ORIENTASI, TRAINING (PELATIHAN), DAN

PENGEMBANGAN DALAM SUMBER DAYA INSANI

TUGAS KELOMPOK
Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Kelompok dan Presentasi
Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Insani
dalam Bidang Manajemen Bisnis Syariah (MBS) 5E

Disusun Oleh:
1. Oktantiya Predika Setiawan NIM 1820310191
2. Dilla Ajeng Diah Saputri NIM 1820310168
3. Muhammad Rouf NIM 1820310176
4. Auliya Rohmatul Ummah NIM 1820310194

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI KUDUS

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
PROGRAM STUDI MANAJEMEN BISNIS SYARIAH
TAHUN 2020
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Keberhasilan suatu organisasi baik besar maupun kecil bukan

semata-mata ditentukan oleh seumber daya alam yang tersedia, akan tetapi
banyak ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia (SDM) yang
berperan merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan organisasi
yang bersangkutan. Kontunuitas pembangunan yang dilakukan sekarang di
negara kita, betapa pun hanya dapat dipertahankan bila kualitas SDM yang
ada mendapat perhatian serius baik dari pemerintah maupun dari kalangan
swasta. Oleh karena itu, perlu pengembangan SDM di negara kita
mengingat jumlah penduduk Indonesia yang besar, yang merupakan
sumber produktif potensial sehingga dapat diubah menjadi sumber
produktif yang nyata. Demikian pula perhatian yang semakin besar di
Indonesia, terhadap manajemen oleh lembaga-lembaga swasta diharapkan
akan mampu membawa dampak positif terhadap perkembangan ekonomi
dan perusahaan pada masa yang akan datang.1

Pegawai/karyawan sebagai SDM keberadaanya sangat penting

dalam perusahaan, karena SDM menunjang perusahaan melalui karya,
bakat, kreatifitas, doronganya dan peran nyata seperti yang dapat
disaksikan dalam setiap perusahaan ataupun organisasi.2

Pengembangan didasarkan atas dasar fakta bahwa seorang

pegawai/karyawan akan membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian,
dan keterampilan yang memadai untuk bekerja dengan baik. Atas dasar
pertimbangan tersebut pengembangan pegawai/karyawan bukan hanya

1
Benjamin Bukit, dkk, PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA Teori, Dimensi
Pengukuran, dan Implementasi dalam Organisasi, (Zahir Publishing: Yogyakarta, 2017), 1.
2
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, (Jakarta: PT.
Raja Grafindo Persada, 2019), 6.
 merupakan tanggungjawab dari pegawai/karyawan yang bersangkutan
melainkan menjadi kewajiban dan tanggungjawab perusahaan itu sendiri.3

B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian orientasi, training, dan pengembangan dalam
sumber daya insani?
2. Bagaimana prinsip dan tujuan training dan pengembangan dalam
sumber daya insani?
3. Apa saja faktor yang mempengaruhi training dan pengembangan
dalam sumber daya insani?
4. Bagaimana fase training dan pengembangan dalam sumber daya
insani?
5. Bagaimana manfaaat training dan pengembangan untuk
pegawai/karyawan?

3
Yunus, dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Majalengka: Unit Penerbitan
Universitas Majalengka, 2013), 76.

1
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Orientasi, Training, dan Pengembangan

1. Pengertian Orientasi

Program orientasi adalah kegiatan pengenalan karyawan baru

terhadap organisasi, fungsi, tugas, dan orang-orang perusahaan.
Perusahaan besar biasanya mempunyai program orientasi baku yang
menjelaskan karakteristik perusahaan, seperti sejarah, produk dan jasa,
kebijakan dan praktik umum, organisasi, tunjangan, dan peraturan
lainnya.4

