PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA DAN

MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN RESTORAN XYZ

Andres Dharma Nurhalim

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Wiyatamandala
andres.dharma@wiyatamandala.ac.id

ABSTRACT
The purpose of the research in this thesis is to analyze the influence of leadership
style, job satisfaction and motivation on employee performance at XYZ restaurants.
The analytical method used by the author in conducting this research is to use
quantitative research with a population of 83 respondents who are XYZ restaurant
employees. In carrying out the data collection, it was carried out by distributing
questionnaires in which there were several statements. in this study the variables are
divided into several parts including leadership style (X1), job satisfaction (X2) and
motivation (X3) as independent variables, and employee performance (Y) as the
dependent variable. To measure the magnitude of the influence on these variables,
the authors use the method of linear regression and multiple regression analysis.
From the results of the analysis it was found that there were significant and
simultaneous effects on the variables of leadership style, job satisfaction and
motivation on employee performance at XYZ restaurants.
Keywords: Leadership Style, Job Satisfaction, Motivation, Employee Performance,
XYZ Restaurant

1. PENDAHULUAN

Dalam lima tahun terakhir ini mereka tekuni. Menurut kompas.com

industri restoran merupakan salah satu di kota besar dalam setahun ke
usaha yang cukup berkembang di belakang ini pada kuartal II tahun 2016
negara Indonesia. Makan di luar rumah penjualan konsumsi di luar rumah
merupakan pola hidup baru di jaman berkontribusi besar pada kategori
yang telah berkembang ini. Sebagian seperti kopi siap minum (50%),
dari mereka tidak memiliki cukup camilan (49%), minuman soda (45%)
waktu untuk makan di rumah karena dan berbagai kateogori lainnya
telah disibukkan oleh pekerjaan yang (Murhayati dalam Primus, 2016).
Karena pola hidup itulah yang memicu Keberlanjutan bisnis rumah makan
industri makanan untuk semakin tersebut bisa dilihat dalam tabel
berkembang sehingga bisnis tersebut berikut ini yang menunjukkan
sampai saat ini masih diyakini sebagai pertumbuhan usaha rumah makan di
salah satu bisnis yang memiliki Indonesia sejak tahun 2008 hingga
prospek yang cukup bagus. 2015.

Tabel 1 Perkembangan Usaha Restoran/ Rumah Makan Skala Menengah

Dan Besar 2008-2012

Tahun Jumlah Restoran Pertumbuhan (%)

2008 2235 38.89

2009 2704 20.98

2010 2916 7.84

2011 2977 2.09

2012 3042 2.18

Sumber: Kementerian Pariwisata dan Ekonomi Kreatif (2012)

