HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA

DENGAN ​BURNOUT​ PADA PEKERJA PENANGANAN

PRASARANA DAN SARANA UMUM (PPSU)
KELURAHAN GEDONG

SKRIPSI

DIAJUKAN OLEH :

NAMA : RICKY ADAM

NPM : 16700006
PROGRAM STUDI : PSIKOLOGI

GUNA MEMENUHI SALAH SATU SYARAT UNTUK

MNEMPUH UJIAN AKHIR SARJANA STRATA SATU (S1)

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS TAMA JAGAKARSA
 JAKARTA
2020
DAFTAR ISI

BAB 1 1

PENDAHULUAN 1

A.Latar Belakang 1

B. Rumusan Masalah dan Pokok Bahasan 4

C. Tujuan Penelitian 5

D.Manfaat Penelitian 5

E. Sistematika Penulisan 5

BAB II 7

TINJAUAN PUSTAKA 7

A.Burnout 7

1. Pengertian​ Burnout 7

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi​ Burnout 9

3. Dimensi ​Burnout 12

4. Gejala pada ​Burnout 13

B. Motivasi Kerja 14

1. Pengertian Motivasi Kerja 14

2. Teori-teori Motivasi Kerja 15

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja 19

4. Dimensi Motivasi Kerja 20

C. Keterkaitan Motivasi Kerja Dengan Burnout Pada Pekerja Penanganan Prasarana dan
Sarana Umum (PPSU) 21

D. Hipotesis Penelitian 22
BAB 3 23

METODE PENELITIAN 23

A.Identifikasi Variabel Penelitian 23

B. Definisi Operasional 23

C. Populasi dan Metode Pengambilan Sampel 24

1. Karakteristik 24

2. Teknik Pengambilan Sampel 24

3. Jumlah Sampel yang Digunakan 25

D.Metode Pengumpulan Data 25

E. Metode Analisis Instrumen 27

1. Reliabilitas 27

2. Validitas 27
 BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Pada hakikatnya setiap manusia mempunyai suatu alasan untuk melakukan

pekerjaan tertentu. Mengapa individu satu bekerja lebih giat dan yang lainya

biasa-biasa saja? Hal ini sangat tergantung pada motivasi yang mendasari individu

tersebut, motivasi ini merupakan salah satu aspek yang dapat mempengaruhi

perilaku sesorang. Rutinitas dalam pekerjaan membuat seseorang terkadang

mengalami masalah-masalah antara lain pekerjaan yang monoton, konflik, ketidak

harmonisan sesama pegawai, serta tuntutan kerja yang semakin bertambah, dan

gaji yang tidak sesuai. Masalah tersebutlah yang dapat menimbulkan burnout

dilingkungan kerja.

Burnout adalah istilah yang mengambarkan kondisi emosional seseorang

yang merasa lelah dan jenuh secara mental, emosional dan fisik sebagai tuntutan

pekerjaan yang meningkat (Haryadi, 2006). Cordes dan Daugherty (dalam Ramon

Diaz, 2009) juga menjelaskan bahwa burnout adalah kelelahan yang amat sangat

dimana membuat kinerja individu terhambat bahkan berhenti. Burnout merupakan

sindrom berhubungan dengan kerja yang paling sering mempengaruhi

human-service profesional (​ profesional pelayanan publik) (Togia, 2005).

Cherniss (dalam Efa novita, 2001) berpendapat timbulnya gejala burnout

dipengaruhi oleh stres kerja serta beban kerja yang berlebihan. Pekerja yang

1
mengalami ​burnout ​akan menimbulkan sikap-sikap negatif dan tidak menghargai

pekerja yang lain sehingga mempunyai pemikiran negatif tentang dirinya sendiri.

Menurut Baron dan Greenberg (dalam Ulfiani, 2007), ​burnout dipengaruhi

oleh faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal berupa kondisi yang

berasal dari individu, meliputi jenis kelamin, usia, harga diri, tingkat pendidikan,

masa kerja, dan karakteristik kepribadian serta kemampuan penanggulangan

terhadap stres ​(coping with stress).

Pada masa ini burnout menjadi masalah yang krusial didalam dunia kerja.

Maka seringkali menghambat motivasi para pekerja yang akhirnya dapat

menimbulkan kerugian. Burnout seringkali muncul di dunia kerja dikarenakan

rutinitas serta tekanan yang tinggi dalam keseharianya (Cooper dalam Ramon

Diaz, 2009).

Motivasi juga merupakan aspek yang sering ditemui dilingkungan kerja.

Motivasi mempunyai arti penting bagi pegawai, tingginya motivasi dapat

memberikan dampak psikologis yang positif seperti meningkatnya rasa percaya

diri, motif berprestasi dalam karir, tingkat aspirasi serta kreativitas dalam bekerja,

dan dampak positif lainya. Menurut pendapat (Siagian, 2004) motivasi adalah

daya atau pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan

rela untuk menggerakan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan,

tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi

tanggung jawab serta kewajibnya, dalam mencapai berbgai tujuan yang telah

ditentukan.
 Winardi, (2002) juga menyebutkan bahwa motivasi juga bisa dikatakan

sebagai kekuatan potensial yang ada didalam individu. Potensi ini dapat

dikembangkan sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar, yang pada

intinya berkisar sekitar imbalan yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara

positif ataupun negatif, di mana semua itu tergantung pada situasi dan kondisi

yang dihadapinya.

