FROM : NEDI NUGRAH DOMINANTO

BAB 1
HAL 31 & 32

.................... . Tidak semua perilaku adalah politikal /menurut faham politik , tetapi
hal itu mendatangkan politikal dimana hal itu / semua perilaku berusaha untuk
memanage atau mengontrol maksud, norma dan perilaku tenaga kerja dalam suatu
organisasi.

Pengaruh politikal, seperti beberapa perilaku lain dalam organisasi, tidak dapat
beroperasi dalam kevakuman. Semua orang bertanggung-jawab kepada tindakan
mereka. Tanggung-Jawab ke orang lain dapat mempunyai suatu dampak substansiil
pada tindakan mereka, termasuk perilaku pengaruh politikal. Politik tidak “ jelek “ ;
ini adalah fakta bila hidup dalam kebanyakan organisasi.

Para manager boleh mengadakan tenaga kerja berdasar pada pengaruh politis.
Walaupun, pada suatu ketika, mereka boleh katakan bahwa orang yang menyewa "
cocok" lebih baik di organisasi, definisi " cocok" mungkin yang politis mendasarkan
kepada siapa para manajer berpikir mereka dapat mempengaruhi atau mengendalikan.
Jika mereka mengadakan cukup tenaga kerja yang cocok sesuai cetakan mereka,
kemudian mereka dapat menciptakan suatu powerfull/kekuasaan dgn dasar politis di
organisasi itu. Tidak mungkin hal ini merupakan situasi yang terbaik untuk organisasi,
dan konsekwensi perilaku seperti itu akan segera menjadi nyata.

Peran Unit Sumber Daya Manusia didalam Keputusan Strategis

Ketika suatu keputusan strategis mempunyai suatu dampak utama pada

sumber daya manusia, seperti keputusan yang terdaftar dan ada di puncak pada
exhibit 1.11, unit sumber daya manusia perlu memainkan suatu peran utama di dalam
keputusan itu. Para profesional sumber daya manusia adalah di dalam posisi yang
terbaik untuk menasehati dan jika tidak mempengaruhi proses pengambilan
keputusan. Untuk menjadi mitra bisnis yang benar, para manajer sumber daya
manusia harus memusatkan perhatian mereka pada isu yang menjadi perhatian kepada
pimpinan eksekutif perusahaan itu.
 Secara kebiasaan, unit sumber daya manusia belum termasuk bagian dari
kesatuan yang dominan. Sebagian besar oleh karena peran kepenasehatan atau staff
bahwa sumber daya manusia adalah mainan. Bagaimanapun, sungguhnya peran
sumber daya manusia masih sebagian besar kepenasehatan, tingkatan unit sumber
daya manusia telah terangkat, seperti diterangkan di bab 2. Hari ini, perusahaan
mempunyai vice-presidents sumber daya manusia yang kedua-duanya di tingkatan
divisi dan perusahaan. Hal Ini adalah tingkatkan keanggotaan mereka di dalam
kesatuan yang dominan itu. Namun sumber daya manusia sangat utama
diorientasikan pada staf, model ini berpengaruh kepada keputusan agar sepanjang
rangkaian pengambilan keputusan melibatkan staff. Exhibit 1.12 meringkas rangkaian
ini, dan kita mendiskusikannya dibagian yang berikut.

Tingkat Keterlibatan Staff di dalam keputusan

Organisasi unit sumber daya manusia di manapun minimal mempunyai suatu

peran maksimum untuk bermain didalam keputusan strategis. Rangkaian ditunjukkan
di Exibit 1.12, unit sumber daya manusia hanya menyediakan data mentah dan
informasi kepada kesatuan yang dominan. Sebagai contoh, jika suatu perusahaan
sedang mempertimbangkan penutupan suatu pabrik, unit sumber daya manusia akan
hanya menyediakan kepada pembuat keputusan dengan informasi pada beberapa
orang yang terpengaruh, biaya-biaya pemotongan, biaya-biaya awal pengunduran diri,
dan seterusnya, dengan tidak ada analisa.

Di dalam posisi yang berikutnya yang disebelah kanannya , unit sumber daya
manusia akan meneliti data itu. Kecenderungan dan Grafik boleh dikembangkan.
Interpretive paragrap akan tertulis dan implikasi akan ditunjukkan pada penutupan
pabrik.

