PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA, DAN

KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

HOME INDUSTRY ADI JAYA KONVEKSI DI DESA
KEDUNGPUJI KECAMATAN GOMBONG
KABUPATEN KEBUMEN

SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Pendidikan

Oleh :
Ruri Anjayani
132130060

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PURWOREJO
2017

i
ii
iii
 MOTTO

Bismillahirrohmanirrohim.

Bertakwalah pada Allah, maka Allah akan mengajarimu. Sesungguhnya Allah

Maha Mengetahui segala sesuatu.

(QS. Al-Baqarah, ayat 282)

Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan.

(QS. Al-Insyirah : 6)

Teman yang tidak membantu kesulitan seperti halnya musuh. Tanpa saling

membantu maka hubungan teman tak akan lama. Telah kucari teman sejati

dalam setiap masa, akan tetapi usahaku itu siasia belaka.

(Imam Syafií)

Jadikanlah sabar dan shalat sebagai penolongmu. Dan sesungguhnya yang

demikian itu sungguh berat. Kecuali bagi orang – orang yang khusyu.

(QS. Al- Baqarah, 2:45)

Tak ada yang tak mungkin, ketika kita yakin untuk

Melakukannya.

(Penulis)

iv
 HALAMAN PERSEMBAHAN

Alhamdulillahirobilalamin.

Sujud syukur kepada Allah SWT atas nikmat, ridho, dan kesempatan

yang diberikan kepadaku, akhirnya engkau berikan kenikmatan, maka skripsi ini

kupersembahkan untuk :

 Sembah sujud serta syukur kepada Allah SWT atas karunia serta kemudahan

yang Engkau berikan akhirnya skripsi ini dapat terselesaikian. Shalawat dan

salam selalu terlimpahkan kehadirat Rasulullah SAW.

 Ibundaku (Suminem) tercinta yang telah melahirkanku, membesarkanku

dengan penuh kasih sayang dan pengorbanan yang diberikan. Skripsi ini

kupersembahkan bundaku sayang. Aku bersyukur lahir dari rahimmu

bundaku.

 Ayahandaku tersayang (Dibyo Pranoto) yang telah mendoakan, mendidik dan

menyayangiku sehingga aku menjadi seperti ini. Aku bangga padamu

ayahandaku sayang.

 Kakaku tersayang (Fitri Wijayanti) terimakasih atas kasih sayangmu dan

dukunganmu yang setiap hari selalu memberikan motivasi sampai sekarang

ini. Aku bangga padamu kakaku tersayang.

 Adikku tersayang (Andri Setiawan) terimakasih atas kasih sayangmu dan

bantuan yang sangat menguras waktu dan tenaga. Aku bangga padamu

adikku sayang.

v
 Lelaki kedua dihidupku (Fuad Hasan) terimakasih telah menemani lelahku

selama ini, terimakasih atas semua motivasi dan dukungan yang telah kamu

berikan kepada ku.

 Sahabat-sahabatku (Triana Ammuflikhah Jati, Devi Nurindah Setiyowati,

Arum Maria Sari, Purwi Desi Rahayu, Suroto, Maulana Malik yang selalu

mensupport, mendengarkan keluh kesahku, melewati suka duka selama

kuliah, terimakasih banyak. “Tiada hari yang indah tanpa kalian semua”

 Teman-teman semester VIII angkatan 2013 khususnya keluarga besar

Ekonomi B yang menjadi kelas heboh dan penuh kekeluargaan dan selalu

mampu menghadirkan tawa, canda disetiap hari perkuliahan. Terimakasih

atas pengalaman berharga dalam hidup ini.

 Teman-teman kos yang senantiasa mensupport serta selalu berbagi keceriaan

dan terimakasih untuk kebersamaan yang telah kita lalui bersama.

 Almamaterku tercinta “Universitas Muhammadiyah Purworejo”.

vi
 PRAKATA

Assalamu’alaikum Wr. Wb

Puji syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas

segala rahmat dan hidayah-Nya yang dilimpahkan kepada penulis, sehingga

penulis dapat menyelesaikan penyusunan naskah skripsi dengan judul “Pengaruh

Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada

Home Industry Adi Jaya Konveksi di Desa Kedungpuji Kecamatan Gombong

Kabupaten Kebumen”.

Penulisan skripsi ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat

kelulusan dalam jenjang perkuliahan Strata I Universitas Muhammadiyah

Purworejo Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Program Studi Pendidikan

Ekonomi. Dalam penulisan skripsi ini tidak lepas dari hambatan dan kesulitan,

namun berkat bimbingan khususnya pembimbing, bantuan, nasihat dan saran serta

kerjasama dari berbagai pihak, segala hambatan tersebut akhirnya dapat diatasi

dengan baik.

Penulis menyadari bahwa sekalipun telah berusaha dengan segala upaya

dalam menyusun skripsi ini namun penulis yakin bahwa hasilnya kurang dari

sempurna dan tidak lepas dari kekurangan dan kelemahan – kelemahan, oleh

sebab itu saran dan kritik yang sifatnya membangun sangat kami harapkan.

Di samping itu pula dalam penulisan skripsi ini tidak terlepas dari

bantuan berbagai pihak yang telah turut menyumbangkan pikiran, tenaga dan

bimbingan kepada penulis baik secara langsung, ataupun tidak langsung. Untuk

viii
 ABSTRAK

Ruri Anjayani. “Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan pada Home Industry Adi Jaya Konveksi di Desa
Kedungpuji Kecamatan Gombong Kabupaten Kebumen”. Skripsi. Program Studi
Pendidikan Ekonomi. FKIP. Universitas Muhammadiyah Purworejo. 2017.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara
motivasi kerja disiplin kerja dan kompensasi baik secara individual maupun
secara simultan terhadap kinerja karyawan.
Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan Home Indusrty Adi Jaya
Konveksi yang berjumlah 50 karyawan, penentuan sampel berpedoman pada tabel
penentuan jumlah sampel dari populasi tertentu dengan taraf kesalahan 1%, 5%,
dan 10% yang dikembangkan Issac dan Michael. Dengan taraf kesalahan 5%
diambil sampel 42 karyawan. Pengambilan sampel secara random sampling.
Pengumpulan data menggunakan metode angket dengan skala Likert yang
masing-masing sudah diuji cobakan dan telah memenuhi syarat validitas dan
reliabilitas. Analisis data menggunakan analisis deskripsi, korelasi parsial, uji t,
korelasi ganda, uji F, regresi ganda, koefisien determinasi.
Hasil analisis deskriptif menunjukkan persentase tertinggi adalah variabel
motivasi kerja berada pada kategori sangat tinggi (76,19%), variabel disiplin kerja
berada pada kategori sangat tinggi (83,33%), kompensasi berada pada kategori
sangat baik (78,57%), dan variabel kinerja karyawan berada pada kategori sangat
baik (73,81%). Hasil analisis kuantitatif menunjukkan bahwa ada pengaruh yang
positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan sebesar
1,20% (r=0,111, sig<0,05, thitung=0,688). Ada pengaruh yang positif dan signifikan
antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 18,70% (r=0,433,
Sig<0,05, thitung=2,963). Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara
kompensasi terhadap kinerja karyawan sebesar 1,40% (r=0,118, sig<0,05,
thitung=0,109). Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja,
disiplin kerja dan kompensasi secara simultan terhadap kinerja karyawan sebesar
25,30% (R=0,503, Fhitung=4,290, sig<0,05) sumbangan 25,30% dan 74,70%
dipengaruhi faktor lain yang tidak diteliti. Dengan demikian hipotesis yang
diajukan diterima.

Kata Kunci : Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kompensasi dan Kinerja Karyawan

xi
 DAFTAR ISI

Halaman
HALAMAN JUDUL......................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN ......................................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iii
HALAMAN MOTO........................................................................................ iv
HALAMAN PERSEMBAHAN........................................................................v
HALAMAN PERNYATAAN ....................................................................... vii
PRAKATA ................................................................................................... viii
ABSTRAK ..................................................................................................... xi
DAFTAR ISI .................................................................................................. xii
DAFTAR TABEL ......................................................................................... xiv
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................xv
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xvi

BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ................................................................1
B. Identifikasi Masalah ......................................................................6
C. Batasan Masalah............................................................................6
D. Rumusan Masalah .........................................................................6
E. Tujuan Penelitian ..........................................................................7
F. Manfaat Penelitian ........................................................................8

BAB II KAJIAN TEORI, TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR DAN

RUMUSAN HIPOTESIS
A. KajianTeori ...................................................................................9
1. Kinerja Karyawan ..................................................................9
2. Motivasi Kerja .....................................................................18
3. Disiplin Kerja. ......................................................................31
4. Kompensasi ..........................................................................37
5. Home Industry......................................................................45
B. Tinjauan Pustaka .........................................................................48
C. Kerangka Pikir ............................................................................51
D. Rumusan Hipotesis......................................................................54

BAB III METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian.........................................................................56
B. Tempat dan Waktu Penelitian .....................................................57
C. Populasi dan Sampel Penelitian ..................................................57
D. Variabel Penelitian ......................................................................58
E. Metede Pengumpulan Data .........................................................59
F. Instrumen Penelitian....................................................................59
G. Uji Instrumen Penelitian .............................................................61
H. Teknik Analisis Data ...................................................................69

xii
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Diskripsi Data..............................................................................75
1. Profil Home Industry Adi Jaya Konveksi .............................75
2. Struktur Organsasai Home Industry Adi Jaya Konveksi.......80
B. Analisis Data ...............................................................................81
C. Pembahasan Hasil Penelitian ......................................................92

BAB V PENUTUP
A. Simpulan .....................................................................................96
B. Saran............................................................................................97

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

xiii
 DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1. Kisi – kisi Instrumen Variabel Motivasi Kerja ..................................... 60
Tabel 2. Kisi – kisi Instrumen Variabel Disiplin Kerja ...................................... 60
Tabel 3. Kisi – kisi Instrumen Variabel Kompensasi ......................................... 61
Tabel 4. Kisi – kisi Instrumen Variabel Kinerja Karyawan ................................ 61
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Instrumen Motivasi Kerja ...................................... 63
Tabel 6. Hasil Uji Validitas Instrumen Disiplin Kerja ........................................ 64
Tabel 7. Hasil Uji Validitas Instrumen Kompensasi........................................... 66
Tabel 8. Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Kryawan ................................... 66
Tabel 9. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Motivasi Kerja................................... 67
Tabel 10. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Disiplin Kerja .................................. 68
Tabel 11. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Kompensasi ..................................... 68
Tabel 12. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Kinerja Karyawan ........................... 69
Tabel 13. Kecendrungan Motivasi Kerja ............................................................ 81
Tabel 14. Kecendrungan Disiplin Kerja.............................................................. 83
Tabel 15. Kecendrungan Kompensasi................................................................. 84
Tabel 16. Kecendrungan Kinerja Karyawan ....................................................... 86
Tabel 17. Hasil Ringkasan Analisis Uji t ............................................................ 88
Tabel 18. Hasil Ringkasan Koefisien Korelasi Ganda ........................................ 90
Tabel 19. Hasil Ringkasan Analisis Uji F ........................................................... 91

xiv
 DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1. Paradigma Ganda dengan Tiga Variabel Independen .................. 54
Gambar 2. Bagan Struktur Organisasi Adi Jaya Konveksi ............................ 80
Gambar 3. Diagram Kecendrungan Motivasi Kerja ...................................... 82
Gambar 4. Diagram Kecendrungan Disiplin Kerja ........................................ 83
Gambar 5. Diagram Kecendrungan Kompensasi ........................................... 85
Gambar 6. Diagram Kecendrungan Kinerja Karyawan ................................. 86

xv
 DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Surat Keputusan Penetapan Dosen Pembimbing Skripsi
Lampiran 2. Surat Keputusan Penetapan Dosen Penguji Skripsi
Lampiran 3. Surat Izin Penelitian
Lampiran 4. Surat Keterangan Pelaksanaan Penelitian
Lampiran 5. Angket Variabel Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kompensasi, dan
Kinerja Keryawan
Lampiran 6. Rekapitulasi Data Hasil Penelitian Variabel Motivasi Kerja
Lampiran 7. Rekapitulasi Data Hasil Penelitian Variabel Disiplin Kerja
Lampiran 8. Rekapitulasi Data Hasil Penelitian Variabel Kompensasi
Lampiran 9. Rekapitulasi Data Hasil Penelitian Variabel Kinerja Karyawan
Lampiran 10. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja
Lampiran 11. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja
Lampiran 12. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kompensasi
Lampiran 13. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan
Lampiran 14. Hasil Analisis Regresi
Lampiran 15. Kartu Bimbingan Skripsi

xvi
 1

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Semua perusahaan pada prinsipnya mempunyai skala prioritas visi dan

misi, bahwa di kemudian hari akan mengalami pertumbuhan dan

perkembangan yang pesat, seiring dengan proses usaha yang dijalankannya

yang bertujuan untuk mendapatkan keuntungan (profit) yang maksimal, baik

dalam jangka menengah maupun jangka panjang. Dalam kenyataan sehari-

hari, hampir seluruh organisasi mempunyai impian (dream) dan gambaran

tentang masa depan dirinya. Suatu Organisasi di bentuk untuk mencapai

tujuan bersama, namun untuk mencapai tujuan secara efektif diperlukan

manejemen yang baik dan benar, sebagaimana kita ketahui setiap organisasi

atau perusahaan diawali oleh sumber daya manusia (SDM).

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor pendukung yang

strategis dalam operasional kegiatan usaha, bahkan menjadi pedoman dan

merupakan aset yang terpenting dalam mengendalikan dan menggerakan

faktor – faktor produksi yang berkaitan dengan usaha tersebut. Dengan

demikian kedudukan manusia sebagai sumber daya yang memiliki keahlian

dan ketrampilan (skill), merupakan hal yang sangat menentukan disamping

faktor – faktor lain.

Untuk meningkatkan kinerja, karyawan dan kualitas kerja diperlukan

motivasi. Namun demikian untuk mengetahui perilaku seseorang dalam

1
 2

kaitannya dengan motivasi tidaklah mudah. Seseorang mempunyai banyak

sekali kebutuhan dan motif, bahkan diantaranya dapat saling berlawanan.

Motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang

memberikan energi, mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarah
atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi
kepuasan atau mengurangi ketidak seimbangan. Kebutuhan-kebutuhan
tersebut timbul akibat dari hubungan antara manusia yang dalam hal ini
lebih ditekankan pada hubungan yang terjadi di dalam proses produksi
yaitu hubungan industrial.
(Sinungan Muchdarsyah, 2000 :134-135)

“Motivasi karyawan adalah keadaan kegiatan – kegiatan guna mencapai

suatu tujuan. Dengan adanya motivasi pada diri sesorang akan menunjukan

suatu perilaku yang diarahkan pada suatu tujuan untuk mencapai sasaran

kepuasan (Nursalam, 2008 : 55) dalam jurnal Rivky Pomalingo”.

“Motivasi kerja adalah penggerak atau pendorong dalam diri seseorang

untuk berperilaku dan bekerja dengan giat dan baik sesuai dengan tugas dan

kewajiban yang telah diberikan kepadanya (Kadarisman, 2012:278) dalam

skripsi Resti Lufitasari”.

Agar keefektifan dan keefisiensian dalam bekerja dapat tercapai, maka

perlu membuat adanya peraturan yang mengikat bagi para karyawan. Dengan

adanya peraturan diharapkan karyawan tidak melakukan kesalahan –

kesalahan dalam bekerja yang dapat menyebabkan pekerjaan mereka

terhambat karena kesalahan yang mereka lakukan. Adanya peraturan ini juga

dapat mendorong terciptanya sikap disiplin kerja karyawan. Sikap disiplin

kerja inilah yang dapat mempengaruhi hasil kerja yang mereka lakukan

sehingga akan menghasilkan hasil yang maksimal.

 3

Dalam pandangan paling modern mengenai disiplin kerja, dikatakan

bahwa :

Disiplin kerja merupakan bagian yang paling mendasar atau esensial

dari manusia sebagai bagian yang paling dasar, dia akan memberikan
status dari masyarakat yang ada di lingkungan. Juga bisa mengikat
individu lain baik yang bekerja atau tidak (Anoraga, 2016 : 11-14)
dalam jurnal Rivky Pomalingo.

Disiplin kerja sangat penting karena dengan karyawan mempunyai

disiplin kerja maka akan menghasilkan kualitas kerja, kuantitas kerja dan

waktu kerja yang baik sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Apabila karyawan diperusahaan tersebut mempunyai sikap disiplin, maka

perusahaan tersebut akan cenderung untuk mempertahankan karyawan yang

disiplin dalam bekerja sehingga hasil kerja yang mereka lakukan akan

berjalan dengan maksimal. Karyawan yang mempunyai sikap kedisiplinan

akan memiliki rasa ketertiban atau kenyamanan yang lebih baik terhadap

perusahaan dari pada karyawan yang bertindak kurang disiplin. Setiap

organisasi memiliki tujuan untuk mencapai kinerja yang seoptimal mungkin.

Usaha peningkatan kedisiplinan kerja karyawan merupakan suatu

permasalahan yang ada dalam diri seseorang yang bisa dianggap penting

untuk menjalankan kerja secara profesional sehingga akan lebih mengerti apa

arti dari kedisiplinan tersebut. Sebuah perusahaan mempunyai tujuan untuk

mencapai kinerja yang optimal hal itu dapat tercapai dengan baik jika

manajemen yang diterapkan juga baik.

Menurut Thomas H. Stone seperti yang dikutip oleh Moekijat dalam

jurnal Yanti dikatakan bahwa “Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran

 4

yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka

berikan kepada majikan” (Suwanto, 2001 : 105).

Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh
perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan
guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Siswanto Sastrohadiwiryo,
2002:181) dalam skripsi Resti Lufitasari.

Kinerja adalah tentang apa yang di kerjakan dan bagaimana cara

mengerjakannya. Menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2014: 2)

“kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan

tujuan strategi organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi

ekonomi”.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013 : 67) “kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya”.

Menurut Fahmi (2012 :100) karyawan adalah salah satu bentuk aset
internal yang paling berharga dimiliki oleh perusahaan. Karyawan
merupakan aset penting yang sangat dibutuhkan oleh setiap perusahaan
dalam menjalankan kegiatan produksi untuk mencapai tujuan atau
kesuksesan. Tanpa karyawan perusahaan akan kesulitan dalam
menjalankan aktivitas-aktivitas produksi. Jika produksi tidak bisa
berjalan lancar, maka tujuan dari perusahaan akan semakin susah
dicapai.

“Kinerja karyawan (performance) adalah hasil kerja yang dicapai oleh

seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masing – masing (Prawirosentono, 2008:2)

dalam skripsi Resti Lufitasari”.

 5

Kinerja karyawan sangat penting bagi sebuah instansi atau lembaga

pemerintahan untuk mengetahui kemampuan, ketrampilan, kualitas kerja,

kuantitas kerja, dan waktu yang digunakan para karyawan untuk bekerja.

Dengan demikian kinerja karyawan juga menentukan tercapainya suatu

tujuan yang diharapkan oleh sebuah instansi atau lembaga pemerintahan.

Home Industry Adi Jaya Konveksi merupakan salah satu

perusahaan/home industry yang bergerak dibidang pembutan kaos kaki

bermerek dagang PONISS sebagai produk utamannya.

Singkatnya, Home Industry adalah rumah usaha produk barang atau

perusahaan kecil. Dikatakan sebagai perusahaan kecil karena jenis
kegiatan ekonomi ini dipusatkan di rumah. Pengertian usaha kecil
tercantum dalam UU No. 9 Tahun 1995, bahwa usaha kecil adalah
usaha dengan kekayaan bersih maksimal Rp. 200 juta (tidak termasuk
tanah dan bangunan) dengan penjualan tahunan maksimal Rp. 1 Milyar.
(Saifuddin Zuhri, 2013:48)

Perusahaan ini memberikan jaminan penuh atas produk yang

dihasilkan. Hal tersebut sebagai upaya perusahaan dalam memberikan tingkat

kepuasan kepada konsumen yang menggunakan produk dari adi jaya

konveksi.

Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa untuk

meningkatkan kinerja yang optimal, dibutuhkan berbagai faktor. Maka,

penulis tertarik untuk mengadakan penelitian tentang “Pengaruh Motivasi

Kerja, Disiplin Kerja, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

Pada Home Industry Adi Jaya Konveksi di Desa Kedungpuji Kecamatan

Gombong Kabupaten kebumen”.

 6

B. Identifikasi Masalah

1. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan belum diketahui.

2. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan belum diketahui.

3. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan belum diketahui.

4. Pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja, dan kompensasi terhadap kinerja

karyawan belum diketahui.

C. Batasan Masalah

Dalam pencapaian tujuan setiap perusahaan tidak terlepas dari

masalah, rintangan, dan hambatan yang di hadapi yang dapat mengganggu

tujuan yang telah ditetapkan. Untuk menghindari terjadinya kesalahan

pahaman dan penyimpangan yang berlebihan terhadap permasalahan,

kekurangan dari berbagai hal yang ada baik waktu, biaya, dan tenaga. Maka,

penulis hanya membatasi penelitian pada pembahasan mengenai pengaruh

motivasi kerja, disiplin kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan

pada Home Industry Adi Jaya Konveksi di Desa Kedungpuji Kecamatan

Gombong Kabupaten Kebumen. Penelitian ini dilakukan di Home Industri

Adi Jaya Konveksi selama bulan Maret 2017.

D. Rumusan Masalah

1. Apakah ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan pada Home Industry Adi Jaya Konveksi di

Desa Kedungpuji Kecamatan Gombong Kabupaten Kebumen?