Motivasi kerja merupakan bentuk dari suatu harpan yang ingin diperoleh

dalam melakukan suatu pekerjaan dan dalam mencapai tujuanya berdasarkan

kebutuhan. Kebuthan seorang pekerja merupakan faktor yang akan mengaktifkan

individu untuk mencari pemenuhanya dalam menghadapi pekerjaan dan individu

akan mengaktifkan dirinya dalam bentuk lingkungan kerja untuk memenuhi

kebutuhanya. Semakin penting kebutuhan itu maka semakin besar usaha yang

dilakukan untuk memenuhinya dan bila semakin besar harapan akan terpenuhinya

kebuthan tersebut semakin tinggi pula motivasi kerjanya.

Antara ​burnout dan motivasi kerja terdapat hubungan, seperti yang

dikemukakan oleh Eva Novita, (2011) bahwa semakin tinggi ​burnout dapat

mempengaruhi motivasi pegawai menjadi rendah begitu pula dengan sebaliknya

semakin rendah ​burnou​t makan semakin tinggi motivasi kerjaanya.

Pada dasarnya ​burnout dapat terjadi pada setiap orang yang bekerja, baik

pria maupun wanita. Hal tersebut dapat terjadi karena setiap manusia tentu

mengalami yang namanya tekanan-tekanan yang diperoleh didalam kehidupanya,

khususnya dalam bidang pekerjaan. Berdasarkan pengamatan penulis dan

pernyataan langsung dari seorang pekerja penanganan prasarana dan sarana umum

(PPSU) di Jakarta Timur lebih tepatnya lagi di Kelurahan Gedong yang menjadi

objek penelitian ini misalnya, sebagian pekerja cenderung mengalami ​burnout

dengan indikasi menunjukan sikap sinis terhadap orang lain, merasa cemas saat

bekerja, mengalami kebosanan dalam bekerja dan kurang percaya diri.

Berdasrkan uraian-uraian diatas maka penulis tertarik untuk membuat

penelitian mengenai: Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Burnout pada

Pekerja Penanganan Prasarana dan Sarana Umum (PPSU) di Kelurahan Gedong.

B. Rumusan Masalah dan Pokok Bahasan

Dalam penulisan skripsi ini penulis ingin mengetahui “Apakah ada

Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Burnout Pada Pekerja Penanganan

Prasarana dan Sarana Umum (PPSU) di Kelurahan Gedong?”

Untuk memperjelas pembahasan dalam penulisan Skripsi ini, maka penulis

hanya membahas:

1. Burnout

Burnout adalah kelelahan secara fisik, emosional, dan mental yang

disebabkan keterlibatan jangka panjang dalam situasi yang penuh dengan

tuntutan emosional.

2. Motivasi kerja
 Motivasi kerja adalah faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau

keinginaa sesorang untuk melakuakn sesuatu kegiatan yang dinyatakan dalam

bentuk usaha yang keras atau yang lemah.

C. Tujuan Penelitian
Ada pun tujuan penelitian pada skripsi ini antara lain untuk mengetahui

“​Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Burnout pada Pekerja Penanganan

Prasarana dan Sarana Umum (PPSU) di Kelurahan Gedong.”

D. Manfaat Penelitian
Ada pun manfaat penelitian pada skripsi ini antara lain:

1. Dari segi teoritis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan

bagi psikologi industri organisasi dan memperkaya hasil penelitian yang

telah ada dan dapat memberi gambaran mengenai hubungan antara

motivasi kerja dengan burnout pada pekerja.

2. Dari segi praktis hasil penelitian ini diharapkan menjadi pedoman serta

memberikan informasi khusunya kepada dunia kerja dalam upaya

meningkatkan motivasi kerja pada pekerjanya.

E. Sistematika Penulisan

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan sistematika penulisan yang

terdiri dari 5 bab antara lain:

BAB I PENDAHULUAN. ​Pada bab ini dibahas mengenai latar belakang,

rumusan masalah dan pokok masalah, tujuan penelitian, manfaat penlitian, dan

sistematika penulisan.

BAB II LANDASAN TEORI. ​Pada bab ini dibahas mengenai

permasalahan yang akan diteliti, yaitu mengenai ​burnout ​dan motivasi kerja.

BAB III METODE PENELITIAN. ​Pada bab ini dibahas mengenai

identifikasi variable penelitian, definisi operasional variable penelitian,

penelitian populasi atau sensus, metode pengumpulan data, metode analisis

instrument, uji kualitas instrument penelitian dan metode analisis data.