Orientasi atau perkenalan merupakan tindak lanjut dari proses

seleksi. Cara yang dilakukan oleh perusahaan berbeda-beda,
tergantung kepada sifat kedudukan dan jenis usaha yang dilakukan.
Sebagai bahan pertimbangan setidaknya terdapat empat cara yang
dapat dipilih, yaitu :5

a) Dipanggil dan langsung dipekerjakan sebagai karyawan;

b) Dipanggil dan diharuskan mengikuti orientasi (perkenalan)
lebih dulu sebelum bekerja;
c) Langsung diusulkan pengangkatannya sebagai calon karyawan
kemudian mengikuti pelatihan pra-tugas;
d) Dipanggil diharuskan mengikuti pelatihan pra-tugas dan
orientasi sebelum diangkat sebagai calon karyawan/pegawai.
2. Pengertian Training (Pelatihan)

Menurut Rivai dan Simamora pelatihan (training) adalah

proses sistematis pengubahan tingkah laku para karyawan dalam suatu

4
H. Sadili Samsudin , Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: CV. Pustaka Setia,
2006), 104.
5
Yunus, dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia, 21.

2
 arah untuk meningkatkan upaya pencapaian tujuan-tujuan organisasi.
Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk
melaksanakan pekerjaan saat ini, memiliki orientasi saat ini dan
membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu
agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya.6

Sedangkan menurut T. Hani Handoko pelatihan (training)

dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan
dan teknik pelaksanaan tertentu, terinci dan rutin. Kegiatan pelatihan
merupakan tanggung jawab manajemen sumber daya manusia.7

Dari pengertian tersebut pelatihan dapat disimpulkan sebagai

suatu proses yang didalamnya terdapat suatu kegiaatan yang bertujuan
untuk pengembangan serta perbaikan kinerja para peserta pelatihan
dalam meningkatkan tujuan-tujuan organisasional yang bersangkutan.

3. Pengertian Pengembangan

Banyak pendapat yang menyatakan bahwa pengembangan

pegawai/karyawan merupakan bagian dari pendidikan dan pelatihan,
tetapi ada juga yang menyatakan bahwa pengembangan terdiri atas
pendidikan dan pelatihan pegawai/karyawan. Maka agar ada
keseragaman dan kejelasan dalam memahami pengertian
pengembangan pegawai, berikut beberapa pendapat dari beberapa ahli
tentang hal tersebut:8

Menurut Simamora (1995:287) : Pengembangan pegawai/karyawan

adalah penyiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab
yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi.

6
Meldona dan Siswanto, Perencanaan Tenaga Kerja Tinjauan Integratif, (Malang: UIN-
Maliki Press, 2012), 217.
7
T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta:
BPFE Yogyakarta, 2001), 103.
8
Yunus, dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia, 76-77.

3
 Menurut Hasibuan (1990:16) : Pengembangan pegawai/karyawan
adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan jabatan
melalui pendidikan dan pelatihan.

Menurut Nawawi (1997:289) : Pengembangan pegawai adalah suatu

usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan
difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang
pekerja.

Dengan demikian pengembangan merupakan suatu kebutuhan

yang perlu diprogramkan dan dapat dilaksanakan, juga merupakan hak
pegawai untuk memperoleh, meningkatkan, dan atau mengembangkan
potensinya sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuannya serta
dilakukan secara terencana, berkelanjutan, dan berjenjang.

Dari beberapa pengertian tersebut diperkuat oleh Undang-

Undang Nomor 25 tahun 1997, bahwa pengembangan pegawai
meliputi pendidikan dan pelatihan. Pendidikan merupakan tugas untuk
meningkatkan pengetahuan, pengertian, atau sikap para tenaga kerja
sehingga dapat lebih menyesuaikan dengan kebutuhan dan lingkungan
kerja. Sedangkan pelatihan adalah serangkaian akitivitas yang
dirancang untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan,
pengalaman, atau perubahan sikap seorang individu. Pelatihan terdiri
atas program-program yang dirancang untuk meningkatkan kinerja
pada level individu, kelompok, dan atau organisasi.