Berdasarkan tabel di atas hal ini berskala kecil apabila usaha tersebut
menunjukan bahwa dari tahun 2008- memiliki hasil penjualan tahunan lebih
2010 mengalami penurunan dramatis, dari Rp 300.000.000 (tiga ratus juta
sedangkan untuk tahun 2011-2012 rupiah) sampai Rp 2.500.000.000 (dua
terjadinya stabilitas pertumbuhan rata- milyar lima ratus juta rupiah).
rata 2% dalam kenaikan jumlah
Restoran XYZ merupakan
restoran yang ada di Indonesia.
sebuah usaha kuliner yang mulai
Menurut UU No.20 Tahun 2008 pasal
beroperasi pada tahun 1993 bergerak
6 ayat 3 suatu usaha restoran atau
pada industri restoran untuk skala kecil
rumah makan dapat dikategorikan
yang berada di kawasan Jakarta Barat begitu customers akan memberikan
tepatnya di Jalan Labu Mangga Besar. referensi kepada konsumen lain.
Restoran XYZ menyediakan menu Manajer dari restoran XYZ seharusnya
makanan mulai dari masakan Chinese mampu memimpin usahanya dan
Food dan Japanese Food. Menu mengelola sumber daya yang dimiliki
makanan yang ditawarkan sangat perusahaan dengan baik, oleh karena
beragam diantaranya yang menjadi itu diperlukan gaya kepemimpinan
unggulan adalah Dimsum Hongkong, yang baik dari leader agar karyawan
Pocai With Garlic, Garlic Frog memiliki rasa loyalitas yang tinggi
Hotplate, Hainam Rice, Salt-chicken terhadap perusahaan. Dalam sebuah
Half, Roasted Pork Spesial, Yamien organisasi, pemimpin sangat
Special, Udon dan masih banyak lagi dibutuhkan untuk mengarahkan
menu yang ditawarkan. Di tengah era anggota-anggotanya dalam
globalisasi restoran pun harus mampu menjalankan organisasi agar mencapai
untuk tetap mempertahankan usahanya tujuan yang diharapkan. Pemimpin
karena banyak sekali pesaing lain. tidak akan mampu mengendalikan para
Untuk mempertahankan konsumen anggota-anggotanya jika ia tidak
tentunya restoran pun harus berinovasi memiliki gaya kepemimpinan yang
dengan menu variasi lainnya ditambah baik. Gaya kepemimpinan merupakan
suasana yang mengikuti tren abad ini, perilaku dari seorang pemimpin yang
dan harus nyaman untuk semua memengaruhi anggota dalam
segmen dari yang muda sampai yang melaksanakan tugas pekerjaan. Pada
sudah berumur di mana strategi umumnya kepemimpinan terdapat dua
tersebut harus mampu diprediksikan jenis gaya kepemimpinan yaitu gaya
oleh pihak restoran. Untuk berorientasi pada tugas merupakan
menghadapi persaingan, restoran XYZ gaya kepemimpinan yang menekankan
perlu memiliki strategi agar selalu perhatian pada tugas yaitu penetapan
memberikan layanan yang terbaik dan menstruktur tugas, sedangkan
kepada siapapun yang membeli gaya berorientasi pada orang
makanan restoran XYZ. Dengan merupakan gaya kepemimpinan yang
menekankan kepada perhatian orang perusahaan dan akan bersungguh-
lain yaitu hubungan antar-pribadi. sungguh di dalam melakukan
Bukan hanya seorang pemimpin, pekerjaannya.
karyawan merupakan kunci
Menurut Gray et al (dalam
keberhasilan dalam pencapaian baik
Winardi, 2011:2) motivasi merupakan
itu visi maupun misi perusahaan.
hasil sejumlah proses yang bersifat
Pemimpin yang memiliki gaya
internal dan eksternal bagi seorang
kepemimpinan yang baik dapat
individu yang menyebabkan timbulnya
memengaruhi kinerja karyawan. Selain
sikap antusiasme dan persistensi dalam
itu kepuasan kerja merupakan sesuatu
hal melaksanakan kegiatan-kegiatan
yang harus diperhatikan dalam
tertentu. Motivasi memainkan peranan
organisasi karena kepuasan kerja
yang sangat penting dalam upaya
tersebut nantinya dapat meningkatkan
meningkatkan kinerja karyawan
semangat dalam bekerja sehingga
sehingga dapat dimaklumi karena
pekerjaan yang dilaksanakan akan
dorongan tersebut dapat menghasilkan
lebih baik yang nantinya diharapkan
target yang mereka tetapkan. Berarti
setiap karyawan mau bersedia untuk
melalui motivasi tersebut diharapkan
bekerja dalam mencapai produktivitas
karyawan mampu meningkatkan
kerja yang tinggi. Kepuasan kerja
kinerja sehingga target pekerjaan yang
bukanlah berarti seberapa keras atau
ingin dicapai dapat terpenuhi secara
seberapa baik seseorang bekerja
maksimal. Betapa pun baik dan
melainkan seberapa jauh seseorang
sempurnanya suatu perusahaan dan
menyukai pekerjaan tertentu (Hughes
pengawasan dalam tujuan suatu
et al 2012;312). Kepuasan kerja
organisasi, tanpa didukung motivasi
berhubungan dengan perasaan atau
untuk karyawan, maka tujuan yang
sikap seseorang mengenai pekerjaan
telah ditetapkan oleh suatu perusahaan
itu sendiri, jadi ketika seorang
sangat sulit untuk dicapai pada tingkat
karyawan merasa puas dengan
yang optimal. Dengan memiliki
pekerjaannya, maka mereka akan
motivasi dalam bekerja diharapkan
memberikan kinerja yang terbaik bagi
tujuan perusahaan dapat tercapai akan meningkatkan kinerja suatu
dengan baik karena kinerja organisasi. Permasalahan yang sering
menunjukan seberapa jauh rencana dialami pada restoran XYZ adalah
dapat dilaksanakan,dan seberapa jauh karyawan cenderung sering bolos atau
tujuan dapat tercapai. Oleh karena itu, tidak masuk bekerja tanpa keterangan.
dengan adanya gaya kepemimpinan, Berikut ini daftar absensi karyawan
kepuasan kerja, dan motivasi restoran XYZ restoran dari bulan
diharapkan para karyawan memiliki April-Desember 2016.
kinerja yang baik di mana nantinya

Tabel 2 Daftar Absensi Karyawan Restoran XYZ April 2016-Februari

2017

Bulan Sakit Izin Tanpa Keterangan

April 0 3 17
Mei 9 3 23
Juni 13 5 27
Juli 8 0 29
Agustus 11 6 25
September 4 4 23
Oktober 8 5 19
November 6 9 24
Desember 11 4 29
Januari 7 0 18
Februari 9 6 23
Sumber: Restoran XYZ

Berdasarkan tabel 1.2 dapat dilihat
bahwa karyawan yang bolos atau tidak
masuk tanpa keterangan dari bulan
April 2016 sampai Februari 2017
bersifat konstan, hal ini menunjukan
bahwa mereka yang bolos cenderung
tidak serius dalam bekerja, sedangkan
karyawan yang sakit dan izin dari
bulan April 2016 sampai Februari
2017 mengalami fluktuasi, Kinerja
karyawan yang naik turun membuat
perusahaan mengalami kerugian pada
restoran XYZ di tahun 2012 sampai
2016 di mana tidak cukup stabil atau
dapat dikatakan mengalami penurunan
setiap tahun. Berikut ini merupakan
tabel yang menggambarkan profit pada restoran XYZ tahun 2012 sampai2016.