 7

2. Apakah ada pengaruh yang positif dan signifikan antara disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan pada Home Industry Adi Jaya Konveksi di

Desa Kedungpuji Kecamatan Gombong Kabupaten Kebumen?

3. Apakah ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kompensasi

terhadap kinerja karyawan pada Home Industry Adi Jaya Konveksi di

Desa Kedungpuji Kecamatan Gombong Kabupaten Kebumen?

4. Apakah ada pengaruh yang positif dan signifikan secara simultan antara

motivasi kerja, disiplin kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan

pada Home Industry Adi Jaya Konveksi di Desa Kedungpuji Kecamatan

Gombong Kabupaten Kebumen?

E. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka tujuan

diadakannya penelitian ini meliputi :

1. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan pada Home Industry Adi Jaya Konveksi di Desa

Kedungpuji Kecamatan Gombong Kabupaten Kebumen.

2. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan pada Home Industry Adi Jaya Konveksi di Desa

Kedungpuji Kecamatan Gombong Kabupaten Kebumen.

3. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara kompensasi terhadap

kinerja karyawan pada Home Industry Adi Jaya Konveksi di Desa

Kedungpuji Kecamatan Gombong Kabupaten Kebumen.

 8

4. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh secara simultan antara motivasi

kerja, disiplin kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada

Home Industry Adi Jaya Konveksi di Desa Kedungpuji Kecamatan

Gombong Kabupaten Kebumen.

F. Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan yang diteliti

Hasil dari penelitian ini di harapkan dapat memberikan sumbangan

pemikiran dan sebagai bahan pertimbangan bagi pihak perusahanan untuk

meningkatkan dan mengembangkan motivasi kerja, disiplin kerja,

kompensasi dan kinerja karyawan dengan memberikan upah karyawan

yang maksimal sebagai dorongan penyemangat diperusahanaan tersebut.

2. Bagi Universitas Muhammadiyah Purworejo

Diharapkan dapat menambah referensi pada kepustakaan Universitas

Muhammadiyah Purworejo terutama dalam bidang pengembangan Ilmu

Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manusia dan bagi Program Studi

Pendidikan Ekonomi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan.

3. Bagi Peneliti

Sebagai bahan untuk membanding teori dan praktik sehingga dapat

menambah wawasan yang sangat berguna bagi penulis di masa

mendatang.

4. Bagi Pembaca

Hasil ini diharapkan dapat menjadi bahan informasi guna menambah

pengetahuan tentang perusahaan.

 9

BAB II
KAJIAN TEORI, TINJAUAN PUSTAKA,
KERANGKA PIKIR
DAN RUMUSAN HIPOTESIS

A. Kajian Teori

1. Kinerja Karyawan

Secara etimologi, kinerja berasal dari prestasi kerja (performance).

Sebagaimana di kemukakan oleh Mangkunegara dalam Widodo (2015:131)

bahwa istilah kinerja dari kata job performance atau actual performance

(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang di capai seseorang) “yaitu

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan padanya”. Kualitas kinerja yang baik tidak dapat diperoleh hanya

membalikan telapak tangan, namun itu harus dilakukan dengan kerja keras

dan kedisiplinan yang tinggi, baik secara jangka pendek maupun jangka

panjang.

a. Definisi Kinerja Karyawan

Menurut Sturman dalam bukunya Supratikno DKK (2006:12)

“Kinerja adalah suatu konstruk multidimensional yang sangat kompleks,

dengan banyak perbedaan dalam arti tergantung pada siapa yang sedang

mengevaluasai, bagaimana dievaluasai, dan aspek apa yang dievaluasi”.

Menurut Nawawi (2004) dalam Widodo “kinerja adalah hasil

pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun
non fisik/non material”. Menurut Simanjuntak dalam Widodo
“kinerja adalah tingkatan pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas

9
 10

tertentu”. Menurut Fosterdan Seeker dalam Widodo “kinerja adalah

hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk
pekerjaan yang bersangkutan”
(Widodo, 2015:131)

Menurut Fahmi “kinerja adalah hasil yang di peroleh oleh suatu

organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non
profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu”. Secara
lebih tegas Amstrong dan Baron dalam Fahmi mengatakan “kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat
dengan tujuan strategi organisasi, kepuasan konsumen dan
memberikan kontribusi ekonomi lebih jauh”.
(Fahmi, 2013:127)

“Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian

pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijaksanaan dalam mewujudkan

sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan

skema strategis (strategic planning) suatu organisasi”.

(Indra Bastia dalam Fahmi, 2013:127)

Kinerja adalah implementasi dari rencana yang telah disusun

tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya
manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan
kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan
memperlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi
sikap dan perilaku dalam menjalankan kinerja.
(Wibowo, 2014:3)

Colquit, Lepine, dan Wesson, dalam bukunya Wibowo

mengemukakan bahwa “kinerja adalah nilai serangkaian perilaku
pekerjaan yang memberikan kontribusi, baik secara positif maupun
negatif, pada penyelesaian tujuan organisasi”. Pendapat lain dari
Cascio dalam Wibowo memandang “kinerja sebagai cara untuk
memastikan bahwa pekerjaan individual atau tim tahu apa yang di
harapkan dari mereka dan mereka tetap fokus pada kinerja efektif
dengan memberikan perhatian pada tujuan, ukuran dan penilaian”.
(Wibowo, 2014:2)

Sedangkan karyawan dapat diartikan sebagai setiap orang yang

memberikan jasa kepada perusahaan ataupun organisasi yang

 11

membutuhkan jasa tenaga kerja, yang mana dari jasa tersebut, karyawan

akan mendapatkan balas jasa berupa gaji dan kompensasi – kompensasi

lainnya. Dengan kompetensi yang baik yang dimiliki oleh karyawan

maka akan mampu mendorong kualitas kinerja diperusahaan dan akan

mampu mencapai tujuan perusahaan.

Pendapat tentang pengertian karyawan menurut para ahli sebagai

berikut:

Menurut Hasibuan (2007:117) “Karyawan adalah setiap orang yang

bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan pikiran) kepada suatu

perusahaan dan memperoleh balas jasa yang sesuai dengan perjanjian”.

(http://serviceprima.blogspot.co.id/2012/06/pengertian-karyawan.html)

Menurut Fahmi (2012:100) “karyawan adalah salah satu bentuk

aset internal yang paling berharga yang dimiliki oleh perusahaan”.

Dari beberapa pengertian tentang kinerja dan karyawan, maka

dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah suatu pencapaian hasil

dari seseorang yang bekerja menyediakan jasa baik dalam bentuk pikiran

maupun tenaga dalam suatu organisasi atau perusahaan dan mendapatkan

balas jasa dari organisasi atau perusahaan tempat mereka bekerja.

Menurut Hanry Simamora dalam skripsi Ade Fondi “kinerja

karyawan adalah tingkat terhadap para karyawan mencapai persyaratan-

persyaratan pekerjaan, yang meliputi : prestasi kerja, kerja sama, etos

kerja dan disiplin kerja”. Kinerja pada dasarnya adalah hasil kerja
 12

karyawan dalam periode tertentu yang dapat dibandingkan dengan

berbagai kemungkinan dan dapat diukur serta dinilai.

b. Metode Penilaian Kinerja

Seorang karyawan yang bekerja di suatu organisasi perlu dilakukan

penilaian dengan tujuan dapat diketahui sejauh mana karyawan tersebut

telah menjalankan tugasnya, dan sejauh mana kelemahan yang dimiliki

untuk diberi kesempatan memperbaikinya. Penilaian kinerja adalah salah

satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang menejer atau pemimpin.

Kegiatan penilain kinerja sangat penting, karena dapat digunakan untuk

memperbaiki kualitas kinerja para karyawan di perusahaan. Menurut

Mathis dan Jackson dalam Widodo (2015 : 135) “penilaian kinerja dapat

dilaksanakan oleh siapa saja yang mengerti benar tentang penilaian

kinerja pegawai secara individual”.

Menurut Mondy dan Noe, ada tujuh metode penilaian kinerja yaitu:

1) Rating Scales
Menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk mengukur
faktor-faktor kinerja (performance factor)
2) Critical Insidents
Evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik
dan terburuk (extrmely goog or bad behavior) pegawai. Dalam metode
ini, penilai harus menyiapkan catatan tertulis tentang tindakan-
tindakan atau perilaku kerja yang sangat positif (high favorable) dan
perilaku kerja yang sangat negatif (high unfavorable) selama periode
penilaian.
3) Essay
Evaluator menulis deskriptif mengenai kekuatan dan kelemahan
karyawan, kinerjanya pada masa lalu, potensinya dan memberikan
saran-saran untuk pengembangan pekerja tersebut. Penelitian ini
sangat tergantung pada kemampuan menulis seorang penilai.
 13

4) Work Standard
Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar
yang telah ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang
diharapkan. Standar mencerminkan keluaran normal dari seorang
pekerja yang berprestasi rata-rata, yang bekerja pada kecepatan atau
kondisi normal.
5) Rangking
Penilaian menempatkan seluruh pekerja dalam suatu kelompok sesuai
dengan peringkat yang disusun berdasarkan kinerja secara
keseluruhan.
6) Forced Distribution
Penilai harus “memasukkan” individu dari kelompok kerja kedalam
sejumlah kategori yang serupa dengan sebuah distribusi frekuensi
normal.
7) Behaviourally anchored rating scales (BARS)
Evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja
yang mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skalanya. Metode
ini mendiskripsikan perilaku yang diharapkan sesuai dengan tingkat
kinerja yang diharapkan.
(Widodo, 2015: 147-149)

Menurut Ricky W. Griffin, dua kategori dasar dari metode

peneliaian yang sering digunakan dalam organisasi adalah metode

objektif dan metode pertimbangan :

1) Metode objektif menyangkut dengan sejauh mana seseorang

bisa bekerja dan menunjukkan bukti kemampuan ia bisa bekerja
sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. Bagi banyak pihak
metode objektif bisa memberikan hasil yang tidak begitu akurat
atau mengandung bias karena bisa saja seseorang karyawan
memiliki kesempatan yang bagus maka ia terlihat mampu
bekerja dengan sangat baik dan penuh semangat, sedangkan ada
karyawan yang tidak memiliki kesempatan dan ia tidak bisa
menunjukan kemampuannya secara maksimal.
2) Metode pertimbangan adalah metode penilaian berdasarkan nilai
rangking yang dimiliki oleh seorang karyawan, jika ia memiliki
rangking yang tinggi maka artinya ia memiliki kualitas kinerja
yang bagus, dan begitu pula sebaliknya. Sistem penilaian
rangking ini dianggap memiliki kelemahan jika seorang
karyawan ditempatkan dalam kelompok kerja yang memiliki
rangking yang bagus maka penilaiannya akan mempengaruhi
posisinya sebagai salah satu karyawan yang dianggap baik
begitu pula sebaliknya.
(Fahmi, 2013 : 138-139)
 14

c. Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan suatu alat yang manfaatnya tidak

hanya untuk mengevaluasi kinerja seorang karyawan akan tetapi juga

mengembangkan serta memotivasi karyawan. Penilaian juga dapat

memberikan dampak yang positif dan semangat dalam diri karyawan

untuk lebih berkualitas dan menghasilkan kinerja yang optimal.

Menurut Rivai, kegunaan penilaian kinerja ditinjau dari berbagai

perspektif pengembangan perusahaan, adalah :

1) Posisi Tawar
Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif
dan rasional dengan serikat buruh (kalau ada) atau langsung dengan
pegawainya.
2) Perbaikan Kinerja
Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawaan
dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
3) Penyusunan Kompensasi
Penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan dalam
penyusunan ganti rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikan
gajinya.
4) Keputusan Penempatan
Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan dan
penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau
atau mengantisipasi kerja.
5) Pelatihan dan Pengembangan
Kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk
latihan. Demikian juga, kinerja baik dapat mencerminkan adanya
potensi yang belum digunakan dan harus dikembangkan. Manfaat
dari penilaian kinerja, dirasakan baik oleh pemimpin.
(Widodo, 2015: 139)

d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Gibson, ada tiga faktor yang berpengaruh terhadap kinerja

seseorang, yaitu :
 15

1) Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang

keluarga, pengalaman tingkat sosial, dan demografi seseorang.
2) Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian,
motivasi dan kepuasan kerja.
3) Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan,
kepemimpinan, sistem penghargaan (reward sistem ).
(Moeheriono, 2012 : 66)

Menurut Simanjuntak kinerja dipengaruhi oleh :

1) Kualitas dan kemampuan pegawai yaitu hal-hal yang

berhubungan dengan pendidikan/pelatihan, etos kerja, motivasi
kerja, sikap mental, dan kondisi fisik pegawai.
2) Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan
lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana
produksi, teknologi) dan hal-hal yang berhubungan dengan
kesejahteraan pegawai (upah/gaji, jaminan sosial, keamanan
kerja)
3) Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan
kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial
menejemen.
(Widodo, 2015:133)

Menurut Sadarmayanti, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

antara lain:

1) sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika

kerja)
2) pendidikan,
3) ketrampilan,
4) menejemen kepemimpinan,
5) tingkat penghasilan,
6) gaji dan kesehatan,
7) jaminan sosial,
8) iklim kerja,
9) sarana dan prasarana,
10) teknologi,
11) kesempatan berprestasi. (Widodo, 2015:133)

Menurut Muthis dan Jackson, permasalahan kinerja karyawan tidak

terlepas dari berbagai macam faktor di antaranya :

 16

1) Faktor Kemampuan (ability)

Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan rality (knowlodge dan
skill) artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (110-120)
dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dangan keahliannya.
2) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi
yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
kerja. Menurut Sudarmayanti dalam Widodo (2015: 134) instrumen
pengukuran kinerja merupakan alat yang di pakai dalam mengukur
kinerja individu seorang pegawai yang meliputi yaitu:
a) Prestasi kerja, hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas baik
secara kualitas maupun kuantitas kerja.
b) Keahlian, tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai
dalam menjalankan tugas yang di bebankan kepadanya. Keahlian
ini bisa dalam bentuk kerjasama, komunikasi, insentif, dan lain-
lain.
c) Perilaku, sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada
dirinya dan di bawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Pengertian perilaku disini juga mencangkup kejujuran, tanggung
jawab, dan disiplin.
d) Kepemimpinan, merupakan aspek kemampuan menejerial dan
seni dalam memberikan pengaruh pada orang lain untuk
mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk
pengambilan keputusan, dan penetuan proritas.
(Widodo, 2015:133-134)

Dari uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa yang

mempunyai peran penting dalam suatu organisasi tergantung pada kinerja

karyawan. Agar karyawan dapat bekerja sesuai yang diharapkan, maka

dalam diri seorang karyawan harus ditumbuhkan motivasi bekerja untuk

meraih segala sesuatu yang diinginkan. apabila semangat kerja menjadi

tinggi maka semua pekerjaan yang dibebankan kepadanya akan lebih cepat
 17

dan tepat selesai. Pekerjaan yang dengan cepat dan tepat selesai adalah

merupakan suatu prestasi kerja yang baik.

e. Indikator Kinerja

Banyak organisasi yang memberikan pengertian indikator kinerja

atau di sebut performance indikator, seperti :

1) Indikator sebagai nilai atau karakteristik tertentu yang di

pergunakan untuk mengukur output atau outcome suatu
kegiatan.
2) Sebagai alat ukur yang digunakan untuk menentukan derajat
keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan.
3) Sebagai ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan
tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah di
tetapkan oleh organisasi.
4) Suatu informasi operasional yang berupa indikasi mengenai
kinerja atau kondisi suatu fasilitas atau kelompok fasilitas.
(Moeheriono, 2012: 32)

Adapun indikator kinerja karyawan menurut Bernadine dalam

Jurnal Bryan Johannes Tampi (2014) adalah sebagai berikut :

1) Kualitas,
Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati
sempurna, dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari
penampilan aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang
diharapkan dari suatu aktifitas.
2) Kuantitas,
Jumlah yang diharapkan dalam arti jumlah unit, aktifitas yang
di selesaikan
3) Ketepatan waktu,
Tingkat suatu aktifitas yang diselesaikan pada waktu awal yang
diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.
4) Efektifitas,
Tingkat penggunaan sumber daya manusia organisasi
dimaksimalkan dengan maksud menaikan keuntungan atau
mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan
sumber daya.
 18

5) Kemandirian,
Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi
kerja tanpa minta bantuan bembingan dari pengawas atau
meminta turut campurnya pengawas untuk menghindari hasil
yang merugikan.
(ejournal.unsrat.ac.id/index.php/actadiurna/article/download/62
28/5752)

2. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi Kerja

Salah satu yang dihadapi oleh seorang pimpinan adalah

menggerakan karyawannya agar senantiasa berperan secara aktif dan

bersedia mengarahkan segenap kemampuannya dengan baik, bener dan

berhasil, untuk kepentingan dan kemajuan perusahaan. Apabila hal

tersebut dapat dilaksanakan dengan baik, berarti pimpinan telah

memberikan motivasi kepada karyawan untuk bekerja dengan baik dan

berhasil.

Untuk mendapatkan gambaran yang jelas mengenai motivasi kerja,

perlu disajikan beberapa batasan mengenai motivasi kerja.

Menurut Edwin B Flippo dalam bukunya Hasibuan, Malayu.S.P

(2014:143) mengemukakan bahwa “Motivasi adalah suatu keahlian,

dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara

berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi

sekaligus tercapai”.

Menurut Winardi dalam bukunya Fathoni, Abdurrahmat (2006:81)

mengemukaan bahwa “Motivasi adalah sebuah konteks organisasi

merupakan proses dengan apa seseorang manajer merangsang pihak

 19

lain untuk bekerja dalam rangka upaya mencapai sasaran – sasaran

organisasi sebagai alat untuk memuaskan keinginan – keinginan

pribadi mereka sendiri”.

Motivasi merupakan daya dorong untuk bergerak, dan

motivasi yang berasal dari kata motif berarti penggerak. Sehingga
pengertian motivasi adalah suatu keadaan yang menggerakkan atau
mengarahkan seseorang untuk melaksanakan suatu tindakan
tertentu. Keberhasilan dari hasil motivasi seseorang sangat
dipengaruhi oleh sumber daya yang dimiliki.
(Fathoni Abdurrahmat, 2006:81)

Yang dimaksud dengan motivasi adalah daya pendorong yang

mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk
mengarahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan
tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan
yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya,
dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi
yang sudah ditentukan sebelumnya.
(Siagian, P. Sondang, 2004:138)

Menurut pengertian di atas dapat disimpulkan pengertian motivasi

adalah suatu upaya seseorang pemimpin untuk mengarahkan

bawahannya agar mau bekerja sama dalam mencapai tujuan yang telah

ditentukan. Motivasi dirasakan sangat penting karena motivasi adalah

hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku

manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang

optimal. Dimana para pimpinan membagikan pekerjaan pada

bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada

tujuan yang diinginkan.

Perusahaan atau organisasi bukan saja mengharapkan karyawan

mampu, cakap dan trampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja

lebih giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal.
 20

Untuk memotivasi karyawan pemimpin harus mengetahui motif dan

motivasi yang diinginkan karyawan. Orang mau bekerja adalah untuk

dapat memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari maupun

kebutuhan yang tidak disadari, berbentuk materi atau non materi,

kebutuhan fisik maupun rohani.

b. Perlunya Motivasi

Karyawan didalam proses produksi adalah sebagai manusia

(individu) sudah barang tentu memiliki identifikasi tersendiri antara

lain sebagai berikut :

1) Tabiat / watak.
2) Sikap laku / penampilan.
3) Kebutuhan.
4) Keinginan.
5) Cita - cita atau kepentingan lainnya.
6) Kebiasaan – kebiasaan yang di bentuk oleh keadaan aslinya.
7) Keadaan lingkungan dan pengalaman karyawan itu sendiri.
(Sinungan Muchdarsyah, 2000 : 137)

Setiap karyawan memiliki identifikasi yang berlainan sebagai

akibat dari latar belakang pendidikan, pengalaman dan lingkungan

masyarakat yang beraneka ragam, maka ini akan mempengaruhi sikap

dan tingkah laku karyawan tersebut dalam melaksanakan

pekerjaannya. Iklim kerja yang sehat dapat mendorong sikap

keterbukaan dari pihak karyawan dengan pengurus perusahaan

sehingga mampu menumbuhkan motivasi kerja yang searah antara

karyawan dan pengurus perusahaan dalam rangka menciptakan

ketentraman kerja dan kelangsungan usaha kearah produksi dan

produktivitas kerja.
 21

c. Faktor-faktor Motivasi Kerja

Untuk mendapatkan motivasi kerja yang dibutuhkan suatu

landasan yaitu terdapatnya suatu motivator. Dan hal ini merupakan

hasil suatu pemikiran dan kebijaksanaan yang tertuang dalam

perencanaan dan program yang terpadu dan disesuaikan dengan

situasi dan kondisi sesuai dengan keadaan ekstern dan intern.

Adapun yang dibutuhkan oleh motivator adalah sebagai berikut :

1) Pencapaian penyelesaian tugas yang berhasil berdasarkan tujuan

dan sasaran.
2) Penghargaan dan pencapaian tugas dan sasaran yang telah
ditetapkan.
3) Sikap dan ruang lingkup pekerjaan itu sendiri (pekerjaan yang
menarik dan memberi harapan).
4) Adanya administrasi dan menejemen serta kebijaksanaan
pemerintah.
5) Adanya peningkatan (kemajuan), tanggung jawab, supervisi,
hubungan antara perseorangan, kondisi kerja, gaji, status dan
keamanan kerja.
(Sinungan Muchdarsyah, 2000 : 140)

Menurut Faustino Cardoson Gomes (2003: 180-181) faktor yang

mempengaruhi motivasi kerja yaitu faktor – faktor individual adalah

kebutuhan, tujuan, sikap, dan kemampuan. Yang terglong dalam faktor

– faktor organisasional adalah pembayaran atau gaji, keamanan

pekerjaan, sesama pekerjaan, pengawasan, pujian, dan pekerjaan itu

sendiri.

