PENGARUH KOMPETENSI DAN PENGEMBANGAN KARIER

TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS TENAGA KERJA

KABUPATEN MANDAILING NATAL

A. Latar Belakang

Persaingan dimasa era global saat ini dapat memberikan implikasi

khususnya didalam dunia kerja, dimana dalam dunia kerja SDM ( sumber

daya manusia) memiliki kerasteristik, kreatif dan inovatif serta

mempunyai semangat yang lebih tinggi dalam menghadapi teknologi

kemajuan zaman. Pada dasarnya, manusia merupakan sumber daya yang

paling penting dalam perusahaan. Karyawan merupakan suatu hal yang

sangat penting serta sangat berperan terhadap tujuan organisasi dalam

proses untuk mengambil keputusan dalam setiap tindakan.1

Kinerja  dapat diartikan sebagai hasil pencapain dalam pekerjaan

atau kegiatan yang dilakukan  seseorang maupun berkelompok dalam

suatu organisasi yang  dipengaruhi oleh berbagai faktor dalam periode

waktu. Seseorang  pegawai  didalam organisasi sangat dituntut untuk

memiliki kinerja yang baik dan bagus, hal ini karena kinerja dari seorang

pegawai  memiliki dampak  bagi tujuan organisasi. Bila kinerja pegawai

meningkat makan kinerja organisasi akan turut  serta  meningkat, jika

kinerj pegawai menurun maka kinerja dalam organisasi akan turut

menurun secara perlahan. Sumber manusia adalah seluruh pegawai dalam

organisasi yang harus berusaha bekerja dengan kemampuan yang dimiliki

1
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Kencana Perdana Media Grup,
n.d., 2017), hlm 3.

1
 pegawai dengan secara maksimal mungkin untuk dapat mencapai tujuan

kinerja yang diinginkan dalam organisasi yang ada dalamtempat bekerja

mereka.

Dalam  mendapatkan kinerja yang baik dan bagus  dari seorang

pegawai, maka dalam organisasi yang baik  harus membangun hubungan

yang baik antar pemimpin organisasi dengan seluruh pegawai harus

memperlakukan   para pegawai  sebagai patner  bukan cuma pekerja

semata. Deimikian, maka akan munculnya  rasa loyalitas  para pegawai

kepada pemimpin atasan dan  begitu juga organisasi.

Kinerja pegawai adalah suatu pencapaiandari tugas yang berikan

kepada karyawan yang berkaitan tujuan dalam strategi organisasi, dalam

kepuasan konsumen yang memberikan kontsribusi terhadap perekonomian

dalam organisas.2Jika tanpa adanya kompetensi dalam organisasi mungkin

tidak akan adanya perkembangan karir sepenuhnya secara optimal. Kinerja

karyawan adalah merupakan faktor yang sangat penting dalam suatu

perusahan.Kinerja sebagain wujud dari tingkah laku karyawan yang

ditunjukkan dalam prestasi kerja sesuai perannya dalam perusahaan dalam

waktu jangkan waktu tertentunya. Hal ni disebabkan kinerja karyawan

sebagaimana penentuan keberhasilan serata kelangsungan hidup dalam

perusahan.

Dalam setiap organisasi, manusia adalah suatu komponen yang

sangat berperan penting dalam memajukkan organisasi. Hal ini juga

2
Irham Fahmi, Manajemen Sumber Daya Manusia Teori Dan Aplikasi (Bandung: Alfabeta,
2016), hlm 82.
 didukung dengan kinerja yang baik pula karena kinerja pegawai yang

baik, organisasi tidak mencapaian tujuannya. Dinas Tenaga Kerja

merupakan suatu lembaga dalam pemerintah yang memiliki fungsi untuk

membina, mengendalikan dan pengawasan dibidang ketenagakerjaan dan

untuk memberikan pelatihan kepada calon pekerja untuk mempunyai

kemampuan dan keahlian yang sesuai dengan minat permintaandari para

pencari tenaga kerja dan yang lebih banyak lagi dengan keahlian yang

telah dilatih. Kewenangan Dinas Tenaga Kerja Mandailing Natal ialah

dalm hal pelayanan, dan menyurati badan usaha yang akan dikenakan

saksi adminitrasi yang berupa pembatasan pelayanan dan fasilitas publik.

Dari hasil wawancara dengan bapak hasan Kinerja pegawai di

Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Mandailing Natal yang dimana belum

sepenuhnya optimal.3Dari pengamatan yang telah dilakukan oleh peneliti

di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Mandailing Natal. Adaapun keselahan

yang dilakukan di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Mandailing Natal

disebabkan masih adanya yang masih belum memahami terhadap tugas

yang telah dibebankan kepada karyawan dan masih ada kesalahan yang

berakibat banyaknya pemborosan terhadap kertas yang dilakukan serta

masih seringnya pegawai yang dijumpai dikantin diwaktu masih jam kerja

dan begitu juga masih seringnya pegawai yang terlambat masuk kantor

dan pulang sebelum jam kerja selesai. Pegawai Dinas Tenaga Kerja

Kabupaten Mandailing Natal juga suka menunda pekerjaan dan para

pegawai cenderung melakukan kerja sendiri-sendiri. Dengan hal tersebut

3
Bapak Hasan, Pegawai Bidang Kesempatan kerja dan Peluasan Kerja, 5 November , 2020.
 tugas yang menumpuk membuat pegawai tergesah-gesah dalam

menyesesaikan semua pekerjaan.

