Proposal Penelitian

PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP PRESTASI KERJA

PEGAWAI PT KIMIA FARMA (PERSERO) TBK CABANG PALANG MERAH
MEDAN

Oleh :

Nama : Ani Kusumawati

Nim : 172010200038

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SIDOARJO

FAKULTAS BISNIS, HUKUM DAN ILMU SOSIAL
PROGRAM STUDY MANAJEMEN
APRIL 2020
 Proposal Penelitian

PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP PRESTASI KERJA

PEGAWAI PT KIMIA FARMA (PERSERO) TBK CABANG PALANG MERAH
MEDAN

Untuk Menyusun Proposal Pada Program

Strata Satu (S-1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Oleh :

Nama : Ani Kusumawati

NIM : 172010200038

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SIDOARJO

FAKULTAS BISNIS, HUKUM DAN ILMU SOSIAL
PROGRAM STUDY MANAJEMEN
APRIL 2020
 Proposal Penelitian

PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP PRESTASI KERJA

PEGAWAI PT KIMIA FARMA (PERSERO) TBK CABANG PALANG MERAH
MEDAN

Oleh :

Nama : Ani Kusumawati

NIM : 172010200038

Disetujui untuk diuji :

pada tanggal ...............................

Dosen Pembimbing

(……………………………)
NIDN : ……………………

Mengetahui,

Ketua Program Studi ………..

(……………………………)
NIDN : ……………………
 Proposal Penelitian

PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP PRESTASI KERJA

PEGAWAI PT KIMIA FARMA (PERSERO) TBK CABANG PALANG MERAH
MEDAN

Oleh :

Nama : Ani Kusumawati

NIM : 172010200038

Diterima dan disahkan

pada tanggal...............................

Dosen Pembimbing Dosen Penguji

(…………………………) (…………………………)

NIDN : ……………………. NIDN : ………………………

Mengetahui,

Dekan Fakultas Bisnis Hukum dan Ilmu Sosial Ketua Program Studi

(…………………………) (…………………………)

NIDN : ……………………. NIDN : ………………………

 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah segala puji syukur atas kehadirat Allah Subhanahu Wa Ta'ala karena
rahmat-Nya penulis dapat menyusun proposal skripsi yang berjudul “Pengaruh Kompensasi
dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai PT. Kimia Farma (Persero) Tbk Cabang
Palang Merah Medan”. Adapun tujuan dari penulisan ini adalah untuk diajukan sebagai
persyaratan dalam melanjutkan skripsi guna memperoleh gelar sarjana di Prodi Manajemen,
Fakultas Bisnis, Hukum dan Ilmu Sosial, Universitas Muhammadiyah Sidoarjo.

Penulis menyadari bahwa penyusunan proposal ini tidak lepas dari bantuan berbagai
pihak yang telah membantu, baik bantuan berupa tenaga, pikiran serta motivasi sehingga
dapat menyusun proposal. Penulis menyadari bahwa kesempurnaan hanya milik Allah
Subhanahu Wa Ta'ala dan proposal ini masih jauh dari kesempurnaan, semoga proposal ini
dapat memberikan manfaat bagi pembaca dan menambah wawasan bagi semua pihak.

Sidoarjo, Juni 2020

Penulis

Ani Kusumawati

i
DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.....................................................................................................i

DAFTAR ISI...................................................................................................................ii

BAB I...............................................................................................................................1

PENDAHULUAN...........................................................................................................1
1.1 Latar Belakang................................................................................................................1
1.2 Batasan Masalah.............................................................................................................2
1.3 Rumusan Masalah...........................................................................................................3
1.4 Tujuaan Penelitian..........................................................................................................3
1.5 Manfaat Penelitian.........................................................................................................3

BAB II..............................................................................................................................5

KAJIAN PUSTAKA......................................................................................................5
2.1 Landasan Teori....................................................................................................................5
2.1.1 Kompensasi.............................................................................................................5
2.1.2 Pengertian Kompensasi..........................................................................................5
2.1.3 Tujuan Kompensasi................................................................................................6
2.1.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi...............................................6
2.1.5 Indikator Kompensasi............................................................................................7
2.2.1 Motivasi...................................................................................................................7
2.2.2 Pengertian Motivasi................................................................................................7
2.2.3 Fungsi Motivasi.......................................................................................................8
2.2.4 Tujuan Motivasi.....................................................................................................9
2.2.5 Faktor-Faktor Motivasi.........................................................................................9
2.2.6 Indikator Motivasi................................................................................................10
2.3.1 Prestasi Kerja....................................................................................................11
2.3.2 Pengertian Prestasi Kerja....................................................................................11
2.3.3 Manfaat dan Tujuan Penilaian Prestasi Kerja...................................................12
2.3.4 Faktor-Faktor Yang Menpengaruhi Prestasi Kerja..........................................13
2.3.5 Indikator Prestasi Kerja......................................................................................14
2.2 Kerangka Konseptual....................................................................................................15

ii
 2.3 Hipotesis.......................................................................................................................18

BAB III..........................................................................................................................19

METODE PENELITIAN............................................................................................19
3.1 Pendekatan Penelitian......................................................................................................19
3.2 Definisi Variabel Penelitian...............................................................................................19
3.3 Tempat dan Waktu Penelitian...........................................................................................20
3.4 Populasi dan Sampel.........................................................................................................21
3.5 Teknik Pengumpulan Data................................................................................................21
2. Uji Reliabilitas...............................................................................................................23
3.6 Teknik Analisa Data...........................................................................................................24
1. Analisis Regresi Linear Berganda..................................................................................24
1. Uji Asumsi Klasik...........................................................................................................25
b. Uji Autokorelasi............................................................................................................25
c. Uji Multikolonieritas.....................................................................................................26
d. Uji Heteroskedastisitas.................................................................................................26
2. Pengujian Hipotesis......................................................................................................26
a. Uji Parsial (Uji t)............................................................................................................26
b) Uji Determinan (R²).......................................................................................................27

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Salah satu tantangan yang dihadapi oleh manusia di masa depan adalah untuk
menciptakan suatu organisasi yang memiliki sumber daya manusia yang semakin
bermutu tinggi. Sumber daya yang baik ditujukan kepada peningkatan kontribusi yang
dapat diberikan oleh para pegawai dalam organisasi ke arah tercapainya tujuan
organisasi. Pegawai merupakan kekayaan utama suatu institusi, karena tanpa
keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Pegawai berperan aktif
dalam menetapkan rencana sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai.