Jadi faktor – faktor motivasi kerja meliputi faktor – faktor

individual adalah keutuhan, tujuan, sikap dan kemampuan, faktor –

faktor organisasional adalah pembayaran atau gaji, keamanan

 22

pekerjaan, hubungan sesama pekerja, pengawasan, pujian dan

pekerjaan itu sendiri.

d. Tujuan Motivasi

Setiap pemimpin atau atasan memberikan motivasi kepada

karyawan atau bawahan. Menurut Hasibuan, Malayu. SP (2014 : 146)

tujuan motivasi antara lain sebagai berikut :

1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-
tugasnya.
10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

e. Jenis-jenis Motivasi

Ada dua jenis motivasi, yaitu :

1) Motivasi Positif (Insetif Positif)

Motivasi positif maksudnya adalah manager memotivasi
(merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka
yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif,
semangat keja karyawan (bawahan) akan meningkat karena
umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.
2) Motivasi Negatif (Insetif Negatif)
Motivasi negatif maksudnya adalah manager memotivasi bawahan
dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi
negatif ini semangat kerja bawahan (karyawan) dalam jangka
waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut di hukum,
tetapi untuk jangka waktu panjng dapat berakibat kurang baik.
(Hasibuan, Malayu. S.P, 2013 : 150)
 23

f. Teori-teori Motivasi

1) Teori kebutuhan
Teori Motivasi Menurut Abraham Maslow
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau
pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan
yang ada dalam diri. Manusia mempunyai sejumlah kebutuhan
yang diklasifikasikannya pada lima tingkatan atau hierarki
kebutuhan (hierarchy of need), yaitu :
a) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,
perlindungan fisik, bernafas, seksual, kebutuhan merupakan
kebutuhan tingkat rendah atau disebut pula sebagai kebutuhan
yang paling dasar.
b) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari
ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
c) Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk
diterima oleh kelompok, berafiliasi, berintraksi, dan kebutuhan
untuk mencintai serta dicintai.
d) Kebutuhan atau harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati,
dan dihargai oleh orang lain.
e) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan
untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi
penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
2) Teori Motivasi Menurut David McClelland :
a) Need for Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang
merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk
pemecahan masalah. Seorang pegawai yang mempunyai
kebutuhan akan berprestasi tinggi cenderung untuk berani
mengambil resiko.
b) Need for Affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang
merupakan dorongan untuk berintraksi dengan orang lain,
berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang
merugikan orang lain.
c) Need for Power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang
merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas
untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.
3) Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer
Teori ERG merupakan refleksi dari tiga dasar kebuthan, yaitu :
a) Existensi needs, kebutuhan ini berhubungan denga fisik dari
eksistensi pegawai, seperti makanan, minuman, pakaian,
bernafas, gaji, keamanan kondisi kerja, fringe benefits.
b) Relatedness needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan
dalam berintraksi dalam lingkungan kerja.
 24

c) Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan

meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan
kemampungan dan kecakapan pegawai.
4) Teori Insting
Teori motivasi insting timbulnya berdasarkan teori evaluasi
Charles Darwin. Darwin berpendapat bahwa tindakan yang
intelligent merupakan refleks dan instingtif yang diwariskan.
a) Teori Drive
Motivasi didefinisikan sebagai suatu dorongan yang
membangkitkan untuk keluar dari ketidakseimbangan atau
tekanan.
b) Teori Lapangan
Teori ini merupakan pendekatan kognitif untuk mempelajari
perilaku dan motivasi. Kurt Lewis berpendapat bahwa perilaku
merupakan suatu fungsi dari lapangan pada momen waktu.
(Anwar Prabu Mangkunegara, 1013 : 94 – 99)
5) Teori X dan Y Menurut Douglas McGregor dalam bukunya Irham
Fahmi (2013 : 114). McGregor melalui teori itu berusaha
menonjolkan sisi peranan sentral yang dimainkan manusia dalam
organisaso, dengan menempatkan beberapa aspek penting yang
berhasil disadap dari hakekat manusia itu sendiri. Pada konsep
teori X dan Y tersebut Douglas McGregor memberi rekomendasi
tentang tipe manusia ada dua kategori, yaitu :
a) Tipe manusia dengan posisi teori X adalah cenderung memiliki
motivasi rendah dan malas dalam berjuang untuk kemajuan
hidupnya.
b) Tipe manusia dengan posisi Y adalah cenderung memiliki
motivasi tinggi dan senang dalam berjuang untuk kemajuan
hidupnya.

g. Model-model Motivasi

Model motivasi berkembang dari teori klasik (tradisional) menjadi

teori modern, sesuai dengan perkembangan peradaban dan ilmu

pengetahuan. Model-model motivasi ada tiga, yaitu :

1) Model Tradisional
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar
gairah kerjanya meningkat, perlu diterapkan sistem insetif, yaitu
memberian insentif (uang/barang) kepada karyawan yang
berprestasi baik. Semakin banyak produksinya semakin besar pula
balas jasanya. Jadi, motivasi bawahan hanya untuk mendapatkan
insentif (uang/barang ) saja.
 25

2) Model Hubungan Manusia

Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan
supaya gairah kerjanya meningkat ialah dengan mengakui
kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan
penting. Sebagai akibatnya, karyawan mendapatkan beberapa
kebebasan membuat keputusan dan kreativitas dalam
pekerjaannya. Dengan memperhatikan kebutuhan materiil dalam
pekerjaannya. Dengan memperhatikan kebutuhan materiil dan
nonmateriil karyawan, motivasi kerjanya akan meningkat pula.
Jadi motivasi karyawan adalah untuk mendapatkan materiil dan
nonmateriil (jamak).
3) Model Sumber Daya Manusia
Model ini mengatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak
faktor, bukan hanya uang/barang atau keinginan akan kepuasan,
tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti.
Menurut model ini, karyawan cenderung memperoleh kepuasan
dari prestasi yang baik. Karyawan bukanlah berprestasi baik karena
merasa puas, melainkan karena motivasi oleh rasa tanggung jawab
yang lebih luas untuk membuat keputusan dalam melaksanakan
tugas-tugasnya.
(Malayu S.P Hasibuan, 2013:148-149)

Jadi motivasi dapat tumbuh dalam diri karyawan itu sendiri

ataupun karena faktor lain dari karyawan. Motivasi yang timbul dari

dalam diri karyawan sendiri akan lebih baik produktivitas kerjanya

dibandingkan karena faktor lain. Hal ini adanya kesadaran dari

karyawan itu sendiri untuk melaksanakan pekerjannya dengan baik

tanpa paksaan atau pengaruh orang lain.

h. Unsur-unsur Motivasi

1) Menurut pendapat Stanley Vance (1982) mengatakan bahwa pada

hakikatnya motivasi adalah perasaan atau keinginan seseorang
yang beada dan bekerja pada kondisi tertentu untuk melaksanakan
tindakan-tindakan yang menguntungkan dilihat dari perspektif
pribadi dan terutama organisasi.
2) Menurut Robert Dubin (1985) mengartikan motivasi sebagai
kekuatan kompleks yang membuat seseorang berkeinginan
memulai dan menjaga kondisi kerja dalam organisasi. Motivasi
oleh penulis diartikan sebagai setiap kekuatan yang muncul dari
dalam diri individu untuk mencapai tujuan atau keuntungan
 26

tertentu di lingkungan dunia kerja atau di pelentara kehidupan pada

umumnya.
(Danim Surdawin, 2004:15-16)

Motivasi mengandung beberapa unsur seperti di uraikan

berikut ini:

a) Tujuan
Manusia adalah makhluk bertujuan, meski tidak ada manusia
yang mempunyai tujuan yang benar-benar sama di dalam
mengarungi hidup.
b) Kekuatan dari dalam diri individu
Manusia organisasional bekerja di dalam organisasi semata-
mata karena rasa terpanggil untuk berbuat, tanpa mengingkari
ada maksud-maksud yang ingin dicapai dari pekerjaan itu,
seperti gaji, aktualisasi diri, mengisi waktu luang, atau rekreasi.
c) Keuntungan
Keuntungan adalah manusiawi, meski harus dihindari sikap
yang hanya ingin bekerja manakala ada keuntungan langsung
(direct profit) yang akan diperoleh.
(Danim Surdawin, 2004:15-16)

i. Tipe – tipe Motivasi

Motivasi yang dimaksudkan disini tidak terlepas dari konteks

manusia organisasional. Ada empat (4) tipe motivasi yaitu :

1) Motivasi positif
Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari
keuntungan-keuntungan tertentu.
2) Motivasi negatif
Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber
dari rasa takut, misalnya, jika dia tidak bekerja akan muncul rasa
takut dikeluarkan, takut tidak diberi gaji, dan takut dijauhi oleh
rekan sekerja.
3) Motivasi dari dalam
Motivasi dari dalam timbul pada diri pekerja waktu dia
menjalankan tugas-tugas atau pekerjaan dan bersumber dari dalam
diri pekerja itu sendiri.
4) Motivasi dari luar
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat
adanya pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri
 27

pekerja itu sendiri. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan

imbalan.
(Danim Surdawin, 2004:17-18)

j. Upaya-upaya memotivasi karyawan

Ada beberapa kegiatan yang dilakukan administrator atau

manajer untuk memberikan motivasi kepada bawahannya. Konsep ini

muncul dari anggapan (basic assumtion) bahwa motivasi karyawan

(employee motivation) muncul karena berbagai faktor diatas.

Administrator profesional mengetahui tentang cara meningkatkan

motivasi karyawan.

1) Cara memotivasi karyawan/bawahan menurut Danim Surdawin

sebagai berikut:

a) Rasa hormat (respect). Berikan rasa hormat secara adil, demikian

juga penghargaan. Adil tidak berarti sama rata.
b) Infirmasi (information). Berikan informasi kepada bawahan
mengenai aktivitas organisasi, terutama tentang apa yang harus
mereka lakukan dan bagaimana cara melakukanya. Informasikan
standar prestasi, tentukan dan beritahukan apa yang harus
diperbuat.
c) Perilaku (behavior). Berikan pujian kepada kepada bawahan yang
rajin dan prestasi sehingga mereka berusaha lebih baik.
d) Hukuman (phunishment). Berikan hukuman kepada staf yang
bersalah di ruang yang terpisah. Jangan menghukum bawahan di
depan orang lain, baik di depan rekan kerja maupun orang lain.
Hukuman yang diberikan di depan orang lain dapat menimbulkan
frustasi dan merendahkan martabat.
e) Perintah (command). Perintah yang diberikan kepada bawahan
sebaiknya bersifat tidak langsung (non-directive command).
Berkanlah printah laksana ajakan, dan jika perlu diawali dengan
contoh.
f) Perasaan (sense). Perasaan dimaksud antara lain rasa memiliki,
rasa partisipasi, rasa bersatu, rasa bersahabat, rasa diterima dalam
kelompok, dan rasa mencapai prestasi.
(2004:41-42)
 28

2) Langkah – langkah dalam manajemen sumber daya manusia yang

berkaitan erat dengan motivasi adalah :

a) Perencanaan tenaga kerja,

b) Rekrutmen,
c) Seleksi,
d) Penempatan,
e) Sistem imbalan,
f) Pembinaan,
g) Pengembangan karir.
(Sondang P Siagian, 2004:187)

3) Cara pembinaan sikap karyawan agar mempunyai motivasi kerja

yang tinggi sebagai berikut:

a) Secara Intern
(1) Penjabaran dan penanaman pengertian serta tumbuhnya sikap
laku dan pengalaman Konsep Tri Dharma.
(a) Rumongso Handarbeni (saling merasa ikut memiliki).
(b) Melu Hangrungkebi (ikut serta memelihara,
mempertahankan dan melestarikan).
(c) Mulat Seriro Hangroso Wani (terus menerus mewasdiri).
(2) Secara fisik, maka sarana-sarana motivatif yang langsung
berkaitan dengan kerja dan tenaga kerja diusahakan
peningkatan menurut kemampuan dan situasi-situasi
perusahaan, seperti adanya man-power planning untuk lebih
memantapkan job-security melalui empoyment policy yang
jelas dan mantap antara lain dan pendidikan untuk carier dan
succession planning.
b) Secara Ekstern
Penanaman kesadaran bermasyarakat dan kesadaran bernegara
antara lain melalui Penataran P4.
c) Pancasila Sebagai Motivator
(1) Menanamkan kesadaran dan melaksanakan P4 dalam
melakukan pekerjaan.
(2) Mengoprasionalkan hubungan industrial pancasila.
(3) Mengemban tugas dan berperan serta menciptakan masyarakat
adil makmur berdasarkan jiwa dan semangat pancasila.
(Muchdarsyah Sinungan, 2000:140-141)
 29

k. Asas-asas Motivasi

1) Asas Mangikut sertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut

berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka
mengajukan pendapat, rekomendasi dalam proses pengambilan
keputusan.
2) Asas Komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang
tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya dan kendala –
kendala yang dihadapi.
3) Asas Pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan
pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi
kerja yang dicapainya.
4) Asas Wewenang yang Didelegasikan, artinya mendelegasikan
sebagai wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil
keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan tugas – tugas
atasan atau manager.
5) Asas Perhatian Timbal Balik, artinya memotivasi bawahan dengan
mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan di samping
berusaha memenuhi kebutuhan – kebutuhan yang diharapkan
bawahan dari perusahaan.
(Malayu S. P. Hasibuan 2014:146-147)

l. Metode-metode Motivasi

1) Motivasi Langsung (Direct Motivation), adalah motivasi (materiil

dan nonmateriil) yang diberikan secara langsung kepada setiap
individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya.
2) Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation), adalah motivasi
yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang
mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas,
sehingga para karyawan betah dan semangat melakukan
pekerjaannya.
(Malayu S. P. Hasibuan 2014:149)

m. Proses Motivasi

1) Tujuan
Dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan
organisasi, baru kemudian para bawahan dimotivasi kearah tujuan
itu.
2) Mengetahuai Kepentingan
Dalam proses motivasi penting mengetahui kebutuhan/keinginan
karyawan dan tidak hanya melihatnya dari sudut kepentingan
pimpinan dan perusahaan saja.
 30

3) Komunikasi Efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan
efektif dengan bawahan.
4) Integrasi Tujuan
Dalam proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan perusahaan
dan tujuan kepentingan karyawan.
5) Fasilitas
Manager dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada
perusahaan dan individu karyawan yang akan mendukung
kelancaran pelaksanaan pekerjaan, misalnya memberikan bantuan
kendaraan kepada salesman.
6) Team Work
Team work (kerja sama) ini penting karena dalam suatu perusahaan
biasanya terdapat banyak bagian.
(Malayu S. P. Hasibuan 2014:150-151)

n. Indikator Motivasi

Indikator – indikator untuk mengukur motivasi kerja menurut

Syahyuti (2008) dalam skripsi Rita Puspitasari (2014) :

1) Dorongan mencapai tujuan

Seseorang yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi maka
dalam dirinya mempunyai dorongan yang kuat untuk mencapai
kinerja yang maksimal, yang nantinya akan berpengaruh terhadap
tujuan dari suatu perusahaan atau instansi.
2) Semangat kerja
Semangat kerja sebagai keadaan psikologis yang baik apabila
semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang
mendorong seseorang untuk bekerja lebih giat dan lebih baik serta
konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh
perusahaan atau instansi.
3) Inisiatif dan kreatifitas
Inisiatif diartikan sebagai kekuatan atau kemampuan seseorang
karyawan atau pegawai untuk memulai atau meneruskan suatu
pekerjaan dengan penuh energy tanpa ada dorongan dari orang lain
atau atas khendak sendiri, sedangkan kreatifitas adalah kemampuan
seseorang pegawai atau karyawan untuk menemukan hubungan –
hubungan baru dan membuat kombinasi – kombinasi yang baru
sehingga dapat menemukan sesuatu yang baru. Dalam hal ini
sesuatu yang baru bukan berarti sebelumnya tidak ada, akan tetapi
sesuatu yang baru dapat berupa sesuatu yang belum dikenal
sebelumnya.
 31

4) Rasa tanggung jawab

Sikap individu pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang baik
harus mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan yang
mereka lakukan sehingga pekerjaan tersebut mampu diselesaikan
secara tepat waktu.

3. Disiplin Kerja

a. Pengertian Disiplin Kerja

Keteraturan adalah ciri utama organisasi dan disiplin adalah

salah satu metode untuk memelihara keteraturan tersebut. Tujuan utama

disiplin adalah untuk meningkatkan efisiensi semaksimal mungkin

dengan cara mencegah pemborosan waktu dan energi.

“Disiplin kerja adalah suatu sikap, perbuatan untuk selalu

mentaati tata tertib. Pada pengertian disiplin juga tersimpul dua faktor

yang penting, yaitu faktor waktu dan kegiatan atau perbuatan”.

(Pandji Anoraga, 2009:46)

“Kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya

manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan,

semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin

yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil yang optimal”.

(Abdurrahmat Fathoni, 2006:172)

Menurut Keith Davis (1985-366) dalam Anwar Prabu

Mangkunegara (2015:129) “disiplin kerja dapat diartikan sebagai

pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman

organisasi”.
 32

Disiplin adalah sebuah proses yang digunakan untuk menghadapi

permasalahan kinerja. Proses ini melibatkan manajer dalam
mengidentifikasikan dan mengkomunikasikan masalah-masalah
kinerja kepada para karyawan. Disiplin kerja dilakukan dengan
tujuan agar kualitas kinerja SDM perusahaan mengalami
peningkatan, dan produk yang dihasilkan dapat memberikan
kepuasan bagi konsumen. Seorang pemimpin perusahaan
berkewajiban untuk mempertahankan kedisiplinan para karyawan
agar dapat meningkatkan produktivitas kerja.
(Irham Fahmi, 2013: 42)
Disiplin adalah sikap kejiwaan dari seseorang atau sekelompok
orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti/mematuhi
segala aturan/keputusan yang telah ditetapkan. Disiplin dalam
hubungan kerja sangat erat kaitannya dengan motivasi kerja.
Disiplin dapat dikembangkan melalui suatu latihan antara lain
dengan bekerja menghargai waktu tenaga dan biaya.
(Muchdarsyah Sinungan, 2009:135)

Sedangkan yang dimaksud dengan kedisiplinan adalah fungsi

MSDM yang terpenting dan menjadi tolok ukur untuk
mengukur/mengetahui apakah fungsi – fungsi MSDM lainnya
secara keseluruhan telah dilaksankaan dengan baik atau tidak.
Kedisiplinan yang baik, mencerminkan bahwa fungsi – fungsi
MSDM lainnya telah dilaksanakan sesuai dengan rencana.
Sebaliknya jika kedisiplinan karyawan kurang baik, berarti
penerapan fungsi-fungsi MSDM pada perusahaan kurang baik.
(Hasibuan, 2014:198)

b. Macam-macam Disiplin Kerja

Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-

standar organisasi.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara, (2015:129-130) ada dua (2)

macam bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif.

1) Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan
pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan
yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah
untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara
 33

preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan –

peraturan perusahaan.

Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam

membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula
pegawai harus dan wajib mengetahui, memahami semua pedoman
kerja serta peraturan – peraturan yang ada dalam organisasi.

Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan

dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam
organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih
mudah menegakkan disiplin kerja.

2) Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam
menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap
mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada
perusahaan.

Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu

diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan
pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar,
memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran
kepada pelanggar.

Disiplin korektif memerlukan perhatian khusus dan proses prosedur

yang seharusnya. Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis
(1985:367) mengemukakan bahwa :

Corrective dicipline requires attention to due process,

which means that procedures show cncern for the right of
the employee involved. Major requirements for due process
include the following: 1) A presumption of innocence until
reasonable proof of an employee’s role in an offense is
presented; 2) The right to be heard and in some cases to be
represented by another person; 3) Dicipline that is
reasonable in relation to the offense involved.

Keith Davis berpendapat bahwa disiplin korektif memerlukan

perhatian proses yang seharusnya, yang berarti bahwa prosedur
harus menunjukkan pegawai yang bersangkutan benar – benar
terlibat. Keperluan proses yang seharusnya itu dimaksudkan adalah
pertama, suatu prasangka yang tak bersalah sampai pembuktian
 34

pegawai berperan dalam pelanggaran. Kedua, hak untuk didengar

dalam beberapa kasus terwakilkan oleh pegawai lain. Ketiga,
disiplin itu dipertimbangkan dalam hubungannya dengan
keterlibatan pelanggaran.

c. Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja

Pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar disiplin dengan

memberikan peringatan, harus segera, konsisten, dan impersonal.