Kompetensi pegawai sebagai salah satu profesi juga dituntut agar

professional dalam melaksanakan tugas pokoknya.Kompetensi merupakan

kemampuan dan keahlian yang dimiliki individu dalam melakukan

pekerjaan dengan baik dan mempunyai potensi hal yang berdasakan pada

hal yang menyangkut pengetahuan, keahlian dan sikap. 4Seorang pegawai

harus memiliki kompetensi yang standar yang telah ditentukan dalam

bidang dan memperoleh kinerja yang baik.Dalam hal ini tugas

pekerjaansangat berguna bagi organisasi agar kinerja pegawai semakin

bagus maka organisasi dapat menaikkan karir pegawai yang lebih baik dari

pada sebelumnya, jika kinerja yang diberikan atasan pemimpin benar

maka akan semakin perkembang karir yang dimiliki dan naik jabatan.

Pengembangan karir adalah merupakan salah suatu proses salah

untuk aktivitas bagi karyawan dalam hal mengupaya untuk dapat

membantu karyawan dalam merencanakan karir di masa depan yang akan

datang dalam organisasi, agar pegawai yang bersangkutan dapat

mengembangkan diri secara semaksimum dan mendapatkan hasil kinerja

yang sangat baik dan bagus. Seorang karyawan yang ingin karirnya naik

dan berkembang dengna sangat baik harus bekerja semaksimal mungkin,

dengan harus menunjukan kinerja dan kompetensi yang dimilik dengan

baik akan membuat perusahaan bisa mencapaian tujuan dan kegiatan

4
Edy Sutrisno, Budaya Organisasi (Jakarta: Kencana Prenada Media Grup, 2015), hlm 142.
 pengembangan karir karyawan dalam perusahaan merupakan hal yang

sangat penting dalam upaya peningkatan kinerja karyawan dalam

perusahaan tersebut.

Berdasarkan uraian tersebut, maka peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompetensi dan

Pengembangan Karir Terhadap Kinerja KaryawanDinas Tenaga

Kerja Kabupaten Mandailing Natal”

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas maka dapat

diidentifikasikan masalah sebagai berikut:

1. Rendahnya kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten

Mandailing Natal.

2. Penempatan pegawai belum sepenuhnya sesuai dengan kompetensinya.

C. Batasan Masalah

Berdasarkan identifikasi maslah diatas, maka penelitian ini dibatasi

agar pembahasannya lebih fokus dan terarah serta tidak menyimpang

daritujuan yang diinginkan. Dengan demikian penulis membatasi

masalahhanya pada Pengaruh Kompetensi dan pengembangan karir

Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Mandailing

Natal.

D. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel adalah merupakan penjelasannya dari

kegiatan yang akan dilakukan untuk mengukur suatu variabel dengan

 maksud mempermudah dari penelitian variabel-variabel yang akan diteliti.

Berikut ini adalah tabel defenisi operasional variabel adalah sebagai

berikut.

Tabel 1.

Defenisi Operasional Variabel

Variablel Defenisi Variablel Indikator Skala

Kompetensi Kompetensi adalah 1. Pengetahuan Ordinal

(X1) merupakan kemampuan 2. Keterampilan
yang dimiliki seseorang 3. Perilaku
individu yang attitude
mempunyai nila jual
dan dapat teraplikasikan
hasil kreativitas disertai
dengan inovasi yang
dihasilkan.5

Pengembangan Perkembangan Karir 1. Prestasi kerja Ordinal

Karir (X2) adalah merupakan 2. Exsposure
aktifitas upaya 3. Kesetiaan
mempersiapkan 4. Mentor dan
seseorang dalam Sponsor
memajukan jalur karir Mentor
dalam peusahaan yang 5. Kesempatan
sudah direncanakan 6. Dukungan
secak awal.6 Manajemen

Kinerja Kinerja adalah 1. Kualitas Ordinal

Karyawan (Y) merupakan salah satu 2. Ketepatan
tampilan yang secara waktu
keadaannya masih utuh 3. Efektivitas
dan perushaan selama 4. Komitmen
periode waktu yang kerja
telah ditentukan,
merupakan yang
dihasilkan dari perestasi
yang dipengaruhi oleh
5
Irham Fahmi, Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep Dan Kinerja (Jakarta:
Mitra Wacana Media, 2016), hlm 82.
6
Nurmasari, “Nurmasari, “Peranan Penting Perencananan Dan Pengembangan Karier,”
Jurnal Ilmu Administrasi Publik 1, no. 2 (2015): 268.
 kegiatan dalam
menjalankan
operasional perusahaan
Untuk memanfaatkan
sumber-sumber daya yang
dimiliki.7

E. Rumus Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka perumusan

masalah pada penelitian ini adalah:

1. Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas

Tenaga Kerja Kabupaten Mandailing Natal?

