FM-BINUS-AA-FPU-78/V2R0

BINUS University

Academic Career: Class Program:

Undergraduate / Master / Doctoral *) International/Regular/Smart Program/Global Class*)

Mid Exam  Final Exam Term : Odd/Even/Short *)

 Short Term Exam  Others Exam :

Kemanggisan Alam Sutera  Bekasi Academic Year :

 Senayan  Bandung  Malang 2020 / 2021

Faculty / Dept. : Humanities/ Psychology Deadline Day/Date : Saturday/

14 November 2020
Time : 13.00-14.40
Code – course code : PSYC6100/PSY6117 - Industrial and Class : LA-LE21, LA29
Organizational Psychology
Lecturer : Team Exam Type : Online

) Strikethrough the unnecessary items
The penalty for CHEATING is DROP OUT!!!

Ayu Anjarwati – 2201744784

1. Bagaimanakah peranan seorang psikolog industri dan organisasi dalam mengelola

keberagaman di sebuah organisasi? Jelaskan jawaban Sdr.!

Menurut Thomas (1996), keragaman mencakup campuran banyak dimensi yang membuat orang
unik dan berbeda satu sama lain. Keberagaman di dalam organisasi meliputi perbedaan di antara
karyawan dalam hal suku, usia, agama, ras, fisik, pendidikan, dan gender. Keberagaman di organisasi
membawa banyak manfaat bagi perusahaan secara keseluruhan. Keberagaman menciptakan
keunggulan kompetitif untuk bisnis, yang memungkinkan mereka untuk membedakan diri dari
pesaing mereka. Banyak perusahaan menginginkan karyawan yang memiliki latar belakang dan
pengalaman berbeda. Beberapa maanfaat dari keberagaman diantaranya, mendorong fresh opinions,
keragaman karyawan dapat memungkinkan bisnis dihadapkan pada berbagai latar belakang dan
pengetahuan. Berbagai perspektif dapat menguntungkan perusahaan, terutama dalam perencanaan
strategis dan pengambilan keputusan. Kedua, peningkatan budaya perusahaan. Ketika keragaman
karyawan meningkat di dalam perusahaan, kolaborasi dan inovasi karyawan juga tumbuh. Budaya
perusahaan adalah salah satu aspek inti bisnis sehingga penting untuk memiliki lingkungan kerja yang
aman dan sehat.
Peran psikolog industri dan organisasi dalam mengelola organisasi adalah melalui pelatihan
keberagaman. Program pelatihan keanekaragaman dimaksudkan untuk menyediakan kendaraan untuk
meningkatkan kesadaran dan memeriksa stereotip. Peserta belajar menghargai perbedaan individu,
meningkatkan pemahaman lintas budaya mereka dan menghadapi stereotip (Robbins, 1998). Pelatihan
keanekaragaman membantu peserta memahami dan menghargai perbedaan individu.
Menurut Treven, S., & Treven, U. (2007), secara umum, program pelatihan keragaman dibagi
menjadi dua kategori: 1. pelatihan keragaman berbasis kesadaran, dan 2. pelatihan keragaman berbasis
Verified by,

[Anggita Dian Cahyani] (D4901) and sent to Department of Psychology on October 19 th,
2020
Page 1 of 2
 FM-BINUS-AA-FPU-78/V2R0
keterampilan. Kedua pendekatan tersebut memiliki tujuan jangka panjang yang sama. Keduanya
berusaha untuk membuat interaksi antara berbagai kelompok orang menjadi lebih mudah dan lebih
efektif. Begitu orang memperhatikan satu sama lain, jalan akan dibangun untuk meningkatkan
semangat, produktivitas untuk ditingkatkan, dan orang untuk memfokuskan energi kreatif mereka.
 Pelatihan Keragaman Berbasis Kesadaran
Secara khusus, pelatihan keragaman berbasis kesadaran dirancang untuk meningkatkan
kesadaran masyarakat tentang masalah keragaman di tempat kerja dan membantu mereka mengenali
asumsi mendasar yang mereka buat tentang manusia.
 Pelatihan Keberagaman Berbasis keterampilan
Membangun pendekatan kesadaran adalah pelatihan keberagaman berbasis keterampilan.
Pelatihan ini dirancang untuk mengembangkan keterampilan masyarakat dalam mengelola
keberagaman.