1) Pemberian peringatan
Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat
peringatan pertama, kedua, dan ketiga. Tujuan pemberian
peringatan adalah agar pegawai yang bersangkutan menyadari
pelanggaran yang telah dilakukannya. Disamping itu pula surat
peringatan tersebut dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam
memberikan penilaian kondite pegawai.
2) Pemberian Sanksi Harus Segera
Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberikan sanksi
yang sesuai dengan peraturan organisasi yang berlaku. Tujuannya,
agar pegawai yang bersangkutan memahami sanksi pelanggaran
yang berlaku di perusahaan. Kelalaian pemberian sanksi akan
memperlemah disiplin yang ada. Disamping itu, memberi peluang
pelanggar utnuk mengabaikan disiplin perusahaan.
3) Pemberian Sanksi Harus Konsisten
Pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin harus
konsisten. Hal ini bertujuan agar pegawai sadar dan menghargai
peraturan – peraturan yang berlaku pada perusahaan. Ketidak
konsistenan pemberian sanksi dapat mengakibatkan pegawai
merasakan adanya diskriminasi pegawai, ringannya sanksi, dan
pengabdian disiplin.
4) Pemberian Sanksi Harus Impersonal
Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak membeda –
bedakan pegawai, tua muda, pria – wanita tetap diberlakukan sama
sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuannya agar pegawai
menyadari bahwa disiplin kerja berlaku untuk semua pegawai
dengan sanksi pelanggaran yang sesuai dengan peraturan yang
berlaku di perusahaan.
(Mangkunegara, 2015:131-132)
 35

d. Indikator-indikator Disiplin Kerja

Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat

kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya :

1) Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut serta mempengaruhi tingkat
kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas
dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi
kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan
(pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai
dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar dia
bekerja sungguh – sungguh dan disiplin dalam
mengerjakannya.
2) Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan
kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan
panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi
contoh yang baik, disiplin, jujur, adil serta sesuai kata dengan
perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan
bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang
baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang
disiplin.
3) Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi
kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan
kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap
perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin
baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin
baik pula. Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang
baik, perusahan harus memberikan balas jasa yang relatif
besar. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas
jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi
kebutuhan hidupnya beserta keluarganya.
4) Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,
karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya
penting dan minta di perlakukan sama dengan manusia
lainnya.
5) Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata yang
paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan.
Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung
mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi
kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir
 36

di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan

petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan
dalam menyelesaikan pekerjaannya. Waskat efektif
merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan
merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan,
dan pengawasan dari atasannya.
6) Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara
kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin
berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-
peraturan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan
berkurang.
7) Ketegasan
Ketegasan pemimpin dalam melakukan tindakan akan
mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan
harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap
karyawan yang indisiplier sesuai dengan sanksi hukuman yang
telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas
menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan
disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahannya.
8) Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama
karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu
perusahaan. Hubungan – hubungan baik bersifat vertikal
maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship,
direct group relationship, dan cross relationship hendaknya
harmonis.
(Hasibuan,2014:194 -198)

Menurut M. Harlie dalam skripsi Resti Lufitasari indikator

Disiplin Kerja adalah sebagai berikut :

1) Selalu hadir tepat waktu.

2) Selalu mengutamakan presentase kehadiran.
3) Selalu mentaati ketentuan jam kerja.
4) Selalu menggunakan jam kerja dengan efektif dan efisien.
5) Memiliki ketrampilan kerja di bidang tugasnya.
6) Memiliki semangat kerja yang tinggi.
7) Memiliki sikap dan kepribadian yang baik dengan
menunjukkan keteladanan dalam melaksanakan tugas.
8) Selalu kreatif dan inovatif dalam bekerja.
 37

Dari beberapa pendapat para ahli diatas maka secara garis

besar disiplin merupakan suatu dampak yang ada dalam diri

pekerja yang di manifestasikan dalam bentuk tingkah laku, sikap

maupun perbuatan dari adanya bentuk suatu peraturan.

4. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit, karena

didalamnya melibatkan dasar kekayaan, logika, rasional, dan dapat

dipertanggung jawabkan serta menyangkut faktor emosional dari

aspek tenaga kerja. Kompensasi diberikan dengan tujuan

memberikan rangsangan dan motivasi kepada tenaga kerja untuk

meningkatkan prestasi kerja, serta efisiensi dan efektifitas produksi.

Oleh karena itu, bila kompensasi diberikan secara benar, para

karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai

sasaran – sasaran organisasi.

Menurut Bejo Siswanto (2003:181) mengatakan “kompensasi

merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan – imbalan

finansial yang diterima oleh orang – orang melalui hubungan

kepegawaian mereka dengan organisasi”.

(Widodo, 2015:155)

Menurut Notoadmojo (2003:153) berpendapat, kompensasi

adalah yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk
kerja mereka. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai
individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran
 38

karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga

dan masyarakat.
(Widodo, 2015:154)

Dibawah ini dikutip beberapa pengertian tentang kompensasi:

1) Menurut William B. Werther dan Keith Davis

Dalam bukunya Hasibuan, Malayu. S.P (2014:119) beliau

berpendapat bahwa, “kompensasi adalah apa yang seseorang

pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikan baik

upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh

bagian personalia”.

2) Andrew F. Sikula

“kompensasi adalah segala sesuatu yang di konstitusikan atau

dianggap suatu balas jasa atau ekuivalen”. (Hasibuan, Malayu.

S.P, 2014:119)

b. Tujuan Pemberian Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain

adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan

efektif, motivasi, satabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh

serikat buruh dan pemerintah.

1) Ikatan Kerja
Dengan pemberian kompensasi terjalin ikatan kerjasama
formal antara majikan dengan karyawannya. Karyawan harus
menerjakan tugas – tugas dengan baik, sedangkan
pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi.
2) Kepuasan Kerja
Karyawan dapat memenuhi kebutuhan – kebutuhannya dengan
pemberian kompensasi.
 39

3) Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan lebih mudah.
4) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manager akan lebih
mudah memotivasi bawahannya.
5) Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta
sksternal konsistensinya yang kompetitif maka stabilitas
karyawan lebih terjamin karena turnovel yang relatif kecil.
6) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik.
7) Pengaruh Serikat Buruh
Dengn program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh
dapat dihindari dan karyawan akan konsentrasi pada
pekerjaannya.
8) Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasai dengan undang – undang
pemburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka
intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
(Malayu S. P. Hasibuan 2014:121-122)

Tujuan pemberian balas jasa hendaknya memberikan kepuasan

kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya,

pengusaha mendapat laba, peraturan pemerintah harus ditaati, dan

konsumen mendapat barang yang baik dan harga yang pantas.

c. Asas Kompensasi

Program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas

adil dan layak serta dengan memperhatikan undang – undang

pemburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat

perhatian dengan sebaik – baiknya supaya balas jasa yang akan

diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.

1) Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan
harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko
 40

pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi

persyaratan internal konsistensi.
Jadi adil bukan berarti setia karyawan menerima kompensasi
yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian,
perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi
karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama
yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi
karyawan akan lebih baik.
2) Asas Layak dan Wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur
layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi
didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal
konsistensi yang berlaku.
Manager personalia diharuskan selalu memantau dan
menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang
sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan
karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh
dikurangi, dan lain-lain.
(Hasibuan, Malayu. S.P, 2014:122-123)

d. Sistem Kompensasi

Sistem pembayaan kompensasi yang umum ditetapkan

adalah :

1) Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah)
ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu,
atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif
mudah serta dapat ditetapkan kepada karyawan tetap maupun
pekerja harian. Misalanya: Fitrawan pekerja harian, upahnya
perhari sebesar Rp. 5.000,00. Jika ia bekerja selama 6 hari,
maka upahnya sama dengan 6 x Rp. 5.000,00 = Rp. 30.000,00.
Jadi setiap bulannya Elvijn akan menerima gaji sebesar Rp.
350.000,00.
2) Sistem Hasil (Output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas
kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong,
meter, liter, dan kilogram. Contoh: Perusahaan Genting Merah
mentapkan upah per genting Rp. 1000,00. Jika Ali dapat
mengerjakan 500 genting maka kompensasi (balas jasa) yang
diterimamya = 500 x Rp. 1.000,00 = Rp. 500.000,00.
 41

3) Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang
penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan
lama mengerjakannya. Contoh: A dan B memborong menggali
sumur sampai beres sebesar Rp. 100.000,00. Menurut
kalkulasi, mereka akan selesai dalam 10 hari. Jadi upah mereka
per hari Rp. 5.000,00 per orang. Pada saat itu upah menggali
sumur per hari Rp. 4.000,00. Jika mereka dapat menyelesaikan
10 hari, berarti upahnya lebih besar dari tingkat upah biasa
yaitu Rp. 5.000,00 – Rp. 4.000,00 = Rp. 1.000,00. Tetapi jika
sumur itu baru selesai dalam 20 hari, berarti upah mereka per
hari hanya Rp. 2.500,00. Jadi lebih kecil dari tingkat upah
biasa yaitu Rp. 4.000,00 – Rp. 2.500,00 = Rp. 1.500,00.
(Hasibuan, Malayu S.P, 2014:124-125)

Hendaknya dasar penentuan sistem kompensasi memberikan

kepuasan bagi karyawan, laba untuk perusahaan, serta barang/jasa

yang berkualitas dan harga yang pantas. Jadi, semua pihak

mendapatkan kepuasan dari sistem pengupahan yang ditetapkan.

e. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Penerapan sistem kompensasi disuatu negara biasanya

didasarkan pada filsafah atau teori yang dianut oleh Negara itu.

Sistem kompensasi pada hakekatnya merupakan kerangka

bagaimana kompensasi itu diatur dan dtetapkan.

Pemberian kompensasi antara perusahaan yang satu dengan

yang lainnya tidaklah sama, karena dipengaruhi oleh beberapa

faktor. Adapun faktor – faktor yang mempengaruhi besar kecilnya

kompensasi adalah sebagai berikut:

1) Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

Jika para pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada
lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif
kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit dari pada
lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.
 42

2) Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk
membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan
semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan
kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat
kompensasi relatif kecil.
3) Serikat Buruh/Organisasi Karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat
kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak
kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif
kecil.
4) Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka
kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau
produktivitasya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
5) Pemerintah dengan Undang – undang dan Keppres
Pemerintah dengan undang – undang dan keppres menetapkan
besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan
pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak
sewenang – wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi
karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat
dari tindakan sewenang – wenang.
6) Biaya Hidup/Cost of Living
Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat
kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya
hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah
relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari
pada di Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih
besar dari pada di Bandung.
7) Posisi Jabatan Karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan
menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan
yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh
gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang
yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar
harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula.
8) Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama
maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan
serta ketrampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang
berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka
tingkat gaji/kompensasi kecil.
9) Kondisi Perekonomian Nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom)
maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena kan
mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi
 43

perekonomian kurang maju (despresi) maka tingkat upah

rendah, karena terdapat banyak penganggur (desqueshed
unemployment).
10) Jenis dan Sifat Pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai
resiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat
upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan
kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika
jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko (finansial,
kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.
(Hasibuan, Malayu S.P, 2014:128-129)

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi besar/kecilnya

tingkat upah/kompensasi. Hal ini perlu mendapat perhatian supaya

prinsip pengupahan adil dan layak lebih baik dan kepuasan kerja

sama tercapai.

f. Bentuk – bentuk Kompensasi

Kompensasi dapat berbentuk finansial dan bukan finansial.

Yang berbentuk finansial ada yang bersifat langsung seperti upah,

gaji, komisi, dan bonus yang bersifat tidak langsung misalnya:

asuransi kesehatan hidup, kecelakaan, tunjangan sosial seperti dana

pensiun, tunjangan keselamatan sosial. Kompensasi karyawan

berupa beasiswa, pelayanan pekerjaan, tunjangan pembayaran

waktu tidak hadir seperti cuti, libur, sakit, istirahat dan sebagainya.

Menurut Triton (2007:126) dalam bukunya Widodo

(2015:158), berdasarkan mekanisme penerimaannya, kompensasi

dapat dibedakan menjadi dua macem, yaitu:

1) Kompensasi Langsung, yaitu kompensasi yang penerimaannya

secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja.

 44

2) Kompensasi perlengkap atau tidak langsung, yaitu kompensasi

yang penerimaannya secara tidak langsung berkaitan dengan

prestasi kerja.

g. Metode Kompensasi

Metode kompensasi (balas jasa) dikenal metode tunggal dan

metode jamak.

1) Metode Tunggal
Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji
pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan
formal yang dimiliki karyawan.
2) Metode Jamak
Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok
didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat
pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut
menentukan besarnya gaji pokok seseorang.
(Hasibuan, Malayu. S.P, 2014:123)

Metode tunggal standar gajinya hanya satu dan jelas yaitu

ijazah terakhir dari pendidikan formal, sedangkan metode jamak

standar gajinya banyak dan kurang jelas seperti yang sering terdapat

pada perusahaan – perusahaan swasta. Metode manapun yang

digunakan, hendaknya dapat memberikan kepuasan dan keadilan

kepada semua pihak sehingga tujuan karyawan maupun sasaran

organisasai/perusahaan sama – sama tercapai dengan baik.

h. Indikator – indikator Kompensasi

Menurut Samsudin (2006:187) dalam skripsi Ikmal Nur Muflih

(2015) terdapat tiga indikator unruk mengukur variabel kompensasi,

yaitu :
 45

1) Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima
karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang
pegawai yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan
perusahaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran
mingguan, bulanan, atau tahunan (terlepas dari lamanya jam
kerja).
2) Insentif
Insentif adalah bentuk pembayaran langsung yang didasarkan
dengan kinerja karyawan dan dimaksudkan sebagai pembagian
keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas.
Sedangkan Mathis dan Jacson (2006:455) menyebutkan bahwa
adalah penghasilan tidak tetap karyawan berdasarkan pada
kinerja individu, tim, atau organisasi. Tujuan utama dari
pemberian insentif adalah untuk mendorong produktivitas
karywan dan ekfektivitas kerja.
3) Bonus
Bonus merupakan pembayaran sekaligus yang diberikan
karena memenuhi sasaran kinerja yang telah ditetapkan
sedangkan Mathis dan Jacson (2006:455) bonus adalah
kompensasi tambahan yang tidak menjadi bagian dari gaji
pokok, yang diterima oleh karyawan. Bonus dapat berupa uang
tunai atau bentuk lainnya, misalnya perjalanan wisata.

4. Home Industry
a. Pengertian Home Industry
Istilah Home Industry atau usaha di rumah adalah tempat tinggal

yang merangkap tempat usaha, baik berupa usaha jasa , kantor hingga

perdagangan. Semua pelaku home industry yang memiliki desain ini

adalah kalangan enterpreneur dan profesional yang sekarang mulai

meluas pada kalangan umum, untuk memiliki lokasi yang strategis

untuk tempat berkembang usaha jenis rumahan ini tidak terlepas dari

berkembangnya virus enterpreneur/kewirausahaan yang perperan

membuka pola pikir kedepanmasyarakan bahwa rumah bukan hanya

 46

sebagai tempat tinggal namun dapat digunakan juga sebagai tempat

mencari penghasilan.

(Alkim, 2005:3 dalam skripsi Linda Erika, 2016)

Menurut Mudrajad Kuncoro, Industri Kecil dan Rumah Tangga

(IKRT) memiliki peranan yang cukup besar dalam sector manufaktur

dilihat dari sisi jumlah unit usaha dan daya serapnya terhadap tenaga

kerja, namun lemah dalam menyumbang nilai tambah.

(Jamiko,2004:62 dalam skripsi Linda Erika, 2016)

b. Karakteristik Home Industry

Menurut Pohan Farida (2012:9) dalam skripsi Linda Erika, 2016

Karakteristik ciri-ciri usaha kecil meliputi beberapa karakteristik

antara lain:

1) Dikelolah oleh pemiliknya

2) Usaha dilakukan dirumah
3) Produksi dan pemasaran dilakukan di rumah pemilik usaha
4) Modal terbatas
5) Jumlah tenaga kerja terbatas
6) Berbasis keluarga atau rumahan tangga
7) Lemah dalam pembukuan
8) Sangat diperlukan manajemen pemilik

c. Landasan Hukum Home Industry (usaha kecil)

Menurut Law Trade (dikutip dari Fuady 2008) dalam skripsi

Linda Erika, 2016 adapun yang menjadi landasan hukum usaha kecil

adalah sebagai berikut:

1) Kegiatan usaha industri ataupun perdagangan di Indonesia diatur

oleh UU No.1 Tahun 1985.
2) Untuk usaha kecil industri diatur oleh UU No.9 Tahun 1995.
3) Bentuk badan Hukum Usaha Industri dan perdagangan diatur
dalam UU No.1 Tahun 1985 tentang Perseroan Terbatas.
 47

4) Perizinan usaha kecil dan menengah dan besar khusus industry

tertuang dalam Surat Keputusan Menteri Perindustrian dan
perdagangan dan tanda daftar industri.
5) Tata cara perizinan usaha perdagangan diatur dalam Surat
Keputusan Menteri Perindustrian dan Perdagangan No.
591/MPR/Kep/99 tentang tata cara pemberian Surat Izin Usaha
Perdagangan (SIUP).

d. Tantangan-Tantangan Dalam Home Industry

Menurut McGraw-Hill (2009) dalam skripsi Linda Erika, 2016

adapun tantangan didalam home industry sebagai berikut:

1) Mendapatkan pelanggan baru. Mendapatkan pelanggan baru tanpa

melalui media promosi home industry juga dapat kendala bahkan
ancaman, dengan kata lain perlu dilakukan promosi seperti promosi
melalui media sosial maupun media cetak.
2) Mengelolah waktu, karena home industry dilakukan dirumah maka
pengelolahan waktu yang baik didalam menjalankan pekerjaan
dengan tugas-tugas rumah tangga agar bisa berjalan dengan baik.
3) Memisahkan tugas kerja dan keluarga. Home industry dituntut
untuk berpikir bijak dalam pembagian waktu baik keluarga maupun
persoalan usaha walaupun yang dilakukan dirumah dalam
menjalankan usahanya.
4) Mematuhi peraturan kota. Pelaku home industrylebih cermat
menyikapi perizinan usaha yang biasanya diikuti dengan keadaan
lokasi bisnis yang ingin dibangun.
5) Mengelolah resiko. Wirausahawan berbasis rumahan harus
meninjau polis asuransi pemilik rumah mereka karena tidak semua
polis mencangkup kliam yang berkaitan dengan bisnis. Beberapa
bahkan akan menghanguskan perlindungan jika terdapat bisnis di
rumah. (McHugh,2009:198)

e. Faktor yang Mempengaruhi Pendapatan Home Industry

Teori menurut Milton Friedmen dan Franco Modiglini (1980)

dalam skripsi Linda Erika, 2016 ada beberapa faktor dalam

peningkatan pendapatan yaitu:

1) Teori Investasi dari Masbah Klasik

2) Teori Tabungan dari Milton Friedmen
3) Teori Konsumsi dari Franco Modiglini
 48

B. Tinjauan Pustaka

Untuk melengkapi kajian teori yang telah diuraikan di atas dan

diharapkan dapat mendukung hipotesis yang diajukan. Berikut telah diajukan

beberapa hasil penelitian yang relevan dengan penelitian ini.

1) Penelitian yang dilakukan oleh Endah Dwi Purwanti, pada tahun 2014

dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Pengupahan terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan Unit Produksi dan Jasa (UPJ) SMK Negeri 7 Purworejo”

yang menyimpulkan dari hasil penelitian ini bahwa : (1) motivasi

berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Hal ini di tunjukan dengan

menggunakan analisis parsial diperoleh koefisien ( r ) sebesar 0,579, dan

hasil ( uji t) diperoleh thitung = 3,555 dengan signifikan 0,0002 0,05.

Koefisien determinasi ( r2 ) sebesar 0,335. (2) pengupahan berpengaruh

terhadap produktivitas kerja. Hal ini di tunjukan dengan menggunakan

analisis parsial diperoleh koefisien ( r ) sebesar 0,722, dan hasil ( uji t)

diperoleh thitung = 5,220 dengan signifikan 0,000 0,05. Koefisien

determinasi ( r2 ) sebesar 0,521. (3) motivasi kerja dan pengupahan

terhadap produktivitas. Hal ini diperoleh koefisien korelasi ( R ) sebesar

0,765 sehingga diperoleh koefisien determinasi ( R2 ) sebesar 0,585.

2) Penelitian yang dilakukan oleh Resti Lufitasari, pada tahun 2014 dengan

judul “Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Kompensasi terhadap

Kinerja Karyawan pada Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan

Aset D.I Yogyakarta” yang menyimpulkan dari penelitian ini bahwa : (1)

terdapat pengaruh positif namun tidak signifikan Motivasi Kerja terhadap

 49

Kinerja Karyawan dengan koefisien korelasi r x1y sebesar 0,024 dan

koefisien determinasi thitung sebesar 0,149 < ttabel 1,684. (2) terdapat

pengaruh positif dan signifikan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan

dengn koefisien korelasi rx2y sebesar 0,656 dan koefisien determinasi r2x2y

sebesar 0,430 harga thitung sebesar 5,359 > ttabel 1,684. (3) terdapat pengaruh

positif namun tidak signifikan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

dengan koefisien korelasi rx3y sebesar 0,178 dan koefisien determinasi r2x3y

sebesar 0,032 dan harga thitung 1,113 < ttabel 1,684. (4) terdapat pengaruh

positif dan signifikan Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Kompensasi

secara bersama – sama terhadap Kinerja Karyawan dengan koefisien

korelasi ganda positif Ry(123) sebesar 0,660 dan koefisien determinasi

R2y(123) sebesar 0,435 nilai hitung Fhitung sebesar 9,255 > Ftabel 2,84.