Kompensasi merupakan sesuatu yang mendorong atau mempunyai kecenderungan

merangsang suatu kegiatan. Tujuan dari pemberian kompensasi adalah untuk
meningkatkan motivasi tenaga kerja dalam mencapai tujuan yang diinginkan oleh
organisasi atau perusahaan dengan memberikan perangsang finansial yang melebihi upah
atau gaji dasar yang diberikan perusahaan.

Motivasi kerja juga tidak kalah penting dalam pencapaian sasaran prestasi kerja
pegawai. Manusia memiliki banyak motivasi dasar yang berperan penting dalam dunia
kerja yaitu motivasi yang diberikan perusahaan. Sedangkan imbalan yang non finansial
lebih kepada situasi lingkungan kerja yang tercipta dengan baik dan fasilitas-fasilitas
yang mendukung kegiatan anggotanya ditempat kerja, sehingga anggota organisasi
merasa nyaman dan dapat bekerja dengan baik.

Prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguahan serta waktu. Oleh karena itu, prestasi kerja sangat penting dalam sebuah
perusahaan, apabila prestasi kerja pegawai rendah dapat menurunkan tingkat kualitas dan
produktifitas kerja pegawai, yang akhirnya akan berdampak pada penurunan pendapatan
perusahaan

1
 Manusia memiliki banyak motivasi dasar yang berperan penting dalam dunia kerja
yaitu motivasi berprestasi, motivasi berkuasa. Agar prestasi pegawai dapat meningkat
perlu mendapatkan dorongan motivasi sehingga akan bekerja lebih efektif dan efisien,
serta penuh tanggung jawab, selain itu pegawai akan bersungguh-sungguh dalam
mentaati peraturan yang berlaku maupun rencanarencana yang ada di dalam organisasi.
Motivasi berhubungan dengan perilaku yang diarahkan kepada tujuan. Pegawai yang
selalu menghadapi suasana rutin dapat menimbulkan kebosanan, akhirnya dapat
menurunkan produktivitas maupun prestasi kerjanya.

Masalah-masalah yang ditemui selama riset di PT. Kimia Farma (Persero) Tbk
diperoleh informasi bahwa masih ada beberapa karyawan yang masih kurang
kemampuan dalam melaksanakan tugas tugasnya yang sifatnya berorientasi pada target,
sehingga hasilnya kurang memuaskan, bahkan masih ada beberapa pegawai yang tidak
bekerja sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh perusahaan, dan kurangnya
motivasi pegawai untuk lebih berani dalam mengambil resiko bekerja untuk kepentingan
perusahaan, selain itu ada rasa ketidakpuasan dari pegawai terhadap perusahaan, yaitu
dengan kurang optimalnya partisipasi dan dorongan dari perusahaan dalam
meningkatkan prestasi kerja, salah satunya dari pemberian kompensasi berupa
kompensasi yang tidak sesuai dengan apa yang diharapkan pegawai yang menyebabkan
prestasi kerja pegawai menurun.

Penelitian ini juga merupakan perluasan dari variabel-variabel penelitian yang

mempengaruhi prestasi kerja pegawai. Berdasarkan dari uraian diatas maka sangatlah
penting dalam pemberian kompensasi dan motivasi dalam meningkatkan prestasi kerja,
maka itu, penulis tertarik untuk meneliti dengan mengangkat judul “Pengaruh
Kompensasi dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai PT. Kimia Farma
(Persero) Tbk Cabang Palang Merah Medan”

1.2 Batasan Masalah

Agar penelitian lebih fokus dan tidak meluas dari pembahasan yang dimaksud.
Penelitian ini hanya membahas mengenai pemberian kompensasi dan motivasi terhadap
prestasi kerja pegawai pada PT. Kimia Farma (Persero) Tbk Cabang Palang Merah
Medan.

2
1.3 Rumusan Masalah

a. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai PT. Kimia Farma
(Persero) Tbk Cabang Palang Merah Medan ?
b. Apakah motivasi berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai PT. Kimia Farma
(Persero) Tbk Cabang Palang Merah Medan ?
c. Apakah kompensasi dan motivasi berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai PT.
Kimia Farma (Persero) Tbk Cabang Palang Merah Medan ?

1.4 Tujuaan Penelitian

a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja

pegawai PT. Kimia Farma (Persero) Tbk Cabang Palang Merah Medan.
b. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja
pegawai PT. Kimia Farma (Persero) Tbk Cabang Palang Merah Medan.
c. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap
prestasi kerja pegawai PT. Kimia Farma (Persero) Tbk Cabang Palang Merah Medan.

1.5 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah :

a. Secara teoritis.

1. Penelitian ini dapat menerapkan ilmu yang diperoleh selama proses belajar pada
jurusan Manajemen khususnya menambah kemampuan dalam memahami aspek
sumber daya manusia.
2. Untuk lebih memahami, mendalami dan faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi
kerja antara lain, motivasi dan pemberian kompensasi dengan pertimbangan
berbagai teori yang telah dipelajari.

b. Secara praktis.
1. Untuk mengetahui sejauh mana pemberian kompensasi dan motivasi berdampak
pada prestasi kerja. Dan diharapkan hasilnya dapat menjadi pertimbangan dalam
menyusun strategi untuk meningkatkan prestasi kerja.

3
 2. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi instansi, dimana dapat
bermanfaat untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai.

c. Secara Akademis.
1. Sebagai salah satu bahan kajian empiris untuk penelitian yang sama mengenai
pemberian kompensasi dan motivasi dan prestasi kerja.
2. Sebagai bahan referensi dan pengembangan penelitian lebih lanjut dengan
permasalahan yang sama.