2. Apakah pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja pegawai

Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Mandailing Natal?

3. Apakah kompetensidan pengembangan karir berpengaruh terhadap

kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Mandailing Natal?

F. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi kerja terhadap kinerja

pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Mandailing Natal.

2. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja

pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Mandailing Natal.

3. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan pengembangan karir

terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Mandailing

Natal.
7
Sitti Rizki Mulyani and Agus Saputr Mona, “Pengaruh Kompetensia Pegawai, Penempatan
Kerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai,” Jurnal PSYCHE 165 Fakultas
Psikolog 12, no. 1 (January 2019): 52.
G. Manfaat Penelitian

Manfaat atau kegunaan dalam penelitian dapat diharapkan berguna

pada pihak-pihak pihakPenelitian yang berhubungan dengan bertujuan

dengan penelitian ini.

1. Bagi Peneliti

Dalam penelitian ini dapat diharapkan memberikan kegunaan

beeupa bertambahnya pengetahuan dan sekaligus wawasan bagi

peneliti dalam masalah sosial ekonomi khususnya yang berkaitan

dengan "pengaruh kompetensi, pengembangan karir terhadap kinerja

pegawai.

2. Bagi Institusi

Penelitian ini dapat dijadikan sebagai sumber referensi bagi

mahasiswamahasiswa dan mahasiswa IAIN Padangsidimpuan untuk

penelitian lebih lanjut.

3. Bagi Dinas Tenaga Kerja

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dalam

mengambil keputusan dan untuk menambah kebijakan-kebijakan

dalam upaya meningkatkan semangat kerja pegawai.

H. LANDASAN TEORI

1. Kerangka Teori

a. Kinerja
 Kinerja pegawai merupakan aktivtas untuk menentukan

suatu pekerjaan yang dilakuka dalam organisasi adalah

pelaksananan keseluruhan kegiatan yang telah direncanakan

sebelumnya.8Kinerja merupakan sesuatu yang penting bagi

perusahaan atau organisasi, khususnya kinerja karyawan yang bisa

membawa perusahaan pada pencapaian tujuan yang diharapkan

karna baik buruknya kinerja dapat berpengaruh pada

perkembangan organisasi tersebut.

Menurut pendapat Gary Dessleradalah kinerja yang sama

dengan perestasi dalam kinerja yang diperoleh dari kinerja yang

aktual standar kerja yang telah ditentukan, agar kinerja lebih fokus

terhadap hasil kinerja. Dengan kinerja juga seseorang mampu

berperan dengan sesuai tugas yang telah diberikan.9

Pada hakikatnya kinerja adalah kesuksesan seseorang

dalam hal melaksanakan pekerjaan, dalam organisasi maupun bagi

organisasi fundamental dan privat dalam hal untuk mencapai

tujuan yang telah ditentukan untuk digerakkan oleh organisasi yang

berperan aktif untuk mencapai tujuan organisasi yang

bersangkutan.

b. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan yang mengacu pada sistem

formal yang tersetruktur digunakan untuk menilai, meningukur dan

8
Lijan Poltak Sinambela, Kinerja Pegawai: Teori Pengukuran Dan Implikasi (Yogyakarta:
Graha Ilmu, 2012), hlm 1.
9
Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: PT. Indeks, 2017), hlm 46.
 dapat mempengaruhi sifat yang berkaitan dengan tugas kinerja,

perilaku dan hasil tingkat kehadiran.Adapun penilaian kinerja

sebagai berikut:10

1. Meningatkan kemampauan dan keterampilan karyawan secara

rutin.

2. Sebagai dasar perencanaan dalam miningkatkan mutu karyawan

3. Sebagaidasar pengembangan karirpegawai seoptimal mungkin

sehingga dapat diarahkan jenjang karir, kenaikan pangkat dan

jabatan.

4. Menciptakannya hubungan timbal balikantara atasan dan

bawahan.

5. Mengakuikondisi perusahan secara keseluruhan perusahaan

personal khususnya kinerja karyawan.

c. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja suatu organisasi

dapat dijelaskan sebagai berikut:11

10
Suwatno and Donni Juni Priansa, Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik Dan Bisnis
(Bandung: Alfabeta, 2013), hlm 196.
11
Sholehatusya Diah, “Pengaruh Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Kantor
PT. Kitadin Tenggarong Seberang,” EJourna l Administrasi Negar 5, no. 2 (2017).
 1. Pada dasarnya kemampuan adalah suatu kapasitas individu

unuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.