3) Penelitian dari jurnal skripsi yang dilakukan oleh Yanti, pada tahun 2015

dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja

dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada CV Koperasi Puri

Taxi Semarang” yang menyimpulkan dari penelitian ini bahwa : (1)

terdapat pengaruh positif signifikan dari variabel kompensasi terhadap

kinerja karyawan, dengan nilai koefisien regresi 0,470 dan nilai thitung

(2,394) > ttabel (1,668). (2) terdapat pengaruh positif signifikan dari

variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, dengan nilai koefisien

regresi 0,097 dan nilai thitung (2,919) > ttabel (1,668). (3) terdapat pengaruh

positif signifikan dari variabel lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan, dengan nilai koefisien regresi 0,130 dan nilai t hitung (4,224) >
 50

ttabel (1,668). (4) terdapat pengaruh positif signifikan dari variabel disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan, dengan nilai koefisien regresi 0,951 dan

nilai thitung (21,116) > ttabel (1,668). (5) terdapat pengaruh kompensasi,

motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja secara simultan

terhadap kinerja karyawan, dengan nilai Fhitung (33,576) > Ftabel (3,091) dan

sign (0,000) < sign (0,05).

4) Penelitian dari jurnal skripsi yang dilakukan oleh Rivky Pomalingo, pada

tahun 2015 dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja, Kompensasi, dan

Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Badan

Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara” yang

menyimpulkan dari penelitian ini bahwa : (1) hubungan antara disiplin

kerja dengan kinerja pegawai, hasil perhitungan diperoleh t hiting (2,056) >

ttabel maka disiplin kerja t berpengaruh terhadap kinerja yaitu hanya sebesar

2,056 atau sebesar 2,6%. Hal ini sesuai juga dengan angka signifikan

0,047 < 0,05. (2) hubungan antara kompensasi dengan kinerja pegawai,

hasil perhitungan diperoleh thitung (0,728) < ttabel (1,681), maka kompensasi

tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja yaitu sebesar 0,728

atau sebesar 7,3%. Hal ini sesuai juga dengan angka signifikan 0,471 >

0,05. (3) hubungan antara motivasi dengan kinerja pegawai, hasil

perhitungan diperoleh thitung (2,043) > ttabel (1,681), maka motivasi terdapat

pengaruh secara signifikan terhadap kinerja yaitu sebesar 2,043 atau

sebesar 2,4%. Hal ini sesuai dengan angka signifikan 0,048 < 0,05. (4)

hasil perhitungan didapatkan angka Fhitung (2,526) > Ftabel (1,483) sehingga
 51

H0 ditolak dan H1 diterima artinya disiplin kerja, kompensasi, dan

motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai.

C. Kerangka Pikir

Penelitian ini terdiri dari satu variabel terikat yaitu kinerja karyawan

dan tiga variabel bebas yaitu motivasi kerja, disiplin kerja, dan kompensasi.

Selanjutnya dari ketiga variabel tersebut diduga mempengaruhi kinerja

karyawan, sehingga dapat dijelaskan berikut :

1) Pengaruh Motivasi kerja terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Hasibuan, Malayu. S.P (2014:141) motivasi untuk bekerja

sangat penting karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,

menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat

dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting

karena manager membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk

dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.

Pendapat diatas mengatakan bahwa kinerja mempengaruhi motivasi

seseorang untuk bekerja, jika kinerja seseorang baik maka ia akan

termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi untuk mencapai tujuan yang

diinginkan oleh seseorang tersebut. Motivasi merupakan sebuah keahlian

dalam mengarahkan karyawan pada tujuan organisasi agar mau bekerja

dan berusaha sehingga keinginan para karyawan dan tujuan organisasi

dapat tercapai. Motivasi seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan

karena adanya suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan

ini dapat berupa kebutuhan ekonomis yaitu untuk memperoleh uang,

 52

sedangkan kebutuhan noneknomis dapat diartikan sebagai kebutuhan

untuk memperoleh penghargaan dan keinginan lebih maju. Dengan

segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif

dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam

melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan

selalu berkeinginan untuk melanjutkan usahanya. Oleh karena itu jika

pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya akan

mendapatkan kinerja yang maksimal.

2) Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Disiplin kerja merupakan suatu peranan yang dominan dalam

keseluruhan upaya untuk meningkatkan prestasi kerja ataupun kinerja

karyawan. Disiplin kerja merupakan hal yang harus ditanamkan pada diri

tiap seseorang, karena hal ini menyangkut tanggung jawab pada tugas

kewajibannya.

Menurut Hasibuan, Malayu. S.P (2014:193-194) mengatakan

bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati

semua peraturan perusahaan dan norma – norma soaial yang berlaku. Jadi,

seseorang akan bersedia mematuhi peraturan serta melaksanakan tugas –

tugas nya, baik secara suka rela maupun karena terpaksa. Kedisiplinan

diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat waktu,

mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan

perusahaan dan norma – norma sosial yang berlaku. Oleh karena itu

kedisiplinan harus ditegakan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa

 53

dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit perusahaan untuk

mewujudkan tujuan.

3) Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Buchari Alma (2012:220) mengatakan bahwa

“kompensasi merupakan masalah yang komplek dalam perusahaan, sebab

saja harus memuaskan karyawan, tetapi juga harus dapat mendorong

semangat kerja mereka”. Jika sesuatu yang diberikan dari perusahaan baik

berupa hadiah ataupun imbalan kepada karyawan yang bekerja dengan

baik dan disiplin, maka akan menimbulkan motivasi pada diri karyawan

untuk lebih semangat dalam bekerja. Jika karyawan semangat dalam

bekerja maka kualitas kinerja akan semakin meningkat dan tujuan dan

harapan dari organisasi akan tercapai.

4) Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Kompensasi terhadap

Kinerja Karyawan

Telah diuraikan variabel motivasi kerja, displin kerja, dan

kompensasi diduga memiliki pengaruh yang kuat terhadap kinerja

karyawan. Dengan demikian jika variabel ini dihubungkan secara bersama

– sama terhadap kinerja karyawan maka akan diperoleh dampak yang lebih

tinggi. Dimana jika motivasi kerja, disiplin kerja, dan kompensasi akan

meningkatkan kinerja karyawan yang baik.

“Paradigma penelitian yaitu pola pikir yang menunjukan hubungan

antara variabel yang akan diteliti yang sekaligus mencerminkan jenis dan

jumlah rumusan masalah yang perlu di jawab melalui penelitian, teori

 54

yang digunakan untuk merumuskan hipotesis, jenis dan jumlah hipotesis,

dan teknik analisis statistik yang akan digunakan”.

(sugiyono, 2009: 67)

Kerangka pemikiran teoritus penelitian ini digambarkan sebagai berikut:

X1 rx1y

Rx2y

Y
X2

X3
rx3y

Gambar 1. Paradigma Penelitian

Keterangan :
X1 : Motivasi Kerja
X2 : Disiplin Kerja
X3 : Kompensasi
Y : Kinerja Karyawan
: Pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara
individual
: Pengaruh variabel bebas terhadap variavel terikat secara bersama
– sama
R : Pengaruh variabel X1 , X2, dan X3 terhadap Y secara bersama-
sama.
rx1 : Pengaruh variabel X1 terhadap Y
rx2 : Pengaruh variabel X2 terhadap Y
rX3 : Pengaruh variabel X3 terhadap Y

D. Rumusan Hipotesis

Menurut Suharsimi Arikunto (2014: 110) Hipotesis adalah suatu

jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai

terbukti melalui data yang terkumpul.

 55

Berdasarkan kajian teori, tinjauan pustaka, dan kerangka pikir maka

dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

1. Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan Home Industry Adi Jaya Konveksi di Desa Kedungpuji

Kecamatan Gombong Kabupaten Kebumen.

2. Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan Home Industry Adi Jaya Konveksi di Desa Kedungpuji

Kecamatan Gombong Kabupaten Kebumen.

3. Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kompensasi terhadap

kinerja karyawan Home Industry Adi Jaya Konveksi di Desa Kedungpuji

Kecamatan Gombong Kabupaten Kebumen.

4. Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja, disiplin

kerja dan kompensasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan

Home Industry Adi Jaya Konveksi di Desa Kedungpuji Kecamatan

Gombong Kabupaten Kebumen.

 56

BAB III
METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Sebuah penelitian akan berhasil dengan baik jika dilakukan dengan

menggunakan metode yang tepat. Penggunaan metode yang benar diharapkan

peneliti memperoleh hasil yang objektif. Metode penelitian yang digunakan

dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif, yang mana peneliti

lebih menekankan pada data angka – angka dan dianalisis dengan statistik

dalam rangka menguji hipotesis sehingga diperoleh signifikansi hubungan

antara variabel yang diteliti.

Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian

yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti
pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada
umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan
instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan
tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
(Sugiyono, 2015:14)

Untuk pengumpulan data di lapangan, peneliti menggunakan metode

kuisioner (angket). Menurut Sugiyono (2015: 199) “Kuisioner adalah teknik

pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat

pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya”.

56
 57

B. Tempat Dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Home Industry Adi Jaya Konveksi di Desa

Kedungpuji Rt. 02 Rw. 02 Kecamatan Gombong Kabupaten Kebumen.

Penelitian ini di laksanakan pada bulan Maret sampai dengan Mei 2017.

C. Populasi dan Sampel Penlitian

1) Populasi

Menurut Suharsini Arikunto (2015: 173) “populasi adalah keseluruhan

objek penelitian”. Sedangkan menurut Sugiyono (2015: 117) “ populasi

adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : objek/subjek yang

mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang di terapkan oleh

peneliti untuk di pelajari dan kemudian di tarik kesimpualannya”. Populasi

dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Home Industry Adi Jaya

Konveksi yang berjumlah 50 orang.

2) Sampel

Menurut Sugiyono (2015: 118) “Sampel adalah bagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi”. Sedangkan menurut

Arikunto (2014: 174) “sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang di

teliti”.

Dalam penentuan jumlah sampel yang akan diteliti, peneliti

menggunakan panduan penentuan jumlah sampel dari populasi tertentu

yang di kembangkan dari Isaac dan Maichel, untuk tingkat kesalahan, 1%,

5%, dan 10% (sugiyono, 2015 : 126).

 58

Dalam penelitian ini populasi berjumlah 50 orang, dengan tingkat

kesalahan 5%, maka jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 42.

Teknik sampel yang digunakan adalah simple random sampling.

Menurut Sugiyono (2015:120) “dikatakan simpel (sederhana) karena

pengambilan anggota sampel dari populasi yang dilakukan secara acak

tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu”.

D. Variabel Penelitian

variabel penelitian adalah “suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang,

obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. (Sugiyono,

2015: 61). Di dalam penelitian ini ada dua variabel yaitu:

1) Variabel Independen (Variabel Bebas)

Menurut Sugiyono (2015: 61) “Variabel bebas merupakan variabel

yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau

timbulnya variabel dependen (terikat)”.

Dalam penelitian ini yang menjadi variabel Motivasi Kerja (X 1),

Disiplin Kerja (X2), dan Kompensasi (X3)

2) Variabel Dependen (Variabel Terikat)

Menurut Sugiyono (2015: 61)“Variabel terikat merupakan varibel

yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel

bebas”.

Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah Kinerja

Karyawan (Y).
 59

E. Metode Pengumpulan Data

Metode yang digunakan dalam pengumpulan data adalah metode

Angket (kuesioner). Dalam penelitian ini penulis menggunakan angket/

koesioner sebagai pengumpulan data.

Angket atau kuesioner merupakan metode pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan
tertulis kepada responden untuk diberikan respon sesuai sesuai dengan
permintaan pengguna. Angket dapat diberikan kepada responden secara
langsung atau dikirim melalui pos, atau internet. Bila penelitian
dilaksanakan pada wilayah yang tidak terlalu luas, angket dapat diantarkan
langsung kepada responden sehingga tidak terlalu lama. Dengan adanya
kontak langsung antara Peneliti dengan respondn sehingga tidak terlalu
lama. Dengan adanya kontak langsung antara peneliti dengan responden
akan menciptakan kondisi yang cukup baik, sehingga responden dengan
sukarela bersedia memberikan data objektif dan cepat.
(Widoyoko, 2014 : 33-34)

F. Instrumen Penelitian

“Instrumen Penelitian adalah alat atau fasilitas yang digunakan oleh

peneliti dalam mengumpulkan data agar pekerjaannya lebih mudah dan

hasilnya lebih baik, dalam arti lebih cermat, lengkap, dan sistematis sehingga

lebih mudah di olah (Arikunto, 2015: 203)”. Untuk memperoleh data tentang

Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Kompensasi, dikembangkan instrument

yang merupakan penjabaran dari indikator pada setiap variabel, instrumen

dalam penelitian ini menggunakan angket yang berisi beberapa butir

pertanyaan. Dalam penelitian ini, angket yang digunakan adalah berbentuk

check list dan masing-masing jawaban memiliki skor, pemberian skor

berdasarkan rating scale adalah sebagai berikut :

 60

1. Jika responden menjawab sangat setuju, diberi skor :4

2. Jika responden menjawab setuju, diberi skor :3

3. Jika responden menjawab kurang setuju, diberi skor :2

4. Jika responden menjawab tidak setuju, diberi skor :1

Tabel 1, 2, 3, 4 dibawah ini menunjukan kisi-kisi instrumen motivasi

kerja, disiplin kerja, kompensasi, dan kinerja karyawan.

Kisi-kisi instrumen yang diperlukan untuk mengungkap motivasi kerja

disajikan dalam Tabel 1 berikut ini :

Tabel 1
Kisi-kisi Motivasi Kerja

No. Indikator No. Item Jumlah

1. Dorongan Mencapai Tujuan 1,2 2
2. Semangat Kerja 3,4,5 3
3. Inisiatif dan kreatifitas 6,7,8 3
4. Rasa tanggung jawab 9,10 2
Jumlah 10
Sumber : Syahyuti (2008) dalam skripsi Rita Puspitasari (2014)

Kisi-kisi instrumen yang diperlukan untuk mengungkap disiplin kerja

disajikan dalam Tabel 2 berikut ini :

Tabel 2
Kisi-kisi Disiplin Kerja

No. Indikator No. Item Jumlah

1. Tujuan dan Kemampuan 1,2 2
2. Teladan Pimpinan 3,4 2
3. Balas jasa 5,6 2
4. Sanksi hukuman 7,8 2
5. Ketegasan 9,10 2
Jumlah 10
Sumber : Hasibuan, 2014:194 -198
 61

Kisi-kisi instrumen yang diperlukan untuk mengungkap kompensasi

disajikan dalam Tabel 3 berikut ini :

Tabel 3
Kisi-kisi Kompensasi

No. Indikator No. Item Jumlah

1. Gaji 1,2,3 3
2. Insentif 4,5 2
3. Bonus 6,7,8 3
Jumlah 8
Sumber : Samsudin (2006:187) dalam skripsi Ikmal Nur Muflih (2015)

Kisi-kisi instrumen yang diperlukan untuk mengungkap kinerja disajikan

dalam Tabel 4 berikut ini :

Tabel 4
Kisi-Kisi Kinerja Karyawan

No Indikator No. Item Jumlah

1. Kualitas 1,2 2
2. Kuantitas 3,4 2
3. Ketepatan waktu 5,6 2
4. Efektifitas 7,8 2
5. Kemandirian 9,10 2
Jumlah 10
Sumber : ejournal.unsrat.ac.id/index.php/actadiurna/article/download/6228/
5752

G. Uji Instrumen Penelitian

Didalam penelitian, kedudukan data sangat penting karena data

merupakan gambaran variabel yang diteliti dan data berfungsi sebagai alat

untuk menguji hipotesis. Penelitian yang menggunakan kuesioner sebagai alat

ukur perlu dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas dari kuesioner yang

dipakai. Data yang diperoleh melalui prosedur pengumpulan data selanjutnya

dianalisis menggunakan :
 62

1. Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat- tingkat

kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Sebuah instrumen
dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan.
Sebuah instrumen dikatakan valid apabila dapat mengungkap data dari
variabel yang di teliti secara tepat. Tinggi rendahnya validitas
instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak
menyimpang dari gambaran tentang validitas yang dimaksud
(Arikunto,2013:211-212).

Menurut Widoyoko, (2013:145-147) Validitas konstruk mengacu pada

sejauh mana suatu instrumen mengukur konsep dari suatu teori, yaitu
yang menjadi dasar penyusunan instrumen. Definisi atau konsep yang
diukur berasal dari teori yang digunakan. Oleh karena itu harus ada
pembahasan mengenai teori tentang variabel yang akan diukur yang
menjadi dasar penentuan konstruk suatu instrumen. Berdasarkan teori
tentang variabel tersebut kemudian dirumuskan definisi konseptual
dan definisi operasional, dan selanjutnya ditentukan indikator yang
akan diukur. Dari indikator tersebut kemudian dijabarkan menjadi
butir – butir instrumen, baik dalam bentuk pertanyaan maupun
pernyataan.

Untuk mengetahui validitas butir digunakan rumus korelasi product

moment. Uji validitas dalam pennelitian ini dilakukan dengan bantuan

komputer program SPSS for windows 16.0.

Adapun rumus yang digunakan adalah rumus product moment

dengan angka kasar :

N  XY   X  Y 
rxy 
N  X 2

  X  N  Y 2   Y 
2 2

Keterangan :
X = skor butir
Y = skor total
rxy = koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y
(Widoyoko, 2013:147)
 63

Penafsiran harga koefisien korelasi dilakukan dengan

membandingkan harga rxy dengan harga kritik. Adapun harga kritik untuk
validitas butir instrumen adalah 0,3. Artinya apabila r xy lebih besar atau
sama dengan 0,3 (rxy ≥ 0,3), nomor butir tersebut dapat dikatakan valid.
Sebaliknya apabila rxy lebih kecil dari 0,3 (rxy<0,3), nomor butir tersebut
dikatakan tidak valid. Penentuan batas minimal suatu butir instrumen
dianggap valid apabila memiliki korelasi 0,3 terhadap skor total dengan
asumsi bahwa besarnya pengaruh atau determinan butir terhadap total
instrumen = (r)2 = (0,3)2 = 0,09, dibulatkan menjadi 0,1 atau 1%. Butir
instrumen yang memiliki sumbangan terhadap total butir instrumen kurang
dari 1% dianggap butir tersebut kurang bermakna terhadap keberadaan
instrumen secara keseluruhan.
(Widoyoko, 2014:149-150)

Perhitungan korelasi selain dilakukan secra manual dapat juga

dilakukan dengan menggunakan komputer program SPSS for windows dan

dapat diperoleh hasil yang maksimal.

Pengujian validitas instrumen dalam penelitian motivasi kerja

diperoleh hasil seperti tabel 5 berikut ini :

Tabel 5
Validitas Instrumen Motivasi Kerja

Item-Total Statistics
Corrected Item- Squared Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Total Multiple Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Correlation Deleted
X1.1 32.6429 11.796 .486 .529 .876
X1.2 32.7143 11.282 .559 .703 .872
X1.3 32.7619 11.405 .518 .700 .875
X1.4 32.6905 10.707 .803 .689 .853
X1.5 32.6905 11.780 .536 .499 .873
X1.6 32.5714 11.275 .691 .679 .862
X1.7 32.7381 10.979 .640 .639 .865
X1.8 32.6905 11.731 .551 .559 .872
X1.9 32.5714 11.178 .648 .639 .865
X1.10 32.7143 11.380 .657 .656 .864
Sumber : hasil olah data variabel motivasi kerja
 64

Berdasarkan tabel 5 dapat diketahui hasil uji validitas instrumen

motivasi kerja bahwa dari 10 item memiliki nilai validitas tertinggi yaitu

0,803 dan nilai validitas terendah yaitu 0,486 (0,486 > 0,3). Maka dapat

disimpulkan bahwa 10 item soal dinyatakan valid.

Pengujian validitas instrumen dalam penelitian disiplin kerja

diperoleh hasil seperti tabel 6 berikut ini :

Tabel 6
Validitas Instrumen Disiplin Kerja

Item-Total Statistics
Corrected Item- Squared Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Total Multiple Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Correlation Deleted
X2.1 32.5238 10.646 .589 .730 .778
X2.2 32.4286 11.568 .327 .642 .809
X2.3 32.4524 10.546 .575 .602 .779
X2.4 32.4286 11.275 .432 .688 .796
X2.5 32.4762 10.987 .547 .476 .783
X2.6 32.2381 11.649 .587 .597 .785
X2.7 32.4524 11.766 .339 .463 .805
X2.8 32.2857 11.868 .401 .500 .799
X2.9 32.4048 10.100 .702 .693 .763
X2.10 32.5238 11.182 .413 .552 .799
Sumber : hasil olah data variabel disiplin kerja

Berdasarkan tabel 6 dapat diketahui hasil uji validitas instrumen

disiplin kerja bahwa dari 10 item memiliki nilai validitas tertinggi yaitu

0,702 dan nilai validitas terendah yaitu 0,327 (0,327 > 0,3). Maka dapat

disimpulkan bahwa 10 item soal dinyatakan valid.

Pengujian validitas instrumen dalam penelitian kompensasi

diperoleh hasil seperti tabel 7 berikut ini :

 65

Tabel 7
Validitas Instrumen Kompensasi

Item-Total Statistics
Corrected Squared Cronbach’s
Scale Mean if Scale Variance Item-Total Multiple Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Correlation Deleted
X3.1 24.6190 4.876 .583 .499 .767
X3.2 24.5476 5.620 .386 .311 .744
X3.3 24.8095 5.963 .397 .297 .799
X3.4 24.5952 5.613 .320 .450 .765
X3.5 24.7143 5.233 .436 .362 .707
X3.6 24.5714 5.031 .582 .520 .773
X3.7 24.6190 5.412 .406 .412 .716
X3.8 24.5238 5.670 .311 .270 .738
Sumber : hasil olah data variabel kompensasi

Berdasarkan tabel 7 dapat diketahui hasil uji validitas instrumen

kompensasi bahwa dari 8 item memiliki nilai validitas tertinggi yaitu 0,583

dan nilai validitas terendah yaitu 0,311 (0,311 > 0,3). Maka dapat

disimpulkan bahwa 8 item soal dinyatakan valid.