4
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Kompensasi

2.1.2 Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber
daya manusia (MSDM). Karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling
sensitif di dalam hubungan kerja.

Pada umumnya balas jasa bagi setiap orang yang bekerja telah ditentukan dan
diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui kompensasi yang
diterimanya. Besarnya kompensasi ini mencerminkan status, pengalaman dan pemenuhan
kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan dan keluarganya, semakin besar balas jasa yang
diterima karyawan berarti semakin tinggi jabatan yang diembannya. Selanjutnya semakin
banyak pula pemenuhan kebutuhan yang dapat dipenuhi sehingga kinerja semakin baik.
Disinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai penjual tenaga kerja (fisik
dan pikiran)

Menurut Sutrisno (2012), mengemukakan bahwa “kompensasi dihitung berdasarkan

evaluasi pekerjaan, perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan dimaksudkan
untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worth) dan
keadilan (equity)”

Menurut Panggabean (2011), mengemukakan bahwa “kompensasi dapat didefinisikan

sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa
atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi”.

Menurut teori-teori dari para ahli diatas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa
kompensasi merupakan salah satu cara untuk meningkatkan kepuasan kerja melalui
pemberian balas jasa dalam bentuk finansial sehingga dengan bentuk kepuasan yang
diperolehnya dapat meningkatkan kinerja karyawan.

5
2.1.3 Tujuan Kompensasi

Suatu kegiatan yang dilakukan biasanya ada tujuan yang ingin dicapai, atau minimal
kegiatan tersebut diusahakan mengarah atau mendekati hal yang ingin dicapai.

Menurut Notoadmodjo, ada beberapa tujuan kompensasi yang perlu diperhatikan,

yaitu :
1. Menghargai prestasi kerja Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah
suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawan.
2. Menjamin keadilan Dengan adanya sitem kompensasi yang baik akan menjamin
terjadinya keadilan diantara karyawan dan organisasi.
3. Mempertahankan karyawan Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan
akan lebih survival bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah
keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih
menguntungkan.
4. Memperoleh karyawan yang bermutu Dengan sistem kompensasi yang baik akan
menarik lebih banyak calon karyawan sehingga lebih banyak pula peluang untuk
memilih karyawan yang terbaik.
5. Pengendalian biaya Dengan sistem pemberian kompensasi, akan mengurangi
seringnya melakukan rekrutmen, akibat semakin seringnya karyawan yang keluar
mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan di tempat lain.

2.1.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Besar kecilnya pemberian kompensasi tidak mungkin dapat ditentukan begitu saja,
tanpa mengantisipasi perkembangan keadaan sekita yang mengelilingi perusahaan.

Menurut Tohardi, mengemukakan pemberian kompensasi dipengaruhi oleh faktor-

faktor antara lain:
1) Produkivitas
2) Kemampuan untuk membayar
3) Kesediaan untuk membayar
4) Penawaran dan permintaan tenaga kerja

6
 Adapun penjelasannya sebagai berikut :
1. Produkivitas Pemberian kompensasi melihat besarnya produktivitas yang
disumbangkan oleh karyawan kepada pihak perusahaan. Untuk itu semakin tinggi
tingkat output, maka semakin besar pula kompensasi yang diberikan oleh perusahaan
kepada karyawan.
2. Kemampuan untuk membayar. Secara logis ukuran pemberian kompensasi sangat
bergantung kepada kemampuan perusahaan dalam membayar kompensasi karyawan.
Karena sangat mustahil perusahaan membayar kompensasi diatas kemampuan yang
ada.
3. Kesediaan untuk membayar Walaupun perusahaan mampu membayar kompensasi,
namun belum tentu perusahaan tersebut mau membayar kompensasi tersebut dengan
layak dan adil.
4. Penawaran dan permintaan tenaga kerja. Penawaran dan permintaan tenaga kerja cukup
berpengaruh terhadap pemberian kompensasi. Jika permintaan tenaga kerja banyak oleh
perusahaan, maka kompensasi cenderung tinggi, demikian sebaliknya jika penawaran
tenaga kerja ke perusahaan rendah, maka pembayaran kompensasi cenderung menurun

2.1.5 Indikator Kompensasi

Ada beberapa hal yang dapat dijadikan sebagai indikator kompensasi menurut
Mangkunegara (2012) adalah sebagai berikut :
1) Tingkat pembayaran, yaitu besarnya kompensasi yang diberikan kepada karyawan.
2) Metode pembayaran, yaitu cara pembayaran kompensasi yang dilakukan perusahaan.
3) Kontrol pembayaran, yaitu pengawasan yang dilakukan terhadap pembayaran
kompensasi.

2.2.1 Motivasi

2.2.2 Pengertian Motivasi

Motivasi secara umum adalah energi aktif yang menyebabkan terjadinya suatu
perubahan pada diri seseorang yang Nampak pada gejala kejiwaan, perasaan, dan emosi,
sehingga mendorong individu untuk bertindak atau melakukan sesuatu di karenakan
adanya tujuan, kebutuhan, atau keinginan yang harus terpuaskan.

7
 Menurut Hasibuan (2012) “Motivasi berasal dari kata Latin“movere” yang berarti
dorongan atau menggerakkan. “Motivasi sangat diperlukan dalam pelaksanaan aktivitas
manusia karena motivasi merupakan hal yang dapat menyebabkan, menyalurkan dan
mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias untuk mencapai hasil
yang optimal”.

Menurut Mangkunegara (2012) menyatakan motivasi terbentuk dari sikap (attitude)

karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan
kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk
mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental dari karyawan yang pro dan positif
terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja
maksimal.

Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu
kondisi psikologis atau keadaan dalam diri seseorang yang akan membangkitkan atau
menggerakan dan membuat seseorang untuk tetap tertarik dalam melakukan kegiatan, baik
itu dari internal maupun eksternal untuk mencapai suatu tujuan yang diharapkan.