Tabel 3 Profit Restoran XYZ Tahun 2012-2016

Tahun Profit
2012 Rp 1.380.575.800
2013 RP 1.418.255.100
2014 Rp 1.324.295.750
2015 Rp 1.303.967.250
2016 Rp 1.287.441.050
Sumber: Restoran XYZ

Profit Restoran XYZ Tahun 2012-2016

150,000,000,000,000
140,000,000,000,000
130,000,000,000,000
120,000,000,000,000
110,000,000,000,000
100,000,000,000,000
90,000,000,000,000
80,000,000,000,000
70,000,000,000,000
60,000,000,000,000
50,000,000,000,000
2012 2013 2014 2015 2016

Gambar

Berdasarkan pada tabel dan karena banyaknya usaha food service

gambar tersebut restoran XYZ pada seperti restoran, kafe maupun rumah
tahun 2012 hingga 2016 mengalami makan yang bermunculan di sekitar
penurunan profit atau dapat dikatakan wilayah tersebut sehingga
mengalami fluktuasi. Pada tahun 2013 memperburuk kondisi penjualan
restoran XYZ mengalami keuntungan restoran XYZ. Penulis melakukan
penjualan, lalu tahun 2014 sampai penelitian pada restoran XYZ sebagai
2016 mengalami kerugian secara objek penelitian, restoran XYZ
berturut-turut. Kondisi yang terjadi beroperasi selama 15 jam setiap hari
pada restoran XYZ ini disebabkan dengan menyediakan kapasitas
ruangan yang dapat menampung 150 hal ini karyawan merupakan sebagai
orang, dikarenakan beroperasi selama penghubung antara dapur dengan
15 jam setiap hari, hal ini dapat dilihat konsumen supaya tetap menjaga dari
bahwa restoran tersebut buka setiap kualitas pelayanan sehingga nantinya
hari tanpa ada hari libur. Dalam kepuasan konsumen dapat terpenuhi.
menjaga konsistensi dari menu Berdasarkan data yang didapat dari
makanan maupun pelayanan yang restoran XYZ mengenai jumlah
disajikan oleh karyawan restoran XYZ pengunjung konsumen tahun 2012-
maka diperlukan kinerja yang baik dari 2016 sebagai berikut:
sumber daya manusia, karena dalam

Tabel 4 Jumlah Pengunjung Konsumen Restoran XYZ Tahun 2012-2016

Tahun Total Jumlah

2012 71,432
2013 82,347
2014 68,037
2015 67,321
2016 66,834
Sumber: Restoran XYZ

Berdasarkan tabel 1.4 terlihat jumlah juga menurunnya kualitas pelayanan

pengunjung restoran XYZ dari tahun kepada tamu atau konsumen yang
2012 sampai 2016 dalam kegiatan makan pada restoran XYZ. Hal ini
aktivitas pekerjaannya melayani tentu saja akan terjadi apabila kinerja
pesanan konsumen menyajikan karyawan restoran XYZ menurun
makanan bukan tidak mungkin akibat gaya kepemimpinan, motivasi
motivasi dapat menurun pada dan rendahnya kepuasan kerja mereka.
karyawan restoran XYZ yang dapat
Penelitian yang dilakukan oleh
juga timbul dari rendahnya kepuasan
(Mohammed et al 2014) di negara
kerja karyawan tersebut, hal ini tentu
Nigeria khususnya di Abuja ingin
dapat memengaruhi kinerja karyawan
melihat sejauh mana hubungan antara
dalam melakukan pelayanan, yang
gaya kepemimpinan memberikan
dampak pada kinerja karyawan. Dari ingin melihat sejauh mana motivasi,
hasil tersebut mengatakan bahwa gaya kepuasan dan sikap kerja terhadap
kepemimpinan mempunyai pengaruh kinerja karyawan di salah satu kafe
yang signifikan terhadap kinerja yang berada di Bogor dari hasil
karyawan akan tetapi memiliki penelitian tersebut menyatakan bahwa
hubungan yang sangat lemah motivasi dan sikap kerja terhadap
(Mohammed et al). Penelitian yang kinerja karyawan berpengaruh positif
dilakukan oleh Ukandu dan Ukpere terhadap kinerja karyawan akan tetapi
(2014) di negara Afrika Selatan, kepuasan kerja karyawan tidak
fokusnya penelitian ini dilakukan pada berpengaruh signifikan terhadap
makanan cepat saji di Cape Town kinerja karyawan. Selain itu penelitian
ingin melihat faktor-faktor apa saja yang dilakukan oleh Uju (2013) ingin
yang mempengaruhi kepuasan kerja melihat sejauh mana pengaruh
karyawan dalam industri makanan motivasi baik itu motivasi dari
cepat saji untuk bisa meningkatkan intrinsik maupun ekstrinsik terhadap
kepuasan kerja karyawan baik itu kinerja karyawan perusahaan
kinerja karyawan maupun dari kinerja manufaktur yang berada di negara
organisasi. Dari hasil tersebut bagian Anambra, Nigeria. Dari hasil
mengatakan bahwa jam kerja yang penelitian tersebut mengatakan bahwa
fleksibel tidak membuat karyawan motivasi ekstrinsik mempunyai
merasa puas, tingkat pertumbuhan pengaruh yang signifikan terhadap
pribadi karyawan di tempat kerja kinerja karyawan akan tetapi motivasi
mereka tidak memuaskan, karyawan secara intrinsik tidak memiliki
tidak merasa puas ketika tidak pengaruh terhadap kinerja karyawan
diperbolehkan untuk berpartisipasi (Uju). Berdasarkan latar belakang
dalam membuat keputusan dan sistem masalah di atas yaitu adanya research
umpan balik yang bertujuan untuk gap, maka penulis merumuskan
perbaikan bagi karyawan tidak merasa masalahnya sebagai berikut:
puas (Ukandu dan Ukpere). Penelitian
yang dilakukan oleh Subakti (2013)
1.Bagaimana pengaruh antara gaya motivasi terhadap kinerja karyawan
kepemimpinan, kepuasan kerja dan restoran XYZ?

