PENGARUH MOTIVASI DAN KEMAMPUAN TERHADAP KINERJA

PEGAWAI REKAM MEDIS RUMAH SAKIT UMUM PUSAT

PERSAHABATAN

JAKARTA

SEMINAR PROPOSAL

Oleh:

NOVRINA SARI

NIM: 2016511325

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI IPWI JAKARTA

PROGRAM SARJANA PRODI MANAJEMEN S1

JAKARTA

2020
 SURAT PERNYATAAN PROPOSAL SKRIPSI

Yang bertandatangan di bawah:

Nama : Novrina Sari

Nim : 2016511325

Menyatakan dengan sesungguh nya bahwa proposal yang saya ajukan adalah hasil

karya sendiri yang belum pernah disampaikan untuk mendapatkan gelar pada

program sarjana ini.karya ini adalah milik saya, karena itu pertanggung

jawabannya berada di pundak saya apabila dikemudian hari ternyata pernyataan

ini tidak benar maka saya bersedia untuk ditinjau dan menerima sanksi

sebagaimana mestinya.

Jakarta, 1 Juni 2020

Novrina Sari

Nim : 2016511325
 SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI IPWIJA JAKARTA

PROGRAM SARJANA PRODI MANAJEMEN S1

TANDA PERSETUJUAN PROPOSAL

Nama Mahasiswa : Novrina Sari

NIM : 2016511325

Judul Proposal :Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Terhadap Kinerja

Pegawai Rekam Medis Rumah Sakit Umum Pusat

Persahabatan

Jakarta, 27 Oktober 2020

Dosen pembimbing,

Sugoto Sulistyono,SE,MM
DAFTAR ISI
 BAB I

PENDAHULUAN

a. Latar Belakang

Divisi Rekam Medis Rumah Sakit Umum Pusat Persahabatan, dalam

menghadapi era teknologi digitalisasi khususnya divisi rekam medis dituntut

untuk mampu menghadapi perkembangan teknologi yang berkaitan dengan rekam

medis, untuk itu dalam rangka meningkatkan dan menciptakan kinerja pegawai

rekam medis yang bisa beradaptasi dengan perkembangan teknologi maka,

pengembangan pelayanan pegawai di divisi rekam medis, sebagai pelayanan

kinerja Rumah Sakit Umum Pusat Persahabatan memiliki nilai pelayanan demi

terwujudnya tujuan-tujuan rumah sakit umum. Setiap rumah sakit akan selalu

berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawainya dengan harapan kinerja

pegawai rumah sakit akan lebih mudah mencapai tujuan pelayanan.

Menurut Marihot Tua E.H. (2002:35) kinerja pegawai adalah hasil kerja yang

dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan

perannya dalam sebuah perusahaan. Dalam meningkatkan kinerja pegawai,

perusahaan menempuh beberapa cara seperti memotivasi pegawai serta peduli

dengan kesejahteraan yang meliputi gaji, lingkungan kerja, serta adanya promosi

jabatan bagi para pegawai yang berpotensi dan berprestasi. Melalui proses-proses

tersebut pegawai di harapkan akan lebih memaksimalkan tanggung jawab atas

pekerjaan mereka.
 Menurut .Malayu S.P Hasibuan (2003:95) mendefinisikan motivasi adalah

pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar

mereka mau bekerjasama, efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk

mencapai kepuasan.

Motivasi pegawai rumah sakit seperti lingkungan kerja, serta pemberian

motivasi pada dasarnya adalah para pegawai merupakan kewajiban dari pihak

rumah sakit untuk mendukung kontribusi para pegawai dalam rangka mencapai

tujuan yang telah ditentukan. Organisasi pegawai pada hakekatnya saling

membutuhkan, pegawai adalah asset perusahaan karena tanpa adanya sumber

daya manusia maka tidak akan bisa berjalan normal, begitu juga pegawai tidak

dapat menunjang motivasi hidupnya tanpa adanya kinerja sebagai tempat mencari

nafkah sekaligus implementasi dari disiplin ilmu yang mereka miliki sendiri.

Maka pegawai harus diperhatikan motivasi nya jangan hanya dituntut

kewajibannya saja dengan berbagai macam beban pekerjaan, begitu pula dengan

pegawai yang jangan hanya menuntut hak mereka tetapi pekerjaan dan tanggung

jawab sebagai pegawai tidak diselesaikan. Namun masih ada rumah sakit yang

kurang memperhatikan pegawainya sehingga pegawai menjadi kehilangan

motivasi, malas, dan terkesan tidak baik hasil pekerjaannya. Sehingga mereka

beranggapan bahwa sekeras apa pun mereka bekerja di rumah sakit tidak

mempedulikan mereka, apalagi untuk memberikan motivasi dan imbalan yang

layak untuk mereka.

Peningkatan kemampuan pegawai menjadi sangat urgen dan perlu dilakukan

secara terencana, terarah, dan berkesinambungan dalam rangka meningkatkan

kemampuan dan profesionalisme. Sasaran dari pengembangan kemampuan

pegawai adalah untuk meningkatkan kinerja operasional pegawai dalam

melaksanakan tugas-tugas pemerintahan. Selain itu, kemampuan pegawai yang

tinggi akan bermuara pada lahirnya komitmen yang kuat dalam penyelesaian

tugas-tugas rutin sesuai tanggung jawab dan fungsinya masing-masing secara

lebih efisien, efektif, dan produktif.

Dalam bekerja, seorang pegawai mengharapkan dapat memenuhi kebutuhan

hidupnya. Kemampuan seseorang untuk dapat memenuhi kebutuhannya akan

memberikan kontribusi pada motivasi hidup pegawai. Pegawai berharap bahwa ia

akan meningkatkan dan menciptakan kinerja pegawai rekam medis yang baik dan

memiliki hubungan dengan rekan kerja yang harmonis. Selain itu, seorang

pegawai juga mengharapkan bahwa ia mampu memberikan kepuasan bagi seluruh

pelayanan rekam medis. Kepuasan dalam pelayanan dapat tercapai saat pegawai

mampu memenuhi tanggung jawabnya dalam pekerjaannya.

Dengan meningkatnya kinerja pegawai Rekam Medis itu dapat pula

menunjang atau mempengaruhi motivasi tersebut, baik secara langsung maupun

tidak langsung. Rumah Sakit Umum Pusat Persahabatan (RSUP) Jakarta Timur

adalah salah satu rumah sakit yang ada di Jakarta Timur yang bergerak pada

pelayanan kesehatan masyarakat. pegawai dalam lingkungan Rumah Sakit Umum

Pusat Persahabatan Daerah Jakarta Timur terdiri dari pegawai medis dan non

medis. Tingkat motivasi dan kinerja pegawai Rekam Medis yang akan diteliti

dalam penelitian ini adalah tenaga medis dan non medis. Peningkatan prestasi

kerja medis dan non medis tentunya sangat diharapkan oleh pihak rumah sakit
demi kemajuan dan peningkatan pelayanan kepada masyarakat. Prestasi kerja atau

kinerja pegawai merupakan salah satu indikator keberhasilan dalam operasional

rumah sakit dalam mencapai tujuan Rumah Sakit Umum Pusat Persahabatan.