BAB IV PEMBAHASAN. ​Pada bab ini berisi tentang hasil

pengumpulan dan pengolahan data berikut dengan analisanya.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN. ​Pada bab ini penulis akan

menarik kesimpulan dan saran.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

Dalam bab ini menjelaskan mengenai uraian teori tentang definisi dari

motivasi kerja dan ​burnout.​ Keterkaitan Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan

Burnout Pada Pekerja Penanganan Prasarana dan Sarana Umum (PPSU)

Kelurahan Gedong, yang kemudian akan dikemukakan mengenai hipotesis dari

penelitian.

A. Burnout

1. Pengertian​ Burnout

Burnout merupakan suatu istilah yang digunakan untuk menunjukan satu jenis

stres. Istilah ​burnout pertama kali diperkenalkan oleh Bradlei (1969). Namun

tokoh yang dikenal sebagai penemu dan penggagas istilah ​burnout Herbert

Freudenberger (1974).

Freudenberger menggunakan istilah yang ada pada awalnya digunakan pada

tahun 1960-an untuk merujuk pada efek penyalahgunan obat-obatan terlarang

yang kronis. Deskripsi awal Freudenberger mengenai sesorang yang menderita

terkena sindrom burnout sebenarnya di awali pada dirinya sendiri. Ia

mengaktakan bahwa

“.... dan Anda menyempakan sebagian besar diri Anda dalam pekerjaan. Anda

sebagai ​gradual terbentuk di dalam linkungan sekitar anda dan di dalam diri nda

7
 8

ada perasaan bahwa mereka membutuhkan Anda. Anda merasakan ​sense of

comitment​ yang utuh.”

Maksudnya adalah jika kita bekerja pada suatu pelayanan misalnya pelayanan

umum, maka kita akan terbentuk secara keseluruhan oleh atmosfer layanan

tersebut secara intens dengan membirkan keterlibatan pada diri kita dan sumber

emosi kita sampai pada akhirnya kita akan menmukan diri kita dalam kelelahan.

Burnout merupakan perubahan sikap dan perilakudalam bentuk reaksi menarik

diri secara psikologis dari pekerjaan seperti konflik, bersikap sinis, membolos,

sering terlambat, dan berkeinginan pindah kerja yang kuat.

Pandangan Chernis ini nampak sejalan dengan pandangan Freudenberger

bahwa seseorang memilii sikap antusias dan tujuan yang hendak mereka capai

pada awal bekerja. Ia merasa terpanggil untuk bekerja sehingga idealisme

merekapun tinggi namun stres yang dialami secara kronis menyebabkan mereka

mengalami ​burnout​.

Kamus psikologi menjelaskan burnout sebagai suatu kelelahan emosi yang

berlebihan, namun para ahli yang meneliti masalah ini kurang puas dengan

definisi tersebut. Kemudian muncul definisi-definisi baru, dimana didalmnya

terdapat beberapa aspek perubahan tingkah laku.

Pines dan Aronson (dalam Praesti Sedjo, 2005:37) mendefinisikan bahwa

burnout merupakan suatu pengalaman subjektif adanya kondisi kelelahan fisik,

emosional dan mental yang disebabkan oleh keetrlibatan jangka panjang dalam
 9

situasi yang menuntut emosi. Emosi tersebut umunya disebabkan oleh kombinasi

antara harapan yang sangat tinggi dan situasi menekan yang kronis.

Difokuskan pula oleh Leatz dan Stolar (dalam Ulfiani, 2007:219) bahwa

burnout adalah kelelahan fisik, mental, dan emosional, sebab stres yang dialami

berlangsung dalam waktu yang lama dengan situasi yang menuntut adanya

keterlibatan emosi yang tinggi. Sejalan dengan pendapat di atas. Chernis (dalam

Ulfiani, 2007:219) mengemukakan bahwa ​burnout ​merupakan perubahan sikap

dan perilaku dalam bentuk reaksi menarik diri secara psikologis pekerjaan. Seperti

bersikap sinis, membolos, sering terlambat, dan berkeinginan pindah kerja ang

kuat.

Dari berbagai pengertian ​burnout yang dikemukakan maka dapat disimpulkan

burnout adalah sindrom psikologis yang terdiri dari tiga dimensi yaitu kelelahan

emosional, depersonalisasi, dan perasaan rendahnya harga diri.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi​ Burnout

Menurut ​Mannual Review of Psycholgy (Rostiana, 2004:6) ada tiga kelompok

faktor yang dapat dikaitkan dengan kelelahan kerja (​burnout)​ .

a) Faktor situasional/ karakteristik pekerjaan

Dari berbagai sumber penelitian terungkap bahwa situasi kerja mmpunyai

hubungan yang signifikan dengan kemunculan sindrom ​burnout​. Ada beberapa

faktor situasi kerja yang terbukti berpengaruh. Di antaranya beban kerja baik
 10

secara kualitatif maupun kuantitatif, kurangnya sumber-sumber pemenuhan

tugas (miskinya fasilitas), minimnya dukungan sosial, dan jam kerja yang tidak

sesuai serta sedikitnya umpan balik.

b) Kepribadian

Faktor kepribadian yang terkait dengan ​burnout​ antar lain:

Kurangnya ketanguhan ​(lack of hardiness), ​lokus kontrol yang berorientasi eksternal,

kurangnya kontrol diri, dan harga diri yang rendah.

c) Faktor organisasional

Faktor organisasional memiliki konteks yang lebih luas untuk memahami

timbulnya sindrom ​burnout, konteks ini mencangkup organisasi, proses atau

mekanisme pekerjaan, hieraki posisi dan nilai-nilai organisasi.