Di posisi pertengahan peran staff sumber daya manusia dibawa selangkah

lebih lanjut. Di sini, pujian/rekomendasi yang spesifik seperti perusahaan yang perlu
lakukan atas rasa hormat kepada isu sumber daya manusia yang diangkat di
penutupan serta akan dikembangkan tetapi akan bersifat tidak diatur. Dengan kata
lain, sumber daya manusia akan hanya denah pilihan dengan biaya-biaya yang
dihubungkan dan keuntungan-keuntungan pilihan masing-masing, tetapi pembuat
keputusan akan memilih pilihan itu. Di contoh yang yang penutupan-pabrik, sumber
daya manusia mungkin harus detil dengan biaya-biaya dan keuntungan-keuntungan
latihan kerja, trasfer, penempatan, pengunduran diri awal, pemberhentian sementara
dan pemotongan program.

Exhibit 1.12 RANGKAIAN KETERLIBATAN STAFF PADA UNIT SUMBER DAYA

MANUSIA DI DALAM KEPUTUSAN STRATEGIS YANG
MEMPENGARUHI SUMBER DAYA MANUSIA

Ketetapan Staff Analisa Nasihat staf Nasihat staf Nasihat staf

staff ttg informasi dengan pilihan dengan pilihan wajib dengan
data/informatio tidak diatur diatur tindakan yang
n mentah direkomendasik
an

Peran minimal untuk Peran yang lunak Peran staff

unit sumber daya untuk unit Sumber maksimum untuk
manusia di dalam daya manusia unit sumber daya
pengambilan manusia di dalam
keputusan pengambilan
keputusan

Di posisi yang keempat di sebelah kanan, sumber daya manusia tergolong

pilihan seperti apa yang mereka akan recommed dan mengapa. Akhirnya, di dalam
pilihan yang ke lima, sumber daya manusia menyediakan ranking pesanan dan suatu
admonition - keputusan tidak bisa dibuat tanpa pertama mendengar dan
mempertimbangkan pilihan yang direkomendasikan oleh sumber daya
manusia.Prinsip ttg nasihat staf wajib memaksa pembuat keputusan garis sedikitnya
untuk mempertimbangkan nasihat staf sebelum membuat keputusan, sekalipun
mereka tidak memutuskan untuk mengambil itu. Ini memberiKkan sumber daya
manusia memiliki kewenangan staf yang paling kuat di dalam mempengaruhi
keputusan strategis.

Tentu saja, yang perlu diingat bahwa kita sedang mendiskusikan keputusan
stategik yang mempunyai suatu sumber daya manusia yang berdampak utama . Dalam
keputusan itu yang dengan keras keputusan sumber daya manusia-seperti bagaimana
cara terbaik mengurus suatu rencana upah atau bagaimana cara menyediakan suatu
devisi sumber daya manusia-sumber daya manusia berlatih dipekerjakan di dalam
unit. Wakil ketua sumber daya manusia( atau apapun juga seseorang yang disebut
kepala sumber daya manusia) mempunyai kekuasaan lini untuk mengatur unit itu.

Kemungkinan Kekuasaan lini di dalam Keputusan Stategik

Ambil contoh yang sebelumnya selangkah lebih lanjut, mengira unit sumber
daya manusia diberi tidak hanya suatu peran staff untuk main di dalam meranking
suatu keputusan yang penutupan-pabrik, tetapi satu baris peran. Dengan kata lain, unit
sumber daya manusia akan berbagi di dalam baris otoritas untuk keputusan
penutupan-pabrik itu. Vice-president sumber daya manusia mempunyai" suara" akan
membawa sebanyak beban sebagai suara vice-president's pabrikasi. Di sini, otoritas
yang menyangkut unit sumber daya manusia adalah tidak lagi staff tetapi garis. Ia
jarang dalam pengambilan keputusan strategis tetapi terjadi adakalanya dia ikut.
Bagaimanapun, dengan terus meningkatkan tanggung jawab dan otoritas yang sedang
diberikan kepada unit sumber daya manusia, mengarahkan kekuasaan lini diatas
keputusan strategis akan mungkin menjadi lebih umum. Sesungguhnya, suatu studi
terbaru menunjukkan bahwa 76 persen para manajer sumber daya manusia mensurvei
percaya bahwa yang dimainkan adalah suatu peran strategis di dalam pembuatan garis
dasar keputusan untuk perusahaan. Lima puluh-tiga persen para manajer di dalam
perusahaan yang sama ini setuju dengan penilaian ini. Di dalam sektor jasa kesehatan
dan pemerintah, persentase tertinggi sekitar 85 persen para manajer sumber daya
manusia percaya mereka mempunyai otoritas untuk membuat keputusan yang
mendukung garis dasar.