2. TELAAH LITERATUR
Pengertian Kepemimpinan
Menurut Northouse (2013:5) dan White dalam Mohammed et al
kepemimpinan merupakan suatu 2014). Kemudian berdasarkan
proses dimana seorang individu pendapat French et al (2015:289)
mempengaruhi sekelompok individu kepemimpinan adalah pengaruh
untuk mencapai tujuan bersama. interpersonal dari seorang pempimpin
Sementara itu kepemimpinan berkaitan bagi seorang individu atau kelompok
erat dengan pola perilaku yang terlibat untuk melakukan apa yang pemimpin
dalam oleh pemimpin ketika lakukan dalam pencapaian tujuan.
berhadapan dengan karyawan (Lippit

Model Gaya Kepemimpinan

Lippit dan White (dalam Mohammed 2. Democratic leadership
et al 2014) mengemukakan adanya
Gaya kepemimpinan ini sering disebut
tiga gaya kepemimpinan antara lain:
sebagai partisipatif yaitu berusaha
1. Autocratic leadership untuk membujuk, mempertimbangkan
aspirasi dan mendorong partisipasi
Gaya kepemimpinan ini sering
mereka dalam pengambilan keputusan.
diidentifikasi dengan metode diktator
Pola kepemimpinan ini memberikan
seperti pemimpin menggunakan rasa
pengikut kepuasan kerja yang lebih
takut, ancaman, pengaturan otoritas,
besar dan memungkinkan mereka
dan pemimpin menuntut hasil yang
bekerja sama lebih baik.
sempurna.
3. Laizzes-faire leadership
Gaya kepemimpinan ini sering tidak membuat keputusan dan
membuat dirinya sibuk dengan mempercayai bawahan terhadap hasil
pekerjaannya dan tetap jauh dari kerja (Lippit dan White dalam
bawahan mereka. Gaya kepemimpinan Mohammed et al 2014).
ini seperti tidak menetapkan tujuan,

Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Spector (dalam Javed et al 2012:312). Kemudian berdasarkan
2014) kepuasan kerja adalah berkaitan pendapat Sutrisno (2015:74) Kepuasan
dengan seseorang bagaimana kerja adalah suatu sikap karyawan
mempersepsikan, berpikir, dan merasa terhadap pekerjaan yang berhubungan
tentang pekerjaan dari mereka sendiri. dengan situasi kerja, kerja sama antar
Kepuasan kerja berkaitan bukan berarti karyawan, imbalan yang diterima
seberapa keras atau seberapa baik dalam kerja, dan hal-hal yang
seeorang dalam bekerja, melainkan menyangkut faktor fisik dan
seberapa jauh seseorang menyukai psikologis.
pekerjaan tertentu (Hughes et al

Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Hackman dan Oldham (dalam 2.Pay and other compensation,.
Javed et al 2014), ada lima aspek
3. Peers and co-workers.
untuk mengukur kepuasan kerja
karyawan antara lain: 4 Supervision.

1.Job Security. 5. Opportunity for personal growth

and development on the job.

Pengertian Motivasi
Menurut Robbin dan Coulter (dalam yang dikondisikan melalui upaya
Winardi 2011:2) motivasi adalah untuk memenuhi kebutuhan individu.
kesediaan dalam melaksanakan upaya Motivasi merupakan kekuatan yang
untuk pencapaian tujuan organisasi mendorong dalam menciptakan
kegairahan bekerja seseorang yang yang bertujuan untuk mencapai tujuan
bertujuan untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan (Mangkunegara
organisasi (Eskanyua & Mukuru 2014:61).
2013). Motivasi merupakan proses