Maslach dan Leiter (2005:55) berpendapat bahwa kejenuhan kerja pada

dasarnya merupakan tangung jawab organisasi karena sindrom tersebut terjadi

karena ketidak cocokan antara kodisi individu dengan perlakuan organisasi.

Berikut enam faktor perlakuan organisasi yang mempengaruhi ​burnout:​

a) Kelebihan beban kerja

Seseoarang selalu disibukan dengan pekerjaan yang mengahabiskan

sebagian besar waktu. Kondisi tersebut menghabiskan banyak energi yang

akhirnya menimbulkan kelelahan baik secara mental maupun fisik.

b) Kurangnya kontrol
 11

Ketika individu tidak dapat melakukan kontrol terhadap berbagai aspek

penting dalam pekerjaan maka semakin kecil peluang untuk dapat

mengidentifikasi serta mengantisipasi masalah yang akan timbul. Akibatnya

individu jadi lebih mudah ​exhaustion dan cynicism.​

c) Sistem imbalan yang tidak sesuai

Minimnya kesiambangan antara sistem kerja dan imbalan yang bersifat

ekstrinsik (gaji) dan sistem imbalan ​instrinsik (penghargaan). Akan

melemahkan semangat untuk menyukai pekerjaan dan membuat seseorang

merasa terbelenggu dengan hal-hal rutin yang mengakibatkan turunya

komitmen dan motivasi.

d) Terganggunya sitem komunitas dalam pekerjaan

Keterpisahan dari lingkungan sosial menimbulkan suatu perasaan tidak

aman bagi individu yang pada akhir nya mudah memicu konflik.

e) Hilangnya keadilan

Tidak adanya kepercayaan, keterbukaan, dan rasa hormat. Ketika pekerja merasakan

ketidakadilan akan muncul berbagai reaksi dan sebagian individu dapat

bereaksi dengan cara menarik diri dan mengurangi keterlibatannya di dalam

bekerja.

f) Konflik nilai

Sistem penialaian akan mempengaruhi interaksi individu dengan kinerjanya, karna

banyaknya nilai-nilai yang sering bertentangan.

3. Dimensi ​Burnout
 12

Kejenuhan kerja (​burnout)​ tidak selalu terjadi pada setiap individu, ada

perbedaan individu yang ikut mempengaruhi. Satu hal yang memiliki

kontribusi besar terhadap munculnya ​burnout adalah jika individu merasa

tidak bernilai, tidak dihargai, dan pekerjaanya tidak berarti.

Menurut Leatz dan Stolar (Moh. As’ad, 2004:102) burnout memiliki

empat dimensi:

a) Kelelahan fisik

Ditandai oleh individu yang mudah merasa lelah, mudah menderita

sakit kepala, mudah mual serta mengalami perubahan pola makan dan

tidur sehingga terkurasnya tenaga secara berlebihan.

b) Kelelahan emosional

Timbul dalam bentuk depresi, frutasi, mudah sedih dan merasa tidak

berdaya.

c) Kelelahan mental

Berupa prasangka negatif dan sinis terhadap individu lain dan

berpandangan negatif terhadap diri sendiri serta pekerjaanya.

d) Rendahnya penghargaan terhadap diri sendiri

Ditandai oleh ketidakpuasan terhadap diri sendiri, pekerjaanya,

kehidupanya serta ada perasaan belum mampu mencapai sesuatu yang

berarti selama hidupnya.

 13

Hal serupa juga dikemukakan Baron dan Greenberg, (2003:136), bahwa

terdampat empat aspek ​burnout,​ yaitu:

a) Kelelahan fisik yang ditandai dengan serangan sakit kepala mual susah

tidur dan kurangnya nafsu makan.

b) Kelelahan emosional, ditandai dengan depresi, persaan tidak berdaya,

merasa terperangkap dalam pekerjaanya, mudah marah serta cepat

tersingung.

c) Kelelahan mental, ditandai dengan bersikap sinis/arogan terhadap orang

lain, bersifat negatif terhadap dirisendiri maupun orang lain, serta

cenderung merugikan.

d) Rendahnya penghargaan terhadap diri sendiri, ditandai dengan tidak

pernah puas atas pencapaianya, merasa tidak pernah melakukan sesuatu

yang bermanfaat bagi dirinya maupun orang lain.

4. Gejala pada ​Burnout

Gejala pada ​burnout adalah gejala yang tidak biasa dan sulit untuk

dijelaskan (Potter, 2005). ​Burnout adalah hilangnya gairah dalam bekerja

sehingga yang terkena ​burnout​ menjadi tidak mampu bekerja. ​Burnout tidak

terjadi dalam waktu singkat.