Berdasarkan uraian dan latar belakang di atas, maka peneliti mengambil judul

“ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN KEMAMPUAN TERHADAP

KINERJA PEGAWAI REKAM MEDIS Studi Kasus : di Rumah Sakit

Umum Pusat Persahabatan Jakarta Timur

b. Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang yang telah penulis merumuskan

permasalahannya adalah sbb.

1. Apakah terdapat pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Rekam

Medis di Rumah Sakit Umum Pusat Persahabatan (RSUP)?

2. Apakah terdapat pengaruh Kemampuan terhadap Kinerja Pegawai Rekam

Medis di Rumah Sakit Umum Pusat Persahabatan ?

3. Apakah terdapat pengaruh Motivasi dan Kemampuan secara bersama-

sama terhadap kinerja pegawai Rekam Medis di Rumah Sakit Umum

Pusat Persahabatan ?

c. Pertanyaan penelitian / Hipotesis

1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Rekam Medis

Motivasi adalah salah satu faktor paling penting yang mempengaruhi perilaku

manusia dan kinerja, karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,

 menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan

antusias mencapai hasil yang optimal. Hipotesis dalam penelitian ini adalah

H1: Diduga terdapat pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Rekam Medis

2. Pengaruh Kemampuan terhadap Kinerja Pegawai Rekam Medis

Kemampuan adalah kapasitas orang atau beragam tugas dalam suatu pekerjaan

sebagai faktor penentu keberhasilan dalam mempertahankan sumber daya

manusia yang efektif di rekam medis

H2 : Diduga terdapat pengaruh Kemampuan terhadap Kinerja Pegawai Rekam

MedisPengaruh Kinerja Pegawai Rekam Medis

3.Pengaruh Kinerja Pegawai Rekam Medis

Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tangung jawab

kemampuan pegawai rekam medis

H3 :Diduga terdapat pengaruh Kinerja Pegawai Rekam Medis

d. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Adapun tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk mencari ada tidaknya

pengaruh Motivasi dan Kemampuan terhdap Kinerja Pegawai Rekam Medis

Rumah Sakit Umum Pusat Persahabatan

 2. Tujuan Khusus

Adapun tujuan khusus penelitian ini adalah:

 Untuk mengetahui pengaruh Kemampuan terhadap Kinerja Pegawai

Rekam Medis di Rumah Sakit Umum Pusat Persahabatan.

 Untuk mengetahui pengaruh Motivasi dan Kemampuan secara bersama-

sama terhadap kinerja pegawai Rekam Medis di Rumah Sakit Pusat

Persahabatan

 Untuk mengetahui bagaimana pengaruh pelayanan dan Kemampuan

Rekam Medis Rumah Sakit Umum Pusat Persahabatan

e. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah:

1. Bagi Masyarakat

Semoga penelitian ini bisa menjadi informasi yang bermanfaat bagi

masyarakat yang dapat dijadikan sebagai bahan referensi.

2. Bagi Institusi

Semoga penulisan ini bermanfaat untuk RSUP Persahabatan sendiri agar bisa

menjadi masukan atau saran khususnya mengenai analisis tentang Motivasi,

Kemampuan , dan Kinerja Pegawai Rekam Medis.

3. Bagi Peneliti

Semoga penulisan ini dapat membantu penulis dalam mempraktekkan ilmu

yang didapat selama masa perkuliahan ke dalam dunia pekerjaan.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

a. Teori

1. Manajemen SDM

Sebelum membahas tentang Manajemen SDM, penulis ingin membahas

tentang Manajemen terlebih dahulu. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur

proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara

efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen merupakan

fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan

orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting dan

dominan dalam manajemen. Manajemen yang mengatur tentang unsur manusia

disebut Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Peranan MSDM diakui

sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsur

manusia ini sangat sulit dan rumit. MSDM adalah proses dan upaya dalam

merekrut, mengembangkan, memotivasi dan melakukan evaluasi menyeluruh

terhadap sumber daya manusia yang dibutuhkan suatu perusahaan dalam

mencapai tujuan.

Menurut Hasibuan Malayu (2014:11)” manajemen sumber daya manusia

adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan

sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.”

Manajemen sumber daya manusia menurut Murti dan John (2014:136)

mengemukakan bahwa”manajemen merupakan suatu proses yang khas, yang

terdiri atas kegiatan-kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

pengkoordinasian, dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta

mencapai sasaran-sasaran melalui permanfaatan sumber daya manusia dan sumber

daya lainnya.”

1.1. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan manajemen sumber daya manusis diantaranya yaitu:

a. Tujuan sosial, adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggungjawab

secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat

dengan meminimalkan dampak negatifnya.

b. Tujuan organisasional, adalah tujuan manajemen menjadikan sasaran

formal membantu organisasi mencapai tujuannya.

c. Tujuan fungsional, adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi

departemen sdm pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.d.

d. Tujuan individu, adalah tujuan pribadi setiap anggota organisasi atau

perusahaan yang ingin mencapai melalui aktifitas dalam organisasi.

1.2. Fungsi MSDM

Menurut Hasibuan (2016:21) menjelaskan bahwa fungsi manajemen sumber daya

manusia meliputi:

1. Fungsi Manjerial

1. Perencanaan
 Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efesien agar

sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya suatu

tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua pegawai

dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,

integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organizationchart)

3. Pengarahan

Pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan semua pegawai agar aman

bekerja sama dengan efektif serta efesien dalam membantu dalam tercapainya

tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat.

4. Pengendalian

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua pegawai agar menaati

peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan yang telah

direncanakan. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan maka diadakan

tindakan perbaikan dan penyempurnaan perencanaan.

2. Fungsi Operasional

1. Pengadaan
 Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan

induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan. pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya suatu tujuan.

2. Pengembangan

Pengembangan adalah suatu proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,

konseptual ,dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.

3. Kompesasi

Kompesasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berupa

uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan atau upah yang diberikan

oleh suatu perusahaan

4. Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerjasama yang serasi dan

saling menguntungkan.

5. Pemeliharaan

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,

mental, dan loyalitas pegawai agar mereka tetap mau bekerja sampai pensiun.

Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang

berdasarkan kebutuhan sebagai besar pegawai serta berpedoman kepada internal

dan ekternal konsistensi.

6. Kedisplinan

Kedisplinan merupakan fungsi dari manajemen sumber daya manusia yang

terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa adanya kedisiplinan yang

baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal.