2. Kemauan atau motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan

tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi.

3. Pikiran sesuatu yang dikuasai, jika dalam keadaan energi

mengalir dalam keahlian, mampu merespon dan bereaksi

terhadap apapun yang dibutuhkan, tanpa berpikir panjang atau

perhatian secara sadar.

4. Teknologi dapat dikatakan tindakan yang dikerjakan oleh

individu untuk membuat beberapa perubahan terhadap objek

tersebut.

5. Kejelasan tujuan merupakan salah satu faktor penentu dalam

pencapaian kinerja.

6. Keamanan merupakan kebutuhan manusia yang menyatakan

lebih penting keamanan pekerjaannya daripada kenaikan

pangkat.

d. Indikator-indikator kinerja Pegawai

Indikator untuk mengukur kinerja secara individu ada enam

indikator sebagai berikut:12

1) Kualitas merupakan kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai

yang menghasilkan tugas terbaik terhadap kemampuan dan

keahlian dalam perusahaan.

12
Novitri Nilam Sari, “Pengaruh Pengembangan Karir Kinerja Karyawan PT PLN (Persero)
Wilayah Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam Samarinda,” EJournal Administrasi
Bisnis 4, no. 2 (2016): 662.
 2) Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas yang akan

diselesaikan tepat waktu atau pada awal waktu yang

ditentukan.

3) Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya

organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku)

dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap

unit dalam penggunaan sumber daya.

4) Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang

nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya

5) Komitmen kerja merupakan suatu tingkat dimana karyawan

mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung

jawab karyawan terhadap kantor.

e. Kinerja dalam perspektif islam

Kinerja pegawai merupakan untuk mengarahkannya suatu

organisasi kepada kemampuan dan keahlian pegawai dalam

melakukan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab.

Bunyi surat At-Taubah ayat 105 :





Artinya: Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan
Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu
itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui
akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada
kamu apa yang telah kamu kerjakan.13(Q.S: At-Taubah:105)

13
Departeman Agama, Al-Quran Terjemahan Darussunnah (Jakarta Timur, 2015).
 f. Kompetensi

Kompetensi merupakan kemampuan dan keahlian yang

dimiliki karyawan dan semua pendapatan yang akandibayar dalam

bentuk barang yang langsung secara dan tidak langsung yang dapat

diterima ini dilakukan agar dapat meningkatkan prestasi kerja

pegawai dalam memberoleh suatu imbalan dan jasa yang lebih

besar yang sudah diberikan kepada perusahaan.14Kompetensi

diperlukan untuk dapat membantu perusahan untuk menciptakan

budaya kinerja tinggi. Banyaknya kompetensi atau perusahaan

yang digunakan oleh sumber daya manusia akan meningkatkan

kinerja.Kompetensi merupakan salah suatu karakteristik dasar

seorang individu yang berkaitan secara unik dengan kriteria

kriteriareferensi yang efektif dan performasi yang sangat unggul

dalam suatu pekerjaan atau situasi.

Menurut Mangkunegara kompetensi merupakan faktor

mendasar yang dimiliki seseorang yang mempunyai kemampuan

lebih, yang membuatnya berbeda dengan seseorang yang

mempunyai kemampuan rata-rata atau biasa saja.mengemukakan

bahwa kompetensi.15 Menurut Richard E. Boyatzis kompetensi

merupakan karakteristik-karakteristik yang berhubungan dengan

kinerja unggul dan efektif didalam suatu pekerjaan.

14
Drs. H. Malayu, Manjemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: PT Bemi Aksara, 2016), hlm
117.
Angga Rahyu Shaputra and Susi Hendriani, “Pengaruh Kompensasi ,Komitmen Indonesia
15

(Persero) Kantor Wilayah Pekanbaru,” Jurnal Tepak Manajemen Bisnis VII, no. 1 (January 2015).
 g. Standar Kompetensi

Sandar kompetensi merupakan upaya untuk mengukur dalam

penilaian kemampuan dibidang masing-masing dalam perusahaan

dan melaksanakan tugas kinerja yang tertentu. Untuk mengetahui

kompetensi pekerja harus diadakan standar kompetensi sebagai

berikut:16

1. Karakter individu merupakan penjabaran dari watak atau sifat

dan kebutuhan yang dimana dalam perusahaan dibutuhkan

dalam melaksanakan kerja.

2. Tugas kerja merupakan tugas kerja yang sangat sulit,

menentang dan bisa diselesaikan denga cepat akurat.

3. Kinerja individu, merupakan tingkat kerja yang pencapaian

masih diatas rara-rata orang lain dalam penilaian.