Teori Motivasi
Menurut Zameer et al (2014) keamanan yaitu kebutuhan
mengatakan bahwa ada beberapa teori akan perlindungan dari
motivasi antara lain: ancaman, bahaya, pertentangan
dan lingkungan hidup.
1.Maslow’s-Hierarchy of Needs
 Kebutuhan Sosial
Theory
Kebutuhan sosial yaitu
Abraham Maslow mengemukakan kebutuhan yang mencakup
bahwa hierarki kebutuhan manusia kasih sayang, rasa dimiliki,
adalah sebagai berikut: diterima baik dan persahabatan,
dan kebutuhan untuk mencintai
 Kebutuhan Fisiologis
serta dicintai.
Kebutuhan fisiologis yaitu
 Kebutuhan Penghargaan
kebutuhan akan berbagai
Kebutuhan akan penghargaan
materi antara lain seperti rasa
yaitu kebutuhan yang
lapar, haus, perlindungan fisik
mencakup reputasi, pengakuan,
dan berbagai kebutuhan yang
status, otonomi, dan harga diri.
bersifat ragawi.
 Kebutuhan Aktualisasi Diri
 Kebutuhan Keamanan
Kebutuhan aktualisasi diri
Kebutuhan keamanan bukan
antara lain pengakuan terhadap
hanya kebutuhan terhadap
pemecahan masalah,
keamanan fisik di tempat kerja
keterampilan, dan potensi yang
saja akan tetapi juga keamanan
dimiliki individu (Maslow
dari psikologis di mana
dalam Zameer et al, 2014).
mendapatkan perlakuan yang
manusiawi. Kebutuhan
  Eksistensi (existence) yaitu
kelompok ini mempedulikan
2. Herzberg’s Two-Factor Theory
pemberian persyaratan
Herzberg memperkenalkan teori eksistensi materil dasar yang
motivasi hygiene atau yang sering mencakup sebagai kebutuhan
disebut teori dua faktor yang psikologis dan keamanan.
berpendapat bahwa hubungan individu  Hubungan (relatedness) yaitu
dengan pekerjaannya merupakan suatu hasrat yang bertujuan
hubungan dasar dan bahwa sikap untuk memelihara hubungan
seseorang terhadap kerja sangat antar pribadi. Hasrat sosial dan
menentukan kesuksesan atau status menuntut terpenuhinya
kegagalan individu. Terdapat dua interaksi dengan orang-orang
faktor di dalam teori ini yaitu faktor lain.
sumber kepuasan dan sumber ketidak-  Pertumbuhan (growth) yaitu
puasan. Faktor sumber kepuasan suatu hasrat intrinsik untuk
seperti imbalan, apresiasi, perkembangan pribadi yang
pengendalian dan perbaikan, mencakup komponen intrinsik
sedangkan faktor sumber dan karakteristik yang tercakup
ketidakpuasan seperti kebijakan pada aktualisasi diri (Alderfer
organisasi, supervisi, gaji, kebijakan dalam Zameer et al, 2014).
administratif dan kondisi kerja dapat
4. Achievement Theory
menghilangkan ketidakpuasan.
(Herzberg dalam Zameer et al, 2014). David McClelland menggolongkan
kebutuhan manusia menjadi tiga jenis
3. Alderfer’s Three-Party Hierarchy of
yaitu:
Needs
1.Kebutuhan akan prestasi: dorongan
Clayton Alderfer berargumen bahwa
untuk unggul untuk berprestasi
ada tiga kelompok kebutuhan inti
berdasar seperangkat standar dan
antara lain:
berusaha keras untuk sukses.
2.Kebutuhan akan kekuasaan:
kebutuhan untuk membuat orang lain
berperilaku dalam suatu cara yang
orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak
akan berperilaku demikian.
3.Kebutuhan akan afiliasi: hasrat untuk
hubungan antar-pribadi yang ramah
dan akrab (McClelland dalam Zameer
et al, 2014).

Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan adalah hasil kerja persepsi mengenai tugas (Bryman
secara kualitas dan kuantitas yang dalam Thamrin 2014). Kemudian
dicapai oleh seorang karyawan dalam berdasarkan pendapat Mathis dan
melaksanakan tugasnya sesuai dengan Jackson (2008:312) kinerja karyawan
tanggung jawab yang diberikan merupakan suatu hasil kerja tentang
kepadanya (Mangkunegara 2014;9). apa yang dilakukan atau tidak
Kinerja didefinisikan sebagai hasil dari dilakukan oleh karyawan
seseorang melalui upaya yang dicapai melaksanakan tugas-tugas yang
oleh kehadiran usaha, kemampuan dan dibebankan kepadanya.