7. Pemberhentian

Pemberhentian adalah putusnya suatu hubungan kerja seseorang dari suatu

perusahaan, pemberhentian ini biasanya disebabkan oleh keinginan pegawai

keinginan perusahaan, kontrak kerja yang telah berakhir ,pensiun dan sebab-

sebab lainya.

2. Motivasi

Motivasi adalah salah satu pilar penting bagi setiap pegawai perlu dikelola

agar tetap produktif. Akan tetapi pengelolaan pegawai bukanlah hal yang mudah,

karena selain memiliki keterampilan, pegawai juga mempunyai pikiran, perasaan,

status, keinginan dan latar belakang yang heterogen serta kondisi yang berbeda-

beda. Oleh karena itu harus bisa mendorong pegawai agar tetap produktif dalam

mengerjakan tugas-tugas dan tanggung jawabnya masing-masing yaitu dengan

memberikan suatu pelayanan yang menimbulkan kepuasan dalam diri pegawai

sehingga dapat mempertahankan pegawai yang loyalitas dan dedikasi yang tinggi
serta memiliki pengalaman dan potensi dalam bidang pekerjaannya. Dalam

bekerja seorang pegawai tentunya menginginkan memperoleh sesuatu sesuai

dengan yang diharapkannya. Salah satu bentuk keinginan yang ingin diperoleh

adalah motivasi dalam bekerja.

Menurut sedarmayanti (2003:65) motivasi merupakan kondisi mental yang

mendorong aktifitas dan memberi energi yang mengarah kepada pencapaian

kebutuhan

a.Tujuan Pemberian Motivasi

Ada sebelas tujuan dari pemberian motivasi yaitu : (Hasibuan, 2006:146).

1. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai

3. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai organisasi

5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai

6. Mengefektifkan pengadaan pegawai

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

8. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai

9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai

10. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya

11. Meningkatkan efesiensi penggunsaan alat-alat dan bahan baku.

b.Jenis Motivasi
 Umumnya jenis motivasi yang diberikan dapat dibagi menjadi dua macam,

yakni sebagai berikut : (Hasibuan, 2004:150)

1. Motivasi positif (intensif positif), yaitu pemimpin memotivasi bawahan

dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik dengan

motivasi positif ini semangat kerja akan semakin meningkat.

2. Motivasi negatif (insentif negatif), yaitu pimpinan memberikan motivasi

kepada bawahannya dengan memberikan hukuman/sanksi kepada mereka

yang pekerjaannya kurang baik. Dengan motivasi ini semangat kerja

bawahan akan meningkat, karena mereka takut dihukum, akan tetapi untuk

jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

c.Asas-Asas Motivasi

Menurut : (Hasibuan, 2004:146) :

1. Asas mengikut sertakan

Mengajak bawahan untuk berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada

mereka untuk mengeluarkan ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan

keputusan. Dengan cara ini mereka akan ikut bertanggung jawab atas

tercapainya tujuan-tujuan organisasi dan gairah kerja semakin meningkat.

2. Asas pengakuan

penghargaan dan pengkuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas

prestasi kerja yang dicapainya. Bawahan akan bekerja keras dan semakin

rajin,jika terus-menerus mendapatkan pengakuan dan kepuasan dari usaha-

usahanya.
 3. Asas komunikasi

Menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara

mengerjakan, dan kendala yang dihadapi, Dengan asas komunikasi,

motivasi kerja bawahan akan meningkat , sebab semakin besar minat dan

perhatiannya terhadap hal tersebut

4. Asas timbal balik

Yaitu memotivasi bawahan dengan mengemukkan keinginan atau harapan

perusahaan disamping berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang

diharapkan bawahan dari perusahaan

5. Asas wewenang

Sebagai wewenang serta kebebasan pegawai untuk mengambil keputusan dan

beraktivitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan manajer. Dalam

pedelegasian ini manajer akan menyakinkan bawahan bahwa pegawai mampu

dan dipercaya dapat menyelesaikan tugas itu dengan baik

3.Kemampuan

Kemampuan merupakan usaha yang di tunjukan untuk memajukan

pelayanan, baik dari segi pengetahuan, kemampuan, teknik pelayanan maupun

karir. Meningkatkan pengetahuan dan kemampuan berarti memberikan latihan

yang dilakukan secara tepat, mengingat adanya tuntutan pengetahuan harus

memberikan latihan yang terorganisir. Sumber daya manusia perlu dikembangkan

secara terus menerus agar diperoleh pelayanan sumber daya manusia yang
berkualitas dalam arti yang sebenarnya, yaitu pelayanan yang dilaksanakan akan

menghasilkan sesuatu yang memang dikehendaki.

Menurut Robbins (2001:186) mendefinisikan kemampuan adalah suatu

kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu

pekerjaan.Sedangkan Handoko (2001:117) memberikan definisi kemampuan

sebagai faktor penentu keberhasilan departemen personalia dalam

mempertahankan sumber daya manusia yang efektif.

Selanjutnya menurut Robbins dan Judge (2008:57) mengungkapkan bahwa

kemampuan (ability) berarti kapasitas orang individu untuk melakukan beragam

tugas dalam suatu pekerjaan.

Oleh sebab itu upaya meningkatkan kemampuan ini juga dapat diarahkan

kepada kedua aspek tersebut. Sedangkan untuk kemampuan-kemampuan nonfisik

tersebut, maka upaya pendidikan pelatihan adalah yang paling diperlukan.

Mengingat faktor pendidikan sangat dibutuhkan dalam upaya membangun

kemampuan, maka pemerintah harus menempatkan pendidikan sebagai prioritas

utama.

a. Faktor terdiri atas dua kelompok yaitu intelektual dan fisik.

1. Kemampuan intelektual Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang

diperlukan untuk menjalankan kegiatan mental.Kemampuan ini berperan

lebih besar dalam pekerjaan-pekerjaan rumit yang menuntut persyaratan

pemprosesan informasi. Tujuh dimensi yang paling sering dikutip yang

 menyusun kemampuan intelektual adalah kecerdasan numeris, pemahaman

verbal, kecepatan perseptual, penalaran induktif, penalaran deduktif,

visualisasi ruang dan daya ingat.

2. Kecerdasan numeris adalah kemampuan untuk berhitung dengan cepat dan

tepat.

a. Pemahaman verbal adalah kemampuan memahami apa yang dibaca atau

didengar serta hubungan kata satu sama lain.

b. Kecepatan perseptual adalah kemampuan mengenali kemiripan dan beda

visual dengan cepat dan tepat.

c. Penalaran induktif adalah kemampuan mengenali suatu urutan logis dalam

suatu masalah dan kemudian memecahkan masalah.

d. Penalaran deduktif adalah kemampuan menggunakan logika dan menilai

implikasi dari suatu argumen.

e. Visualisasi ruang adalah kemampuan membayangkan bagaimana suatu

objek akan tampak seandainya posisinya dalam ruang diubah.

f. Daya ingat adalah kemampuan menahan dan mengenang kembali

pengalaman masa lalu.

