A.

Mengelola perubahahan organisasi

Perubahan struktural

            Jenis perubahan yang dicoba diciptakan oleh menajemen bervariasi jenis perubahan
bergantung pada tujuan yang hendak dicapai. Pada tingkat individual,manajer mencoba
mempengaruhi perilaku pegawai, pelatih,sosialisasi merupakan contoh strategi perubahan yang
digunakan organisasi jika tujuan dari perubahan adalah individu itu sendiri. Begitu juga
manajemen dapat menggunakan intervensi seperti pelatihan kesensitifan,umpan balik survei dan
konsultasi prosesjika tujuannya adalah mengubah perilaku kelompok,perubahan individual dan
kelompok secara yang secara khas dipelajari dalam kursu-kursus perilaku organisasi. Perubahan
struktural berfokus pada teknik-teknik yang mempunyai dampak terhadap struktural organisasi.
Ini berarti akan meninjau pola wewenag yang berubah ,akses terhadap informasi,teknologo dsb.

            Tentu saja dihindarinya pertimbangan mengenai perubahan perilaku bukan berarti bahwa
kita mengesampingkan arti pentingnya perubahan itu. Manajer dapat dan harus menggunakan
teknik perilaku untuk mengadakan perubahan dismping teknik-teknik struktural “kedua teknik
itu merupakan  alat bantu  untuk mengelola perubahan tetapi kita hanya memusatkan pada sisi
strukturalnya

Perkembangan Organisasi

Istilah perkembangan organisasi (organizational development) bisa digunakan untuk

sebuah perubahan aktivitas yang sudah dirancang. Istilah ini merupakan produk dari pengelolaan
organisasi secara umum. Perkembangan organisasi juga didiskripsikan sebagai jarring – jaringan
komplek dari beberapa event (kegiatan, proyek dan sebagainya) yang meningkatkan kemampuan
dari anggota – anggota organisasi untuk mengelola budaya organisasi interen mereka, supaya
mereka kreatif dalam memecahkan masalah, dan membantu organisasi mereka dalam melakukan
adaptasi terhadap lingkungan luar. Artinya, perkembangan organisasi tidak dapat disaklekan
difinisinya, disatu konsepkan, tetapi lebih pada istilalah yang pas untuk mengarahkan suatu
bentuk aktivitas dalam mengelola perubahan dalam organisasi. Untuk mewujudkan
perkembangan organisasi, dibutuhkan pengelolaan yang sistematik.

1
Hambatan Dalam Perubahan

Organisasi pada dasarnya mengalami hambatan dalam perubahan apabila:

1. Kurang Pengalaman Acap kali dalam melakukan pekerjaan karyawan yang pertama kali
memulai kerja mengalami gugup pada saat awal – awal. Dengan alasan tersebut, banyak
lapanngan pekerjaan yang mensyaratkan pelamarnya berpengalaman.Secara teori, orang yang
berpengalaman akan lebih mudah dan lancer dalam pekerjaannya.Namun kekurang
pengalaman itu justru menjadi hambatan untuk menciptakan organizational development.
Sebab, dalam proses menuju perkembangan biasanya akan ditemukan hal – hal yang baru 
2. Terpaku Pada Kesalahan Artinya, ketika perusahaan melakukan evaluasi, biasanya muncul
statmen -statmen yang menyatakan kekurangan – kekurangan yang terjadi. Apa bila kita
hanya terpaku pada kesalahan – kesalahan tersebut, hal itu akan menghambat untuk
melakkukan planning untuk mengembagkan dan membangun organisasi