2.2.3 Fungsi Motivasi

Motivasi merupakan sesuatu untuk menggerakkan seseorang agar timbul keinginan

dan kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau
mencapai tujuan tertentu. Menurut Hamalik (2008), fungsi motivasi itu ialah: mendorong
timbulnya atau suatu perubahan. Tanpa motivasi tidak akan timbul perbuatan seperti
belajar, sebagai pengarah, artinya mengarahkan perbuatan kepada pencapaian tujuan yang
diinginkan, sebagai penggerak, ia berfungsi sebagai mesin bagi mobil. Besar kecilnya
motivasi akan menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjaan.

Sedangkan menurut Sardiman (2008) ada 3 fungsi motivasi yaitu: mendorong

manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau motor yang melepaskan energi,
menentukan arah perbuatan, yaitu kearah tujuan yang hendak dicapai dan menyeleksi
perbuatan yakni menentukan perbuatanperbuatan apa yang harus dikerjakan yang serasi

8
 guna mencapai tujuan dengan menyisihkan tujuan-tujuan yang tidak bermanfaat bagi
tujuan tersebut.

2.2.4 Tujuan Motivasi

Tujuan Motivasi Secara umum dapat dikatakan bahwa tujuan motivasi adalah untuk
menggerakkan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk
melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan tertentu.

Menurut Hasibuan (2012) yang mengatakan bahwa tujuan motivasi sebagai berikut :
meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, meningkatkan produktivitas kerja
karyawan, mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan, meningkatkan kedisiplinan
karyawan, mengefektifkan pengadaan karyawan, menciptakan suasana dan hubungan
kerja yang baik, meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan,
meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan, mempertinggi rasa tanggung jawab
karyawan terhadap tugas-tugasnya, meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan
bahan baku.

2.2.5 Faktor-Faktor Motivasi

Menurut Sihotang (2008) Motivasi kerja melibatkan dua jenis faktor-faktor yaitu :
Kebutuhan-kebutuhan, tujuan-tujuan orang, sikap-sikap, kemampuan-kemampuan orang.
Sedangkan yang tergolong pada faktor-faktor organisasional terdiri dari: Pembayaran gaji/
upah, keselamatan kesehatan kerja, para mandor (supervisi), para pengawas fungsional.

Menurut Uno, (2008) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu: adanya hasrat
dan keinginan berhasil, adanya dorongan dan kebutuhan dalam belajar, adanya harapan
dan cita-cita masa depan, adanya penghargaan dalam belajar, adanya kegiatan yang
menarik dalam belajar dan adanya lingkungan belajar yang kondusif.

Menurut Hasibuan (2012) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi terbagi

menjadi dua metode motivasi yaitu motivasi langsung, yaitu motivasi (materiil & non
material) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk

9
 memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian,
penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa.

2.2.6 Indikator Motivasi

Adapun indikator dari motivasi kerja (Sedarmayantai, 2009) mengemukakan sebagai

berikut :
1) Gaji
2) Supervisi
3) Kondisi kerja
4) Peluang untuk maju
5) Penghargaan
6) keberhasilan

Berikut penjelasan dari indikator tersebut :

1. Gaji
Bagi pegawai gaji merupakan faktor penting untuk memenuhi kebutuhan diri
sendiri dan keluarganya. Gaji selain berfungsi memenuhi kebutuhan pokok bagi
setiap pegawai juga dimaksud untuk menjadi daya dorong bagi pegawai agar
dapat bekerja dengan penuh semangat. Tidak ada satu organisasi pun yang dapat
memberikan kekuatan baru kepada tenaga kerjanya atau meningkatkan
produktivitas, jika tidak memiliki system kompensasi yang realistis dan gaji bila
digunakan dengan benar akan memotivasi karyawannya.
2. Supervisi
Supervisi yang efektif akan membantu peningkatan produktivitas pekerja melalui
penyelenggaraan kerja yang baik, juga pemberian petunjuk-petunjuk yang nyata
sesuai dengan standar kerja, dan pelengkapan pembekalan yang memadai serta
dukungan-dukungan lainnya. Tanggung jawab utama seorang supervisior adalah
mencapai hasil sebaik mungkin dengan mengkordinasikan sistem kerja pada unit
kerjanya secara efektif.
3. Kondisi kerja

10
 Kondisi kerja yang nyaman, aman, dan tenang serta didukung oleh peralatan yang
memadai tentu akan membuat pegawai betah untuk bekerja. Dengan kondisi kerja
yang nyaman, pegawai akan merasa aman dan produktif dalam bekerja sehari-
hari.
4. Peluang untuk maju
Peluang untuk maju merupakan pengembangan potensi diri seorang pegawai
dalam melakukan pekerjaan. Setiap pekerjaan tentunya menghendaki adanya
kemajuan atau perubahan dalam pekerjaannya yang tidak hanya dalam hal jenis
pekerjaan yang berbeda atau bervariasi, tetapi juga posisi yang lebih baik. Setiap
pegawai menginginkan promosi kejenjang yang lebih tinggi, mendapatkan
peluang untuk meningkatkan pengalamannya dalam bekerja. Peluang bagi
pengembangan potensi diri akan menjadi motivasi yang kuat bagi pegawai untuk
bekerja lebih baik.
5. Penghargaan
Setiap manusia mempunyai kebutuhan terhadap rasa ingin dihargai. Pengakuan
terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan bisa
melebihi kepuasan yang bersumber dari kompensasi. Pengakuan merupakan
kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan
psikologis dan/ fisik di mananorang tersebut bekerja, yang masuk dalam
kompensasi nonfinansial.
6. Keberhasilan
Setiap orang tentu menginginkan keberhasilan dalam setiap kegiatan atau tugas
yang dilaksanakan. Pencapaian prestasi atau keberhasilan dalam melakukan suatu
pekerjaan akan menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas
berikutnya. Dengan demikian prestasi yang dicapai dalam pekerjaan akan
menimbulkan sikap positif, yang selalu ingin melakukan pekerjaan dengan penuh
tantangan.