3. Kemampuan fisik yaitu kemampuan yang diperlukan untuk melakukan

tugas tugas menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan

serupa.Kemampuan fisik memiliki makna penting untuk melakukan

pekerjaan-pekerjaan yang kurang menuntut keterampilan dan yang lebih

terbakukan dengan sukses. Delapan kemampuan fisik dasar adalah

 kekuatan dimanis, kekuatan tubuh, kekuatan statik, keluwesan extent

keluwesan dinamis, koordinasi tubuh, keseimbangan, stamina.

a. Kekuatan dinamis adalah kemampuan untuk mengenakan kekuatan otot

secara berulang-ulang atau sinambung sepanjang suatu kurun waktu.

b. kekuatan tubuh adalah kemampuan mengenakan kekuatan otot dengan

menggunakan otot-otot tubuh.

c. Kekuatan statik adalah kemampuan mengenakan kekuatan terhadap objek

luar.

d. Keluwesan extent adalah kemampuan menggerakkan otot tubuh dan

meregang punggung sejauh mungkin.

e. Keluwesan dinamis adalah kemampuan melakukan gerakan cepat.

f. Koordinasi tubuh adalah kemampuan mengkoordinasikan tindakantindakan

serentak dari bagian-bagian tubuh yang berlainan.

g. Keseimbangan adalah kemampuan mempertahankan meskipun ada

kekuatan-kekuatan yang mengganggu keseimbangan dalam bekerja.

h. Stamina adalah kemampuan melanjutkan upaya maksimum yang menuntut

upaya yang diperpanjang sepanjang suatu kurun waktu.

Menurut Keith Davis yang dikutip Mangkunegara (2007), faktor yang

mempengaruhi kemampuan adalah faktor pengetahuan (kownledge) dan faktor

keterampilan (skill) yang dirumuskan bahwa: Ability = Knowledge + Skill

a. Pengetahuan (kownledge) yaitu Informasi yang telah diproses dan

diorganisasikan untuk memperoleh pemahaman, pembelajaran dan

 pengalaman yang terakumulasi sehingga bisa diaplikasikan ke dalam

pekerjaan pegawai itu sendiri.

b. Keterampilan (skill) adalah kemampuan pegawai untuk menyelesaikan

pekerjaan dengan efektif dan efisien secara teknik pelaksanaan kerja

tertentu yang berkaitan dengan tugas individu dalam suatu organisasi.

Dengan demikian kemampuan yang dimaksud penelitian ini adalah

kemampuan intelektual dan kemampuan fisik

b.Pengaruh antara Kemampuan terhadap Kinerja

Kemampuan perilaku adalah tingkat kecerdasan dan keterampilan pegawai

dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya serta kepandaian

menyesuaikan dengan lingkungan kerja. Menurut Nayono (Nadapdap, 2012:12),

kemampuan adalah tersedianya modal kecakapan, ketangkasan, keterampilan atau

modal lain yang memungkinkan anggotanya dapat berbuat banyak untuk

organisasinya. Dengan demikian apabila pegawai memiliki kemampuan

pendidikan formal yang ditempuh, pendidikan non formal, tingkat pengalaman

kerja yang dimiliki, tingkat keinginan (kemauan), maka akan mampu mendorong

kinerjanya.

4.Kinerja Pegawai Rekam Medis

Kinerja Pegawai Rekam Medis adalah suatu intansi yang memberikan

pelayanan kepada masyarakat khususnya pelayanan Rekam Medis pasien.

Pelayanan Rekam Medis di Rumah Sakit Umum Pusat Persahabatan merupakan

sistem pelayanan kesehatan yang berperan dalam pengumpulan data pasien.

Pengolaan data pasien menjadi informasi hingga menyajikan informasi kesehatan

kepada pengguna, baik internal maupun eksternal.

Informasi kesehatan di sarana pelayanan kesehatan khususnya rumah sakit

menjadi bagian penting dalam kegiatan pengambilan keputusan oleh pihak

manajemen. Oleh karena itu, agar mutu informasi kesehatan selalu terjaga dan

terus meningkat serta berkesinambungan, perlu adanya pengelolaan rekam medis

yang baik . Dalam pengelolaan rekam medis yang baik dan profesional, seorang

perekam medis berperan penting dalam meningkatkan mutu informasi kesehatan.

Menurut Sinambela (2012:05) , kinerja pegawai adalah sebagai

kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu

Menurut Wibowo (2011:7), kinerja berasal dari pengertian performance,

ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau

prestasi kerja, namun sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas,

bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.

Sedarmayanti (2011:202), kinerja pegawai adalah sarana untuk

mendapatkan hasil lebih baik dari organisasi, tim, dan individu dengan cara

memahami dan mengelola kinerja dalam kerangka tujuan dan standar, dan

persyaratan atribut yang di sepakati.

Mangkunegara (2009:176) kinerja pegawai adalah hasil kinerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan keadanya

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja pegawai menurut Mangkunegara

(2011:67), adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).

1.Faktor kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi

(IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki

IQ di atas rata-rata (IQ 110 - 120) dengan pendidikan yang memadai untuk

jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan

mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu

ditempatkan pada pekerjaan sesuai keahliannya, (the righ man in the righ place,

the righ man on the right job).

2.Faktor motivasi

Motivasi berbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi, (tujuan

kerja).

b.Kerangka Teori

Menurut sedarmayanti (2003:65) motivasi merupakan kondisi mental yang

mendorong aktifitas dan memberi energi yang mengarah kepada pencapaian

kebutuhan

Menurut Robbins (2001:186) mendefinisikan kemampuan adalah suatu kapasitas

individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.Sedangkan

Handoko (2001:117) memberikan definisi kemampuan sebagai faktor penentu

keberhasilan departemen personalia dalam mempertahankan sumber daya manusia

yang efektif.

Sedarmayanti (2011:202), kinerja pegawai adalah sarana untuk mendapatkan hasil

lebih baik dari organisasi, tim, dan individu dengan cara memahami dan

mengelola kinerja dalam kerangka tujuan dan standar, dan persyaratan atribut

yang di sepakati. Sedangkan Mangkunegara (2009:176) kinerja pegawai adalah

hasil kinerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

keadanya.

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran

Motivasi
(X1)

Kinerja Pegawai
RekamMedis (Y)

Kemampuan
(X2)
 c.Kerangka Konsep

Beberapa peneliti telah melakukan penelitian terkait dengan motivasi,

kemampuan,kinerja pegawai rekam medis. Disini penulis akan menyampaikan

beberapa penelitian terdahulu yang digumakan sebagai acuan dalam penulisan ini.