Pelatihan untuk manajer yang dilakukan oleh psikolog industri dan organisasi akan berfokus
pada cara merekrut dan mempekerjakan tenaga kerja yang berbagai latar belakang yang beragam dan
bagaimana mengelola keragaman pekerja yang baru dipekerjakan. Pelatihan ini akan bertujuan
mengintegrasikan karyawan baru ke dalam angkatan kerja yang ada dan bagaimana meningkatkan
kesadaran karyawan saat ini mengenai manfaat dari keberagaman. Ada beberapa peran psikolog
industri dan organisasi dalam pelatihan keberagaman adalah:

1. Meningkatan kesadaran bahwa perbedaan memang ada.

Para karyawan perlu diedukasi bahwa perbedaan dan keragaman merupakan sesuatu yang tidak
dapat dihindari. Setiap manusia terlahir dengan perbedaan-perbedaan yang ada dan sudah
sepantasnya sebagai manusia untk menerima segala perbedaan yang ada.
2. Memfokuskan pada bagaimana perbedaan ini memengaruhi kerja sama untuk menyelesaikan
pekerjaan.
Kerja sama dalam organisasi membutuhkan rasa kepercayaan antar karyawan sehingga dapat
memuculkan ide-ide baru dan inovasi. Pemikiran dan menyampaikan ide sering kali disampaikan
melalui rapat dan tugas sehari-hari. Satu ide atau pemikiran sederhana dapat sangat memengaruhi
bisnis, apakah itu terkait dengan bagaimana menyelesaikan masalah tertentu dengan lebih baik
atau bagaimana strategi pemasaran selanjutnya, dll. Pembuatan ide bisa lebih mudah bila dalam
kelompok yang beragam, karyawan dapat mengekspresikan dan mendengarkan pikiran satu sama
lain untuk menyeleseaikan suatau pekerjaan atau suatu masalah.
3. Memfokuskan pada bagaimana perbedaan ini dapat digunakan untuk meningkatkan produktivitas
tanpa memperlakukan orang secara tidak adil.
Langkah ini perlu menjadikan perbedaan bukan hambatan bagi karyawan untuk terus
mengembangkan diri tanpa menjatuhkan karyawan lain. Fokus manajemen beralih dari
memperlakukan orang secara setara menjadi memperlakukan orang secara adil. Hal ini bertujuan
untuk meningkatkan produktivitas yang berkelanjutan.

Sebagai contoh, perusahaan XX merupakan multinational company, di mana para

karyawannya berasal dari negara yang berbeda-beda. Latar belakang negara yang berbeda-beda ini
menghasilkan tingkat keberagaman yang tinggi di perusahaan. Keberagaman ini meliputi ras,
Verified by,

[Anggita Dian Cahyani] (D4901) and sent to Department of Psychology on October 19 th,
2020
Page 2 of 2
 FM-BINUS-AA-FPU-78/V2R0
etnis, agama, kewarganegaraan, usia, dan pendidikan. Untuk tetap menyelaraskan kegiatan
perusahaan di tengah keberagaman ini, perusahaan XX menggunakan jasa psikolog industri untuk
melakukan pelatihan keberagaman. Psikolog industri berperan dalam menyampaikan pentingnya
keberagaman dan manfaat-manfaat yang dapat dipetik dari keberagaman. Ia juga bertanggung
jawab memberikan masukan kepada karyawan bagaimana cara menghadapi setiap perbedaan yang
ada lingkungan kerja.