​ eliputi:
Pottter (2005), menjelaskan gejala-gejala ​burnout m

1. Emosi negatif
 14

Adakalanya perasaan frustasi, marah serta depresi itu menjadi hal

yang lumrah, didalam kehidupan bekerja. Tetapi pada orang yang

terperangkap dalam siklus ​burnout emosi negatif ini cenderung sering

terjadi dan kalo dibiarkan akan berdampak kronis. Dalam tahap

selanjutnya terlihat kecemasan, rasa bersalah, ketakutan yang tidak wajar,

kemurungan, dan mudah marah juga merupakan tanda-tanda ​burnout.

2. Frustasi

Rasa frustasi didunia kerja sebagian besar waktu bekerja dan dalam

melaksanakan tanggung jawab pekerjaan merupakan gejala awal

terjadinya ​burnout​. Namun banyak korban ​burnout menyalahkan diri

sendiri dengan menunjukan mereka frustasi atas kegagalan mereka sendiri.

3. Depresi

Rasa depresi yang mendalam hampir sama dengan kelelahan emosional dan

spiritual dimana individu merasa seperti kehilangan enegi. Depresi terjadi

sebagai respon terhadap situasi pekerjaan hal itu dapatt menjadi masalah

dalam diri individu yang menyebabkan gangguan kesehatan yang

memburuk.

B. Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi Kerja

Pada dasarnya motivasi adalah tingkah laku yang diarahkan pada

suatu tujuan tertentu, seperti yang dikemukakan oleh Munandar

(2008:323) yaitu motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan

 15

mendorong sesorang untuk melakukan kegiatan yang mengarah

pencapainya tujuan mereka. Tujuan yang jika berhasil dicapai akan

memuaskan atau memenuhi kebutuhan tersebut

Kerja adalah sejumlah aktifitas fisik dan mental untuk mengerjakan

sesuatu pekerjaan. (Hasibuan, 2009:97).

Motivasi kerja adalah suatu keadaan untuk berperilaku atau

bertindak dalam mencapai tujuan organisasi serta memuaskan kebutuhan

individu sebagai pekerja. Motivasi kerja adalah sebagai ketersediaan untuk

melaksanakan upaya tinggi, untuk mencapai tujuan keorganisasian yang

dikondisikan oleh kemampuan proses tersebut untuk memenuhi kebutuhan

individual tertentu.

Dari berbagai pengertian tentang motivasi kerja, maka dapat

disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah suatu dorongan yang disadari

untuk menggerakan, mengarahkan, dan menjaga tingkah laku individu

yang terarah dalam mencapai tujuan organisasi untuk memuasakn

kebutuhan individu sebagai pekerja, yang pada akhirnya akan memberikan

kepuasan terhadap pekerjaanya.

2. Teori-teori Motivasi Kerja

a) Teori hieraki kebutuhan

Maslow dalam A.S Munandar (2008:326-328) mengajukan lima kebutuhan

yaitu kebutuhan fisiologi, kebutuhan akan rasa aman, kebuthan sosial,

kebutuhan harga diri, dan kebutuhan akan aktualisasi diri.

 16

1) Kebutuhan fisiologi

Merupakan kebutuhan primer atau kebutuhan dasar yang harus dipenuhi,

jika ini tidak terpenuhi, maka individu berhenti​ eksistensinya

2) Kebutuhan akan rasa aman

Kebuthan ini masih sangat dekat dengan kebutuhan fisiologis, kebutuhan

ini mencangkup kebutuhan untuk dilindungi dari bahaya dan

ancaman fisik.

3) Kebutuhan sosial

Kebutuhan sosial mencangkup memberi dan menerima persahabatan, cinta

dan kasih sayang.

4) Kebutuhan harga diri

Internal dan eksternal meliputi kebutuhan akan kepercayaan diri, otonomi,

dan kompetensi, serta diakui statusnya.

5) Kebutuhan aktualisasi diri

Kebutuhan untuk dapat merealisasikan potensinya secara penuh. Kebuthan

ini menekankan kebebasan dalam melaksanakan tugas.

b) Teori X dan Y

Pada dasarnya ada dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia.

Dasarnya ialah satu negatif, yang ditandai dengan teori X dan yang

satu positif yang ditandai dengan teori Y.

Menurut teori X (Robbins, 2008:226)

 17

1) Pekerja pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa

mungkin berusaha untuk menghindarinya

2) Karena pekerja tidak menyukai pekerjaan, merka harus

dikendalikan atau diancam dengan hukuman untuk mencapai

tujuan

3) Pekerja akan menghindari tanggung jawab dan mencari

perintah​ formal

4) Seabagian pekerja menempatkan keamanan diatas semua

faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukan sedikit ambisi

Menurut teori Y, Me Gregor, (dalam Robbins,2008:226)

1) Pekerja menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan

seperti halnya istirahat atau bermain

2) Pekerja akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk

mencapai berbagai tujuan.