B. Prinsip dan Tujuan Training (Pelatihan) dan Pengembangan

Mangkunegara yang mengutip pendapat Mc. Gehee merumuskan

prinsip-prinsip pelatihan dan pengembangan pegawai sebagai berikut:9

9
Yunus, dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia, 78.

4
 1. Materi harus disajikan secara sistematis dan berdasarkan tahapan-
tahapan.
2. Tahapan-tahapan penyajian materi harus disesuaikan dengan tujuan
dan sasaran yang hendak dicapai.
3. Penatar harus mampu memotivasi dan menyebarkan respon yang
berhubungan dengan serangkaian materi pelajaran.
4. Adanya penguat guna membangkitkan respon yang positif dari
peserta.
5. Menggunakan konsep shaping (pembentukan prilaku).

Untuk mencapai tujuan dari pengembangan pegawai, menurut Mc.

Gehee perlu dikemukakan tujuan pendidikan dan pelatihan, yaitu:10
Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi, Meningkatkan
produktivitas kerja, Meningkatkan kualitas kerja, Meningkatkan ketetapan
perencanaan sumber daya manusia, Meningkatkan sikap moral dan
semangat kerja, Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu
berprestasi secara maksimal, Meningkatkan kesehatan dan keselamatan
kerja, serta Menghindarkan keusangan dan Melakukan pengembangan
pegawai.

Selain itu, adapun tujuan pelatihan menurut Henry Simamora,

meliputi:11

1. Memperbaiki kinerja, memuktahirkan keahlian para karyawan

sejalan dengan kemajuan teknologi.
2. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru, supaya menjadi
kompeten dalam pegawai.
3. Membantu memecahkan persoalan operasional.
4. Mempersiapkan karyawan untuk promosi.
5. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi

10
Yunus, dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia, 78.
11
Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia,
(Yogyakarta: Graham Ilmu, 2009), 220-221.

5
 Ditambah oleh M. Manullang dalam bukunya Pengembangan
Pegawai (1975:14) mengemukakan bahwa pengembangan yang efektif
akan memperoleh tiga hal, yaitu : Menambah pengetahuan, Menambah
keterampilan dan Merubah sikap.

C. Faktor yang Mempengaruhi Training (Pelatihan) Dan Pengembangan

Semua pekerjaan atau kegiatan tidak ada satu pun yang begitu
direncanakan langsung dapat berjalan sebagaimana yang diharapkan.
Demikian juga halnya dalam rencana pengembangan pegawai, berbagai
faktor akan mempengaruhi terhadap pelaksanaan suatu rencana
pengembangan, walaupun perencanaan telah disusun dengan baik dan
memperhatikan berbagai hal yang diperkirakan akan mengganggu
terhadap pelaksanaan rencana tersebut masih saja akan mengalami
kekurangan.

Ada sejumlah faktor yang mempengaruhi sekaligus dipengaruhi

oleh pelatihan dan pengembangan.12

1. Dukungan manajemen puncak.

Agar program-program pelatihan dan pengembangan berhasil,

dibutuhkan dukungan kepemimpinn dari atas. Tanpa dukungan
manajemen puncak, program pelatihan dan pengembangan tidak akan
berhasil. Cara paling efektif untuk mencapai kesuksesan adalah para
eksekutif harus aktif mengambil bagian dalam pelatihan dan
memberikan sumber daya yang dibutuhkan.

2. Komitmen para spesialis dan generalis.

Disamping manajemen puncak, seluruh manajer baik itu

spesialis ataupun generalis, harus berkomitmen dan terlibat dalam
proses pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab utama untuk

12
R. Wayne Mondy oleh Bayu Airlangga, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta:
Penerbit Erlangga, 2008), 212.

6
pelatihan dan pengembangan melekat pada para manajer ini, dari mulai
presiden dan chairman of the board ke bawah. Para profesional
pelatihan dan pengembangan semata-mata hanya memberikan keahlian
teknis.