Robbins, S.P. (1996). Organizational Behavior: Concepts, Controversies and Applications, (7th Ed.).
Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
Thomas, R.R. (1996). Redefining Diversity. New York: Amacom.
Treven, S., & Treven, U. (2007). Training In Diversity Management. Journal of Diversity
Management, 2, 29. doi:10.19030/jdm.v2i1.5003

2. Apakah tipe kepemimpinan karismatik dapat dilatihkan? Jelaskan jawaban Sdr. beserta
alasannya!

Ya. Para ahli percaya bahwa orang dapat dilatih untuk menunjukkan perilaku karismatik
(Robbins, 1996). Model Conger dan Kanungo (1987) mengemukakan bahwa kepemimpinan
karismatik adalah fenomena atribusi yang didirikan pada persepsi bawahan dari perilaku pemimpin.
Dari teori ini, terdapat hubungan yang luar biasa yang disebabkan oleh pengamatan terhadap perilaku-
perilaku tertentu dari seorang pemimpin. Karisma merupakan hasil persepsi dari pengamatan anggota
terhadap atribut-atribut dari seorang pemimpin, seperti perilaku, sifat, dan pengetahuan.

Conger dan Kanungo (1998) mengidentifikasi karakteristik perilaku pemimpin karismatik

berikut:
1. Percaya diri. Percaya diri merupakan hal yang sangat penting untuk dimiliki oleh seorang
pemimpin. Ia harus percaya terhadap dirinya sendiri sehingga orang lain dapat mempercayainya.
Kepercayaan diri membuat seseorang lebih menonjol dan memberikan kesan sebagai pribadi yang
kompeten bagi orang lain.
2. Visi. Visi merupakan tujuan, cita-cita, dan hal yang ingin dicapai. Memiliki visi penting untuk
menentukan kemana arah seseorang dalam melangkah.
3. Kemampuan mengartikulasikan visi. Visi yang sudah ditentukan selanjutnya harus mampu
diartikulasikan sehingga orang lain dapat memahami visi yang dimaksud.
4. Keyakinan yang kuat tentang visi. Visi yang dimiliki harus diyakini dengan kuat kalau visi tersebut
mampu untuk direalisasikan.
5. Perilaku di luar kebiasaan. Perilaku di luar kebiasaan ini merupakan perilaku-perilaku yang tidak
dimiliki orang lain dan tidak konvensional.
6. Dianggap sebagai agen perubahan. Seseorang yang dianggap sebagai agen perubahan harus mampu
mendorong terciptanya perubahan ke arah yang lebih baik
7. Kepekaan lingkungan. Seseorang perlu peka terhadap situasi dan kondisi yang sedang di hadapi
sehingga dapat menyesuaikan dengan sumber daya yang dimiliki agar dapat membawa perubahan
yang lebih baik di organisasi.

Verified by,

[Anggita Dian Cahyani] (D4901) and sent to Department of Psychology on October 19 th,
2020
Page 3 of 2
 FM-BINUS-AA-FPU-78/V2R0
Pemimpin yang karismatik memiliki keistimewaan dan kemampuan dalam mempengaruhi nilai-
nilai, pikiran, perasaan dan tingkah laku orang lain, sehingga para anggotanya bersedia melaksanakan
sesuatu yang dikehendaki oleh si pemimpin. Dalam hal ini, seseorang dapat dilatih untuk menjadi
pemimpin yang memiliki karakteristik karismatik. Seseorang dapat dilatih untuk berkomunisasi,
mempersuasi, bernegosiasi sehingga ia dapat mempengaruhi orang lain untuk mewujudkan visi dan
misinya.

Seseorang dapat mempelajari dan meraih karakteristik pemimpin karismatik, yaitu percaya diri,
memiliki visi dan tujuan yang jelas, mampu mengartikulasikan, menyampaikan, dan memiliki
keyakinan kuat terhadap visinya, memiliki perilaku baik yang tidak seperti kebanyakan orang,
menjadi agen perubahan, dan memiliki kepekaan lingkungan. Jika ia sudah memenuhi seluruh
karakteristik ini, maka ia akan memiliki daya tarik dan pesona yang dengan mudah dapat
mempengaruhi orang lain.