Tabel 2.1

Hasil Penelitian Terdahulu

Nama / Metode Penelitian Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan

Motivasi
Tahun
Pengaruh Motivasi, dan (1) Motivasi, dan Motivasi Fasilitas Kerja

Endang Fasilitas Kerja fasilitas kerja terbukti

Kinerja
Murtiningsih Terhadap Kinerja memiliki pengaruh yang

(2012) pegawai signifikan secara parsial

terhadap kinerja pegawai

rekam medis  
Anya Motivasi Kerja, dan Dari persamaan regresi, Motivasi Motivasi

Andriana Lingkungan Kerja diperoleh variabel Kerja

Kinerja
(2014 Terhadap Kinerja dependen yang memiliki Lingkungan

Pegawai rekam medis niai paling signifikan Kerja

pada Rumah Sakit yaitu lingkungan kerja.

Umum Pusat Dengan menggunakan

Persahabtan pengujian hipotesis yaitu

uji T
Nurhadi Kemampuan, Sarana Kemampuan sarana Kemampuan Sarana

(2009) Prasarana dan Motivasi prasarana, dan motivasi Prasarana

 Kerja Pegawai kerja pegawai Motivasi

Terhadap Kinerja berpengaruh simultan Kerja Pegawai

Pegawai rekam medis secara signifikan

terhadap pelayanan
Robbins dan Kemampuan,  Analisis yang dilakukan 1.Kemampuan 1.Profesionali

Judge (2008) Profesionalisme Kerja, menyatakan bahwa 2.Kinerja sme Kerja

dan Komitmen variabel kemampuan

2.Komitmen
Terhadap Kinerja berpengaruh positif dan

Pegawai Rekam Medis signifikan terhadap

kinerja pegawai rekam

medis

Sumber : Data diolah oleh Penulis,2020

Berdasarkan penelitian terdahulu pada tabel di atas, peneliti juga ingin meneliti

permasalahan yang sama yaitu mengenai kinerja pegawai. Variabel independen

yang digunakan yaitu Motivasi, Kemampuan, dan Kinerja Pegawai Rekam Medis.

Variabel dependen yang digunakan yaitu Kinerja Pegawai

 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

a.Desain Penelitian

Berdasarkan latar belakang permasalahan dan tujuan penelitian,maka

dalam penyusunan proposal ini peneliti akan mengunakan penelitian kasual

kompratif (casual – comparative reasearch) yang merupakan tipe penelitian sebab

akibat dua variabel atau lebih. Peneliti melakukan pengamatan terhadap

konsekuensi – konsekuensi yang timbul dan menulusuri kembali fakta yang secara

masuk akal sebagai faktor – faktor penyebabnya. Peneliti kasual komparatif

merupakan tipe penelitian ex past facto yaitu dengan penelitian terhadap data yang

dikumpulkan setelah terjadinnya suatu fakta atau peristiwa, peneliti dapat

mengidentifkasi fakta dan peristiwa tersebut untuk mengetahui hubungan sebab

akibat antara dua variabel atau lebih yang saling mempengaruhi antara variabel

independen X1 (Motivasi), X2 (Kemampuan) terhadap Y (Kinerja Pegawai Rekam

Medis) sebagai variabel dependen.

Gambar 3.1.

Desain Penelitian

Motivasi (X1) H1

Sedarmayanti (2001:65)
Kinerja Pegawai Rekam
Medis (Y)

Mangkunegara (2009:176)
 H3
Kemampuan (X2)

Robbins (2001:186) H2

b.Tempat dan Waktu

1. Tempat Penelitian

Lokasi kegiatan dalam penelitian ini dilaksankan di Rumah Sakit Umum Pusat

Persahabatan (RSUP). Jl. Persahabatan Raya No.1, RT.16/RW.13, Rawamangun,

Kec. Pulo Gadung, Kota Jakarta Timur, Daerah Khusus Ibukota Jakarta 13230.

2.Waktu Penelitian

Waktu yang digunakan penulis untuk melakukan penelitian ini adalah kurang

lebih 4 (empat) bulan. Meliputi pencarian data-data, penyajian dalam bentuk

seminar proposal lalu proses penyelesaian berlangsung.

No Jadwal Kegiatan Bulan Pelaksanaan Penelitian 2020

Juni-2020 Juli-2020 Agustus-2020 Oktobe
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2
1 Penelitian

Pendahuluan
2 Penyusunan

Proposal
3 Pengumpulan Data
4 Analisis Data 
5 Penyusunan

Laporan
c.Subyek (Sampel)

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2017:80) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri

atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang 38

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Populasi dalam penelitian ini adalah para pegawai yang ada di Rekam Medis

RSUP Persahabatan yang berjumlah 100 orang.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2017:81) sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Apabila populasi besar, dan

peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya

karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat

menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Menurut Slovin (1960)

untuk menentukan besarnya sampel dicari dengan rumus:

n= N

1 + Ne²

Dimana:

n = Ukuran Sampel

N = Ukuran Populasi
e = Kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat

ditolerir, misalnya 10%.

Jumlah pegawai di Rekam Medis RSUP Persahabatan per 31 Desember

2019sebanyak 100 orang. Bila dihitung menggunakan rumus Slovin adalah:

n= 100

1 + (100x0,1²)

n = 100 N= 100 N = 99

1 + 0,01 1,01

d.Kriteria Inklusi dan Eklusi

Populasi pegawai Rekam Medis RSUP Persahabatan berjumlah 100 orang.

Dengan perhitungan rumus Slovin dan tingkat kesalahan 10% diperoleh besar

sampel adalah 9,09 atau dibulatkan menjadi 10 orang. Populasi sendiri terbagi ke

dalam sebelas bagian, yang masing-masing yaitu berjumlah:

