melakukan pekerjaan yang sama
bisa saja memiliki perbedaan motif.

Motivasi merupakan akibat dari interaksi individu dan situasi. Secara bebas, dapat diartikan,
motivasi adalah sekelompok pendorong yang mempunyai ciri-ciri:

a. Berasal dari dalam ataupun dari luar individu

b. Dapat menimbulkan perilaku bekerja
c. Dapat menentukan bentuk, tujuan, intensitas, dan lamanya perilaku bekerja
B. Teori Awal tentang Motivasi

Tahun 1950-an adalah kurun waktu yang gemilang dalam pengembangan konsep-
konsep motivasi. Ada tiga teori spesifik yang dirumuskan periode tersebut adalah teori
hierarki, teori X dan Y, dengan teori faktor lain.

1. Teori hierarki kebutuhan

Teori ini diungkapkan Abraham Maslow (Robbins, 2006). Hipotesisnya
mengatakan bahwa di dalam diri semua manusia bersemayam lima jenjang
kebutuhan, yaitu;
 a. Psikologis, antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan
perumahan), seks, dan kebutuhan jasmani;
b. Keamanan, antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik
dan emosional;
c. Sosial, mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima baik, dan
persahabatan;
d. Penghargaan, mencakup faktor penghormatan diri, seperti harga diri, otonomi,
dan prestasi, serta faktor penghormatan dari luar seperti status pengakuan dan
perhatian;
e. Aktualisasi diri, dorongan untuk menjadi seorang/sesuatu sesuai
ambisinya;yang mencangkup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan
pemenuhan kebutuhan diri.
2. Teori X dan Teori Y
Douglas McGregor, mengemukakan dua pandangan yang jelas berbeda mengenai
manusia. Pada dasarnya, yang negatif ditandai sebagai teori X, dan yang positif
ditandai dengan teori Y. Menurut teori X, empat asumsi yang dipegang para manajer
adalah:
a. Karyawan secara inheren tidak menyukai kerja, apabila dimungkinkan, akan
mencoba menghindarinya.
b. Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi, atau
diancam dengan hukuman untuk mencapai sasaran.
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan formal
bila mungkin.
d. Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain yang
terkait dengan kerja dan akan menunjukkan ambisi yang rendah.

McGregor mencatat empat asumsi pasitif, yang disebutnya teori Y, yaitu:

a. Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama dengan
istirahat atau bermain.
b. Orang-orang akan melakukan pengarahan diri dan pengawasan diri Jika
mereka memiliki komitmen pada sasaran.
c. Rata-rata orang capat belajar untuk menerima, bahkan mengusaha kan
tanggung jawab.
 d. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas kepada
semua orang dan tidak hanya milik mereka yang berbeda dalam posisi
manajemen.

C. Model Motivasi Intrinsik

Model Thomas mengemukakan bahwa motivasi intrinsik dicapai ketika seseorang

mengalami perasaan-perasaan adanya pilihan, kompetensi, penuh arti, dan kemajuan.
sebagai berikut :

a. Pilihan adalah peluang untuk mampu menyelesaikan kegiatan- kegiatan tugas yang
masuk akal bagi Anda dan melaksanakannya dengan cara yang memadai.

b. Kompetensi adalah pencapaian yang Anda rasakan saat melakukan kegiatan pilihan
Anda dengan cara yang amat terampil.

c. Penuh arti adalah peluang untuk mengejar sasaran tugas yang bernilai; sasaran yang
terjadi dalam skema yang lebih besar.

d. Komajuan adalah perasaan bahwa Anda membuat langkah maju berarti dalam
mencapai sasaran tugas Anda.

D. Teori-teori Lain dalam Meningkatkan Motivasi Pekerja atau Bawahan

1. Teori model Edwards

Kebutuhan yang dapat memengaruhi motivasi individu, diklasifikasikan menjadi

lima belas kebutuhan (intrinsik) yang tampak pada manusia dengan kekuatan yang
berbeda-beda, yaitu:

a. Achievement, untuk menyelesaikan tugas dengan prestasi yang tinggi.

b. Deference, kebutuhan mengikuti pendapat orang lain.

c. Order, untuk membuat rencana-rencana yang teratur.

d. Exhibition, kebutuhan untuk menarik perhatian orang lain.

e. Autonomy, kebutuhan mandiri tidak mau bergantung pada orang lain.

f. Affiliationg, kebutuhan menjalin persahabatan pada orang lain.

 g. Intraception, kebutuhan memahami perasaan orang lain.

h. SucCorance, kebutuhan mendapatkan bantuan orang lain.

i. Dominance, kebutuhan untuk mendapatkan bantuan orang lain.

j. Abasement, kebutuhan yang menyebabkan individu merasa berdosa apabila ada

kesalahan.

k. Nurturance, kebutuhan untuk membantu atau menolong orang lain apabila

mereka kesusahan.

l. Charge, kebutuhan untuk membuat pembaruan-pembaruan.

m.Endurance, kebutuhan yang menyebabkan individu bertahan pada suatu pekerjaan

sampai selesai.

n. Heterosexuality, kebutuhan yang mendorong aktivitas sosial individu dalam

mendekati lawan jenisnya.

o. Aggresion, kebutuhan untuk mengkritik pendapat orang lain.

2. Teori motivasi sosial model McClelland

Tingkah laku timbul karena dipengaruhi oleh kebutuhan-kebutuhan yang ada
dalam diri manusia, yaitu :
a. Need for achievement
b. Need for affiliantion
c. Need for power
3. Organizational justice (keadialan organisasi),
Karyawan yang bekerja di sebuah perusahaan akan berharap bahwa perusahaan
tersebut akan memperlakukan mereka dengan adil.
4. Equity theory
Teori ini menjelaskan bahwa setelah persepsi ketidakadilan terbentuk, karyawan
akan mencoba meraih kembali keadilan dengan mengurangi jumlah konstribusi
mereka.
5. Job characteristic model dan goal setting (model karakteristik pekerjaan dan
penetapan target )
 Menjelaskan bahwa motivasi yang tinggi dapat diraih melalui karakteristik dari
pekerjaan itu sendiri. Karakteristik pekerjaan yang dianggap paling penting untuk
memotivasi karyawan adalah task identity (identitas tugas), task significance
(signifikansi tugas), skill variety (variasi keahlian), autonomy (otonomi), dan
feedback (umpan balik).
6. Expectancy theory (teori harapan)
Seseorang termotivasi untuk melakukan perilaku tertentu berdasarkan tiga persepsi,
yaitu :
a. Expectancy
b. Instrumentality
c. Valence
E. Isu-isu Khusus dalam Motivasi
1. Memotivasi para profesional, para profesional lazimnya berbeda dari para
nonprofesional. Mereka mempunyai komitmen jangka panjang yang kuat di bidang
keahliannya. Kesetiaan mereka lebih sering pada profesinya, bukan pada majikannya.
2. Motivasi pekerja sementara, mereka tidak diindetikkan dengan organisasi atau tidak
diminta menunjukkan komitmen yang dilakukan karywan lain. Lazimnya, pekerja
sementara tidak diberi atau hanya sedikit diberi perwatan kesehatan, pensiun, atau
tunjangan yang serupa.
3. Memotivasi tenaga kerja yang beragam, konsep ini mencakup penawaran perwatan
anak, jam kerja fleksibel, dan berbagai pekerjaan untuk karyawan-karyawan yang
memiliki tanggung jawab keluarga, atau kebijakan cuti yang fleksibel untuk imigran
yang kadang ingin melakukan pekerjaan kembali ke negeri asalnya dalam waktu
lama.