2.3.1 Prestasi Kerja

2.3.2 Pengertian Prestasi Kerja

11
 Prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan
karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya terhadap pekerjaan itu
(Sutrisno, 2011)

Menurut Mangkunegara (2012) prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikannya. Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dengan melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu (Hasibuan 2012).

Sedangkan menurut As’ad (2009 hal. 63) prestasi kerja adalah kualitas,
kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi, dan keselamatan dalam
menjalankan pekerjaan. Dimensi mana yang penting adalah berbeda antara pekerjaan
yang satu dengan pekerjaan yang lain.

Dari beberapa pengertian prestasi kerja yang di kemukakan para ahli di atas
dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil upaya atau kesungguhan seseorang
dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang dipercayakan kepadanya dengan kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhannya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan
kepadanya.

2.3.3 Manfaat dan Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja memberikan manfaat baik karyawan dan organisasi. Menurut
Sunyoto (2012) mengatakan bahwa manfaat penilaian prestasi dapat dirinci sebagai
berikut :
1. Perbaikan prestasi kerja
Dalam hal ini umpan balik dalam pelaksanaan kerja dapat memungkinkan untuk para
pegawai, para manajer maupun pada departemen personalia dapat memperbaiki
kegiatan para pegawai.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Sebagai bahan dalam pengambilan keputusan yang bertujuan dalam pemberian
imbalan atas penilaian prestasi kerja membantu para pengambil keputusan untuk
menentukan besarnya upah dan gaji yang sepantasnya.

12
 3. Keputusan-keputusan penempatan
Prestasi kerja seseorang di masa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan
promosi, transfer dan demosi atau penurunan pangkat.
4. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangannya
Dengan adanya prestasi kerja yang rendah berarti memungkinkan untuk diadakan
latihan guna mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan mampu untuk
mengembangkan potensi pegawai yang belum sepenuhnya digali.
5. Perencanaan dan pengembangan karir
Untuk menyakinkan umpan balik bagi seseorang pegawai, ataupun para pegawai,
maka pegawai harus ditunjang dengan pengembangan diri dan juga karir dengan
demikian maka dapat memberikan jaminan efektifvitas instansi.

Sedangkan Menurut Mathis dan Jackson (2006, hal.81) tujuan dan kegunaan penilaian
prestasi kerja antara lain:

1. Mengetahui pengembangan, yang meliputi: identifikasi kebutuhan latihan, umpan

balik kinerja, menentukan transfer dan penugasan, dan identifikasi kekuatan dan
kelemahan karyawan.
2. Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi: keputusan untuk menentukan
gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan, pengukuran kinerja
karyawan, pemutusan hubungan kerja, dan mengidentifikasi pekerjaan yang buruk.
3. Keperluan perusahaan, yang meliputi: perencanaan SDM, menentukan kebutuhan
pelatihan, evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, informasi untuk identifikasi tujuan,
evaluasi terhadap sistem SDM, dan penguatan terhadap kebutuhan pengembangan
perusahaan.
4. Dokumentasi, yang meliputi: kreteria untuk validitas penelitian, dokumentasi
keputusan-keputusan tentang SDM, dan membantu untuk memenuhi persyaratan
hukum.

2.3.4 Faktor-Faktor Yang Menpengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Sutrisno (2011) menyatakan bahwa:Ada dua faktor yang mempengaruhi

prestasi kerja, yaitu faktor individu dan faktor lingkungan, yaitu:
1. Faktor Individu

13
 a. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan
dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
b. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas.
c. Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh
individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

2. Faktor lingkungan
a. Kondisi fisik
b. Peralatan
c. Waktu
d. Material
e. Pendidikan
f. Supervisi
g. Desain Organisasi
h. Pelatihan
i. Keberuntungan

Sedangkan Mangkunegara (2012) mengatakan bahwa : Faktorfaktor yang

mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi, yaitu :

1. Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality. Artinya pegawai yang memiliki
IQ diatas rata-rata : (110 - 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya
dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu pegawai perlu ditempatkan pada
perkerjaan yang sesuai dengan keahlian.
2. Faktor Motivasi Motivasi berbentuk dari sikap (atitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri pegawai
yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

2.3.5 Indikator Prestasi Kerja

Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh karyawan. Nasution (2009)
menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam prestasi kerja antara lain :
1. Kualitas kerja

14
 Kriteria penilaiannya adalah ketepatan kerja, keterampilan kerja, ketelitian kerja, dan
kerapihan kerja.
2. Kuantitas kerja
Kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja.
3. Disiplin kerja
Kriteria penilaiannya adalah mengikuti instruksi atasan, mematuhi peraturan
perusahaan, dan ketaatan waktu kehadiran.
4. Inisiatif
Kriteria penilaiannya adalah selalu aktif atau semangat menyelesaikan pekerjaan tanpa
menunggu perintah atasan artinya tidak pasif atau bekerja atas dorongan dari atasan.
5. Kerjasama.
Kriteria penilaiannya adalah kemampuan bergaul dan menyesuaikan diri serta
kemampuan untuk member bantuan kepada karyawan lain dalam batas
kewenangannya.

Menurut Arshad, Rabiya, dan Mushtaq (2012) menyatakan bahwa indikator prestasi
kerja adalah sebagai berikut.
1. Kepuasan kerja karyawan
Karyawan merasa puas dengan jenis pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya
dalam perusahaan.
2. Intensitas keluar-masuk karyawan (turnover)
Jumlah keluar masuk karyawan dalam perusahaan selama periode tertentu.
3. Efisiensi kerja karyawan
Penyelesain kerja karyawan secara cepat dan tepat.
4. Hasil penjualan
Jumlah produk, keuntungan, dan saham perusahaan selama periode tertentu.
5. Keluhan pelanggan
Keluhan pelanggan terhadap produk perusahaan maupun kinerja perusahaan.