Sebagai contoh, Pak Budi ingin maju menjadi calon walikota Depok. Untuk menjadi pemimpin
yang karismatik, Pak Budi perlu berlatih kepercayaan diri dengan sering berbicara di depan umum.
Pak Budi juga harus memiliki visi misi yang jelas untuk Kota Depok yang akan dipimpinnya jika ia
terpilih. Visi ini harus diyakini dengan kuat sehingga ia mampu mengartikulasikan dan
menyampaikan visinya kepada warga Depok. Sebagai calon pemimpin Kota Depok, Pak Budi harus
menjadi agen perubahan yang akan membawa Kota Depok menjadi lebih baik dan sejahtera. Pak Budi
harus memiliki perilaku yang baik, tutur kata yang santun, sikap yang bijaksana, dan juga kepekaan
terhadap lingkungan. Seluruh hal ini harus dipenuhi oleh Pak Budi agar ia menjadi karismatik
sehingga warga Depok akan memilihnya sebagai walikota.

Conger, J.A., and Kanungo, R.N. (1987). Toward a behavioral theory of charismatic leadership in
organizational settings. The Academy of Management Review, 12, 637–647.
Conger, J.A., and Kanungo, R.N. (1998). Charismatic Leadership in Organizations. Thousand Oaks, CA:
Sage Publishers.
Robbins, S.P. (1996). Organizational Behavior: Concepts, Controversies and Applications, (7th Ed.).
Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.

3. Tina dan Vika adalah dua orang sahabat yang sama-sama diterima bekerja di perusahaan
yang sama. Sebagai seorang fresh graduate, keduanya memiliki kualifikasi yang kurang
lebih serupa satu sama lain. Namun ketika menerima gaji, Vika terkejut karena gajinya
lebih rendah dari Tina. Menurut Equity Theory, bagaimanakah dampak hal ini terhadap
motivasi kerjanya? Jelaskanlah jawaban Sdr.!
Equity theory dikembangkan oleh J.S. Adams (1963). Equity theory mengatakan bahwa rasa
ketidakadilan yang dirasakan seseorang adalah keadaan yang memotivasi, yaitu, ketika seseorang merasa
bahwa ia telah diperlakukan secara tidak adil dibandingkan dengan orang lain, ia akan mencoba
menghilangkan ketidaknyamanan dan mengembalikan rasa keadilan pada situasi tersebut. Equity theory
didasarkan pada prinsip bahwa setiap orang ingin diperlakukan secara adil. Perasaan keadilan yang
Verified by,

[Anggita Dian Cahyani] (D4901) and sent to Department of Psychology on October 19 th,
2020
Page 4 of 2
 FM-BINUS-AA-FPU-78/V2R0
dirasakan seseorang didapat dengan membandingkan dirinya dengan orang lain. Seseorang akan
membandingkan rasio dari input dirinya dengan outcome yang mereka terima terhadap rasio input orang
lain dengan outcome yang diterima orang lain. Input adalah faktor untuk mendukung pekerjaan, seperti
pendidikan, pengalaman, kecapakan, dan jumlah tugas. Sedangkan output adalah hasil yang diperoleh
dari pekerjaannya, seperti gaji atau upah. Jika perbandingan dari input dan output dirinya dengan orang
lain dianggapnya cukup adil, maka ia akan merasa puas. Namun, jika perbandingan itu dirasa tidak
seimbang atau tidak adil, maka akan menimbulkan ketidakpuasan. Ketidakadilan dirasakan ketika
seseorang merasa hasil yang diterima untuk pekerjaan mereka tidak adil jika dibandingkan dengan yang
didapat orang lain.
Dalam kasus ini, Vika memiliki kualifikasi yang kurang lebih sama dengan Tina. Namun, ia mendapat
hasil outcome yang lebih rendah dari Tina. Perbedaan gaji ini akan menghasilkan perasaan tidak adil bagi
Vika. Menurut Gray dan Starke (1980), ketidakadilan akan memotivasi seseorang untuk memperjuangkan
dan menegakkan keadilan. Di sisi lain, ketidakadilan juga akan mengurangi intensitas usaha dalam
pelaksaan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Dampak bagi Vika, sebagai seseorang yang merasa dibayar rendah (ketidaksetaraan negatif) akan
menurunkan motivasinya dalam bekerja. Vika akan mengurangi upaya kerja dan intensitas kerja mereka
untuk mengimbangi imbalan yang kurang, yang berarti ia tidak termotivasi untuk bekerja keras.
Persepsi terhadap keadilan yang dirasakan seorang karyawan akan mempengaruhi kepuasan dan
kinerjanya. Apa yang dipikirkan pekerja akan menentukan motivasi kerjanya. Outcome yang dianggap adil
akan memberikan dampak positif dengan meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaan mereka,
sedangkan outcome yang dianggap tidak adil akan menimbukan ketidakpuasan dan menurunkan kinerja.
Sebagai contoh lain, di suatu perusahaan O, terdapat dua orang, C dan D yang memiliki posisi yang
sama yaitu marketing. Gaji yang mereka peroleh berjumlah sama. Namun saat pemberian bonus, C
mendapatkan bonus yang lebih rendah dibandingkan D. Padahal, C dan D memberikan input yang sama ke
perusahaan. Beban kerja dan kinerja yang dilakukan oleh C dan D juga setara. Melihat hal ini, C merasa
diperlakukan tidak adil, sehingga ia motivasinya dalam bekerja menurun yang berdampak pada rendahnya
kualitas dan kuantitas kinerja yang ia lakukan.