Pengujian validitas instrumen dalam penelitian kinerja karyawan

diperoleh hasil seperti tabel 8 berikut ini :

 66

Tabel 8
Validitas Instrumen Kinerja Karyawan

Item-Total Statistics
Corrected Item- Squared Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Total Multiple Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Correlation Deleted
Y.1 31.2857 16.209 .525 .466 .840
Y.2 31.4048 15.466 .595 .644 .833
Y.3 31.4524 16.351 .455 .518 .845
Y.4 31.4286 15.031 .741 .751 .821
Y.5 31.3333 15.593 .724 .641 .825
Y.6 31.2857 16.014 .625 .587 .833
Y.7 31.2143 16.319 .569 .766 .837
Y.8 31.2143 16.904 .383 .289 .850
Y.9 31.3810 15.071 .786 .837 .819
Y.10 31.7143 13.916 .452 .487 .869
Sumber : hasil olah data variabel kinerja karyawan

Berdasarkan tabel 8 dapat diketahui hasil uji validitas instrumen

kinerja karyawan bahwa dari 10 item memiliki nilai validitas tertinggi

yaitu 0,786 dan nilai validitas terendah yaitu 0,383 (0,383 > 0,3). Maka

dapat disimpulkan bahwa 10 item soal dinyatakan valid.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Widoyoko (2013 : 157)“Instrumen dapat dikatakan dapat

dipercaya (reliable) jika memberikan hasil yang tetap atau ajeg (konsisten)

apabila diteskan berkali-kali”

Reliabilitas menunjukan pada suatu pengertian bahwa sesuatu

instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat
pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen
yang baik tidak akan bersifat tendensius mengarahkan responden
untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Reabilitas menunjuk pada
 67

tingkat keterandalan sesuatu. Reliabel artinya, dapat dipercaya, jadi

dapat diandalkan.
(Arikunto, 2014: 221)

Pengukuran reliabilitas menggunakan rumus Alpha. Adapun rumus

yang digunakan sebagai berikut :

r11  (
k
)(1 
 b2
)
k 1  2t

Keterangan :
r11 = reliabilitas instrumen
k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
 b 2
= jumlah varians butir

 2t = varians total
(Suharsimi Arikunto, 2014:239)

Menurut Robert M. Kaplan dalam widoyoko(2014 : 165) ”Harga

kritik untuk indeks reabilitas instrumen adalah 0,7. Artinya Suatu

instrumen dikatakan reliabel jika mempunyai nilai koefisien alpha

sekurang-kurangnya 0,7”.

Pengujian reliabilitas instrumen dalam penelitian motivasi kerja

diperoleh hasil seperti tabel 9 berikut ini :

Tabel 9
Reliabilitas Instrumen Motivasi Kerja

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.879 10
Sumber : data yang diolah
 68

Berdasarkan tabel 9 dapat diketahui nilai Cronbach’s Alpha yaitu

0,879 yang berarti nilai reliabilitas > 0,7. Maka dapat disimpulkan bahwa

instrumen motivasi kerja dinyatakan reliabel.

Pengujian reliabilitas instrumen dalam penelitian disiplin kerja

diperoleh hasil seperti tabel 10 berikut ini :

Tabel 10
Reliabilitas Instrumen Disiplin Kerja

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.807 10
Sumber : data yang diolah

Berdasarkan tabel 10 dapat diketahui nilai Cronbach’s Alpha yaitu

0,807 yang berarti nilai reliabilitas > 0,7. Maka dapat disimpulkan bahwa

instrumen disiplin kerja dinyatakan reliabel.

Pengujian reliabilitas instrumen dalam penelitian kompensasi

diperoleh hasil seperti tabel 11 berikut ini :

Tabel 11
Reliabilitas Instrumen Kompensasi

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.759 8
Sumber : data yang diolah

Berdasarkan tabel 11 dapat diketahui nilai Cronbach’s Alpha yaitu

0,759 yang berarti nilai reliabilitas > 0,7. Maka dapat disimpulkan bahwa

instrumen kompensasi dinyatakan reliabel.

 69

Pengujian reliabilitas instrumen dalam penelitian kinerja karyawan

diperoleh hasil seperti tabel 12 berikut ini :

Tabel 12
Reliabilitas Instrumen Kinerja Karyawan

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.851 10
Sumber : data yang diolah

Berdasarkan tabel 12 dapat diketahui nilai Cronbach’s Alpha yaitu

0,851 yang berarti nilai reliabilitas > 0,7. Maka dapat disimpulkan bahwa

instrumen kinerja karyawan dinyatakan reliabel.

H. Teknik Analisis Data

Analisis data bertujuan untuk menjawab rumusan masalah atau menguji

hipotesis yang telah dirumuskan dalam proposal. Untuk menjawab hipotesis

pada penelitian ini digunakan teknik analisis deskriptif dan analisis kuantitatif.

1. Analisis Deskriptif

Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk

menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau
menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya
tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum
atau generalisasi.
Termasuk dalam statistik deskriptif antara lain adalah penyajian data
melalui tabel, grafik, diagram lingkaran, pictogram, perhitungan
modus, median, mean (pengukuran tendensi sentral), perhitungan
desil, persentil, perhitungan penyebaran data melalui perhitungan
rata-rata dan standar deviasi, perhitungan persentase.
(Sugiyono 2015: 207-208)

Untuk menganalisis data deskriptif, penulis menggunakan rumus

jarak interval, yaitu :

 70

Skor tertinggi – skor terendah

Jarak interval (i) =
Jumlah kelas interval
(Widoyoko, 2014 : 110)

2. Analisis Kuantitatif

Analisis Kuantitatif yaitu data penelitian berupa angka-angka dan

dianalisis menggunakan statistik. Untuk itu penulis menggunakan rumus

sebagai berikut :

a. Rumus Korelasi Parsial

Korelasi parsial digunakan untuk menganalisis atau pengujian

hipotesis apabila peneliti bermaksud mengetahui pengaruh atau

hubungan variabel independen dengan dependen, dimana salah satu

variabel independennya dikendalikan atau di buat tetap. Jadi korelasi

partial merupakan angka yang menunjukan arah dan kuatnya

hubungan antar variabel. Setelah variabel yang diduga dapat

mempengaruhi hubungan variabel tersebut tetap atau terkendali.

Rumus untuk korelasi parsial ditunjukkan pada rumus berikut:

ryx1  ryx 2  ryx 3 .rx1x 2 x 3

R y. x1. x 2. x 3 
1  r 2 x1x 2 x 3  1  r 2 yx 3

Keterangan :
Ry.x1x2x3 = Korelasi antara variabel X1, X2, dengan X3 secara
bersama- sama dengan variabel Y.
ryx1 = Korelasi antara X1 dengan Y
rxy2 = Korelasi antara X2 dengan Y
rxy3 = Korelasi antara X3 dengan Y
(Sugiyono, 2015 : 193 )
 71

b. Uji t

Uji t merupakan uji secara individu terhadap koefisiensi regresi

masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat. Dalam

penelitian ini Uji t digunakan untuk mengetahui apakah Motivasi Kerja

(X1), Disiplin Kerja (X2), Dan Kompensasi (X3) secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Di CV. Adi Jaya

Konveksi di Desa Kedungpuji Kecamatan Gombong Kabupaten

Kebumen.

Rumus yang digunakan adalah :

√ -

√ -

Keterangan:

rp = korelasi parsial yang ditemukan

n = jumlah sampel
t = t hitung yang selanjutnya dikonsultasikan dengan t tabel
(Sugiyono, 2015: 269-270)

1) Langkah/ cara pengujian sebagai berikut :

a) Menentukan Taraf Signifikansi

Taraf signifikansi (α) = 5% (0,05)

b) Kriteria Pengujian

(1) Jika p value < 0,05 (α = 5%), maka ada pengaruh yang

signifikan secara parsial dari variabel bebas yaitu faktor

motivasi kerja (X1), disiplin kerja kerja (X2), dan

kompensasi (X3), terhadap variabel terikat (Y) kinerja

karyawan.
 72

(2) Jika p value > 0,05 (α = 5%), maka tidak ada pengaruh

yang signifikan secara parsial dari variabel bebas yaitu

faktor motivasi kerja (X1), disiplin kerja kerja (X2), dan

kompensasi (X3), terhadap variabel terikat (Y) kinerja

karyawan.

c. Korelasi Ganda

Menurut Sugiyono (2012 : 231-232) “korelasi ganda

(multiple correlation) merupakan angka yang menunjukkan arah dan

kuatnya hubungan antara dua variabel independen secara bersama-

sama atau lebih dengan satu variabel dependen”. Rumus yang

digunakan adalah :

ryx1  ryx 2  ryx 3  2ryx1 ryx 2 ryx 3 rx1x 2 x 3

2 2 2

R y. x1x 2 x 3 
1  rx1x 2 x 3
2

Keterangan :

Ry. x1x 2 x 3 = korelasi antara variabel X1, X2 dengan X3 secara

simultan dengan variabel Y
= korelasiProduct Moment antara X1 dengan Y
= korelasi Product Moment antara X2 dengan Y
= korelasi Product Moment antara X3 dengan Y
= korelasi Product Moment antara X1,X2 dengan X3
(Sugiyono, 2015 : 191)

d. Uji F

Uji F digunakan untuk mengetahui apakah Motivasi Kerja (X1),

Disiplin Kerja (X2), dan Kompensasi (X3) secara bersama-sama

 73

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Adapun

rumus Uji F yang digunakan adalah :

R2 / k
Fh 
(1  R 2 ) /( n  k  1)

Keterangan :

R = koefisien korelasi ganda

k = jumlah variabel independen
n = jumlah anggota sampel
(Sugiyono, 2015: 266-267)

1) Langkah/ cara pengujian sebagai berikut :

a) Menentukan Taraf Signifikansi

Taraf signifikansi (α) = 5% (0,05)

b) Kriteria Pengujian

(1) Jika p value < 0,05 (α = 5%), maka ada pengaruh yang

signifikan secara parsial dari variabel bebas yaitu faktor

motivasi kerja (X1), disiplin kerja (X2), dan kompensasi

(X3), terhadap variabel terikat (Y) kinerja karyawan.

(2) Jika p value > 0,05 (α = 5%), maka tidak ada pengaruh

yang signifikan secara parsial dari variabel bebas yaitu

faktor motivasi kerja (X1), disiplin kerja (X2), dan

kompensasi (X3), terhadap variabel terikat (Y) kinerja

karyawan.
 74

e. Analisis Regresi Ganda

Analisis regresi ganda digunakan untuk mengetahui seberapa

besar pengaruh antara modal kerja dan biaya produksi terhadap

kemajuan usaha.

Persamaan regresi yang digunakaan dalam penelitian ini adalah:

Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3

Keterangan :
Y = Kinerja karyawan
a = Konstanta nilai Y pada saat X sama dengan 0
X1 = Motivasi kerja
X2 = Disiplin kerja
X3 = Kompensasi
b1b2b3 = Koefisien regresi
(Sugiyono, 2015:293)

f. Koefisien Determinasi

Analisis determinasi digunakan untuk mengetahui variasi

perubahan pada variabel terikat yang disebabkan oleh variasi

perubahan variabel bebas. Besarnya pengaruh variabel bebas

terhadap variabel terikat dapat diketahui dari besarnya koefisien

determinasi (R2).

Rumus yang digunakan adalah :

b1  x1 y  b2  x2 y  b3  x3 y
R2 
Y 2
Keterangan :
R2 = koefisien determinasi
x1, x2, x3 = nilai variabel independen
Y = nilai variabel dependen
(Sugiyono, 2015:286)
 75

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Diskripsi Data

1. Profil Home Industry Adi Jaya Konveksi

a. Sejarah Home Industry Adi Jaya Konveksi

Home industry Adi Jaya Konveksi adalah sebuah industri yang

menjadikan kaos kaki bermerek dagang Poniss sebagai produk

utamanya. Home industry Adi Jaya Konveksi ini berdiri sejak tahun

1998 di jakarta pemilik dan pimpinan Adi Jaya Konveksi ini adalah

Bapak Ponirin. Home industry ini beralamat di Desa Kedungpuji

RT.02 / RW.02 kecamatan Gombong.

Dengan berbekal kemampuan dan pengetahuan mengenai cara

memproduksi kaos kaki yang didapatnya dari tempat pekerjaannya,

Bapak Ponirin membuka sebuah usaha home industry yang diawali

dengan 50 orang karyawan dengan 15 mesin, dan diberi merek dagang

Poniss. Usaha yang di jalani ini mengalami kemajuan dan terus

berkembang seiring dengan berjalannya waktu.

Untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan konsumen serta agar

dapat bersaing dengan produk kaos kaki lainnya, Adi Jaya Konveksi

mulai memproduksi berbagai macam jenis dan model kaos kaki. Jenis

kaos kaki yang diproduksi oleh Adi Jaya Konveksi beragam mulai

dari kaos kaki baby, kaos kaki sekolah, kaos kaki sport, dan ada pula

kaos kaki yang ditujukan untuk umat muslim.

75
 76

Untuk memenuhi harapan dan kebutuhan pelanggan secara

optimal, Adi Jaya Konveksi didukung sumber daya manusia yang

berpengalaman dan profesional, produk berkualitas, serta pelayanan

yang maksimal. Konsistensi dan kesinambungan adalah bagian dari

pelayanan untuk tetap fokus pada pemenuhan kebutuhan dan kepuasan

pelanggan.

b. Visi dan Misi Home Industry Adi Jaya Konveksi

a. Visi

Visi Home Industry Adi Jaya Konveksi adalah menjadi perusahaan

kaos kaki yang kuat, mandiri, dan mengedepankan kekuatan solusi.

Melalui produk yang berkualitas bagus dan memuaskan konsumen,

pemasaran yang baik dan tim kerja yang handal dan profesional

dibidangnya.

b. Misi

a) Menciptakan produk kaos kaki yang berkualitas, nyaman

dipakai dengan harga bersaing

b) Menjalin kerjasama yang baik dengan konsumen dan menjaga

kepuasan konsumen

c) Menciptakan lingkungan kerja yang dinamis, kompak,

kekeluargaan agar tercipta SDM yang kreatif, disiplin,

berkemampuan tinggi dan beriman.

 77

2. Susunan Organisasi Home Industry Adi Jaya Konveksi

Setiap perusahaan yang didirikan pasti mempunyai suatu

organisasi, yang didalamnya menggambarkan letak dan kedudukan masing

– masing bagian atau unit oprasional dalam organisasi yang bersangkutan.

Dan berhubungan serta ada kerjasama antara bagian yang satu dengan

bagian yang lainnya, yang juga mencangkup tanggung jawabnya masing –

masing. Dengan adanya struktur oraganisasai yang jelas, maka masing –

masing unit kerja dapat mengetahui hak, kewajiban, wewenang, tugas dan

tanggung jawab serta batasan – batasannya. Susunan organisasi

perusahaan Adi Jaya Konveksi dapat dijabarkan sebagai berikut :

a. Direktur/pemilik perusahaan
Bagian ini merupakan level paling atas dalam struktur organisasai
perusahaan. Tugas dan tanggung jawab :
1) Pembentukan saat produksi
2) Penggambil keputusan yang bersifat strategi
3) Mengontrol perkembangan perusahaan
4) Membina kerjasama dengan pihak ekstern
b. Kepala pabrik
Kepala pabrik membawahi satpam, divisi finishing, kepala montir,
desigener, dan administrasi pabrik.
1) Menentukan urutan jenis kaos kaki yang diproduksi
2) Seleksi calon pekerja pabrik
3) Seleksi bahan baku
4) Mengawasi jalannya proses produksi
5) Bertanggung jawab terhadap target output produksi
c. Administrasi
1) Mensahkan orderan pelanggan
2) Mengkoordinir kegiatan administrasi secara keseluruhan
 78

d. Security
1) Mengatur shift kerja satpam
2) Bertanggung jawab atas keamanan pabrik
e. Divisi Finishing
Divisi ini membawahi 2 (dua) bagian yaitu oven dan bagaian packing.
1) Bagian oven : bagian ini terdiri dari tiga kegiatan yaitu rajut, som,
obras, dan oven
2) Bagian packing : tugasnya yaitu memasukan kaos kaki kedalam
kemasan yang dilakukan secara manual
f. Kepala Montir
1) Bertugas sebagai teknis mesin
2) Menentukan banyaknya mesin yang dijalankan dalam produksi
3) Menguji kelayakan mesin produksi
4) Mengawasi kerja montir
g. Designer
1) Mendesign model / motif, bentuk, gambar, ukuran, dan warna
h. Koordinator pabrik
Tugas dan tanggung jawab :
1) Sebagai quality control
i. Ubah mode mesin
Tugas dan tanggung jawab :
1) Mengubah mode mesin sesuai dengan desain yang diterima
j. Administrasi pabrik
1) Mengisi laporan produksi harian
2) Membuat laporan hasil produksi
k. Gudang
1) Menentukan kapasitas persediaan
2) Menyiapkan barang yang dipesan
3) Menyerahkan barang ke bagian keluar masuk barang
 79

l. Keluar masuk barang

1) Verifikasi barang masuk
2) Verifikasi barang keluar
m. Penjualan
1) Melakukan seleksi pelanggan
2) Menentukan limit order pelanggan
3) Menentukan lamanya waktu pembayaran berdasarkan
kebijaksanaan perusahaan
4) Memberikan informasi penjualan ke bagian administrasi
n. Pembukuan
1) Membukukan bukti transaksi yang diterima
2) Menerima laporan dari setiap bagian perusahaan
3) Membuat laporan yang dibutuhkan perusahaan
o. Pembelian
1) Menerima bukti pembelian
2) Verifikasi pembayaran
3) Mengadakan pembelian bahan baku dan bahan penolong
 80

3. Struktur Organisasi Home Industry Adi Jaya Konveksi

Direktur / pemilik
perusahaan

Kepala Administrasi
Pabrik

Security Finishing Ka. Montir Designer Adm.

Pabrik
1. Penjualan
1. Sdm 1. Komputer 2. Pembukuan
2. Obras 2. Kord. Pabrik
3. Pembelian
3. Oven 3. Ubah mode
4. Gudang
4. Packing
5. Keluar masuk
barang
Gambar 2.
Bagan Struktur Organisasi Home Industry Adi Jaya Konveksi
 81

B. Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Penelitian ini dilaksanakan di Home Industry Adi Jaya Konveksi di

desa Kedungpuji, Kecamatan Gombong, Kabupaten Kebumen. Adapun

jumlah populasi sebanyak 50 karyawan, sedangkan sampelnya adalah 42

karyawan yang diambil secara random sampling.

Dari data hasil penelitian dideskripsikan dalam skor tertinggi dan skor

terendah. Dengan jumlah butir pernyataan 10 dan alternatif jawaban sebanyak

4, maka didapat skor tertinggi 40 dan terendah 10. Dari skor tersebut dapat

diketahui jarak intervalnya sebagai berikut :

a. Variabel Motivasi Kerja

Perhitungan jarak interval untuk variabel Motivasi Kerja

adalah:

Jarak interval (i) =

Tabel 13 berikut ini menunjukan analisis variabel motivasi

kerja :
Tabel 13
Motivasi Kerja
Skor Kategori Frekuensi Persentase
32,6-40 Sangat tinggi 32 76,19
25,1-32,5 Tinggi 10 23,81
17,6-25 Rendah 0 0
10-17,5 Sangat Rendah 0 0
Jumlah 42 100
Sumber : Data yang diolah
 82

Data pada tabel 13 juga dapat disajikan dalam bentuk grafik

histogram seperti pada gambar 3 :

76.19
80
70
60
50
40 32
30 23.81

20 10
10 0 0 0 0
0
Sangat Tinggi Tinggi Rendah Sangat Rendah

Frekuensi Persentase

Gambar 3. Diagram Motivasi Kerja

Berdasarkan gambar 3 menunjukkan bahwa motivasi kerja

karyawan home industry Adi Jaya Konveksi Kecamatan Gombong

tergolong sangat tinggi. Hal ini didukung data-data pada tabel 13 dan

gambar 3 yang menunjukkan bahwa persentase tersebut terletak pada

internal skor 32,6-40, dengan 32 responden (76,19%). Berdasarkan

tabel 13 dapat diketahui bahwa motivasi kerja yang memiliki kategori

tinggi yaitu sebanyak 10 responden (23,81%), kategori rendah yaitu

(0%), kategori sangat rendah yaitu (0%).