2.2 Kerangka Konseptual

1. Pengaruh Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Pegawai

Berhasilnya pencapaian keuntungan sesuai rencana strategi bisnis, merupakan

wujud dari eksistensi organisasi atau perusahaan sejenis. Eksistensi seperti itu sangat

15
 tergantung pada pembayaran upah atau gaji dan kompensasi lainnya yang sesuai atau
layak dengan pekerjaan yang dilakukan oleh tenaga kerja lingkungannya, bukan pada
pekerjaan yang diperintahkan untuk dikerjakannya. Pekerjaan yang diperintahkan
belum tentu dikerjakan, bilamana 25 motivasi untuk mengerjakannya rendah. Salah
satu faktor yang sangat besar pengaruhnya pada motivasi kerja

Kompensasi sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang yang

menunjukan prestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya dalam
pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas
kemampuan potensi yang bersangkutan dalam menduduki posisi yang lebih tinggi
disuatu organisasi.

Menurut Wirawan (2014,) kompensasi merupakan salah satu aspek yang

berarti bagi karyawan karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya
mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Bila pengupahan
dan penggajian tidak diadministrasikan secara tepat, perusahaan bisa kehilangan para
karyawannya yang baik, bahkan bila karyawan tidak keluar, mereka mungkin menjadi
tidak puas terhadap perusahaan dan menurunkan kinerja dan produktifitas mereka.

Penelitian ini juga pernah dilakukan oleh peneliti sebelumnya, menurut

peneliti Muhammad Kastalani (2015) yang menyatakan bahwa pemberian kompensasi
berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja.

H1 : Semakin baik pemberian kompensasi dalam perusahaan maka semakin tercapai

tingkat prestasi kerja pegawai.

KOMPENSASI PRESTASI KERJA

Gambar 2.1
2. Pengaruh Motivasi terhadap Prestasi Kerja

Pegawai Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor terpenting dalam
menentukan keberhasilan sebuah perusahaan. Dalam usaha memanfaatkan sumber

16
 daya manusia agar dapat optimal, perusahaan perlu mendorong karyawan untuk
bekerja lebih giat dan memberikan dorongan agar prestasi kerja dapat meningkat
sesuai dengan harapan perusahaan.

Pelaksanaan motivasi kepada seluruh karyawan merupakan salah satu faktor

yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Motivasi atau dorongan yang dilakukan
oleh perusahaan mempunyai maksud untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan agar
lebih semangat.

Penelitian ini juga pernah dilakukan oleh peneliti sebelumnya, menurut

menurut peneliti Ninuk Setiawati (2014) yang menyatakan bahwa Motivasi
berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja pegawai.

H2 : Semakin tinggi motivasi dalam perusahaan maka semakin tercapai tingkat

prestasi kerja pegawai.

MOTIVASI PRESTASI KERJA

Gambar 2.2
3. Pengaruh Pemberian Kompensasi dan Motivasi Dengan Prestasi Kerja Pegawai

Prestasi kerja adalah hasil upaya atau kesungguhan seseorang dalam

melaksanakan suatu pekerjaan yang dipercayakan kepadanya dengan kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhannya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan
kepadanya.

Menurut Hasibuan (2012) mengatakan bahwa “prestasi kerja merupakan suatu

hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugastugas yang dibebankan
kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguahan serta waktu”.
Oleh karena itu, prestasi kerja sangat penting dalam sebuah perusahaan, apabila
prestasi kerja karyawan rendah dapat menurunkan tingkat kualitas dan produktifitas
kerja karyawan, yang akhirnya akan berdampak pada penurunan pendapatan
perusahaan.

17
 Banyak faktor yang mendorong peningkatan prestasi kerja karyawan antara
lain besar kecilnya gaji, pendidikan dan latihan, disiplin, lingkungan dan iklim kerja,
teknologi, manajemen, kesempatan berprestasi. Termaksud didalamnya meningkatkan
kinerja karyawan diperlukan perhatian terhadap faktor- faktor yang memengaruhi dan
memperhatikan pula kebutuhan dari para karyawan, antara lain dengan pemberian
kompensasi.

Menurut Handoko (2010) menyatakan bahwa “Suatu Departemen Personalia

dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah
melalui kompensasi”.

Menurut Hariandja (2008) menerangkan bahwa: Kompensasi merupakan salah

satu faktor yang penting dalam meningkatkan prestasi kerja, memotivasi pegawai,
merangsang pegawai baru yang berkualitas untuk memasuki organisasi,
mempertahankan pegawai yang ada, dan meningkatkan produktivitas organisasi.

Pengaruh pemberian kompensasi dan motivasi terhadap prestasi kerja pegawai

maka dapat disusun kerangka konseptual dalam penelitian ini, sebagai berikut :

KOMPENSASI
H1

H3 PRESTASI
KERJA

H2
MOTIVASI

Gambar 2.3 Kerangka Konseptual

2.3 Hipotesis

18
 Berdasarkan pada kerangka konseptual di atas maka hipotesis dalam penelitian ini
sebagai berikut :
1. H1 : Kompensasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai PT. Kimia
Farma (persero) Tbk Cabang Palang Merah Medan.
2. H2 : Motivasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai PT. Kimia
Farma
(persero) Tbk Cabang Palang Merah Medan.
3. H3 : Kompensasi dan motivasi mempunyai pengaruh positif terhadap prestasi
kerja
pegawai PT. Kimia Farma (Persero) Tbk Cabang Palang Merah Medan.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Pendekatan Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan dengan penelitian asosiatif. Penelitian

asosiatif menurut Sugiyono (2011) merupakan suatu penelitian yang bertujuan untuk
mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih.

Variabel penelitian ini terdiri dari variabel independen dan variabel dependen.
Dimana untuk variabel independen adalah pemberian kompensasi dan motivasi.
Sedangkan untuk variabel dependen adalah prestasi kerja pegawai.

3.2 Definisi Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini penulis menggunakan variabel independen disiplin kerja dan
kepuasan kerja. serta variabel dependen prestasi kerja pegawai. Adapun definisi dari
variabel diatas adalah sebagai berikut:

1. Variabel Dependent

a. Prestasi Kerja (Y)

19
 Prestasi kerja adalah hasil upaya atau kesungguhan seseorang dalam
melaksanakan suatu pekerjaan yang dipercayakan kepadanya dengan kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhannya sesuai dengan tanggung jawab yang telah
diberikan kepadanya.