3) Pekerja bersedia belajar untuk menerima, mencari dan

bertanggung jawab

4) Pekerja mampu membuat berbagai keputusan ​inovatif y​ ang

diedarkan ke seluruh populasi dan bukan hanya bagi mereka

yang menduduki posisi tinggi.

c) Teori ERG

Teori ERG Aldefer (​Existence, Relatedness, Growth​), adalah teori

motivasi yang dikemukakan oleh Clayton P. Alderfer. Terori

 18

Aldefer menemukan adanya tiga kebuthan pokok manusia (A.S

Munandar, 2008:329), yaitu:

1) Existense needs​ yaitu kebuthan eksistensi

2) Related needs​ yaitu kebutuhan hubungan

3) Growth needs​ yaitu kebutuhan pertumbuhan

d) Teori Kebutuhan Mc Clelland

David Mc Clelland mengemukakan bahwa terori kebutuhan yang disebut

juga dengan teori motivasii prestasi ini mempunyai 3 komponen

yang dapat digunakan untuk memotivasi seseorang untuk bekerja

(Munandar, 2008:333) yaitu:

1) Kebutuhan akan berprestasi (​need for achievement)​

2) Kebutuhan akan persahabatan (​need for affiliation)​

3) Kebutuhan akan kekuasaan (​need power​)

e) Teori Dua Faktor

Menurut Herzberg, (dalam Munandar 2008:331). Bahwa personel

termotivasi untuk bekerja disebabkan oleh dua faktor yaitu:

1) Faktor ​Intrinsik

a. Tanggung jawab (resposibility)

b. Kemajuan ​(advancement)

c. Pekerjaan itu sendiri ​(the work itself)

d. Pencapaian ​(achievement)

e. Pengakuan ​(recognition)
 19

2) Faktor ​Ekstrinsik

a. Administrasi dan kebijakan perusahaan

b. Penyediaan

c. Gaji/tunjangan

d. Hubungan antar pribadi

e. Kondisi kerja

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Sejumlah penelitiaan yang didasarkan pada anggapan bahwa apa

yang ada dan proses psikologi yang terjadi dalam diri seseorang dalam

pembentukan motivasi kerja tidak dapat dilepaskan dari faktor-faktor

sebagai pemberi ​(given) yang ada pada sesorang. Faktor-faktor personal

tersebut dapat diidentifikasikan sebagai faktor yang mempengaruhi

pembentukan motivasi kerja dalam diri seseorang, seperti:

a) Usia

Faktor usia juga mempengaruhi motivasi kerja seseorang.

Riset yang dilakukan Friedlander (dalam Sjabadhani dkk, 2001:436)

terhadap personel teknis pada organisasi riset pemerintah menunjukan

bahwa personel yang lebih tua mementingkan tugas yang memberikan

peluang untuk mengaktualisasikan dirinya.

b) Tingkat pendidikan
 20

Tingkat pendidikan yang berbeda akan menyebabkan perbedaan dalam

penghaapan tentang apa yang dapat diperoleh dalam pekerjaan

(Sjabadhani, 2001:436)

c) Jenis kelamin

Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Ghiselly, (dalam Sjabadhani, dkk,

2001:435), pada umumnya wanita lebih mengharapkan pekerjaan

yang bersifat tetap dan kondisi kerja yang baik dari pada gaji yang

tinggi, dan juga ada perbedaan motivasi kerja antara laki-laki dan

wanita.

d) Tingkat jabatan

Penelitian yang dilakukan Piene (dalam Sjabadhani dkk, 2001:436)

menunjukan bahwa padaberbagai tingkst dslsm organisasi, terdapat

perbedaan motivasi kerja antara individu yang menduduki

jabatan-jabatan berbeda.

4. Dimensi Motivasi Kerja

Robbins (2008:222) berpendapat bahwa dimensi motivasi kerja itu ada

tiga yaitu:

a) Intensitas

Berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha, ini adalah

elemen yang paling banyak mendapatkan perhatian ketika kamu

membicarakan tentang motivasi.

b) Arah
 21

Upaya yang diarahkan ke, dan konsisten dengan tujuan-tujuan

organisasi merupakan jenis upaya yang seharusnya individu lakukan.

c) Keteguhan

Merupakan ukuran mengenai beberapa lama sesorang bisa

memperthankan usahanya, seseorang yang termotivasi akan bertahan

melakukan tugas dalam waktu yang cukup lama demi mencapai tujuan

mereka.

C. Keterkaitan Motivasi Kerja Dengan ​Burnout​ Pada Pekerja Penanganan

Prasarana dan Sarana Umum (PPSU)
Dalam keterkaitanya, individu tidak lepas dari aktifitas yang

diorganisasikan untuk mencapai prestasi dan produktifitasnya, yaitu situasi kerja.

Adanya kendala-kendala dipekerjaan yang dapat menimbulkan konflik dan

kesulitan bagi pekerja dalam penyesuaian diri terhadap berbagai tugas-tugas yang

dihadapinya.