1. Petugas Dokter Verifikasi Rekam Medis : 5 Orang

Perhitungan nya adalah : 5/100x99 = 4,95 di bulatkan menjadi 5

2. Petugas Pengolahan Rekam Medis : 18 Orang

Perhitungannya adalah : 18/100x99 = 17,82 di bulatkan 18

 3. Petugas Caraka : 4 Orang

Perhitungannya adalah : 4/100x99 = 3,96 di bulatkan menjadi 4

4. Petugas Pelaporan : 3 Orang

Perhitungannya adalah : 3/100x99 = 2,97 dibulatkan menjadi 3

5. Petugas Pendaftaran IGD : 4 Orang

Perhitungannya adalah : 4/100x99 =3,96 dibulatkan menjadi 4

6. Petugas Pendaftaran GP : 11 Orang

Perhitungannya adalah 11/100x99 = 10,89 dibulatkan menjadi 11

7. Petugas Pendaftaran Rawat Inap : 11 Orang

Perhitungannya adalah 11/100x99 = 10,89 dibulatkan menjadi 11

8. Petugas Pendaftaran Rawat Jalan : 16 Orang

Perhitungannya adalah 16/100x99 = 15,84 dibulatkan menjadi 16

9. Pelaksanaan Pengembangan Rekam Medis : 19 Orang

Perhitungannya adalah 19/100x99 = 18,81 dibulatkan menjadi 19

10. Koordinator + Umum : 7 Orang

Perhitungannya adalah 7/100x99 = 6,93 dibulatkan menjadi 7

 11. Asuransi : 2 Orang

Perhitungannya adalah 2/100x99 = 1,98 dibulatkan menjadi 2

Jadi, perhitungan nilai n nya adalah 100

e.Metode

Penelitian ini menggunakan metode Probability Sampling atau biasa disebut

dengan Random Sampling atau sampel acak. Di mana setiap unsur atau elemen

sampling diberi kesempatan yang sama dan persis sama untuk diikutkan atau

dipilih dalam sampel. Teknik pengambilan sampel yang dipakai dalam penelitian

ini adalah, Stratified Random Sampling atau Penarikan Sampel Startifikasi.

Teknik ini dibagi lagi menjadi dua, yaitu Proportionate Stratified Random

Sampling dan Disproportionate Stratified Random Sampling. Teknik yang

digunakan dalam penelitian ini adalah Proportionate Stratified Random Sampling.

Teknik ini hampir sama dengan Simple Random Sampling namun penentuan

sampelnya memperhatikan stata (tingkatan) yang ada dalam populasi.

1.Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data merupakan tahapan proses riset dimana penulis

menerapkan cara dan telnik ilmiah dalam rangka mengumpulkan data sistematis

untuk keperluan analis. Dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang

digunakan adalah metode angket (kuesioner), dimana kuesioner menjadi wadah

yang efektif dan efisien untuk pengumpulan data yang nantinya akan diukur
secara numerik. Pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner

yang mencakup setidaknya pendidikan, status perkawinan, hubungan sosial, dan

peluang kerja formal.

2.Instrumentasi Variabel

Penelitian Instrumen penelitian adalah alat bantu yang digunakan oleh peneliti

untuk mengumpulkan data penelitian. Kuesioner pada umumnya digunakan

sebagai instrumen penelitian yang menggunakan pendekatan kuantitatif. Menurut

Sugiyono (2014:92) Instrumen Penelitian adalah suatu alat pengumpul data yang

digunakan untuk mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati. Untuk

menghasilkan data yang akurat penelitian ini menggunakan skala Likert,

merupakan skala yang dikembangkan oleh Rensis Likert yang mengukur

kesetujuan atau ketidaksetujuan seseorang terhadap serangkaian pernyataan

berkaitan dengan keyakinan atau perilaku mengenai suatu obyek tertentu. Ciri

skala Likert adalah jumlahnya yang ganjil dan di titik tengah ada nilai netral.

Misalnya:

a) Sangat setuju, dengan skor 5.

b) Setuju, dengan skor 4.

c) Ragu-ragu atau Netral, dengan skor 3.

d) Tidak setuju, dengan skor 2.

e) Sangat tidak setuju, dengan skor 1.

Menurut Sugiyono (2014:134) Skala Likert digunakan untuk mengukur suatu

sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu

fenomena sosial. Proses pengembangan instrumen variabel penelitian terdiri dari

dua bagian, yaitu uji validitas dan uji reabilitas. Apabila item pernyataan sudah

valid dan reliabel maka item pernyataan pada kuesioner tersebut sudah bisa

digunakan untuk pengumpulan data.

3.Uji Validitas

Validitas dapat diartikan sebagi kemampuan untuk mengukur apa yang

seharusnya diukur. Didukung oleh pendapat Sugiyono (2015:173) sebuah

instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang seharusnya diukur.

Untuk mengetahui validitas instrumen, pada penelitian ini digunakan rumus

Pearson Products Moment dengan bantuan Statistical Package for Social Sciences

(SPSS) versi 22.

n = ∑XY – (∑X) (∑Y)

√(n ∑(X)2 – (∑X)2 (n ∑(Y)2 – (∑y)2 )

Keterangan:

r = koefisien korelas

∑X = jumlah skor item

∑Y = jumlah skor total item

n = jumlah responden

4.Uji Reabilitas

Reabilitas pada dasarnya adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat

dipercaya dan memiliki konsistensi hasil yang sama setiap kali dilakukan

pengukuran. Didukung oleh pendapat Sugiyono (2017:130) uji reabilitas adalah

sejauh mana hasil pengukuran dengan menggunakan objek yang sama, akan

menghasilkan data yang sama. Dalam menghitung reabilitas instrumen, penelitian

Keterangan:

r1 = Reliabilitas internal seluruh instrumen (total tes)

k = Jumlah Item dalam instrumen

pi = Proporsi banyaknya subyek yang menjawab pada item 1

qi = I - Pi

st2 = Varians total

f.Alur/Prosedur
g.Pernyataan Kerahasiaan Data Subyek Penelitian

Penelitian akan menjaga kerahasiaan data, baik mengenai identitas sampel,

dan akan menyimpan data ditempat yang tidak orang lain ketahui selain peneliti

sendiri.

h.Analisa Statistik

 Metode Analisis
 Analisis data merupakan tahapan proses penelitian dimana data yang

sudah dikumpulkan disusun untuk diolah dalam rangka menjawab rumusan

masalah. Tujuannya adalah untuk mendapatkan kesimpulan dari hasil penelitian.

Menurut Sugiyono (2015:206) analisis data merupakan kegiatan setelah data dari

seluruh responden atau sumber data lain terkumpul. Kegiatan dalam analisis data

adalah mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis responden,

mentabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data

tiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan

masalah, dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diujikan.

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

 Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah sebuah uji yang dilakukan dengan tujuan untuk menilai

sebaran data pada sebuah kelompok data atau variabel, apakah sebaran data

tersebut berkontribusi normal ataukah tidak. Didukung oleh pendapat Ghozali

(2016:154) uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah dalam model

regresi variabel independen dan variabel dependen atau keduanya mempunyai

distribusi normal atau tidak. Apabila variabel tidak berdistribusi normal maka

hasil uji sattistik akan mengalami penurunan. Uji normalitas dilakukan

dengan uji statistik Kolmogorof-Smirnov dengan menggunakan taraf

signifikansi 0,05. Data dinyatakan berdistribusi normal jika signifikansi lebih

dari 0,05.

2. Uji Heteroskedastisitas
 Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk melihat apakah terdapat

ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang

lain. Menurut Ghozali (2016:134) Model regresi yang baik adalah yang

tidak terjadi Heteroskedastisitas. Deteksi ada tidaknya gejala

heteroskedastisitas tersebut dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola

tertentu pada grafik Scatterplots. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-

titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak

terjadi Heteroskedastisitas.

3. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Didukung oleh pendapat

Ghozali (2016:103) pengujian multikolinearitas bertujuan untuk menguji

apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas.

Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas dapat dilihat dengan

nilai Variance Inflation Factor (VIF). Jika nilai VIF ≤ 10 maka tidak terjadi

Multikolinearitas.

VIF = 1

1-Ri²

Keterangan :

Ri2 = Koefisien determinasi yang diperoleh dengan meregresikan salah satu

variabel bebas X1 terhadap variabel bebas lainnya.

4.Uji Persamaan Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui ada tidaknya

pengaruh variabel bebas (independen varuable) yaitu Motivasi (X1) dan

Kemampuan (X2) terhadap variabel terkait(dependent variable) yaitu Kinerja

Pegawai Rekam Medis (Y) dan juga digunakan untuk meramal seberapa jauh

perubahan nilai variabel dependen jika nilai dua atau lebih variabel independen

dinaik turunkan. Model hubungan antara variabel – variabel tersebut dapat

disusun dalam fungsi persamaan regresi linier berganda dengan mengunakan alat

analisis data SPSS maka dapat dirumuskan sebagai berikut :

Menurut Sugiyono (2008:277) merumuskan analisis regresi linier

berganda sebagai berikut:

Keterangan:

Y = Kinerja pegawai

a = Konstanta

X1 = Motivasi

X2 = Kemampuan

b1 = Koefisien regresi dari Motivasi

b2 = Koefisien regresi dari Kemampuan

5.Koefisien Determinasi (R²)

 Mudrajad Kuncoro (2001:100), menurutnya Koefsien pada intinya

mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

terikat. Nilai koefisien determinasi adalah diantara nol (0) dan satu (1). Nilai r 2

yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan

variasi variabel amat terbatas. Jika nilai yang mendekati satu bertati variabel-

variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi variabel dependen. Besarnya pengaruh variabel “X1” dan

“X2” terhadap variabel “Y” dapat diketahui dengan menggunakan analisis

koefisien determinasi atau disingkat Kd, yang diperoleh dengan mengkuadratkan

koefisien korelasinya yang dinyatakan dalam persentase yaitu:

Keterangan:

Kd = Nilai koefisien determinasir

r = Nilai koefisien korelasi

 Pengujian Hipotesis

Perhitungan atau analisis pada penelitian ini memanfaatkan komputer

program SPSS versi 22 for Windows. Statistik uji yang digunakan adalah:
1.Uji T

Uji T atau dikenal dengan Uji Parsial, yaitu untuk menguji bagaimana

pengaruh masing-masing variabel bebasnya secara sendiri-sendiri terhadap

variabel terikatnya. Menurut Ghozali (2016:97) uji t menunjukkan seberapa jauh

pengaruh satu variabel bebas secara individual dalam menerangkan variasi

variabel terikat. Uji ini dapat dilakukan dengan membandingkan t hitung dengan t

tabel atau dengan melihat kolom signifikansi pada masingmasing t hitung.

Dengan kriteria:

a) Jika Probabilitas (signifikansi) < 0,05, maka variabel independen secara

individual berpengaruh terhadap variabel dependen (H0 ditolak dan Ha

diterima).

b) Jika Probabilitas (signifikansi) > 0,05, maka variabel independen secara

individual tidak berpengaruh terhadap variabel dependen (H0 diterima dan Ha

ditolak).

2.Uji F

Uji F atau dikenal dengan Uji Simultan, yaitu uji untuk melihat

bagaimanakah pengaruh semua variabel bebasnya secara bersama-sama

terhadap variabel terikatnya. Didukung oleh pendapat Ghozali (2016:96) uji F

bertujuan untuk mengetahui apakah variabel bebas (independent variable)

secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel terikat (dependent

 variable). Pengujian dilakukan dengan mengukur nilai probabilitas

signifikansi. Dengan kriteria: 49

a) Jika Probabilitas (signifikansi) < 0,05 maka variabel independen secara

bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen (H0 ditolak dan Ha

diterima).

b) Jika Probabilitas (signifikansi) > 0,05 maka variabel independen secara

bersama-sama tidak berpengaruh terhadap variabel dependen (H0 diterima dan Ha

ditolak).

i. Definisi Operasionalisasi

1.Definisi Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono (2016:38) variabel penelitian adalah sesuatu yang

berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga

diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. Penulis

mengelompokkan variabel yang digunakan dalam penelitian ini, sebagai berikut:

 Variabel Bebas( Independen Variabel)

Variabel independen merupakan variabel yang mempengaruhi variabel lain

(Umar, 2003:50). Variabel independen yang digunakan dalam penelitian

adalahMotivasi (X1), dan Kemampuan (X2).

 Variabel Terikat (Dependent Variabel)

Variabel dependen merupakan variabel yang dijelaskan atau yang dipengaruhi

oleh variabel independen, (Umar, 2003:50). Variabel dependen dalam penelitian

adalah kinerja Pegawai Rekam Medis (Y).

2.Operasionalisasi Variabel

Operasional variabel bertujuan untuk menentukan skala pengukuran dari masing-

masing variabel, sehingga pengujian hipotesis dengan menggunakan alat bantu

dapat dilakukan dengan tepat. Secara lebih rinci operasional variabel dalam

penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 3.1

Operasional Variabel Penelitian

Skala Ukur
Variabel Definisi Indikator
Data
Motivasi (X1) -Motivasi adalah pemberian daya 1. Semangat kerja

penggerak yang menciptakan 2. Kebutuhan pegawai

menurut:Malayu 1-5
kegairahan kerja seseorang agar terhadap pelayanan
S.P  Hasibuan
mereka mau bekerjasama, efektif 3. Kemampuan kerja
(2003:95)
dan terintegrasi dengan segala pegawai

Menurut upayanya untuk mencapai 4. Kebutuhan untuk

Sedarmayanti , kepuasan. berprestasi

2003:65 5. Kebutuhan
-motivasi merupakan kondisi
memperluas
mental yang mendorong aktifitas
 dan memberi energi yang pergaulan

mengarah kepada pencapaian 6. Kebutuhan untuk

kebutuhan menguasai suatu

pekerjaan

Kemampuan (X2) -kemampuan (ability) berarti 1. Kemampuan

kapasitas orang individu untuk Intelektual

Menurut : 1-5
melakukan beragam tugas dalam 2. kemampuan fisik

-Robbins dan Judge suatu pekerjaan 3. Kecepatan persepsi

(2008:57) 4. Mencapai hasil

-kemampuan sebagai faktor
kerja optimal
:57)-Handoko penentu keberhasilan departemen
5. Cepat dan tanggap

(2001:117) personalia dalam

mempertahankan sumber daya

manusia yang efektif.