Dimensi Kinerja Karyawan

Menurut Mathis dan Jackson 4.Presence at Work
(2008:329) pada dasarnya untuk
mengukur kinerja meliputi beberapa
elemen sebagai berikut:
1.Quantity of Output
2.Quality of Output
3.Timeliness of Output
3. Metode Penelitian
Jenis penelitian ini menggunakan seorang head chef yang merangkap
penelitian asosiatif. Data yang manajer, jadi jumlah sampel yang
dikumpulkan dalam sebuah penelitian digunakan responden sebanyak 83 di
hanya sekali dikumpulkan baik dalam mana mengesampingkan seorang head
periode harian, mingguan maupun chef yang merangkap menjadi
bulanan dalam rangka menjawab manajer. Penulis menggunakan teknik
pertanyaan penelitian. Pada penelitian pengumpulan data melalui kuesioner
ini penulis melakukan penelitian pada dengan menggunakan skala Likert
restoran XYZ yang berlokasi di Jalan pada skala 5 poin: (1) sangat tidak
Labu Jakarta Barat Mangga Besar. setuju, (2) tidak setuju, (3) kurang
Untuk waktu penelitian pengumpulan setuju, (4) setuju, (5) sangat setuju.
data ini dilakukan selama bulan April Penulis melakukan pengujian
2017. Populasi karyawan pada restoran instrumen dengan melakukan metode
XYZ sebanyak 84 orang termasuk analisis regresi linear secara berganda.
Kerangka Pemikiran

(X1)

Gaya
Kepemimpinan

Kepemimpinan

(X2) (Y)

Kepuasan Kerja Kinerja

karyawan

Motivasi Kerja
(X3)

Motivasi

Gambar 2 Kerangka Pemikiran

Hipotesis
Ho = Gaya kepemimpinan, kepuasan Ha = Gaya kepemimpinan, kepuasan
kerja dan motivasi tidak kerja dan motivasi mempunyai
mempunyai pengaruh yang pengaruh yang signifikan secara
signifikan secara bersama-sama bersama-sama terhadap kinerja
terhadap kinerja karyawan karyawan restoran XYZ.
restoran XYZ.
4. Hasil Dan Analisis

Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Std. Error of
Square the Estimate
1 .896a .803 .796 .28514
a. Predictors: (Constant), kepuasan_kerja, motivasi,
gaya_kepemimpinan
b. Dependent Variable: kinerja_karyawan

Berdasarkan hasil pengolahan tersebut restoran XYZ di mana bahwa kinerja

bahwa dapat di lihat besarnya karyawan paling tidak seharusnya
pengaruh antara gaya kepemimpinan, mendapat perhatian lebih.
kepuasan kerja, dan motivasi Bagaimanapun juga kesejahteraan
memengaruhi kinerja karyawan (Y) karyawan memainkan peranan yang
sebesar 80.3% dan sisanya sebesar sangat penting agar kinerja restoran
0,197 (100% - 80,3% = 19.7%) XYZ secara keseluruhan dapat
dipengaruhi oleh variabel lainnya di meningkat. Dengan memberikan
luar penelitian ini. Dari hasil besarnya jaminan penghidupan yang lebih
kontribusi ketiga variabel gaya banyak bagi karyawan nantinya hal ini
kepemimpinan, kepuasan kerja dan memungkinkan dapat memicu untuk
motivasi terhadap kinerja karyawan, bekerja lebih baik.
ini sudah seharusnya menjadi catatan
penting bagi pihak manajemen pada
 ANOVAa
Model Sum of df Mean Square F Sig.
Squares
Regression 26.202 3 8.734 107.422 .000b
1 Residual 6.423 79 .081
Total 32.625 82
a. Dependent Variable: kinerja_karyawan
b. Predictors: (Constant), kepuasan_kerja, motivasi, gaya_kepemimpinan

gaya kepemimpinan, kepuasan kerja, tergantung pada gaya kepemimpinan,

dan motivasi berpengaruh positif kepuasan kerja dan motivasi dari para
terhadap kinerja karyawan restoran karyawan restoran XYZ.
XYZ. Hal ini menunjukan bahwa naik
atau turunnya kinerja karyawan
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) -.083 .275 -.300 .765
gaya_kepemimpin
1.077 .074 .910 14.487 .000
an
kepuasan_kerja .152 .058 .140 2.603 .011
motivasi -.166 .079 -.130 -2.106 .038
a. Dependent Variable: kinerja_karyawan

Pada kolom t diketahui thitung untuk besar dari ttabel maka Ho ditolak dan
gaya kepemimpinan sebesar 14,487 di Ha diterima, Pada kolom t diketahui
mana ttabel sebesar 1,66 oleh karena itu thitung untuk kepuasan kerja sebesar
thitung untuk gaya kepemimpinan lebih 2,603 di mana ttabel sebesar 1,66 oleh
karena itu thitung untuk kepuasan kerja Pada kolom sig dapat diketahui angka
lebih besar dari ttabel maka Ho ditolak sig pada gaya kepemimpinan ,
dan Ha diterima, sedangkan Pada kepuasan kerja, sedangkan pada
kolom t diketahui thitung untuk motivasi motivasi dibawah 0,05 sehingga dapat
sebesar -2,106 di mana ttabel sebesar di katakana Ho ditolak dan Ha
1,66 oleh karena itu thitung untuk diterima. Persamaan regresi :
motivasi lebih besar dari ttabel maka Ho
ditolak dan Ha diterima.
Y = -0,083 + 1.077 X1+0.152 X2 – 0.166 X3
Dari persamaan regresi tersebut dapat variabel X3 akan memberikan kenaikan
disimpulkan bahwa: skor sebesar – 0.166.
1) Konstanta sebesar -0.083 Dari persamaan model regresi tersebut
menyatakan bahwa jika tidak ada dapat dilihat bahwa nilai koefisien
penurunan nilai dari variabel gaya regresi gaya kepemimpinan lebih besar
kepemimpinan (X1), kepuasan kerja dibandingkan koefisien kepuasan kerja
(X2) dan motivasi (X3), maka nilai maupun motivasi. Hal ini dapat
kinerja karyawan (Y) adalah -0.083. 2) dikatakan bahwa kinerja karyawan
Koefisien regresi sebesar 1.077 lebih banyak dipengaruhi oleh gaya
menyatakan bahwa setiap penambahan kepemimpinan, kemudian variabel
satu nilai pada variabel X1 akan berikutnya kepuasan kerja begitu juga
memberikan kenaikan skor sebesar seterusnya. Model persamaan regresi
1.077, 3) Koefisien regresi sebesar tersebut sekaligus dapat digunakan
0.152 menyatakan bahwa setiap untuk menjelaskan tentang kinerja
penambahan satu nilai pada variabel karyawan berdasarkan gaya
X2 akan memberikan kenaikan skor kepemimpinan, kepuasan kerja dan
sebesar 0.152, 4) Koefisien regresi motivasi.
sebesar – 0.166 menyatakan bahwa
setiap pengurangan satu nilai pada