4. Kreteria penilaian, merupakan menentukan tentang harus

adanya objetif dan jujur, dan tidak memihak terhadap satu

orang.17

Gambar 1.1
Standar Kopetensi
Karakter
individu

Kreteria Standar Tugas

evaluasi kompetensi pekerjaan

16
Dr. Darso Prawironegoro and Dewi Utari, Manajemen SDM Abad 21 (Suber Daya
Manusia) Kajian Tentang Suber Daya Manusi Secaa Filsafat, Ekonomi, Sossial, Antropologi, Dan
Poitik (Jakarta: Mitra Waca Meia Jakarta, 2016), 115.
17
Prawironegoro and Utari, hlm 115.
 Kinerja
indvidu
Standar Kometensi Auditor
Sumber: ayer Ineral Auditing (2002;17)

h. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi

Menurut Zwell dalam Wibowo ada beberapa faktor yang dapat

mempengaruhi kompetensi seseorang. Faktor-faktor tersebut antara

lain sebagai berikut :18

1. Keyakinan dan nilai-nilai orang tentang dirinya maupun

terhadap orang lain akan mempengaruhi perilakunya.

2. Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman

mengorganisasikan orang, komunikasi di hadapan kelompok,

menyelesaikan masalah dan sebagainya.

3. Karakteristik kepribadian seseorang dapat berubah sepanjang

waktu. Orang merespon dan ber interaksi dengan kekuatan dan

lingkungan sekitarnya

4. Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat

berubah. Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap

pekerjaan maka bawahan memberikan pengakuan dan

perhatian individual dari atasan sehingga dapat berpengaruh

positif terhadap motivasi seorang bawahan. 19

18
Firman Fauzi and Muhammad Hanafiah Siregar, “Pengaruh Kompetensi DanKinerja
Karyawan TerhadapPengaruh Pengembangan Karir Di Perusahaan Konstruksi (Studi Kasus Di PT
WB, Tbk Wilayah Penjualan III Jakarta)”.,” Journal of Entrepreneurship, Management, and
Industry (JEMI) 1, no. 2 (2019): 11.
19
Fauzi and Hanafiah Siregar.
 5. Isu emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Takut

membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau

tidak menjadi bagian merupakan kecenderungan yang

membatasi motivasi dan insiatif.

6. Kemampuan intelektual tergantung pada pemikiran kognitif

seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis.

7. Budaya organisasi berpengaruh pada kompetensi seseorang

dalam berbagai kegiatan, karena budaya organisasi

mempengaruhi kinerja, hubungan antar pegawai dan motivasi

kerja.

i. Indikator-indikator Kompetensi

Beberapa Indikator Kompentesi menurut Gordondalam

Sutrisno, 2009):

1) Pengetahuan (knowledge) adalah merupakan uapaya kesadaran

dalam bidang kognitif. Misalkan seorang karyawan dalam

perusahaan yang mengetahui cara melakuakan identifikasi

belajar dan melakukan pembelajaran disesuai dengan

kebutuhan terdapat di perusahaan.20

2) Pemahaman (understanding) adalah merupakan seseorang yang

dapat menguasai keterampilan atau kemampuan pola pikir dan

kemudian diaplikasikan dalam kinerja diperusahan.

20
Siti Mujiantun, “Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kinerja Terhadap Kompetensi Pegawai
Pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan,” Jurnal Ilmiah Manajemen Dan
Bisnis 15, no. 1 (April 2015): 54.
 3) Nilai (value) adalah salah suatu standar perilaku untuk menilai

kemampuan pola berpikir karyawan dan tindakan dalam kinerja

dalam perusahan.

4) Kemampuan (skill), adalah salah satu kehahlian yang dimiliki

oleh individu dalam melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan

yang diberikan kepada karyawan.

5) Sikap (attitude) adalah merupakan suatu perasaan atau tingkah

laku seseorang dalam menampilkan interaksi mental dalam

lingkungan kerja diperusahaan.

j. Pengembangan Karir

Pengembangan karir merupakan salah satu proses untuk

meningkatkan kemampuan seseorang baik secara individu maupun

secara organsasi yang mempunyai tujuan sampai punjak karir

yang diiginkan.21 Dan pengembangan karir juga merupakan

pendekatan formal yang dilakukan organisasi untuk menjamin

orang-orang dalam organisasi mempunyai kualifikasi dan

kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan.

Pengembangan karir akan meningkatkan efektivitas dan kreativitas

sumber daya manusia yang dapat menumbuhkan komitmen yang

kuat dan meningkatkan kinerjanya dalam upaya mendukung

orgainisasi untuk mencapai tujuannya.22

21
Mulyadi S.E., M.M., Mulyadi, Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) (Bogor: In
Media, 2015), hlm 109.
22
Muh Ridwan Kudsi, Sukisno Slamet Riadi, and Dirga Lestari As, “Pengaruh
Pengembangan Karir Dan Sistem Insentif Terhadap Kinerja Karyawan,” JURNAL MANAJEMEN
9, no. 2 (January 9, 2018): 85–93.
 Menurut Andrew J. Fubrin dan Anwar Prabu

Mangkunegara pada dasarnya pengebangan karir merupakan

aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai

merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar

perusahan dan pegawai yang bersangkutan dapat

mengembangkan diri secara maksimum.23Karir merupakan suatu

bagian dari perjalaan hidup dan tuajun seseorang, oleh karena itu

setiap orang mempuyai hak kewaijian untuk hidup yang sukses

dan mendapatkan karir yang aik atau maksimal.