Burnout diartikan sebagai suatu suasana gairah kerja dan berprestasi,

kadang-kadang diartikan pula sebagai stes kerja berkorelasi dengan komitmen

kerja tinggi adanya situasi hambatan (Mappiare, 2006:34).

Pada saat ini ​burnout menjadi masalah yang sangat ​krusial di dalam dunia

kerja, karena seringkali, menghambat motivasi para pekerja yang akhirnya

merugikan perusahaan. Burnout seringkali muncul di dunia kerja dikarenkan

rutinitas serta tekanan yang tinggi dalam keseharianya (Cooper dalam Ramon
 22

Diaz,2009:95). Oleh sebab itu, banyak perusahaan mencari cara untuk membantu

setiap pekerja yang ada untuk menanggulangi ​burnou​t ditempat kerja.

Motivasi kerja adalah suatu proses dimana kebutuhan mendorong

seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah pada pencapaian

tujuan tertentu dan bila tujuan tersebut berhasil dicapai akan memuaskan atau

memenuhi kebutuhan tersebut (Munandar, 2008:324).

Antara ​burnout dan motivasi kerja terdapat hubungan karena ​burnout

merupakan hasil dari ketidakseimbangan antara motivasi ​instrinsik dan ​ekstrinsik,

dan kurangnya penghargaan terhadap hasil para pekerja.

Penelitian yang dilakukan Eva Novita (2011:82) menampilkan hasil yang

kurang lebih sama yaitu terdapat hubungan antara motivasi kerja dan ​burnout.​

Apabila semakin tinggi motivasi kerja maka dalam mengalami ​burnout akan

semakin rendah begitu pula sebaliknya semakin rendah motivasi kerja yang

dimiliki maka kecenderungan dalam mengalami ​burnout​ akan semakin tinggi.

D. Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah kesimpulan sementara yang masih harus diuji

kebenarannya. Berdasarkan penjabaran landasan teoritis yang telah diuraikan

maka hipotesis alternatif (Ha) ialah ​“Ada Hubungan Antara Motivasi Kerja

Dengan Burnout Pada Pekerja Penanganan Prasarana dan Sarana Umum

(PPSU).”
23
 BAB 3

METODE PENELITIAN

Setelah diuraikan latar belakang dan landasan teori, pada penelitian ini

diuraikan identifikasi variabel-variabel penelitian, definisi, operasional, populasi

dan metode pengumpulan data, analisis instrumen penelitian, hasil uji coba,

instrumen penelitian, serta metode analisis data.

A. Identifikasi Variabel Penelitian

Variabel yang dinyatakan sebagai faktor-faktor yang berperan dalam penelitian

ini ada dua yaitu:

A. Variabel Bebas (IV) : Motivasi Kerja

B. Variabel Terikat (DV) : ​Burnout

B. Definisi Operasional
Definisi operasional meletakkan arti pada suatu variabel dengan menetapkan

kegiatan-kegiatan atau tindakan yang perlu untuk mengukur onstruk variabel itu

(Kerlinger, 2004:51). Dengan kata lain, definisi operasional memberikan

penjelasan untuk suatu variabel dalam bentuk yang dapat diukur. Definisi

Operasional memberikan informasi yang diperlukan untuk mengukur

variabel-variabel yang akan diteliti.

Pengertian secara opersional dari variabel-variabel yang digunakan dalam

penelitian ini sebagai berikut.

23
 24

A. Motivasi merupakan faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong

perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang

dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah, diukur dengan skala

motivasi kerja, yang terdiri dari dimensi motivasi kerja yaitu internsitas, arah,

dan keteguhan.

B. Burnout adalah kelelahan secara fisik. Emosional dan mental yang disesabkan

keterlibatan jangka panjang dalam situasi yang penuh dengan tuntutan

emosional, kemudian diukur dengan skala ​burnout​, yang terdiri dari tiga

faktor yaitu kelelahan emosional, depersonalisasi, dan rendahnya

penghargaan diri.

C. Populasi dan Metode Pengambilan Sampel

1. Karakteristik

Sebelum penelitian ini dilakukan, subjek penelitian telah ditentukan. Selain itu,

juga harus memperhatikan populasi penelitian. Populasi merupakan

wilayah generalisasi terdiri dari objekdan subjek yang memiliki

karakteristik dan kualitas yang kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono,

2003:55).

2. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik random sampling

karena teknik ini penentu sebagian personel sebagai sampel penelitian

(Sugiyono:61).
 25

3. Jumlah Sampel yang Digunakan

Berdasarkan pandangan tersebut maka populasi dalam penelitian ini adalah

pekerja PPSU di Keluahan Gedong sebanyak 100 orang, dengan jumlah

sampel 75 orang.

D. Metode Pengumpulan Data

1. Pemerolehan data dalam penyusunan skala dalam bentuk pernyataan

dengan model Likert, yaitu pernyataan sikap yang diperoleh seseorang

berdasarkan penilaian terhadap skala. Bentuk yang digunakan dalam

membuat pernyataan pada penelitian ini adalah Skala Likert.