Menurut Nasution (2009) yang menyatakan bahwa indikator untuk mengukur

prestasi kerja pegawai adalah:
1. Kualitas kerja
2. Kuantitas kerja
3. Disiplin kerja
4. Inisiatif
5. Kerjasama

2. Variabel Independen

a. Kompensasi (X1)

Kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas

kontribusinya kepada organisasi. Dengan demikian secara operasional kompensasi
didefinisikan sebagai segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa
untuk kerja mereka untuk membantu karyawan memenuhi kebutuhan serta
meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang
menjadi tanggung jawabnya.

Mangkunegara (2012) adalah sebagai berikut :

1) Tingkat pembayaran
2) Metode pembayaran
3) Kontrol pembayaran

b. Motivasi (X2)

Motivasi adalah dorongan yang dimiliki individu yang merangsang untuk

melakukan tindakan (kegiatan) dalam mencapai tujuan yang diharapkan.

Adapun indikator dari motivasi kerja ( Sedarmayantai, 2009) mengemukakan

sebagai berikut:

20
 1) Gaji
2) Supervisi
3) Kondisi kerja
4) Peluang untuk maju
5) Penghargaan
6) Keberhasilan

3.3 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan PT. Kimia Farma (Persero) Tbk Cabang Palang Merah
Medan, yang beralamat di jalan Jl. Palang Merah No.32, A U R, Medan Maimun, Kota
Medan, Sumatera Utara 20111. Sedangkan Waktu penelitian ini dilakukan pada bulan
Juli 2018 sampai dengan April 2019.

3.4 Populasi dan Sampel

1. Populasi
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal
atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat perhatian
seorang peneliti karena itu dipandang sebagai sebuah semesta penelitian (Ferdinand,
2006). Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai PT. Kimia Farma (Persero) Tbk
Cabang Palang Merah Medan yang berjumlah 40 pegawai tetap.

2. Sampel
Menurut Sugiyono (2011) sampel adalah bagian atau jumlah dan karakteristik
yang dimiliki oleh populasi tersebut. Metode pengambilan sampel dalam penelitian
ini menggunakan metode sampling jenuh. Apabila dalam menentukan jumlah sampel
yang diteliti subjeknya kurang dari 100 (seratus), Peneliti akan menggunakan seluruh
populasi, yaitu seluruh pegawai PT. Kimia Farma (Persero) Tbk Cabang Palang
Merah Medan yang berjumlah dengan 40 pegawai tetap pada bagian umum sebanyak
25 pegawai dan bagian operasional perusahaan sebanyak 15 pegawai.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah angket atau kuesioner. Angket atau
kuesioner adalah daftar pertanyaan yang mencakup semua pernyataan dan pertanyaan

21
yang akan digunakan untuk mendapat data, baik yang dilakukan melalui telepon, surat,
atau bertatap muka (Ferdinand, 2010).

1. Wawancara
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data, apabila peneliti
ingin melakukan studi pendahuluan yang tujuannya untuk menemukan permasalahan
yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden
yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil. (Sugiyono, 2011).
Wawancara dilakukan secara lisan kepada karyawan tetap bagian SDM PT. Kimia
Farma (Persero) Tbk Cabang Palang Merah Medan untuk mendapatkan informasi
yang ada, guna mempermudah penulis dalam melaksanakan penelitian.

2. Studi Dokumentasi
Teknik dokumentasi adalah pengumpulan data dan informasi melalui arsip dan
dokumentasi (Husein. 2008). Untuk memperoleh data pendukung yang dibutuhkan
dari sumber yang dapat dipercaya, maka digunakan teknik dokumentasi. Teknik
dokumentasi berguna untuk memperoleh data tentang jumlah karyawan dan data
tentang gambaran umum PT. Kimia Farma (Persero) Tbk Cabang Palang Merah
Medan dan data-data lain yang mendukung.

3. Angket (kuisoner)
Cara pengumpulan data tersebut dilakukan dengan prosedur : 1) responden
diberi kuesioner, 2) sambil mengisi kuesioner, ditunggu dan diberikan penjelasan jika
belum jelas terhadap apa yang dibaca, 3) setelah responden mengisi kemudian
jawaban tersebut ditabulasi, diolah, dianalisis dan disimpulkan.

Menurut Sugiono Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat,

dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial dengan
jawaban pertanyaan yang mempunyai 5 (lima) opsi seperti yang terlihat pada tabel
dibawah ini:

Tabel 3.1

22
 Skala Pengukuran Linkert
Pertanyaan Bobot
 Sangat Setuju/Tepat 5

 Setuju /Tepat 4

 Kurang Setuju /Tepat 3

 Tidak Setuju /Tepat 2

 Sangat Tidak Setuju / Tepat 1

a. Pengujian Validitas dan Reabilitas

1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid atau tidaknya
kuesioner yang dibagikan. Kuesioner dikatakan valid apabila mampu
mengungkapkan nilai variabel yang diteliti. Menurut Sugiyono (2011)
instrumen yang valid adalah instrumen yang dapat digunakan untuk mengukur
apa yang hendak diukur.

Alat analisis yang digunakan untuk mengukur tingkat validitas data

adalah dengan koefisien korelasi menggunakan bantuan software SPSS.
Korelasi setiap item pertanyaan dengan total nilai setiap variabel dilakukan
dengan uji korelasi Pearson atau dengan rumus korelasi product moment.
Untuk mengukur validitas digunakan rumus korelasi product moment yang
dikemukakan oleh Pearson (Suharsimi, 2010) sebagai berikut :

r N  XY  ( X )(Y )
x
y
N  X 2  ( X )2 N
Y 2
 (Y )2 
Dalam rumus Korelasi Product Moment dari pearson, dengan
ketentuan:
1. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut
valid.

23
 2. Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.