Ada 2 fokus didalam karir, yaitu fokus esternal dan

internal, focus eksternal megarah pada ringkaian kedudukan yang

secaraa actual dijabat oleh seorang pekerja. Adapun fokus secara

interal aalah menunjukkan pada cara seseorang memang karirnya.

Pengetahuan tentang sikap periakupekerja dan pada umumnya ada

beberapa pegertian tentang karir antara lain:24

1. Karir adalah sebagai pengalaman atau serangka posisi kerja

selama hidup mereka. Semua orang dengan mendapat

pengalaman dan pengembangan karirnya orang tersebut

mempunyai karir.

2. Karir bisa dipergunakan untuk menilai seseorang pekerja

sebagai uruta dalam empati jabatan yang lebih tinggi, secara

hakikatnya, misalnya untuk dipromosikan naik jabatan dan

23
S.E., M.M., Mulyadi, Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), hlm 38.
24
Mujiantun, “Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kinerja Terhadap Kompetensi Pegawai Pada
Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan,” 40.
 memberikan tanggung jawab yang lebih besar, pimpina dalam

mengambil keputusan akan melihat dari karir seseorang.

3. Pimpinan juga akan menggunakan karir adaah sebagai petunjuk

dalam melaksanakn pekerjaa-pekerjaan yang membentuk pola

untuk kemajuan dan jelas dalam jalur karir.

Pengembangan Karir mempuyai arahan serta pilihan yang

akan memberikan kepada setiap karyawan untuk mengembangkan

karirnya sepajang arah untuk mencerminkantujuan dan kemapuan.

Pilihan arah yang ingin dikembangkan merupakan kesempatan

yang baik bagi pegawai itu sendiri dimanapun dan kapanpun.

Meurut Edy Sutrino pilihan arah atau jalur pengembangan karir

melputi:25

1. Enrichent yaitu, penembangadan peningkatan melalui

pemberian tugas secara khusus, ini merupakan bentuk dari

pengembanga karir.

2. Laternal yaitu, pengembangan kearah samping suatu pekerjaan

yang lain yag mungkin lebih cocok dengan keterampilanya

dan memberi pengalaman yang lebih luas, tantangan baru,

serta meberikan kepercayaan kepuasan lebih besar.

3. Vertical yaitu pengembagan kearah atas pada posisi yang

mempunyai tangung jawab dan wewenang yang lebih besar

dibidang keahlia khusus

25
Mujiantun, 42.
 4. Relacation yaitu, perpindahan secara fisik ke unit organisasi

lain atau ketempat yang dapat melengkapi kesempatan

pertumbuhan, peningkatan dan kemampuan karyawan untuk

tetap pada pekerjaan yang sama.

5. Exploratio yaitu, mejelajahi kearah yang lebih luas lagi kepada

pilihan karir didalam unit organisasi untuk menarik dan

mengumpulkan inforamasi sehingga dapat menjawab

pertanyaan dan membuat suatu keputusan tentang potensi karir

yang akan dipilih.

6. Realignment yaitu, pergeraka kearah bawah yang mungkin

dapat merefleksikan suatu perlihan atau pertukaran pekerjaan

bagi pegawai untuk mengurangi resiko, tangung jawab, dan

stress, menempatkan posisi pegawai tersebut kearah yang lebih

tepat yang sekaligus sebagai kesempatan atau peluang yang

baru.

k. Indikator-indikator Pengembangan Karir

Indikator Pengembangan Karir Menurut Handoko adalah :26

26
Jauhari hafiz, Badia Parizade, and Agustina Hanafis, “Pengaruh Pengembangan Karir
Terhadap Keinginan Berpindahan (Turnover Intention)(Studi Kasus Pada Karyawan PT. BFI
Finance .Tbk Cabang Palembang),” Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Dan Terapan Tahun XIII 5,
no. 2 (Oktober 2016): 103.
 1) Prestasi kerja adalah suatu kegiatan yang mendasari semua

kegiatan pengembangan karir lainnya, dimana dengan prestasi

kerja yang baik menjadi hal yang paling penting untuk

memajukan karir.

2) Exsposure adalah menjadi terkenal oleh orang-orang yang

memutuskan promosi, transfer, dan kesempatan-kesempatan

lainnya.

3) Kesetiaan dalam perusahan orang-orang akan meningkatkan

kemajuan karir tergantung pada kesetiaan organisasional

dengan dedikasi jangka panjang terhadap perusahaan yang

sama akan menurunkan tingkat perputaran kerja.