3. Kemajuan teknologi.

Tidak ada faktor selain teknologi yang memberi pengaruh lebih

besar pada pelatihan dan pengembangan. Teknologi telah memainkan
peran besar dalam mengubah cara pengetahuan yang disampaikan
kepada para karyawan, dan perubahan ini akan terus berlanjut.

4. Kompleksitas organisasi.

Perubahan-perubahan yang semakin cepat dalam teknologi,

produk, sistem, dan metode telah memberikan pengaruh signifikan
pada persyaratan-persyaratan kerja. Dengan demikian, para karyawan
sukses secara terus-menerus meningkatkan ketrampilan mereka dan
mengembangkan sikap yang memungkinkan mereka tidak hanya
beradaptasi terhadap perubahan, namun juga menerima bahkan
mencari perubahan tersebut. Banyak organisasi telah berubah secara
dramatis sebagai akibat perampingan, inovasi teknologi dan
permintaan pelanggan akan produk-produk dan jasa-jasa baru yang
lebih baik. Para supervisor dan karyawan yang bekerja dalam tim-tim
yang mengarahkan diri mereka sendiri (self directed teams) mengambil
alih banyak beban kerja yang diwariskan tingkatan manajemen
menengah yang telah dihapuskan. Seluruh perubahan ini
diterjemahkan menjadi kebutuhan yang lebih besar akan pelatihan dan
pengembangan.

7
 Selain itu, Notoatmodjo (1991:8) mengemukakan beberapa
faktor yang mempengaruhi training (pelatihan) dan pengembangan
tersebut, yakni sebagai berikut:13

1. Faktor Internal

Faktor internal mencakup keseluruhan kehidupan organisasi

yang dapat dikendalikan, baik oleh pimpinan maupun anggota
organisasi yang bersangkutan, antara lain sebagai berikut:

a) Misi dan tujuan organisasi

b) Strategi pencapaian tujuan
c) Sifat dan jenis kegiatan, dan
d) Jenis teknologi yang digunakan.
2. Faktor Eksternal

Semua organisasi berada di dalam lingkungan dan tidak terlepas

dari pengaruh lingkungan di mana organisasi itu berada, seperti:

a) Kebijakan pemerintah.
Kebijakan-kebijakan pemerintah baik yang dikeluarkan
melalui perundang-undangan, peraturan-peraturan
pemerintah maupun surat keputusan menteri atau pejabat
pemerintah dan sebagainya merupakan arahan yang harus
diperhitungkan oleh organisasi.
b) Sosial budaya masyarakat.
Suatu organisasi apa pun didirikan untuk kepentingan
masyarakat yang mempunyai latar belakang sosial budaya
yang berbeda-beda.
c) Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di luar
organisasi dewasa ini telah sedemikian pesatnya. Sudah

13
Yunus, dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia, 79-80.

8
 barang tentu suatu organisasi yang baik harus mengikuti
arus perkembangan tersebut. Untuk itu harus mampu
memilih teknologi yang tepat untuk organisasi.
D. Fase Training (Pelatihan) Dan Pengembangan

Ada empat hal penting yang harus diperhatikan dalam mendesain

lingkungan pelatihan. Pertama adalah bagaimana memaksimalkan
performa dalam pelatihan itu sendiri. Hal ini membutuhkan penelitian
terhadap motivasi dan pembelajaran. Hasil penelitian ini sangat berguna
untuk dijadikan landasan agar trainee memperoleh KSAOs se-efisien
mungkin dan mempertahankan yang telah mereka pelajari. Performa di
pelatihan itu penting, namun lebih penting lagi kalau trainee membawa
yang dipelajarinya dan menerapkannya di tempat kerja. Kedua, adalah
bagaimana memfasilitasi transfer hasil pelatihan di lingkungan kerja.
Ketiga, yaitu metode on the job dan in class yang dapat digunakan dalam
program pelatihan dan faktor-faktor yang harus dipertimbangkan dalam
menentukan metode mana yang akan dipakai. Keempat, karena program
pelatihan yang disusun rapi sekalipun tetap dapat gagal karena cara trainer
menjalankannya, oleh karenanya penting mempertimbangkan faktor yang
dapat mempengaruhi implementasi pelatihan.14