Bab 2
Hal 59
From NEDI NUGRAH DOMINANTO

……….. . Teknik yang digunakan tergantung pada informasi yang dicari. Survei
adalah suatu jalan/cara untuk mengukur efek pada kelompok besar; pengamatan dan
wawancara dapat digunakan untuk suatu analisa menyeluruh ttg kelompok lebih kecil.
Informasi yang yang diperoleh mungkin dibandingkan terhadap informasi dari luar
sumber atau riset internal.

Bagaimanapun informasi dikumpulkan, tujuan utama audit sumber daya

manusia adalah untuk mengevaluasi fungsi efektivitas sumber daya manusia yang
dimiliki organizations, dan informasi itu mencerminkan hal ini. Hal itu menunjukkan
kelemahan dan kekuatan departemen dan menyediakan manajemen dengan satu
gambaran jernih tentang peran departemen di organisasi. Audit juga mengijinkan
manajemen untuk mengevaluasi sumber daya manusia yang berperan melebarkan
departemen dalam membantu organisasi menemukan hasil sasaran dan tujuan
strategis nya.

Hasil Audit

Informasi mengumpulkan sepanjang audit boleh menunjukkan bahwa suatu

aktivitas atau program spesific pada kenyataannya bertemu tujuannya, dalam hal yang
mana tidak ada tindakan lebih lanjut diperlukan. Atau audit tidak menghasilkan hasil
yang tidak diantisipasi. Sebagai contoh, suatu audit untuk menguji perputaran
karyawan di masa lalu tahun mungkin menunjukkan bahwa perputaran adalah di
dalam batas layak. Suatu hasil yang tak diduga (adalah) audit bisa mengindikasikan
rencana ganti-rugi dan penghargaan perusahaan yang telah mendukung pengurangan
perputaran. Kadang-Kadang, hasil audit, departemen sumber daya manusia dalam
percobaan untuk membuatnya makin efisien.

Ketidaktentuan untuk pendekatan situational ke strategi

Diskusi strategi perumusan perusahaan menyimpulkan suatu tinjauan ulang

menyangkut situational alam perumusan strategi. Yang pada dasarnya, bagian
gagasan ini adalah baik untuk satu perusahaan dan mengapa tidak mungkin baik untuk
yang lain juga. Perumusan suatu strategi sesuai dengan perusahaan tertentu adalah
pasti spesifik. Dengan begitu strategi tergantung pada aspek spesifik
perusahaan.Strategi ditentukan sesuai dengan karakteristik internal yang unik dan
ancaman dan dengan peluang lingkungan spesifiknya. Hal Ini adalah untuk benar
perusahaan di industri-apa yang sama benar dengan Ford tidak mungkin cocok untuk
GM dan begitu pula sebaliknya.

Bagaimanapun, pendekatan situational atau contingesi tidak berarti bahwa

perusahaan perlu mengabaikan apa yang perusahaan lain sedang lakukan.
Sesungguhnya, di kasus ttg pesaing mereka, perusahaan harus mempertimbangkan
dengan tegas strategi kompetisi di perumusan strategi mereka sendiri. Suatu
perusahaan dapat menguji pesaing nya, apa yang mereka sedang lakukan, dan
membuat pertimbangan seperti pada situasi nya adalah cukup serupa untuk
mengijinkannya untuk menggunakan suatu yang dapat diperbandingkan atau
memodifikasi versi suatu strategi pesaing.

Kadang-Kadang, daftar strategi seperti ombak ke seberang pemandangan

bisnis. Di kasus ini strategi tertentu dapat menangkap banyak perusahaan. Seperti
ditunjukkan dalam beberapa tempat dalam buku ini, penggabungan dan acquistion
dan memotong biaya adalah strategi yang sangat populer di tahun 1980an dan 1990an.
Di area sumber daya manusia, ada dua strategi populer yaitu memotong biaya tenaga
kerja dan melibatkan sumber daya manusia . Sesungguhnya hal itu sudah dicoba
untuk dilakukan tanpa adanya kritik pada penggabungan dengan perdagangan besar
tentang adanya adopsi strategi popular tersebut, masing-masing perusahaan perlu
secara hati-hati menguji strategi dan situasinya sendiri untuk menentukan strateginya
adalah, pada kenyataannya bagaimana, apakah cocok untuk hal itu.