4) Mentor dan Sponsor Mentor merupakan orang yang

memberikan arahan bimbingan karir dalam bentuk informal

terhadap pegawai lainnya, sedangkan sponsor merupakan orang

dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-

kesempatan karir bagi orang lain, bila mentor dapat

memposisikan karyawan untuk kegiatan-kegiatan

pengembangan karir maka ia menjadisponsor. 27

5) Kesempatan untuk tumbuh seorang pegawai yang terus

berupaya meningkatkan kemampuan dan keahlian yang

diimilikinya, dalam hal ini belarti mereka telah memanfaatkan

kesempatan untuk tumbuh.

27
Hafiz, Parizade, and Hanafis.
 6) Dukungan Manajemen untuk mendorong para pegawai dalam

melakukan program pengembangan karir baik, dukungan dari

para manajer sangatdibutuhkan pegawai dalam hal ini.

l. Pengembangan Karir dalam Perspektif Islam

Pengembangan Karir adalah meupakan upaya proses untuk

mengidentifikasikan potensi karir pegawai, dan materi serta untuk

menerapkannya cara yang tepat untuk dapat mengembangkan

potensi keterampilan dan kemampuan tersebut.28 Dalam hal upaya

untuk mengwujudkan tujuan pengembangan karir dimasa depan,

pegawai harus terarah dan fokus terhadap pekerjaannya dalam

perusahaan agar mendapatkan karir yang sesuai dengan apa yang

telah direncanakan. Seperti apa yang telah dilakukan Rasulullah

Saw, dalam hal bekerja beliau selalu memperhatikan dan

memperhitungkan pekerjaannya sehingga sesuai dengan yang

dilalukan beliau dan benar-benar terarah dan fokus kepekerjaan.

Sebagaimana dalam fitman Allah Qs. Al-Hasyr ayat 18.




Artinya: Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kepada Allah
dan hendaklah Setiap diri memperhatikan apa yang telah
diperbuatnya untuk hari esok (akhirat); dan bertakwalah kepada
Allah, Sesungguhnya Allah Maha mengetahui apa yang kamu
kerjakan.29(Q.S: Al-Hasyr:18)

28
R. Joko Sugiharjo and Rustinah Rustinah, “Pengaruh Perencanaan Karir, Pengembangan
Karir Karyawan, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Jambuluwuk Puncak
Resort,” Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis 3, no. 3 (November 1, 2017): 446,
29
M. Quraish Shihab, Tafsir Al-Mishbah Pesan, Kesan Dan Keserasian Al-Qur’an (Jakarta:
Lentera Hati, n.d.).
 Dalam hal ini pegawai telah bersunguh-sungguh melakukan

pekerjaan dan telah fokus kedalam pekerjaan, oleh karena itu

perusahaan harus memberikan timbal balik atas apa yang telah

pegawai lakukan untuk perusahaan dengan cara memberikan

penghargaan terhadap karyawan yaitu pengembangan karir.

2. Penelitian Terdahulu

Berkaitan dengan pembahasan kinerja pegawai yang di diteliti

dalam penelitian ini, telah ada penelitian terdahulu yang

berkaitanmasalah yang dihadapi oleh penulis berikut ini:

Tabel 2

Penelitian Terdahulu

No Nama Judul Metode Hasil Penelitian

1. Danila, Pengaruh Kuantitatif Hasil penelitian

(Jurnal Kompetensi menunjukkan nilai
Volume Dan Motivasi thitung lebih besar
4, No 2, Terhadap dibandingkan nilai
Agustus Kinerja ttabel maka Ho
2019) Pegawai Dinas ditolak. Terdapat
Pekerjaan pengaruh yang
Umum Bina signifikan antara
Marga Provinsi kompetensi
Sumatera terhadap kinerja
Utara30 pegawai

30
Danila Danila and Jefirtson R. Riwu Kore, “Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Terhadap
Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi Sumatera Utara,” Jurnal Ecoment
Global : Kajian Bisnis Dan Manajemen 4, no. 2 (August 19, 2019): 39–51.
 2. Ilman Penaruh Kuantitatif Hasil penelitian
Ataunur, Kompetensi menunjukkan
Eny DanPelatihan variabel kompetensi
Ariyanto Terhadap 0,885, pelatihan
(Jurnal Kinerja 0,940, dan kinerja
Volume Karyawan PT 0,925. Semua
16, No 2, Adaro Energy koefisien
Desembe Tbk.31 reliabilitas tersebut
r 2015) sudah di atas dan
memenuhi kriteria
koefisien minimal
0,7.