Adams, J.S. (1963). Toward an understanding of equity. Journal of Abnormal and Social Psychology, 67,
422–436.
Gray, J.L., and Starke, F.A. (1980). Organizational Behavior: Concepts and Applications, (2nd Ed.).
Columbus, OH: Charles E. Merril Publishing Company.

Verified by,

[Anggita Dian Cahyani] (D4901) and sent to Department of Psychology on October 19 th,
2020
Page 5 of 2
 FM-BINUS-AA-FPU-78/V2R0
4. Menurut Sdr., apakah 3 taktik politis (political tactics) yang paling sering kamu temukan?
Jelaskan dalam ketiga taktik tersebut dalam konteks komunikasi!
Menurut Baron dan Greenberg, (1990) taktik politik berikut merupakan yang paling sering digunakan
dalam organisasi:
■ Menyalahkan dan menyerang orang lain.
■ Mengontrol akses ke informasi.
■ Menumbuhkan kesan yang menyenangkan.
■ Mengembangkan basis dukungan.
■ Menyelaraskan diri dengan orang lain yang berkuasa.
Menurut saya, tiga taktik ini merupakan yang paling sering terjadi dalam organisasi:
1. Menyalahkan dan menyerang orang lain.
Dalam hal politik organisasi, menyalahkan dan menyerang orang lain merupakan salah satu
strategi bertahan. Seseorang dapat menyalahkan orang lain atas suatu masalah atau konflik yang
terjadi dengan tujuan untuk menyerang dan menjatuhkan lawan. Contohnya: Di suatu perusahaan
X, seorang manajer melakukan korupsi sehingga menyebabkan perusahaan merugi. Namun, ia
menjadikan rekan kerjanya sebagai kambing hitam atas kerugian yang dialami perusahaan. Ia
melakukan hal ini untuk menyingkirkan lawan kerjanya tersebut.
Dalam konteks komunikasi seseorang menyampaikan seseorang menggunakan komunasi formal
dan infomal untuk menyampaikan tuduhannya kepada orang lain agar orang tersebut yang
disalahkan dan yang harung menanggung akibatnya.
2. Memiliki kontrol terhadap informasi.
Mengontrol siapa yang tahu dan tidak tahu hal-hal tertentu adalah salah satu cara terpenting untuk
menjalankan kekuasaan dalam organisasi. Mendapatkan jaringan informasi penting dan kemudian
memanfaatkannya dengan tepat, membuat hal-hal diketahui orang lain dengan cara yang
meningkatkan ketergantungan mereka akan membangun reputasi seseorang sebagai orang yang
benar-benar tahu apa yang sedang terjadi. Contohnya: A merupakan seorang petinggi di organisasi
B yang memiliki jaringan yang mengumpulkan informasi penting, ia menjadi aktor utama dalam
kehidupan politik organisasi, dan pengelolaan informasinya cermat meningkatkan perannya
sebagai pemain penting dalam permainan politik di organisasi. Infomasi ini bisa didapat dari
networking yang mereka miliki dengan banyak orang berpengaruh dan berkuasa yang
menjembatani A bisa memiliki akses informasi. A memiliki kontrol yang kuat terhadap informasi
yang mejadikan ia sosok yang kuat di dalam politik organisasi.
Dalam konteks komunikasi, seseorang yang memiliki akses kepada informasi, hanya akan
Verified by,