 83

b. Variabel Disiplin Kerja

Tabel 14 berikut ini menunjukan analisis variabel disiplin kerja

adalah :

Tabel 14
Disiplin Kerja
Skor Kategori Frekuensi Persentase
32,6-40 Sangat tinggi 35 83,33
25,1-32,5 Tinggi 6 14,29
17,6-25 Rendah 1 2,38
10-17,5 Sangat Rendah 0 0
Jumlah 42 100
Sumber : data yang diolah

Data pada tabel 14 juga dapat disajikan dalam bentuk grafik

histogram seperti pada gambar 4 :

83.33
90
80
70
60
50
35
40
30
14.29
20
6
10 1 2.38 0 0
0
Sangat Tinggi Tinggi Rendah Sangat Rendah

Frekuensi Persentase

Gambar 4. Diagram Disiplin Kerja

 84

Berdasarkan gambar 4 menunjukkan bahwa disiplin kerja

karyawan home industry Adi Jaya Konveksi Kecamatan Gombong

tergolong sangat tinggi. Hal ini didukung data-data pada tabel 14 dan

gambar 4 yang menunjukkan bahwa persentase tersebut terletak pada

interval skor 32,6-40, dengan 35 responden (83,33%). Berdasarkan

tabel 14 dapat diketahui bahwa disiplin kerja yang memiliki kategori

tinggi yaitu sebanyak 6 responden (14,29%), kategori rendah yaitu

sebanyak 1 responden (2,38%), kategori sangat rendah yaitu (0%).

c. Variabel Kompensasi

Perhitungan jarak interval untuk variabel kompensasi adalah:

Jarak interval (i) =

Tabel 15 berikut ini menunjukan analisis variabel Kompensasi

adalah :

Tabel 15
Kompensasi
Skor Kategori Frekuensi Persentase
27-32 Sangat Baik 33 78,57
21-26 Baik 18 19,05
15-20 Cukup Baik 1 2,38
8-14 Kurang Baik 0 0
Jumlah 42 100
Sumber : data yang diolah
 85

Data pada tabel 15 juga dapat disajikan dalam bentuk grafik

histogram seperti pada gambar 5 :

78.57
80
70
60
50
40 33

30 19.05
20
18
10 1 2.38 0 0
0
Sangat Baik Baik Cukup Baik Kurang Baik

Frekuensi Persentase

Gambar 5. Diagram Kompensasi

Berdasarkan gambar 5 menunjukkan bahwa kompensasi

karyawan home industry Adi Jaya Konveksi Kecamatan Gombong

tergolong sangat baik. Hal ini didukung data-data pada tabel 15 dan

gambar 5 yang menunjukkan bahwa persentase tersebut terletak pada

interval skor 27-32, dengan 33 responden (78,57%). Berdasarkan tabel

15 dapat diketahui bahwa kompensasi yang memiliki kategori baik

yaitu sebanyak 18 responden (19,05%), kategori cukup baik yaitu

sebanyak 1 responden (2,38%), kategori kurang baik yaitu (0%).

 86

d. Variabel Kinerja Karyawan

Tabel 16 berikut ini menunjukan analisis variabel kinerja

karyawan adalah :

Tabel 16
Kinerja Karyawan
Skor Kategori Frekuensi Persentase
32,6-40 Sangat Baik 31 73,81
25,1-32,5 Baik 10 23,81
17,6-25 Cukup Baik 1 2,38
10-17,5 Kurang Baik 0 0
Jumlah 42 100
Sumber : data yang diolah

Data pada tabel 16 juga dapat disajikan dalam bentuk grafik

histogram seperti pada gambar 6 :

80 73.81

70
60
50
23,81
40 31
30
20 10
10 1 2.38 0 0
0
Sangat Baik Baik Cukup Baik Kurang Baik

Frekuensi Persentase

Gambar 6. Diagram Kinerja Karyawan

Berdasarkan gambar 6 menunjukkan bahwa kinerja karyawan

karyawan home industry Adi Jaya Konveksi Kecamatan Gombong

 87

tergolong sangat baik. Hal ini didukung data-data pada tabel 16 dan

gambar 6 yang menunjukkan bahwa persentase tersebut terletak pada

interval skor 32,6-40, dengan 31 responden (73,81%). Berdasarkan

tabel 16 dapat diketahui bahwa kinerja karyawan yang memiliki

kategori baik yaitu sebanyak 10 responden (23,81%), kategori cukup

baik yaitu sebanyak 1 responden (2,38%), kategori kurang baik yaitu

(0%).

2. Analisis Kuantitatif

a. Korelasi Parsial

Rumus yang digunakan dalam analisis ini adalah rumus korelasi

parsial. Pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel

terikat diuraikan sebagai berikut :

1) Pengaruh motivasi kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y),

setelah dilakukan analisis diperoleh koefisien korelasi r = 0,111,

(r)2 = 0,012 dengan thitung = 0,688 (lihat tabel 17). Dengan hasil

tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa ada pengaruh yang positif

antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

2) Pengaruh disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y),

setelah dilakukan analisis diperoleh koefisien korelasi r = 0,433,

(r)2 = 0,187 dengan thitung = 2,963 (lihat tabel 17). Dengan hasil

tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa ada pengaruh yang positif

antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

3) Pengaruh kompensasi (X3) terhadap kinerja karyawan (Y), setelah

 88

dilakukan analisis diperoleh koefisien korelasi r = 0,118, (r)2 =

0,014 dengan thitung = 0,109 (lihat tabel 17). Dengan hasil tersebut

dapat ditarik kesimpulan bahwa ada pengaruh yang positif antara

kompensasi terhadap kinerja karyawan.

b. Uji t

Menguji signifikansi pengaruh dari pengaruh dari masing-

masing variabel bebas yaitu X1, X2 dan X3 terhadap Y, diuraikan

pada tabel 17 sebagai berikut :

Tabel 17
Hasil Ringkasan Analisis Uji t

Coefficientsa
Standard
ized
Unstandardized Coeffici 95% Confidence Collinearity
Coefficients ents Interval for B Correlations Statistics
Std. Lower Upper Zero- Toleran
Model B Error Beta t Sig. Bound Bound order Partial Part ce VIF
1 (Constant) 10.142 8.336 1.217 .231 -6.734 27.018
X1 .132 .192 .112 .688 .006 .257 .521 .278 .111 .096 .735 1.361
X2 .530 .179 .446 2.963 .005 .168 .893 .490 .433 .415 .867 1.154
X3 .029 .265 .017 .109 .013 .507 .565 .176 .118 .115 .790 1.266
a. Dependent Variable:
Y
Sumber: data yang
diolah
1) Menguji signifikansi pengaruh motivasi kerja (X1) terhadap

kinerja karyawan (Y).

Berdasarkan tabel 17 diperoleh r = 0,111 dan thitung = 0,688

 89

dengan sig = 0,006 ≤ 0,05 maka dapat dikatakan signifikan, berarti

hipotesis pertama diterima yang artinya ada pengaruh yang

signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

diperoleh koefisiean determinasi (r)2 = 0,012 atau 1,20%. Dapat

dikatakan positif karena nilai r = 0,111 menunjukkan nilai yang

positif dan dapat dikatakan signifikan karena hasil signifikan <

0,05.

2) Menguji signifikansi disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan

(Y).

Berdasarkan tabel 17 diperoleh r = 0,433 dan thitung = 2,963

dengan sig = 0,005 ≤ 0,05 maka dapat dikatakan signifikan, berarti

hipotesis kedua diterima yang artinya ada pengaruh yang

signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

diperoleh koefisiean determinasi (r)2 = 0,187 atau 18.70%. Dapat

dikatakan positif karena nilai r = 0,433 menunjukkan nilai yang

positif dan dapat dikatakan signifikan karena hasil signifikan <

0,05.

3) Menguji signifikansi kompensasi (X3) terhadap kinerja karyawan

(Y).

Berdasarkan tabel 17 diperoleh r = 0,118 dan thitung = 0,109

sig = 0,013 ≤ 0,05 maka dapat dikatakan signifikan, berarti

hipotesis ketiga diterima yang artinya ada pengaruh yang

signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan diperoleh

 90

koefisiean determinasi (r)2 = 0,014 atau 1,40%. Dapat dikatakan

positif karena nilai r = 0,349 menunjukkan nilai yang positif dan

dapat dikatakan signifikan karena hasil signifikan < 0,05.

c. Korelasi Ganda

Berdasarkan tabel 18 diperoleh koefisien korelasi ganda (R)

= 0,503 sehingga diperoleh koefisien determinasi ganda (R) 2 = 0,253.

Hasil tersebut menunjukkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh

motivasi kerja, disiplin kerja, dan kompensasi sebesar 25.30%.

Tabel 18 dibawah ini menyajikan data hasil ringkasan

koefisien korelasi ganda

Tabel 18
Hasil Ringkasan Koefisien Korelasi Ganda

Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
a
1 .503 .253 .194 3.91860
a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
b. Dependent Variabel: Y
Sumber : data yang diolah

d. Uji F

Untuk mengetahui tingkat signifikan pengaruh variabel motivasi

kerja (X1) disiplin kerja (X2) dan kompensasi (X3) secara simultan

terhadap kinerja karyawan (Y).

Tabel 19 dibawah ini menyajikan data hasil ringkasan analisis

uji F
 91

Tabel 19
Hasil Ringkasan Analisis Uji F

ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 197.638 3 65.879 4.290 .011a
Residual 583.505 38 15.355
Total 781.143 41
a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Sumber : data yang diolah
Berdasarkan Uji ANOVA pada tabel 19 didapat nilai Fhitung =

4,290 dengan sig = 0,011 karena sig = 0,011 < 0,05 maka dapat dikatakan

berpengaruh signifikan berarti ada pengaruh yang signifikan antara

motivasi kerja, disiplin kerja, dan kompensasi secara simultan terhadap

kinerja karyawan. Dapat dikatakan signifikan karena hasil signifikan

0,011 < 0,05.

e. Analisis Regresi Ganda

Setelah dilakukan analisis regresi ganda diperoleh koefisien relasi

(R) 0,503 dan koefisien determinasi (R)2 sebesar 0,253 (lihat pada tabel

18), koefisien motivasi kerja (b1) sebesar 0,132, koefisien disiplin kerja

(b2) sebesar 0,530, koefisien kompensasi (b3) sebesar 0,029, serta

bilangan konstantanya (a) 10,142 (lihat pada tabel 17) dan bila dinyatakan

dalam persamaan sebagai berikut :

Y = 10,142 + 0,132X1 + 0,530X2 + 0,029X3

 92

Artinya :

1) Jika nilai konstanta (a) tersebut bernilai positif, dengan demikian

jika X1, X2 dan X3 masing-masing 0 maka Y = 10,142.

2) Jika nilai koefisien (b1) tersebut bernilai positif, jika X1 naik satu

satuan dan X2 tetap, maka Y naik sebesar 0,132 satuan.

3) Jika nilai koefisien (b2) tersebut bernilai positif, jika X2 naik satu

satuan dan X3 tetap, maka Y naik sebesar 0,530 satuan.

4) Jika nilai koefisien (b3) tersebut bernilai positif, jika X3 naik satu

satuan dan X1 tetap, maka Y naik sebesar 0,029 satuan.

f. Koefisien Determinasi

Besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat

dapat dilihat dari besarnya koefisien determinasi (R Square) yaitu

sebesar 0,253 atau 25,30% perubahan yang terjadi pada kinerja

karyawan disebabkan oleh motivasi kerja (X1), disiplin kerja (X2) dan

kompensasi (X3), sedangkan 74,70% sisanya di pengaruhi oleh variabel

lain yang tidak di teliti.

C. Pembahasan Hasil Penelitian

Berdasarkan analisi deskriptif dan kuantitatif dari data di atas, dapat

diketahui beberapa hasil penelitian dan dapat diuraikan sebagai berikut :

Berdasarkan analisis deskriptif variabel motivasi kerja pada umumnya

berada pada kategori sangat tinggi dengan presentase 76,19% ,sedangkan

pada kategori tinggi yaitu 23,81%, kategori rendah 0%, dan kategori sangat

rendah 0%. Variabel disiplin kerja berada pada kategori sangat tinggi yaitu
 93

dengan 83,33% , sedangkan kategori tinggi yaitu 14,29%, kategori rendah

2,38%, dan kategori sangat rendah 0%. Variabel kompensasi berada pada

kategori sangat baik yaitu 78,57%, sedangkan kategori baik yaitu 19,05%,

kategori cukup baik 2,38%, dan kategori kurang baik 0%. Variabel kinerja

karyawan berada pada kategori sangat baik yaitu dengan 73,81%, sedangkan

kategori kategori baik yaitu 23,81%, kategori cukup baik 2,38%, dan kategori

kurang baik 0%.

1. Berdasarkan analisis kuantitatif, terdapat pengaruh positif dan signifikan

baik secara individu maupun secara simultan.

a. Pengaruh Motivasi Kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y).

Pada hasil uji r variabel motivasi kerja diperoleh r = 0,111

dan thitung = 0,688 dengan sig = 0,006 ≤ 0,05 maka dapat dikatakan

signifikan, berarti hipotesis pertama diterima yang artinya ada

pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan sebesar 1,20%. Maka semakin baik motivasi kerja

semakin baik kinerja karyawan, sebaliknya apabila semakin buruk

motivasi kerja semakin buruk kinerja karyawan. Temuan ini sejalan

dengan penelitian yang dilakukan oleh Yanti pada tahun 2015 yang

menyatakan terdapat pengaruh positif signifikan dari variabel

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

b. Pengaruh Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y).

Pada hasil uji r variabel disiplin kerja diperoleh r = 0,433 dan

thitung = 2,962 dengan sig = 0,005 ≤ 0,05 maka dapat dikatakan

 94

signifikan, berarti hipotesis kedua diterima yang artinya ada

pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan sebesar 18,70%. Maka semakin baik disiplin kerja

semakin baik kinerja karyawan, sebaliknya apabila semakin buruk

disiplin kerja semakin buruk kinerja karyawan. Temuan ini sejalan

dengan penelitian yang dilakukan oleh Resti Lufitasari pada tahun

2014, Yanti pada tahun 2015, dan Rivky Pomalingo pada tahun 2015

yang menyatakan terdapat pengaruh positif signifikan dari variabel

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

c. Pengaruh Kompensasi (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y).

Pada hasil uji r variabel kompensasi diperoleh r = 0,118 dan

thitung = 0,109 dengan sig = 0,013 ≤ 0,05 maka dapat dikatakan

signifikan, berarti hipotesis kedua diterima yang artinya ada

pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja

karyawan sebesar 1,40%. Maka semakin banyak kompensasi

semakin baik kinerja karyawan, sebaliknya apabila semakin sedikit

kompensasi semakin buruk kinerja karyawan. Temuan ini sejalan

dengan penelitian yang dilakukan oleh Yanti pada tahun 2015 yang

menyatakan terdapat pengaruh positif signifikan dari variabel

kompensasi kerja terhadap kinerja karyawan.

 95

d. Pengaruh Motivasi Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Kompensasi

(X3) secara simultan terhadap Kinerja Karyawan (Y).

Berdasarkan analisis regresi didapat R = 0,503 dan uji

ANOVA didapat Fhitung = 4,290 dengan sig = 0,011 (0,011 < 0,05

maka dapat dikatakan berpengaruh signifikan), berarti hipotesis

keempat diterima yang artinya ada pengaruh yang signifikan antara

motivasi kerja, disiplin kerja, dan kompensasi secara simultan

terhadap kinerja karyawan sebesar 25,30%, sedangkan 74,70%

dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti. Dalam hal ini

perubahan pada motivasi kerja, disiplin kerja, dan kompensasi ke

arah positif akan mengakibatkan peningkatan kinerja karyawan.

Dibuktikan dengan (R) = 0,503 sehingga diperoleh koefisien

determinasi ganda (R)2 = 0,253 atau 25,30%. Dapat dikatakan positif

karena Fhitung bernilai positif dan dikatakan signifikan karena hasil

signifikan < 0,05.

 96

BAB V
PENUTUP

A. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka dapat diambil

kesimpulan yaitu :

1. Berdasarkan analisis deskriptif variabel motivasi kerja pada umumnya

berada pada kategori sangat tinggi dengan presentase sebesar 76,19%,

untuk variabel disiplin kerja pada umumnya berada pada kategori sangat

tinggi dengan presentase sebesar 83,33%, sedangkan variabel

kompensasi pada umumnya pada kategori sangat baik dengan presentase

sebesar 78,57%, dan variabel kinerja karyawan pada umumnya pada

kategori sangat baik dengan presentase sebesar 73,81%

2. Hipotesis 1 diterima : Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 1,20%. Hal ini

dibuktikan dengan nilai r = 0,111 , thitung = 0,688 dengan sig = 0,006

(0,006 < 0,05 maka signifikan) dan diperoleh koefisien determinasi (r) 2 =

0,012.

3. Hipotesis 2 diterima : Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 18,70%. Hal ini

dibuktikan dengan nilai r = 0,433, thitung = 2,963 dengan sig = 0,005

(0,005 < 0,05 maka signifikan) dan diperoleh koefisien determinasi (r)2 =

0,187.

96
 97

4. Hipotesis 3 diterima : Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara

kompensasi terhadap kinerja karyawan sebesar 1,40%. Hal ini dibuktikan

dengan nilai r = 0,118, thitung = 0,109 dengan sig = 0,013 (0,013 < 0,05

maka signifikan) dan diperoleh koefisien determinasi (r)2 = 0,014.

5. Hipotesis 4 diterima : Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara

motivasi kerja, disiplin kerja, dan kompensasi secara simultan terhadap

kinerja karyawan sebesar 25,30%, sedangkan 74,70% dipengaruhi oleh

variabel lain yang tidak diteliti. Hal ini dibuktikan dengan nilai R = 0,503

dan Fhitung = 4,290 dengan sig = 0,011 (0,011 < 0,05 maka dapat

dikatakan berpengaruh signifikan) dan diperoleh koefisien determinasi

ganda (R2) = 0,253.

B. Saran

Dari simpulan yang telah diperoleh maka dapat disampaikan saran –

saran sebagai berikut :

1) Bagi Prusahaan

a. Perlu adanya peningkatan kinerja karyawan dalam hal ketepatan waktu

untuk menyelesaikan tugas yang telah menjadi tanggung jawab mereka.

Sehingga pekerjaan selesai dengan tepat waktu dan dapat meningkatkan

kinerja karyawan.

b. Perlu adanya peningkatan kemampuan atau keterampilan kerja karyawan,

pemberian gaji dan hubungan sesama karyawan sehingga dapat

meningkatkan motivasi kerja dan kinerja karyawan.

 98

c. Perlu peningkatan semangat kerja karyawan dalam melaksanakan tugas

yang telah menjadi tanggung jawab mereka sehingga dapat

meningkatkan disiplin kerja dan juga meningkatkan kinerja karyawan.

d. Perlu adanya peningkatan pemberian tunjangan dan insentif kepada

karyawan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri.

 DAFTAR PUSTAKA
Anwar, Prabu Mangkunegara. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung. Rosda

Anoraga, Panji. 2009. Psikologi Kerja. Jakarta. Rineka Cipta

Danim, Sudarwan. 2004. Motivasi Kepemimpinan & Efektivitas Kelompok.

Jakarta. Rineka Cipta

Endah Dwi Purwanti. 2014. Pengaruh Motivasi dan Pengupahan terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Unit Produksi dan JASA (UPJ) Siklus SMK
Negeri 7 Purworwjo. Sekripsi

Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Rineka

Cipta

Fahmi, Irham. 2013. Perilaku Organisasi Teori, Aplikasi, dan Kasus. Bandung.
Alfabeta

Faustiono, Cardoso Gomes. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta. Andi

Fondi, Ade. 2010. Dalam skripsinya : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Bagian Produksi Mie Instan PT. Indofood Sukses
Makmur Cabang Pekan Baru . Universitas Islam Riau
(http://digilib.uir.ac.id/dmdocuments/mgt,ade%20fondi.pdf)

Hasibuan, Malayu. S.P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi
Askara

Ikmal Nur Muflih. 2015. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap
Kepuasan Krja Karyawan PT. Aseli Dagadu Djokdja. Skripsi.
eprints.uny.ac.id/23038/1/Ikmal%20Nur%20Muflih_10408144035.pdf

Linda Erika. 2016. Home Industry Dalam Meningkatkan Pendapatan Rumah

Tangga (Studi pada Kripik Ria Desa Pematang Kasih Dusun II,
Kecamatan Pantai Cermin, Kabupaten Serdang Bedagai. Skripsi.
Universitas Sumatara Utara

Moeheriono. 2012. Perencanaan, Aplikasi dan Pengembangan Indikator Kinerja

Utama (IKU) Bisnis dan Publik. Jakarta. Raja Grafindo Persada

Resti Lufitasari. 2014. Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Kompensasi
terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Pendapatan, Pengelolaan
Keuangan dan Aset D.I. Yogyakarta. Skripsi
eprints.uny.ac.id155641Resti%20Lafitasari%2011409134039%20.pdf
Rita Puspitasari. 2014. Pengaru Motivasi Kerja dan Pelatihan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Magelang.
Skripsi
eprints.uny.ac.id/15315/1/RITA%20PUSPITASARI%2011409134045.pdf

Rivky Pomaingo. 2015. Pengaruh Disiplin Kerja, Kompensasi, dan Motivasi

terhadap Kinerja Karyawan Pegawai pada Kantor Badan
Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal.
ejournal.unsrat.ac.idindex.phpjbiearticleviewFile98759460

Saifudin Zuhri. 2013. Analisis Pengembangan Usaha Kecil Home Industri

Sangkar Ayam dalam Rangka Pengentasan Kemiskinan. Jurnal.
Universitas Islam Darul ‘Ulum Lamongan
http://download.portalgaruda.org/article.php?article=297686&val=5240&t
itle=ANALISIS%20PENGEMBANGAN%20USAHA%20KECIL%20HO
ME%20INDUSTRI%20SANGKAR%20AYAM%20%20DALAM%20RA
NGKA%20PENGENTASAN%20KEMISKINAN

Siagian, P. Sondang. 2004. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta

Sinungan, Muchdarsyah. 2009. Prduktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta. Bumi

Askara

Supratikno, Hendrawan, DKK. 2006. Manajemen Kinerja untuk Menciptakan

Keumggulan Bersaing. Yogyakarta. Graha Ilmu

Suharsimi, Arikunto. 2014. Prosedur Penelitian suatu Pendekatan Praktik.

Jakarta. Rineka Cipta

Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung.