Kinerja Pegawai - Kinerja pegawai adalah hasil 1. Kompetensi

(Y) kerja secara kualitas dan kuantitas Pegawai

yang dicapai oleh seorang 2. Efektivitas Kerja

Menurut :
pegawai dalam melaksanakan Pegawai 1-5
Mangkunegara
tugasnya sesuai dengan tanggung 3. Tanggung jawab
(2009:176)
jawab yang diberikan kepadanya dalam bekerja

Sinambela 4. Kualitas
-kinerja pegawai adalah sebagai
(2012:05) 5. Waktu
kemampuan pegawai dalam
penyelesaian
melakukan sesuatu keahlian
tertentu
 DAFTAR PUSTAKA

Farlen Frans, 2011, Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan, Yogyakarta

Wibowo 2011 Manajemen Kinerja Jakarta: Raja Grafindo Persada

Saydam ,Gouzali . 2002 . Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta .

Djambatan

Moekijat 2002 . Manajemen Sumber Daya Manusia : Manajemen Kepegawaian .

Jakarta :Maju Mundur

Hasibuan , Malayu S.P 2014 Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi ,

Jakarta : Bumi Aksara

Rivai ,Veithzal dan Sagala , Ella Jauvani , 2013 . Manajemen Sumber Daya

Manusia untuk Pengusaha, Jakarta PT.RajaGarfindo

Hasibuan , Malayu S.P 2016 Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi ,

Jakarta : Bumi Aksara

Sedarmayanti. 2011. l Kinerja Pegawai . Bandung: PT Refka Aditama.

Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi Konsep, Kontroversi, Aplikasi.

Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: PT. Prenhallindo.

 Robbins, Stephen P & Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi

Organizational Behavior. Jakarta: Salemba Empat.

Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian

KUESIONER

Kepada Yth.

Bapak/Ibu Responden

Di Tempat

Dengan Hormat ,

Dalam rangka menyusun tugas akhir yang berjudul “Pengaruh Motivasi,

Kemampuan, terhadap Kinerja Pegawai Rekam Medis RSUP Persahabatan”.

Sehubungan dengan hal tersebut, penulis mengharapkan bantuan dan kerjasama

dari bapak/ibu untuk mengisi kuesioner yang diberikan. Data-data yang akan

diberikan akan sangat bermanfaat bagi penulis, oleh karena itu penulis sangat

mengharapkan kesungguhan dan kejujuranbapak/ibu dalam mengisi kuesioner ini.

Jawaban maupun identitas bapak/ibu akan kami rahasiakan.

Atas kesediaan dan kerjasamanya penulis ucapkan terima kasih.

Jakarta, 02 Agustus 2020

Hormat

saya

Novrin

a Sari

Penulis

Lampiran1. Kuesioner Penelitian

 KUESIONER

Identitas Responden

Nama :

Jenis Kelamin : Laki-laki/Perempuan*

Umur :

Pendidikan Terakhir :

Keterangan: *Coret yang tidak perlu Petunjuk Pengisian:

1. Kuesioner ditujukan untuk pegawai Rekam Medis RSUP Persahabatan.

2. Bapak/Ibu diharapkan dapat memberikan jawaban yang paling sesuai

dengan persepsi Bapak/Ibu terhadap penelitian ini.

3. Berilah tanda (X) pada kolom pernyataan kuesioner yang sesuai dengan

pilihan jawaban Bapak/Ibu.

4. Pilihan jawaban yaitu:

Sangat Setuju SS
Setuju S
Kurang Setuju KS
Tidak Setuju TS
Sangat Tidak Setuju STS
 5. Atas kesediaan Bapak/Ibu menjawab kuesioner ini, penulis mengucapkan

terima kasih.

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian

1.Variabel Kinerja Pegawai Rekam Medis (Y)

KUESIONER VARIABEL MOTIVASI (X1)

NO Deskripsi FREKUENSI JAWABAN

SS S KS TS STS
Pernyataan/Pertanyaan
5 4 3 2 1
1 Saya mendapat jaminan kesehatan
2 Saya cukup mempunyai loyalitas

kepada pemimpin
3 Saya setuju bahwa fasilitas yang

diberikan mempengaruhi motivasi

4 Saya merasa masalah yang terjadi di

rumah sakit menjadi permasalahan

saya juga
5 Saya merasa aman dalam

melaksanakan pekerjaan
6 Saya nyaman terhadap kondisi

lingkungan kerja
7 Saya memiliki komunikasi yang baik

dengan rekan kerja

8 Saya mendapat bonus tahunan
KUESIONER VARIABLE KEMAMPUAN (X2)

NO Deskripsi FREKUENSI JAWABAN

SS S KS TS STS
Pernyataan/Pertanyaan
5 4 3 2 1
1 Saya mampu menggunakan logika dan

menilai implikasi dari suatu argumen

2 Saya memiliki kemampuan

memudahkan mengerjakan pekerjaan

3 Saya memiliki kemampuan yang cepat

dalam menguasai pekerjaan

4 Saya bekerja dengan baik dengan

rekan kerja dalam menyelesaikan

pekerjaan bersama
5 Saya sangat teliti dalam melakukan

suatu pekerjaan
6 Saya dalam bekerja sangat

berkonsentrasi dengan baik

7 Saya ingin meningkatkan keterampilan

dalam melayani pelayanan rekam

medis
8 Sayay mampu memahami segala

sesuatu yang berhubungan dengan

bidang pekerjaan secara cepat

9 Saya mampu memahami dalam

melaksanakan tugas tanpa harus

menunggu instruksi dari atasan

10 Tingkat pendidikan mempecepat

memahami segala sesuatu yang

berhubungan dengan pekerjaan

11 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan

lebih cepat dari yang diberikan

KUESIONER VARIABLE KINERJA PEGAWAI REKAM MEDIS (Y)

NO Deskripsi Frekuensi Jawaban

SS S KS TS STS
Pernyataan/Pertanyaan
5 4 3 2 1
1 Saya bekerja dengan penuh rasa tanggung jawab
2 Saya menguasai pekerjaan dengan baik
3 Saya berinisiatif membantu pegawai lainnya

apabila sedang memerlukan bantuan

4 Saya mengerjakan tugas sesuai dengan prosedur

dan sesuai dengan standart rumah sakit

(kuantitas)
5 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan

tepat waktu
6 Saya harus selalu memperhatikan petunjuk yang

diberikan atasan dalam menyelesaikan tugas

(kualitas)
7 Saya mengerjakan pekerjaan tanpa di

perintahkan oleh pimpinan

8 Dalam melaksanakan pekerjaan, saya jarang

melakukan kesalahan
9 Jarang mendapatkan complain atas kinerja

10 Berhasil mencapai target yang ditetapkan oleh

manajemen
11 Berusaha menemukan cara-cara baru yang dapat

memepercepat pekerjaan
12 Saya belum pulang apabila pekerjaan belum

selesai