[Anggita Dian Cahyani] (D4901) and sent to Department of Psychology on October 19 th,
2020
Page 6 of 2
 FM-BINUS-AA-FPU-78/V2R0
mengkomunikasikan informasi kepada orang-orang tertentu yang dikehendaki. Sehingga informasi
yang tejadi bisa simpang siur dikarenakan hanya beberapa orang saja yang mengetahui apa yang
sebenarnya terjadi.
3. Mengembangkan basis dukungan.
Agar berhasil mempengaruhi orang lain, seseorang perlu mendapatkan dukungan dari orang
lain dalam organisasi. Hal ini termasuk melobi ide sebelum secara resmi dipresentasikan dan
memastikan bahwa orang lain berkomitmen padanya sebelumnya. Mengembangkan basis
dukungan merupakan proses individu bersatu untuk mencapai tujuan bersama. Contohnya: Para
dosen di suatu universitas sering kali bergabung untuk menentang kebijakan yang diusulkan, atau
menolak perubahan yang diusulkan, atau ingin memulai perubahan. Jika seorang dosen sendiri
akan kurang efektif dalam mempengaruhi keputusan kebijakan dibandingkan jika para dosen
bersatu. Dosen yang semula tidak berdaya akan menjadi lebih kuat jika mereka dapat bertindak
bersama di dalam suatu koalisi. Para dosen yang efektid mengoganisir koalisi internal sering kali
merupakan pemain kekuatan politik di universitas.
Dalam konteks komunikasi mereka menggunakan komunikasi formal, informal, dan oral agar
informasi yang disampaikan jelas, dan tepat.Selain itu, mereka juga aktif dalam mendengarkan dan
memberikan respon agar terciptanya komunikasi dua arah sehingga terjadinya koalisi yang baik.

Baron, R.A., and Greenberg, J. (1990). Behavior in Organisations: Understanding and Managing
the Human Side of Work, (3rd Ed.). Boston, MA: Allyn and Bacon.

5. Jika Sdr. hendak melakukan analisa jabatan terhadap posisi Manajer Akuntansi di sebuah
organisasi, teknik manakah yang dapat Sdr. aplikasikan? Jelaskanlah jawaban Sdr. dengan
disertai alasannya!
Saya akan memilik teknik interview untuk melakukan analisa terhadap posisi manajer
akuntansi. Interview merupakan metode yang fleksibel untuk seluruh tingkatan dan jenis
pekerjaan. Menurut Bungin (2011) interview merupakan proses memperoleh informasi untuk
tujuan penelitian dengan cara tanya jawab dan bertatap muka antara pewawancara dan orang yang
diwawancarai, dengan atau tanpa menggunakan pedoman wawancara. Teknik interview
memungkinkan saya sebagai job analyst untuk berbicara langsung dengan pemegang jabatan
pekerjaan manajer akuntansi. Interview ini juga dapat dijadikan kesempatan saya untuk
mengumpulkan informasi yang andal, akurat, dan komprehensif. Wawancara dapat dilakukan
dengan satu orang pemegang jabatan, sekelompok individu, atau dengan supervisor yang memiliki
Verified by,