Ada ungkapan “practice makes perfect”, dalam pelatihan ungkapan

ini sangat sesuai. Penelitian telah menunjukkan bahwa jika materi yang
dipelajari adalah informasi, maka informasi itu harus diulang kembali
hingga paham. Begitu pula yang terjadi di pelatihan, jika pelatihan
memfokuskan pada peningkatan keterampilan maka trainee tidak hanya
belajar bagaimana melakukannya tetapi juga diminta untuk
mendemonstrasikan keterampilan itu. Latihan tidak hanya dilakukan sekali
dua kali tetapi harus dilakukan terus-menerus hingga peserta betul-betul
menguasai.

14
Fendy Suhariadi, Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Pendekatan Teoritis-
Praktis, (Surabaya: Airlangga University Press, 2013), 104.

9
 Ada dua tipe latihan yang bisa dijadikan perbandingan, yaitu
massed practice dan distributed practice. Massed practice dapat
dicontohkan tiga jam perkuliahan, dengan dua atau tiga jam kuliah setiap
minggu selama 10 sampai 15 minggu. Distributed practice dapat
dicontohkan sebagai perkuliahan intensif enam sampai sembilan jam
perhari selama dua atau tiga minggu. Jumlah total waktu yang dihabiskan
sama tetapi berbeda dalam jarak presentasi materi dan kesempatan untuk
latihan. Massed practice menunjukkan performa jangka pendek yang
lebih baik tetapi dalam jangka panjang performanya buruk, sedangkan
distributed practice sebaliknya. Tujuan juga ikut memengaruhi performa
yang ditunjukkan. Orang cenderung menunjukkan level performa yang
lebih tinggi kalau diberi tujuan yang sulit daripada kalau diberi tujuan
yang mudah. Untuk mendapatkan hasil yang dibutuhkan tujuan itu harus
diterima dan disepakati bersama.15

E. Manfaaat Training (Pelatihan) dan Pengembangan

Pelatihan dapat memberikan manfaat baik kepada karyawan,

perusahaan serta manfaat dalam hubungan dengan Departemen Sumber
Daya Manusia, intra dan antar organisasi lainnya. Adapun keuntungan
baik bagi karyawan maupun perusahaan setelah mengikuti pelatihan dan
pengembangan sebagai berikut:16

1. Akan memiliki kemampuan.

Artinya karyawan memiliki kemampuan untuk melakukan
pekerjaan yang diberikan kepadanya. Dengan kata lain setelah
mengikuti pelatihan, kemampuan calon karyawan akan bekerja
lebih baik terutama dalam hal kecepatan, ketepatan dan
kesempurnaan hasil kerjanya.
2. Sikap dan mental karyawan.
15
Fendy Suhariadi, Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Pendekatan Teoritis-
Praktis, 104-105.
16
Moh, Agus Tulus, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Gramedia Pustaka
Utama, 1992), 126-127.

10
 Artinya dalam pelatihan, juga dilatih untuk menanamkan sikap
mental karyawan menjadi lebih baik.
3. Kerja sama.
Artinya dilembaga pelatihan karyawan dibentuk untuk dapat
bekerja sama antar teman dan saling menghargai.
4. Disiplin kerja.
Artinya karyawan yang mengikuti pelatihan juga diajarkan tentang
disiplin dalam bekerja, sehingga setelah selesai pelatihan, maka
disiplin kerjanya telah tertanam.
5. Perilaku karyawan.
Pelatihan juga akan mampu mengubah pandangan atau perilaku
karyawan kearah yang lebih positif.
6. Jenjang karier.
Artinya dengan melalui pelatihan calon karyawan akan dapat
menentukan jenjangnya ke depan, karena salah satu cara untuk
meningkatkan jenjang karier adalah mengikuti pelatihan sebanyak
mungkin.
7. Loyalitas dan rasa memiliki.
Artinya dengan mengikuti pelatihan juga akan meningkatkan
loyalitas atau kesetiaan calon karyawan kepada perusahaan.
8. Pengetahuan baru.
Artinya didalam pelatihan semua informasi akan diberikan
sehingga makin sempurnalah pengetahuan yang diperoleh calon
karyawan.