5. KESIMPULAN
Pengaruh gaya kepemimpinan, hubungan yang positif menunjukan
kepuasan kerja, dan motivasi terhadap semakin baik gaya kepemimpinan,
kinerja karyawan pada restoran XYZ, kepuasan kerja, dan motivasi membuat
dari hasil analisis yang diperoleh kinerja karyawan cenderung
dengan menggunakan analisis regresi meningkat. Perusahaan dan karyawan
linear berganda menunjukan bahwa pada umumnya merupakan satu
ketiga variabel tersebut mempunyai kesatuan yang saling membutuhkan
bentuk pengaruh yang positif. Semua antara satu dengan yang lain,
variabel independen yang diuji baik itu karyawan merupakan sebagai aset
menggunakan Uji-T maupunn Uji-F perusahaan karena tanpa adanya
menyatakan bahwa gaya sumber daya manusia maka
kepemimpinan, kepuasan kerja, dan perusahaan tidak akan bisa berjalan.
motivasi berpengaruh signifikan Berdasarkan penelitian ini sehingga
terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis
dapat dikatakan bahwa gaya penelitian menyatakan “gaya
kepemimpinan, kepuasan kerja dan kepemimpinan, kepuasan kerja, dan
motivasi yang berlaku pada restoran motivasi berpengaruh secara signifikan
XYZ berjalan baik untuk terhadap kinerja karyawan restoran
meningkatkan kinerja karyawan. Arah XYZ” dapat diterima.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S., (2010). Prosedur (2012). The Impact of

Penelitian: Suatu Pendekatan Transformational and
Praktek. Edisi Keempat
Jakarta: Rineka Cipta. Transactional Leadership Style
on The Motivation of
Bryman, A. (1992). Charisma and Employee Pakistan.
Leadership in Organization. Pakistan Economic and social
London: Sage Publications. Review, 5(2), 223-231.

Chaudhry, A. Q.,Javed, H & Sabir, M. Eskanyua, K., & Mukuru, E. (2013).

 Effect of Motivation on Journal of Applied
Employee Performance Psychology, 60(2), 159-170.
In Public Middle Level Hughes, R. L., Ginnet, R. C., &
Technical Training Institutions
In Kenya. Curphy, G. C. (2012).
International Journal of Leadership: Memperkaya

Advances in Management and Pelajaran dari

Economics. 2(4) 73-82.
French, R., Rayner, C., Rees, G .,&
Rumbles,
2015).Organizational
behavior. 3rd
Edition. John Wiley & Sons,
Inc. New York
Ghiselli, E. E., & Brown, C. W.
(1950). Personnel and
Industrial Psychology. Mc-
New York: Graw-hill.
Pengalaman,Edisi 7. Jakarta:
Salemba Humanika.
Javed, M., Balouch, R & Hassan, F.
(2014). Determinants of Job
Satisfaction and its
Impact on Employee
Performance and Turnover
Intentions. International
S.( Journal Of Learning and
Development, 4(2). doi:
10.5296/ ijld.v4i2.6094.
Kasenda, R (2013). Kompensasi dan
Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT.
Bangun Wenang Beverages
Company Manado. Jurnal
Emba Vol 1 No.3

Gray, J.L.,& Starke, F. A. (1984). Lippit, L & White, R. (1939). Patterns

Organizational Behaviour, of Aggressive Behavior in

Concept, and Artificially Created

Applications. Charles E., Social Change. Journal of

Merrill Publ. Company, Social Psychology, 10, 271-
Columbus. 299.