Merubah Proses

Ketika habatan daspat dilalui, bukan berarti hambatan akan hilang secara keseluruhan.
Yang bisa kita lakukan adalah mereduksi hambatan itu sendiri untuk merubah dan dapat
dipahami dengan mempertimbangkan kompleksitas yang ada dalam merubah proses. K.Lewin
dalam bukunya yang berjudul Field Theory in Social Science menyatakan bahwa merubah proses
menuju sukses adalah merubah usaha untuk menangani tekanan dari ham batan individual dan
konformasi kelompok yang dikenal dengan istilah unfreezing dan menstabilkan change
intervention dengan menyeimbangkan manajemen dan mengelola kekuatan yang dikenal dengan
istilah refreezing. Hal itu berarti bahwa unfreezing dilakukan untuk menanggulangi status quo,
dan melakukan gerakan ke wilayah ide baru dan refreezing perubahan yang baru dan
menjadikannya permanent. Dalam unfreezing, satus quo dikenal dengan tiga metode alternatif,
yaitu driving force (mendorong dan menguatkan daya secara langsung) dan restraining force
(mendorong dan menguatkan daya secara tidak langsung). 

Ada enam cara yang bisa digunakan dalam perubahan proses, yaitu :

2
 a. pendidikan dan komunikasi
b. pertisipasi
c. fasilitas dan dukungan
d. negoisasi
e. manipulasi dan kooptasi
f. coercion (paksaan)

Nilai dan Objektifitas

Dalam perubahan organisasi, secara moril dibutuhkan perspektif yang mengarah kepada
objektifitas, diantaranya adalah sebagai berikut :

-peka terhadap orang lain

- motivasi
- keadilan
- konfrontasi
- patisipasi

Program Berkelanjutan

Dalam operasional organisasi, perlu dilakukan program-program yang dilaksanakan

secara berkelanjutan sebagai suatu hal yang wajib dilakukan di samping kegiatan-kegiatan yang
bersifat sementara. Karena pada dasarnya organisasi yang mengalami perubahan menuju
progresifitas berkelanjutan siaga dengan banyak probablitas. Khususnya ketika melakukan
unfreezing, movement dan unfreezing dari sebuah rencana perubahan yang dielaborasi ketika
diorientasikan pada suatu maksud tertentu. Lebih spesifik nya kepada praktisi dan konsultan.
Proses-proses yang bisa dilakukan adalah :

Entry (kontrak antara konsultan dan klain atau manajer)

Kontrak

3
Diagnosa organisasi,

Diagnosis adalah proses memahami bagaimana organisasi saat ini berfungsi dan menyediakan
informasi yang diperlukan untuk merancang intervensi perubahan. Hal ini melibatkan
pengumpulan informasi, menganalisis data-data, dan menarik kesimpulan untuk perubahan
potensial dan perbaikan.

Rencana perubahan

Intervensi

Evaluasi

Yang paling penting adalah evaluasi. Ketika melakukan evaluasi kita perlu melakukannya
dengan cara yang dapat mengoptimalkan “brainstorming” evaluasi itu sendiri.

Perubahan sumber daya manusia

Dalam dunia yag selau berubah , sumber daya manusia perlu menyesuaikan diri. Untuk
itu perlu dipersiapkan agar tidak resisten terhadap perubahan. Perhatian perlu difokuskan pada
orang yang cerdas yang mencoba mencapai kenggulan kinerja dan untuk itu perlu diberdayakan.

B. Mempersiapkan Sumber Daya yang Peka Terhadap Perubahan

Pada umumnya belum semua SD memahami akan arti pentingnya melakukan perubahan.
Untuk itu dipersiapkan SD yang peka terhadap perubahan seperti kita harus menyiapkan :

1. Mempersiapkan diri dan menambah bekal pengetahuan guna menjadi sumber daya yang
cerdas sehingga nantinya dapat peka untuk menghadapi perubahan.
2. Mengembangkan potensi dan meningkatkan keterampilan.
3. Memahami kekuatan pendorong sumber daya , yang di gunaka sebagai acuan untuk
menjadi sumber daya yang cerdas.
4. Mampu membaca situasi sehingga sumber daya dapat mengelola pikiran dan mampu
menjadi sumber daya yang peka terhadap perubahan.