Alfabeta

________. 2015. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D. Bandung. Alfabeta

________. 2009. Metode Penelitian Bisnis. Bandung. Alfabeta

Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Garfindo Persada

Widodo, Suparno Eko. 2015. Manajemen Perkembangan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Widoyoko, S. Eko Putro. 2015. Teknik Penyusunan Instrumen Penelitian.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Yanti, DKK. 2014. Pengaruh Kompensasi, Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja,

dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada CV Koperasi Putri
Kencana Taxi Semarang. Jurnal
LAMPIRAN

i
Lampiran 1
Lampiran 2
Lampiran 3
Lampiran 4
 Lampran 5

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PURWOREJO

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
Alamat : Jln. K.H A. Dahlan No. 3 Telepon/Fax (0275) 321494
PURWOREJO 54111

ANGKET
A. Identitas Responden

Nama :
Umur :
B. Petunjuk Pengisian Koesioner

Bacalah baik – baik setiap butir pertanyaan

1. Pilihlah salah satu jawaban pertanyaan di bawah ini dengan memberikan tanda
check list (√) pada kolom yang telah disediakan.
2. Jawablah semua pertanyaan dengan jujur, jawaban anda saya jamin
kerahasiaannya dan tidak akan berpengaruh terhadap nilai.
C. Keterangan

SS : Sangat Setuju
S : Setuju
KS : Kurang Setuju
TS : Tidak Setuju

1. Daftar pertanyaan untuk variabel Kinerja Karyawan (Y)

No. Pertanyaan SS S KS TS
Hasil aktifitas produk yang saya lakukan
1.
mendekati sempurna
Saya bekerja dengan sesuai harapan dari
2.
perusahaan
Hasil volume yang saya kerjakan sesuai dengan
3.
target dari perusahaan
Saya menyelesaikan pekerjaan dengan teliti dan
4.
sesuai harapan perusahaan
Saya selalu tepat waktu dalam menyelesaikan
5.
pekerjaan
Jika ada waktu luang, saya akan mengerjakan
6.
tugas lain
Saya bekerja dengan fokus agar tidak terjadi
7.
kesalahan
Sebelum pekerjaan saya selesai, saya tidak akan
8.
mengerjakan pekerjaan lain
Saya bisa menyelesaikan pekerjaan saya tanpa
9.
bimbingan dari atasan
Saya menyelesaikan pekerjaan saya tanpa
10.
bantuan karyawan lain
 Lampiran 5

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PURWOREJO

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
Alamat : Jln. K.H A. Dahlan No. 3 Telepon/Fax (0275) 321494
PURWOREJO 54111

2. Daftar pertanyaan untuk variabel Motivasi Kerja (X1)

No. Pernyataan SS S KS TS
Motivasi kerja yang tinggi membuat saya memiliki
1. dorongan yang kuat untuk mencapai kinerja yang
maksimal
Motivasi kerja yang saya miliki berpengaruh terhadap
2.
tujuan dari suatu perusahaan atau instansi
Semangat kerja yang saya miliki berasal dari keadaan
3.
psikologis yang baik
Semangat kerja yang saya miliki dapat menimbulkan
4. kesenangan yang mendorong saya untuk bekerja lebih
giat
Semangat kerja yang saya miliki dapat mendorong
5. saya untuk lebih konsekuen dalam mencapai tujuan
perusahaan
Saya melakukan pekerjaan sesuai inisiatif saya sendiri
6. tanpa ada dorongan dari orang lain atau atas kehendak
sendiri
Motivasi saya bekerja adalah untuk membentuk
7. kreatifitas dengan menemukan hubungan sesuatu yang
baru
Saya senang bekerja di perusahaan ini karena dapat
8. menemukan sesuatu yang belum dikenal sebelumnya
Motivasi kerja yang saya miliki membuat saya merasa
9. memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaan yang
saya lakukan
Motivasi saya dalam bekerja di perusahaan ini
10. membuat saya mampu menyelesaikan tugas secara
tepat waktu
 Lampiran 5

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PURWOREJO

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
Alamat : Jln. K.H A. Dahlan No. 3 Telepon/Fax (0275) 321494
PURWOREJO 54111

3. Daftar pertanyaan untuk variabel Disiplin Kerja (X2)

No. Pernyataan SS S KS TS
Tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada saya
sesuai dengan kemampuan saya sehingga saya
1.
sungguh-sungguh dan disiplin dalam
mengerjakannya
tujuan yang dicapai perusahaan cukup jelas, ideal,
2.
dan menantang bagi saya
Saya menjadikan pimpinan sebagai teladan dan
3.
panutan
pimpinan perusahaan cukup memberi contoh yang
4. baik, disiplin, jujur, adil, serta sesuai kata dan
perbuatan bagi saya
Balas jasa memberikan kepuasan dan kecintaan
5.
saya terhadap perusahan dan pekerjaan saya
Semakin besar balas jasa yang saya terima
6.
semakin tinggi tingkat kedisiplinan saya
Sanksi hukuman berperan penting dalam
7.
memelihara kedisiplinan saya
Semakin tinggi sanksi hukuman maka saya
8. semakin takut untuk melanggar peraturan-
peraturan
Ketegasan pemimpinan dalam melakukan
9.
tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan saya
Pimpinan perusahaan menghukum setiap
10. karyawan yang tidak disiplin sesuai dengan sanksi
hukuman yang telah ditetapkan
 Lampiran 5

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PURWOREJO

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
Alamat : Jln. K.H A. Dahlan No. 3 Telepon/Fax (0275) 321494
PURWOREJO 54111

4. Daftar pertanyaan untuk variabel Kompensasi (X3)

No. Pertanyaan SS S KS TS
Perusahaan memberikan saya balas jasa dalam
1. bentuk uang sebagai konsekuensi dari kontribusi
saya terhadap perusahaan
Perusahaan memberikan gaji tiap bulan tepat
2.
waktu
Ketika memberikan kontribusi dalam mencapai
3. tujuan perusahaan, saya mendapatkan balas jasa
yang setimpal
Perusahaan memberikan penghasilan tidak tetap
4. (intensif) berdasarkan pada kinerja individu, tim,
atau organisasional
Perusahaan memberikan pembayaran langsung
5.
akibat peningkatan produktivitas
Perusahaan memberikan bonus apabila saya
6.
memenuhi sasaran kinerja yang telah ditetapkan
Perusahaan memberikan bonus yang tidak
7.
menjadi bagian dari gaji pokok kepada karyawan
Bonus yang diberikan perusahaan dapat berupa
8. uang tunai atau bentuk lainnya, misalnya
perjalanan wisata
 Lampiran 6

REKAPITULASI DATA DAN HASIL PENELITIAN VARIABEL

MOTIVASI KERJA

NO. NO. BUTIR MOTIVASI KERJA (X1) TOTAL

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 32
2 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 36
3 3 3 3 3 3 2 3 4 2 3 29
4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 38
5 3 4 3 2 3 4 3 3 4 3 32
6 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 29
7 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 38
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
10 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 36
11 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 33
12 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
13 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 38
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
15 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
17 2 2 2 3 4 4 4 4 4 4 33
18 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
20 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 38
21 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
23 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 32
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
25 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 42
26 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 37
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
28 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 37
29 4 5 4 4 4 4 3 3 3 3 37
30 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 32
31 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 37
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
33 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 33
34 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
37 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39
38 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 37
39 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 36
40 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 32
41 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 37
42 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 38
 Lampiran 7

REKAPITULASI DATA DAN HASIL PENELITIAN VARIABEL

DISIPLIN KERJA

NO. NO. BUTIR DISIPLIN KERJA (X2) TOTAL

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 27
2 3 4 3 3 4 3 4 4 2 3 33
3 2 2 2 3 2 3 3 4 2 2 25
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 4 4 3 1 3 3 4 2 3 3 30
6 3 3 4 3 2 4 4 4 3 3 33
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
8 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 36
9 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 36
10 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 36
11 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 31
12 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
13 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 36
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
15 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39
16 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 36
17 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 38
18 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39
19 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 35
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
21 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 37
22 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 37
23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39
24 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 34
25 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 35
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
27 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 38
28 3 4 4 3 3 3 2 3 3 4 32
29 4 4 4 4 3 4 4 3 4 2 36
30 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 37
31 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 40
32 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39
33 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 38
34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
35 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 37
36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39
37 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 34
38 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 35
39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
40 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 38
41 3 4 4 3 3 3 2 3 3 4 32
42 4 4 4 4 3 4 4 3 4 2 36
 Lampiran 8

REKAPITULASI DATA DAN HASIL PENELITIAN VARIABEL

KOMPENSASI

NO. NO. BUTIR KOMPENSASI (X3) TOTAL

1 2 3 4 5 6 7 8
1 4 4 3 4 4 4 4 4 31
2 4 3 4 4 4 4 3 4 30
3 3 4 2 4 2 3 2 4 24
4 4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 3 3 2 3 3 3 3 3 23
6 3 4 3 4 3 3 3 3 26
7 4 4 4 3 3 3 4 3 28
8 3 4 3 4 3 4 4 4 29
9 3 4 3 4 3 4 4 4 29
10 4 3 4 3 4 3 4 3 28
11 4 3 3 3 3 3 4 4 27
12 3 3 3 3 3 3 3 4 25
13 3 4 3 4 3 4 4 4 29
14 4 4 4 4 4 4 4 4 32
15 2 4 3 4 4 4 3 3 27
16 3 4 3 4 3 3 3 4 27
17 3 3 3 3 2 3 3 4 24
18 3 4 2 4 4 4 3 4 28
19 4 4 2 4 3 4 4 4 29
20 4 4 4 4 4 4 4 3 31
21 4 4 3 3 3 4 4 4 29
22 3 4 3 4 3 3 3 3 26
23 3 4 3 4 3 4 3 3 27
24 4 4 4 2 4 4 4 3 29
25 4 3 4 3 4 3 4 4 29
26 4 4 4 4 3 4 4 4 31
27 4 3 4 3 4 4 4 4 30
28 4 4 4 4 4 4 3 4 31
29 4 4 2 4 4 4 4 3 29
30 2 2 4 2 3 2 3 2 20
31 3 4 3 2 3 3 3 4 25
32 4 3 4 4 4 4 3 4 30
33 3 3 4 4 3 4 3 3 27
34 4 4 4 4 4 3 4 4 31
35 4 4 3 4 4 4 4 4 31
36 4 2 4 3 3 3 4 4 27
37 4 4 3 4 4 4 4 4 31
38 3 3 4 4 4 4 3 3 28
39 4 3 3 4 3 4 3 3 27
40 4 4 4 2 4 3 4 4 29
41 3 3 3 3 4 3 4 3 26
42 4 4 4 4 3 4 3 4 30
 Lampiran 9

REKAPITULASI DATA DAN HASIL PENELITIAN VARIABEL

KINERJA KARYAWAN

NO. NO. BUTIR KINERJA KARYAWAN (Y) TOTAL

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 3 3 3 3 3 3 3 4 2 1 28
2 3 3 4 3 3 2 3 3 3 2 29
3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 1 30
4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 34
5 3 3 2 3 3 4 4 3 3 1 29
6 4 3 3 3 3 3 4 4 3 1 31
7 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 35
8 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 38
9 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 38
10 4 3 4 3 4 4 3 4 3 1 33
11 3 3 3 3 3 3 3 4 3 1 29
12 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 30
13 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 38
14 4 4 3 4 4 3 4 4 3 2 35
15 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 33
16 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 29
17 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 37
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
19 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39
20 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 37
21 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 36
22 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 32
23 4 4 4 4 3 4 4 3 4 1 35
24 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 38
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
26 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 37
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
28 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 38
29 2 1 2 1 2 3 2 2 2 3 20
30 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 34
31 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39
32 4 3 4 3 3 3 3 5 3 4 35
33 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39
34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
35 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 36
36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
37 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 34
38 2 4 4 3 3 3 3 4 3 3 32
39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
40 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 33
41 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 37
42 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 37
 Lampiran 10

HASIL UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS

MOTIVASI KERJA

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 42 100.0
a
Excluded 0 .0
Total 42 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.879 10

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

X1.1 3.6667 .52576 42
X1.2 3.5952 .58683 42
X1.3 3.5476 .59274 42
X1.4 3.6190 .53885 42
X1.5 3.6190 .49151 42
X1.6 3.7381 .49680 42
X1.7 3.5714 .59028 42
X1.8 3.6190 .49151 42
X1.9 3.7381 .54368 42
X1.10 3.5952 .49680 42
 Item-Total Statistics
Corrected Item- Squared Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Total Multiple Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Correlation Deleted
X1.1 32.6429 11.796 .486 .529 .876
X1.2 32.7143 11.282 .559 .703 .872
X1.3 32.7619 11.405 .518 .700 .875
X1.4 32.6905 10.707 .803 .689 .853
X1.5 32.6905 11.780 .536 .499 .873
X1.6 32.5714 11.275 .691 .679 .862
X1.7 32.7381 10.979 .640 .639 .865
X1.8 32.6905 11.731 .551 .559 .872
X1.9 32.5714 11.178 .648 .639 .865
X1.10 32.7143 11.380 .657 .656 .864

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

36.3095 13.829 3.71869 10

 Lampiran 11

HASILUJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS

DISIPLIN KERJA

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 42 100.0
a
Excluded 0 .0
Total 42 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.807 10

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

X2.1 3.5000 .63438 42
X2.2 3.5952 .66478 42
X2.3 3.5714 .66783 42
X2.4 3.5952 .62701 42
X2.5 3.5476 .59274 42
X2.6 3.7857 .41530 42
X2.7 3.5714 .59028 42
X2.8 3.7381 .49680 42
X2.9 3.6190 .66083 42
X2.10 3.5000 .67173 42
 Item-Total Statistics
Corrected Item- Squared Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Total Multiple Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Correlation Deleted
X2.1 32.5238 10.646 .589 .730 .778
X2.2 32.4286 11.568 .327 .642 .809
X2.3 32.4524 10.546 .575 .602 .779
X2.4 32.4286 11.275 .432 .688 .796
X2.5 32.4762 10.987 .547 .476 .783
X2.6 32.2381 11.649 .587 .597 .785
X2.7 32.4524 11.766 .339 .463 .805
X2.8 32.2857 11.868 .401 .500 .799
X2.9 32.4048 10.100 .702 .693 .763
X2.10 32.5238 11.182 .413 .552 .799

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

36.0238 13.487 3.67250 10

 Lampiran 12

HASILUJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS

KOMPENSASI

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 42 100.0
Excludeda 0 .0
Total 42 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.759 8

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

X3.1 3.5238 .59420 42
X3.2 3.5952 .58683 42
X3.3 3.3333 .68669 42
X3.4 3.5476 .67000 42
X3.5 3.4286 .59028 42
X3.6 3.5714 .54740 42
X3.7 3.5238 .55163 42
X3.8 3.6190 .53885 42
 Item-Total Statistics
Corrected Squared Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Item-Total Multiple Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Correlation Deleted
X3.1 24.6190 4.876 .583 .499 .767
X3.2 24.5476 5.620 .386 .311 .744
X3.3 24.8095 5.963 .397 .297 .799
X3.4 24.5952 5.613 .320 .450 .765
X3.5 24.7143 5.233 .436 .362 .707
X3.6 24.5714 5.031 .582 .520 .773
X3.7 24.6190 5.412 .406 .412 .716
X3.8 24.5238 5.670 .311 .270 .738

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

28.1429 6.760 2.59992 8

 Lampiran 13

HASILUJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS

KINERJA KARYAWAN

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 42 100.0
a
Excluded 0 .0
Total 42 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.851 10

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

Y.1 3.5714 .59028 42
Y.2 3.4524 .67000 42
Y.3 3.4048 .62701 42
Y.4 3.4286 .63025 42
Y.5 3.5238 .55163 42
Y.6 3.5714 .54740 42
Y.7 3.6429 .53289 42
Y.8 3.6429 .57685 42
Y.9 3.4762 .59420 42
Y.10 3.1429 1.13849 42
 Item-Total Statistics

Corrected Item- Squared Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Total Multiple Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Correlation Deleted
Y.1 31.2857 16.209 .525 .466 .840
Y.2 31.4048 15.466 .595 .644 .833
Y.3 31.4524 16.351 .455 .518 .845
Y.4 31.4286 15.031 .741 .751 .821
Y.5 31.3333 15.593 .724 .641 .825
Y.6 31.2857 16.014 .625 .587 .833
Y.7 31.2143 16.319 .569 .766 .837
Y.8 31.2143 16.904 .383 .289 .850
Y.9 31.3810 15.071 .786 .837 .819
Y.10 31.7143 13.916 .452 .487 .869

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

34.8571 19.052 4.36489 10
 Lampiran 14

HASIL ANALISIS REGRESI

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

X1 36.3095 3.71869 42
X2 36.0238 3.67250 42
X3 28.1429 2.59992 42
Y 34.8571 4.36489 42

Correlations

X1 X2 X3 Y
* **
X1 Pearson Correlation 1 .353 .449 .278
Sig. (2-tailed) .022 .003 .005
N 42 42 42 42
*
X2 Pearson Correlation .353 1 .242 .490**
Sig. (2-tailed) .022 .012 .001
N 42 42 42 42
**
X3 Pearson Correlation .449 .242 1 .176
Sig. (2-tailed) .003 .012 .025
N 42 42 42 42
**
Y Pearson Correlation .278 .490 .176 1
Sig. (2-tailed) .005 .001 .025
N 42 42 42 42
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Variables Entered/Removedb
Variables Variables
Model Entered Removed Method
a
1 X3, X2, X1 . Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Y
 Model Summaryb
Std. Change Statistics
Error of
Adjuste the
R d R Estimat R Square Sig. F Durbin-
Model R Square Square e Change F Change df1 df2 Change Watson
1 .503
a .253 .194 3.91860 .253 4.290 3 38 .011 2.007

a. Predictors: (Constant), X3,

X2, X1
b. Dependent Variable: Y

ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 197.638 3 65.879 4.290 .011a
Residual 583.505 38 15.355
Total 781.143 41
a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
b. Dependent Variable: Y

Coefficientsa
Standard
ized
Unstandardized Coeffici 95% Confidence Collinearity
Coefficients ents Interval for B Correlations Statistics
Std. Lower Upper Zero- Toleran
Model B Error Beta t Sig. Bound Bound order Partial Part ce VIF
1 (Constant) 10.142 8.336 1.217 .231 -6.734 27.018
X1 .132 .192 .112 .688 .006 .257 .521 .278 .111 .096 .735 1.361
X2 .530 .179 .446 2.963 .005 .168 .893 .490 .433 .415 .867 1.154
X3 .029 .265 .017 .109 .013 .507 .565 .176 .118 .115 .790 1.266
a. Dependent
Variable: Y
 Coefficient Correlationsa
Model X3 X2 X1
Correlations X3 1.000 -.100 -.401
X2 -.100 1.000 -.282
X1 -.401 -.282 1.000
Covariances X3 .070 -.005 -.020
X2 -.005 .032 -.010
X1 -.020 -.010 .037
a. Dependent Variable: Y

Collinearity Diagnosticsa

Dimens Variance Proportions

Model ion Eigenvalue Condition Index (Constant) X1 X2 X3
1 1 3.984 1.000 .00 .00 .00 .00
2 .007 23.339 .00 .11 .78 .21
3 .005 27.188 .14 .88 .00 .26
4 .004 32.790 .86 .01 .21 .53
a. Dependent Variable: Y

Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Vaue 27.9252 37.5650 34.8571 2.19555 42
Residual -
5.10317 .00000 3.77251 42
1.49605E1
Std. Predicted Value -3.157 1.233 .000 1.000 42
Std. Residual -3.818 1.302 .000 .963 42
a. Dependent Variable: Y
 Lampiran 15

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PURWOREJO

FKIP / PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI
Alamat : Jl. KH. Ahmad Dahlan No. 03 Purworejo

KARTU BIMBINGAN SKRIPSI

Nama : Ruri Anjayani

NIM : 132130060
Program Studi : Pendidikan Ekonomi
Judul : Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan pada Home Industry Adi
Jaya Konveksi Di Desa Kedungpuji Kecamatan Gombong
Kabupaten Kebumen.

Materi Hasil Paraf

Tanggal Konsultasi
NO Konsultasi Konsultasi Mahasiswa Pembimbing I
1 12 November 2016 Judul Acc
2 30 Desember 2016 Proposal Revisi
3 5 Januari 2017 Proposal Revisi
4 21 Januari 2017 Proposal Revisi
5 1 Maret 2017 Proposal Revisi
6 6 Maret 2017 Proposal Acc
7 8 Mei 2017 Skripsi Revisi
8 9 Mei 2017 Skripsi Acc
9
10

Pembimbing I

Drs. H. Hartono,M.M
NIP 19540105 198103 1 002
 Lampiran 15

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PURWOREJO

FKIP / PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI
Alamat : Jl. KH. Ahmad Dahlan No. 03 Purworejo

KARTU BIMBINGAN SKRIPSI

Nama : Ruri Anjayani

NIM : 132130060
Program Studi : Pendidikan Ekonomi
Judul : Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan pada Home Industry Adi
Jaya Konveksi Di Desa Kedungpuji Kecamatan Gombong
Kabupaten Kebumen.

Materi Hasil Paraf

NO Tanggal Konsultasi
Konsultasi Konsultasi Mahasiswa Pembimbing II
1 22 November 2016 Judul Acc
2 9 Januari 2017 Proposal Revisi
3 6 Maret 2017 Proposal Revisi
4 16 Maret 2017 Proposal Acc
5 12 Mei 2017 Skripsi Revisi
6 22 Mei 2017 Skripsi Acc
7
8
9
10

Pembimbing II

Anita Rinawati, M.Pd

NIDN. 0615057701