11
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Orientasi atau perkenalan merupakan tindak lanjut dari proses

seleksi. Program orientasi adalah kegiatan pengenalan karyawan baru
terhadap organisasi, fungsi, tugas, dan orang-orang perusahaan. Pelatihan
merupakan suatu proses yang didalamnya terdapat suatu kegiatan yang
bertujuan untuk pengembangan serta perbaikan kinerja para peserta
pelatihan dalam meningkatkan tujuan-tujuan organisasional yang
bersangkutan. Dan pengembangan merupakan suatu kebutuhan yang perlu
diprogramkan dan dapat dilaksanakan, juga merupakan hak pegawai untuk
memperoleh, meningkatkan, dan atau mengembangkan potensinya sesuai
dengan bakat, minat, dan kemampuannya serta dilakukan secara terencana,
berkelanjutan, dan berjenjang.

Training (pelatihan) dan pengembangan harus memiliki prinsip

yakni penyampaian materi harus secara sistematis dan bertahap, sesuai
sasaran yang hendak dicapai, penatar mampu memberi motivasi kepada
peserta dan menggunakan konsep pembentukan prilaku. Sehingga mampu
sesuai dengan tujuan diadakannya training (pelatihan) dan pengembangan
yaitu menambah pengetahuan, menambah keterampilan dan merubah
sikap.

Dalam training (pelatihan) dan pengembangan perlu

memperhatikan empat hal penting pertama memaksimalkan performa
dalam pelatihan itu sendiri, kedua memfasilitasi transfer hasil pelatihan di
lingkungan kerja, ketiga metode on the job dan in class yang dapat
digunakan dalam program pelatihan dan faktor-faktor yang harus
dipertimbangkan dalam menentukan metode mana yang akan dipakai, dan
keempat mempertimbangkan faktor yang dapat mempengaruhi

12
implementasi pelatihan yaitu faktor internal dan faktor eksternal dari
perusahaan.

Pelatihan dapat memberikan manfaat baik kepada karyawan,

perusahaan serta manfaat dalam hubungan dengan organisasi lain yakni
memiliki kemampuan sesuai bakatnya, memiliki sikap yang baik dan
mental yang kuat, mampu bekerja sama antar tim, disiplin dalan bekerja,
memiliki jenjang karier yang baik, loyalitas dan rasa memiliki kepada
perusahaan, serta memiliki pengetahuan baru.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Graham Ilmu. 2009.

Benjamin Bukit, dkk,. PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA Teori, Dimensi

Pengukuran, dan Implementasi dalam Organisasi. Zahir Publishing:
Yogyakarta. 2017.

Fendy Suhariadi. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Pendekatan Teoritis-Praktis.

Surabaya: Airlangga University Press. 2013.

H. Sadili Samsudin. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. Pustaka Setia.
2006.

Meldona dan Siswanto. Perencanaan Tenaga Kerja Tinjauan Integratif. Malang: UIN-
Maliki Press. 2012.

Moh, Agus Tulus. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama,
1992.

R. Wayne Mondy oleh Bayu Airlangga. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Penerbit Erlangga. 2008.

T. Hani Handoko. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

BPFE Yogyakarta. 2001.

Veithzal Rivai. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada. 2019.

Yunus, dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Majalengka: Unit Penerbitan

Universitas Majalengka. 2013.

14