4
 A. KESIAPAN UNTUK BERUBAH
Perubahan harus diawali dengan mempersiapakan sgenap sumber daya manusia untuk
menerima perubahan karena pada hakikatnya manusia menjadi subjek dn objek
perubahan serta mempunyai sifat reisten terhadap perubahan. Oleh karena itu erubahan
sumber daya manusia perlu dimulai dengan dengan melalukan pencairan terhadap pola
prilaku lama agar bersedia menerima ola pikir baru. Untuk itu sdm perl menyadari arti
penting perubahan serta bersedia untuk berubah. Di sisi lain pemimpin perlu memberikn
kesempatan lebih luas untuk berlangsungnya proses pemberdayaan.

B. MENGUBAH SMART PEOPLE

Pada umumnya mereka memiliki daya peralaran tinggi, bersifat kritis, kreatif dan
dinamis. Dengan demikian mengubah orang yang sudah mempunyai pola pikir tersendiri
menjadi sulit. Namun apabila dilakukan dengan tepat, ,mereka merupakan potensi yang
kuat untuk keberhasilan perubahan.
1. Menghapuskan pemikira salah
Pemimpin harus memahami 6 cara berpkir yang salah dalam melakukan perubahan
sebagai berikut:

a. Hanya orang lain yang perlu berubah

b. Untuk menjadi efektif perubahan harus dipaksakan
c. Perubahan adalah suatu tujuan bukan suatu proses
d. Waktu terbaik untuk melakukan perubahan adalah pada saat terjadi krisis
e. Perubahan merupakan cara untuk menutupi kinerja buruk

2. Memahami kekuatan pendorong smart people

a. Experienced smart people
b. Educatd smart people
c. Expert smart people
d. Excellent smart people
e. Endowed smart people

5
 3. Mengelola Smart People
a. Apabila smart people egois
b. Apabla smart people over-confident
c. Apabila smart people berkelakuan jelek
d. Apabila smart people berpandangan sempit
e. Apabila smart people tidak fleksibel

C. Mencapai Keunggulan

Untuk menjadi excelelence atau unggul dalam dunia yang sangat kompetitif dewasa ini,
diperlukan lebih dari sekedar melalui pengetahuan di bidang spesifik saja. Keterampilan
orang, seperti kemampuan memberikan inspirasi pada orang lain. Memperkuat
kerjasama, dan mendelegasikan merupakan masalah yang sangat penting.

Contoh kasus kami ambil dari perusahaan Aqua  adalah sebuah merek air minum dalam
kemasan (AMDK) yang diproduksi oleh PT Aqua Golden Mississippi Tbk di Indonesia sejak
tahun1973. Selain di Indonesia, Aqua juga dijual di Malaysia, Singapura,
dan Brunei.Aqua adalah merek AMDK dengan penjualan terbesar di Indonesia dan merupakan
salah satu merek AMDK yang paling terkenal di Indonesia, sehingga telah menjadi seperti
merek generik untuk AMDK. Saat ini, terdapat 14 pabrik yang memproduksi Aqua dengan
kepemilikan berbeda-beda (3 pabrik dimiliki oleh PT Tirta Investama, 10 pabrik dimiliki oleh PT
Aqua Golden Mississippi, dan pabrik di Brastagi, Sumatera Utara dimiliki oleh PT Tirta
Sibayakindo). Untuk perusahaan sebesar ini pasti memiliki visi dan misi. Dengan adanya visi
dan misi inilah yang digunakan untuk membuat struktur organisasi yang akan digunakan untuk
mengelola perusahaan kearah yang lebih baik. Di dalam struktur organisasi tersebut akan dibagi
ke menjadi masing-masing divisi sehingga akan terjadi pengkhususan dalam menjalankan
perusahaan atau pendistribusian produk.

6
 DAFTAR PUSTAKA

Wibowo, Prof, Dr., 2008, Manajemen Perubahan, edisi kedua, PT Rajagrafindo Persada :
Jakarta.
Winardi,Prof,Dr.,2005, Manajemen Perubahan, edisi pertama, PT Kencana Prenada Media
Group

http://husinmubarok.blogspot.com/2012/04/perubahan-organisasi.html

http://id.wikipedia.org/wiki/Aqua_(air_mineral)