Hackman, J & Oldham, R. (1975). Locke, E. (1976). The nature and

Development of the Job causes of job satisfaction. In

Diagnostic Survey. M.D. Dunnette (ed.),
 Handbook of industrial and Organizations in Federeal
organizational psychology, Capital Territory, Abuja
Rand Mcnally, Nigeria). European
Chicago, IL, pp.1297-349. Journal of Business and
Management, 6(22).
Mangkunegara, A. P. (2000).
Northouse, P. G. (2013).
Manajemen Sumber Daya Kepemimpinan Teori dan
Manusia Perusahaan. Praktek. Edisi Keenam. Jakarta
Bandung: Remaja Rosdakarya
Indeks.

Mangkunegara, A. P . (2014). Pangarso., A & Ramadhyanti., V.

Evaluasi (2015). Pengaruh Lingkungan
Kinerja SDM. Bandung: Kerja Non Fisik
PT.Refika Aditama. Terhadap Kepuasan Kerja
Dosen Tetap Studi Pada
Mathis, R. L & Jackson, J. H. (2008). Fakultas Komunikasi Dan
Bisnis Universitas Telkom
Human Resource Bandung. Jurnal Kinerja Vol
management  (12th ed). 19, No.1, 172-19.
South-Western: Thomson

McClelland, D. (1961). The Achieving Primus, J. (2016, Oktober 18).

Masyarakat Perkotaan Pilih
Society. New Jersey: Van Makan dan Minum Di
Nonstrand Company, Inc. Luar Rumah. Retrieved From
http://bisniskeuangan.kompas.c
Mohammed, U. D., Yusuf, M. O.,
om/read/2016/10/18/18103752
Sanni, I. M., Ifeyinwa, T. 6/masyarakat.
N.,Bature, N. U., & perkotaan.pilih.makan.dan.min
um.di.luar.rumah.
Kazeem, A. O. (2014). The
Riduwan & Kuncoro, E. A. (2013).
Relationship between Cara Menggunakan dan
Leadership Styles and Memakai Path Analysis
Employees’ Performance in (Analisis Jalur). Bandung
Organizations (A Study of ,Alfabeta.
Selected Business
Robbin, S., & Coulter, M. (1999).
Management. Prentice Hall
Inc., New Jersey.
Roscahyo, A. (2013). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Karyawan
Pada Rumah Sakit Siti
Khodijah Sidoarjo. Jurnal
Ilmu & Riset Manajemen
Vol 2 No.13
Sari, W. P. (2012). Faktor-faktor yang
berpengaruh kinerja karyawan
Restoran Ikan Bakar 52
Malang. Jurnal Administrasi
Bisnis. Vol 2 No.12
Sarjono, H & Julianita, W (2011)
SPSS
VS LISREL: Sebuah
Pengantar, Aplikasi
untuk Riset. Jakarta, Salemba
Empat.
Satriowati, E., Paramita, P. D., &
Hasiholan, L. P. (2016).
Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional, Kompensasi
dan Komunikasi terhadap
Kinerja Karyawan dengan
Kepuasan Kerja sebagai
Variabel Mediasi pada
Laundry Elephant King.
Journal Of Management Vol.
2. No.2
Sekaran, U & Bougie, R.
(2013).Research Methods For
Business. United Kingdom:
Jhon Wiley & Sons Ltd.
Setyowati, I & Haryani S
(2016). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Motivasi dan
Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan pada Restoran
Taman Pringsewu
Yogyakarta. Jurnal Ilmiah
Manajemen Bisnis Dan
Terapan Tahun XIII Vol 2
No.2
Siagian, S. (2008). Manajemen
Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Bumi Aksara
Subakti, A. (2013). Pengaruh
Motivasi, Kepuasan, dan Sikap
Kerja Terhadap Kinerja
 Karyawan di Café X Bogor.
Binus Business Review Vol. 4
No.2
Sugiyono. (2006). Metode Penelitian
Bisnis. Bandung, Alfabeta.
Sutrisno, E. (2015). Manajemen
Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Kencana
Wijaya, T. (2009). Analisis Data
Winardi. (2011). Motivasi dan
Soekarso., Sosro, A., Hidayat, C &
Putong, I. (2010). Teori
Kepemimpinan. Jakarta,
Mitra Wacana Media.
Zameer, H., Ali, S., Nizar, W & Amir,
Spector, P. (1997) Satisfaction:
Application, Assessment,
Causes and Consequences.
Sage, London.
Timple, D (1992) Kinerja. Jakarta : PT
Gramedia
Uju, M.(2013). The Influence of
Motivation on Employees’
Performance: A Study of
Some Selected Firms in
Anambra State. Afrrev Ijah: An
International Journal
of Arts and Humanities, 2(3)
134-151.
Penelitian Menggunakan
SPSS. Yogyakarta: Graha
Ilmu.
Pemotivasian Dalam
Manajemen. Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada.
M. (2014).The Impact of the
Motivation on
the Employee’s Performance
in Beverage Industry of
Pakistan. International
Journal of Academic Research
in Accounting, Finance and
Management
Sciences, 4(1), 293-298. doi:
10.6007/ijarafms/v4-i1/630.

Ukandu, N & Ukpere, W. (2014).

Factors Impacting Job
Satisfaction of Employees in
the Fast Food Industry in Cape
Town. Mediterranean Journal
of Social Sciences, 5 (3).