2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk menentukan apakah kuesioner
tetap konsisten apabila digunakan lebih dari satu kali terhadap gejala yang
sama dengan alat ukur yang sama. Uji statistik Cronbach Alpha (α)
digunakan untuk menguji tingkat reliabel suatu variabel. Dikatakan
reliable bila hasil alpha > 0,60 dengan rumus alpha sebagai berikut:

 k   2
r 
 k 1  2t 
Dimana :
r = reliabilitas instrument
k = banyak butir pertanyaan

2

= variasi total
= jumlah b

2

variasi butir

24
3.6 Teknik Analisa Data

Menurut Sugiyono (2011) menyatakan bahwa teknik analisis data pada

penelitian kuantitatif menggunakan statistik. Dalam penelitian ini analisis data
akan menggunakan teknik statistik deskriptif. Menurut Sugiyono (2011)
statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data
dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku
untuk umum atau generalisasi.

1. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan analisis regresi berganda (multiple regresional analysis).
Dalam analisis regresi, selain mengukur kekuatan hubungan antara dua
variabel atau lebih, juga menunjukkan arah hubungan antara variabel
dependen dengan variabel independen (Ghozali, 2013). Adapun bentuk
persamaan regresi linier berganda yang digunakan dalam penelitian ini
sebagai berikut :

Y= a + + + e

Dimana :

Y = Prestasi Kerja

= Pemberian Kompensasi

= Motivasi

= Koefisien regresi

e = Variabel pengganggu

Sebelum melakukan analisis berganda, agar didapat perkiraan yang

efisien dan tidak biasa maka perlu dilakukan pengujian asumsi klasik pada
regresi berganda. Ada beberapa kriteria persyaratan asumsi klasik yang
harus dipenuhi untuk bisa menggunakan regresi berganda, yaitu :

25
1. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas Data

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah dalam model

regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau
tidak (Ghozali, 2011). Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas
residual adalah dengan melihat grafik histogram yang membandingkan
antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal.
Distribusi normal akan membentuk suatu satu garis lurus diagonal, dan
ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal.

Jika distribusi data residual normal, maka garis yang

menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.
Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran
data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Jika data menyebar disekitar
garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi
memenuhi standar normalitas. Jika data menyebar jauh dari diagonal
dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal maka model regresi tidak
memenuhi asumsi dari normalitas.

b. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi digunakan jika ada korelasi secara linier antara

kesalahan penggangu periode t (berada) dengan kesalahan penggangu t-1
(sebelumnya). Menentukan ada tidaknya masalah autokorelasi dengan uji
Durbin-Waston (DW) dengan ketentuan sebagai berikut :

1) Terjadi autokorelasi positif, jika nilai DW dibawah -2 (DW < -2)

2) Terjadi autokorelasi negative, jika nilai DW diatas +2 atau DW > +2.

26
 c. Uji Multikolonieritas
Uji Multkolinearitas bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya
variabelindependen yang memiliki kemiripan dengan variabel independen lainnya
dalamsuatu model regresi, atau untuk mengetahui ada tidaknya korelasi
diantarasesama variabel independen. Uji Multikolinearitas dilakukan dengan
membandingkan nilai toleransi (tolerance value) dan nilai variance inflation factor
(VIF) dengan nilai yang disyaratkan. Nilai yang disyaratkan bagi nilaitoleransi
adalah lebih besar dari 0,01, dan untuk nilai VIF kurang dari 10 (Ghozali, 2013).

d. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika varian dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika
berbeda disebut Heteroskedastisitas. Selain diukur dengan grafik
Scaterplot, heteroskedastisitas dapat diukur secara sistematis dengan uji
Glejser. Jika variabel bebas signifikan secara statistik mempengaruhi
variabel terikat, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas. Jika
probabilitas signifikansinya di atas 0,05, maka dapat disimpulkan tidak
terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2013).

2. Pengujian Hipotesis

a. Uji Parsial (Uji t)

Uji statistik t dilakukan untuk mengetahui pengaruh dari masing-

masing variabel independen terhadap variabel dependen (Ghozali. 2013).
Dimana uji t mencari thitung dan membandikan dengan ttabel apakah variabel
independen secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan atau tidak
dengan variabel dependen.

Adapun pengujiannya sebagai berikut:

Ho : artinya variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel
Dependen.
Ha : ≠ 0, artinya variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen.

27
a) Uji Simultan (Uji F)

Uji F digunkan untuk menguji apakah variabel bebas secara bersama-

sama berpengaruh terhadap variabel tidak bebas. Dimana uji F mencari
“Fhitung” dan membandingkan dengan “Ftabel”, apakah variabel variabel
independen secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan atau tidak
dengan variabel dependen.

Kriteria Pengujian hipotesis yaitu :

Ho : artinya variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel

Dependen.

Ha : ≠ 0, artinya variabel independen berpengaruh terhadap variabel

dependen.

b) Uji Determinan (R²)

Koefisien determinasi adalah data untuk mengetahui seberapa besar

prosentase pengaruh langsung variabel bebas yang semakin dekat
hubungannya dengan variabel terikat atau dapat dikatakan bahwa
penggunaan model tersebut bisa dibenarkan. Dari koefisiensi determinasi
ini (R) dapat diperoleh suatu nilai untuk mengukur besarnya sumbangan
dari beberapa variabel X terhadap variasi naik turunnya variabel Y.

Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi
variabel dependen.Kelemahan mendasar penggunaan uji determinan adalah
jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam model.Setiap
tambahan satu variabel independen, maka R² pasti meningkat tidak peduli
apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel
dependen.

Uji determinan juga di lakukan untuk mengukur besar proporsi dari

28
jumlah ragam Y yang terangkap oleh model regresi atau untuk mengukur
besar sumbangan variabel penjelas X terhadap ragam variabel respon Y
(Ghozali, 2013 hal.112). Rumus untuk mengukur besarnya proporsi adalah:

D = R2 x 100 %

Dimana: D = Koofesien Determinan.

R2 = Nilai korelasi
berganda 100% = persentase
kontribusi

29