[Anggita Dian Cahyani] (D4901) and sent to Department of Psychology on October 19 th,
2020
Page 7 of 2
 FM-BINUS-AA-FPU-78/V2R0
pengetahuan tentang pekerjaan tersebut.
Saya memilih teknik interview ini karena saya dapat memperoleh informasi dan
keterangan langsung dari sumbernya, yaitu manajer akuntansi. Sehingga dalam hal ini, tidak ada
missing link atau informasi yang hilang, seperti contohnya jika saya mendapatkan informasi dari
orang lain, sangat mungkin terjadi adanya informasi yang berbeda atau hilang. Kedua, saya bisa
dengan leluasa meminta informasi yang saya butuhkan kepada manajer akuntansi. Saya bisa
menanyakan pertanyaan-pertanyaan yang sebelumnya sudah saya siapkan maupun pertanyaan-
pertanyaan yang baru muncul ketika interview. Hal ini akan memberikan kelengkapan informasi
dan saling berkesinambungan. Ketiga, saya dapat memberikan feedback kepada manajer akuntansi
mengenai apa saja yang mereka kerjakan dan apa aja saja keahlian atau spesifikasi yang harus
mereka miliki untuk bisa di posisi manajer akuntansi. Sehingga terjadi kesesuaian pemahaman
antara saya sebagai job analisis dan manajer keuangan. Hal ini untuk menghindari adanya miss
communication.
Sebagai contoh, saya akan melakukan interview untuk mengumpulkan informasi dari manajer
akuntansi dengan meminta manajer akuntansi tersebut untuk mendeskripsikan tugas-tugas yang
dikerjakan. Saya akan menanyakan hal-hal yang terkait dengan job analisis seorang manajer akuntansi,
seperti:
1. Apakah tujuan dari keseluruhan pekerjaan manajer akuntansi?
2. Apakah tugas dan tanggung jawab utama dari manajer akuntansi?
3. Apakah dalam pekerjaan manajer akuntansi membutuhkan keahlian atau pengetahuan tertentu?
Jika ya, jelaskan level pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang manajer akuntansi.
4. Seberapa lamakah pekerjaan ini memerlukan waktu dalam pengerjaannya?
5. Apakah dalam pekerjaan manajer akuntansi memerlukan tools atau equipment tertentu? Jika
ya, apakah itu?
6. Bagaimanakan standar atau definisi kesuksesan dalam pekerjaan manajer akuntansi?
7. Bagaimanakah kompensasi yang Anda terima? Apakah underpaid, equational paid, atau
overpaid?
Dan beberapa pertanyaan lainnya. Dengan interview ini, saya dapat menerima informasi yang
lengkap, akurat, dan andal untuk melakukan job analisis.

Bungin, M. Burhan. (2011). Penelitian Kualitatif; Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan Publik dan Ilmu
Sosial Lainnya. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

Verified by,

[Anggita Dian Cahyani] (D4901) and sent to Department of Psychology on October 19 th,
2020
Page 8 of 2
 FM-BINUS-AA-FPU-78/V2R0

Verified by,

[Anggita Dian Cahyani] (D4901) and sent to Department of Psychology on October 19 th,
2020
Page 9 of 2
 FM-BINUS-AA-FPU-78/V2R0

Ketentuan Penilaian

Skor : 0 Skor : 1 - 25 Skor : 26 – 50 Skor : 51 – 75 Skor : 76 – 100

tidak menuliskan tidak mencantumkan mencantumkan mencantumkan
jawaban mencantumkan referensi, referensi, referensi,
referensi, jawaban hanya jawaban jawaban
jawaban hanya membahas teori membahas teori membahas teori
membahas teori yang berupa yang sesuai, yang sesuai,
yang berupa salinan/translasi memberikan memberikan
salinan/translasi dari sumber penjelasan dari penjelasan
dari sumber sudut pandang mengenai teori
penulis menggunakan
kalimat yang
sudah
diparafrase,
membeirkan
penjelasan dari
sudut pandang
penulis,
memberikan
contoh serta
membahas
contoh tersebut
dengan
menggunakan
teori yang tepat

Total nilai = jumlah skor per nomer

5
Pastikan Sdr. mengerjakan ujian ini secara mandiri tanpa bekerjasama dengan teman-teman
Sdr. Dosen akan memeriksa dan melakukan pemeriksaan secara silang dengan jawaban dari
mahasiswa lain termasuk dari kelas yang berbeda.

----Selamat bekerja!---

Verified by,

[Anggita Dian Cahyani] (D4901) and sent to Department of Psychology on October 19 th,
2020
Page 10 of
2