Metode ini berupa jawaban pernyataan sikap yang terbagi dalam lima macam

kategori, yaitu: Sangat sesuai (SS), Sesuai (S), Netral (N), Tidak Sesuai

(TS), dan Sangan Tidak Sesuai (STS).

Tabel 3.1 Sistem Penilaian Skala Likert

Alternatif Jawaban Favorable Unfavorable

at Sesuai (SS) 5 1
i (S) 4 2
l (N) 3 3
Sesuai (TS) 2 4
at Tidak Sesuai (STS) 1 5
 26

2. Penyusunan Alat Ukur

1. Skala Motivasi Kerja

Menurut Robbins (2008:222) dimensi kerja dibagi menjadi tiga macam, yaitu

intensitas, arah, dan keteguhan.

Tabel 3.2 Blue Print Skala Motivasi Kerja

r--faktor ator v ah

itas a. Usaha dalam bekerja 4

b. Kreatif dalam bekerja 4

a. Pekerjaan yang ingin dicapai 4

b. Pekerjaan yang terencana 4

uhan a. Konsisten 4
b. Hambatan 4
24

2. Skala ​Burnout

Menurut Maslach dan Jackson (2005) berkata bahwa burnout t​ erdiri dari 3

faktor, yaitu kelelahan emosional, depersonalisasi, dan rendahnya

penghargaan ini. Dari hal inilah didapat data kejenuhan kerja (​burnout​).

Tabel 3.3 Blue Print Skala ​Burnout

r--faktor ator v ah

han Emosional a. Adanya perasaan frustasi 4

b. Merasa tertekan 4

sonalisasi a. Menghindari kontak 4

dengan pekerjaan
 27

b. Hilangnya perasaan 4
positif pada lingkungan
c. Tidak peduli dengan 4
keadaan sekitar
hnya a. Merasa tidak 4
penghargaan kompeten
diri b. Merasa diri tidak 4
berguna
28

3. Alat Pengumpulan Data

Metode yang digunakan dalam pengumpulan data, yaitu penelitian lampangan

(field research)​ dan penelitian kepustakaan ​(library research).

E. Metode Analisis Instrumen

Dalam penelitian harus menggunakan alat ukur agar hasil akhirnya valid.

Maka dari itu, digunakan valid dan reliabel sebagai alat ukurnya.

1. Reliabilitas

Reliabilitas adalah keterpercayaan alat ukur, yaitu jika dalam beberapa kali

pelaksanaan pengukuran terhadap kelopok subjek yang sama diperleh hasil

yang relatif sama selama aspek uang diukur dalam diri subjek memang

belum berubah (Saifudddin Azwar, 2004:4).

2. Validitas

Validitas adalah ketepatan dan kecermatan alat ukur dalam melakukan fungsinya.

Instrumen yang valid artinya dapat digunakan untuk mengukur dengan

baik (Sugiyono, 2003:267).

 28

Daftar Pustaka

As’ad. Moh. 2004. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia: Psikologi Industri.

Yogyakarta: Liberty.

Baron, Robert A. dan Greenberg, Jerald. 2003. ​Behaviour in Organization​,

Eighth Edition. Prentice Hll: New Jersey

Bertina, Sjabadhani. 2001. Pengembangan Kualitas SDM dan Perspektif Pio.

Jakarta: Psikologi Organisasi UI.

Diaz, Ramon. 2009. Hubungan antara Burnout dengan Motivasi Berprestrasi

Akademis pada Mahasiswa yang Bekerja. Jurnal Psikologi. Vol. 15 No. 1

Hal. 94-95. Universitas Gunadarma.

Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah Edisi

Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.

 29

Kerlinger, Fred. 2004. Azas-azas Penelitian Behavioral (Edisi ketiga).

Yogyakkarta; Gajah Mada.

Lieter, M.P. dan Maslach, C. 2005. Banisting Burnout: Six Strategies for

Improving Your Relationship with Work. USA: Jossey-bass: AWiley Imprint.

Mappiare, Andi. 2006. Kamus Istilah Konseling dan Psikoterapi. Jakarta: PT Raja

Gravindo Persada.

Munandar, Ashar Sunyoto. (2008). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta:

Universitas Indonesia (UI-Press).

Rahman, Ulfiani. 2007. Mengenal Burnout pada Guru. Lentera Pendidikan

Pendidikan Vol. 10 No. 2 Hal. 216-227.

Robbins, S.P. 2008. Perilaku Organisasi. Diterjemahkan oleh Diana Angelica.

Jakarta: Salemba Empat.

Saifudin, Azwar. 2004. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Belajar.

Sedjo, Praestri. 2005. Kontribusi Budaya Organisasi terhadap Burnout pada

Tenaga Pengajar.PESAT. Vol. 2 No.1 Hal. 36-46 Universitas Gunadarma.

Sugiyono. 2003. Statistika untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta.

 30

Novita, Eva. 2011. Hubungan Motivasi Kerja Perawat dengan Kecerendungan

mengalami Burnout pada Perawat RSUD Serui-Papua. INSAN vol. 13, no, 2,

hal. 74-84 Universitas Airlangga.