3. Masykur Pengaruh Kuantitatif Hasil penelitian

Ahdian Kompetensi, menunjukkan
(Skripsi Komitmen bahwa seluruh item
Intitusi Organisasi dan dari hasil uji coba
Agama Pengembangan instrument
Islam Karir Terhadap validitas
Negeri Kinerja pengembangan
Surakarta Karyawan PT karir memiliki
2017) Tanjung Kreasi rhitung> rtabel pada
Parquet taraf signifikasi p
Industryan (5%) yang
Temanggung32. menunjukkan angka
sebesar 0,1966

31
Ilman Ataunur and Eny Ariyanto, “Pengaruh Kompetensi dan Pelatihan terhadap Kinerja
Karyawan PT. Adaro Energy Tbk,” Telaah Bisnis 16, no. 2 (January 1, 2016).
32
Angga Rahyu Shaputra and Susi Hendriani, “Pengaruh Kompetensi, Komitmen Organisasi
Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan PT Tanjung Kreasi Parquet Industryan
Temanggung, (Skripsi Intitusi Agama Islam Negeri Surakarta 2017).
 4. Syifa Pengaruh Kuantitatif Hasil penelitian
Umra Pelatihan dan menunjukkan nilai
Syitah, Pengembangan signifikansi sebesar
Nasir, Karir Terhadap 0,000. Penentuan
(Jurnal Kinerja hipotesis
Ilmiah Karyawan Pt. menyebutkan
Mahasis Pegadaian jika nilai
wa (Persero) Tbk signifikansi
Ekonomi Cabang dibawah alpha 5%
Manajem Syariah atau 0,05 maka Ha
en Keutapang33. diterima, artinya
Vol. 4, pengembangan
No. 3, karir berpengaruh
Agustus terhadap kinerja
2019) karyawan

5. Deiby Pengaruh Kuantitatif Hasil penelitian

Christa Disiplin, menunjukkan nilai
Ruru, Motivasi dan R2 sebesar 0.997
Lotje Pengembangan atau sebesar 99,7%
Kawet, Karir Terhadap dan berarti 99,7%
Rita Kinerja Kinerja Pegawai di
Taroreh, Pegawai Dinas Dinas Pendapatan
(Jurnal Pendapatan Kota Manado
Emba Kota dipengaruhi
Emba, Manado.34 Disiplin Kerja,
Volume Motivasi Kerja
5, No.2 danPengembangan
Juni Karir.
2017).

3. Kerangka Pikir

Kerangka pikir  merupakan penjelasan sementara terhadap gejala

yang menjadi objek permasalahan di sebuah topik penelitian. Yang

menjadi kriteria utama dalam membuat suatu kerangka berpikir agar dapat

33
Syifa Umra Syifa and Nasir Nasir, “Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Karir Terhadap
Kinerja Karyawan Pt. Pegadaian (Persero) Tbk Cabang Syariah Keutapang,” Jurnal Ilmiah
Mahasiswa Ekonomi Manajemen 4, no. 3 (October 4, 2019): 446–58.
34
Deiby Christa Ruru, Lotje Kawet, and Rita Taroreh, “Pengaruh Disiplin, Motivasi dan
Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Kota Manado,” Jurnal EMBA:
Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi 5, no. 2 (April 25, 2017).
meyakinkan ilmuwan adalah alur-alur pemikiran yang logis dalam

membuat suatu kerangka berpikir dapat membuahkan kesimpulan yang

berupa hipotesis.

Gambar 1.2
Kerangka Pikir

KOMPETENSI
(X1)

KINERJA
PEGAWAI (Y)
PERKEMBANGA
N KARIR (X2)

4. Hipotesis

Menurut Sugiyono hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian

telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Setelah hipotesis

tersusun, peneliti mengujinya melalui penelitian, oleh karena itu, hipotesis

disajikan hanya sebagai suatu pemecahan masalah yang sementara, dengan

pengertian bahwa penelitian yang dilaksanakan tersebut dapat berakibat

penolakan atau penerimaan hipotesis yang disajikan, maka hipotesis yang

diajukan penelitian ini adalah:

H1 : Ada pengaruh kompetensi secara parsial terhadap kinerja

karyawan Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Mandailing Natal.

H2 : Ada pengaruh pengembangan karir secara parsial terhadap kinerja

karyawan Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Mandailing Natal.

 H3 : Ada pengaruh kompetensi dan pengembangan karir secara

simultan secara parsial terhadap kinerja karyawan Dinas Tenaga

Kerja KabupatenMandailing Natal.

I. Metodologi Penelitian

1. Lolasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Dinas Tenaga KerjaKabupaten

Mandailing Natal yang alamat kantornya Jl.willem IskandarNo.11

Komplek Perkantoran Bupati Lama Panyabungan, Sumatera

Utara.Waktu penelitian dilakukan pada bulan November 2020 sampai

dengan Maret 2021.

2. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan peneliti adalah menggunakan

metode kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah suatu proses

menentukanpengetahuan yang menggunakan data berupa angkasebagai

alat untuk menemukan keterangan mengenai pengaruhkompetensi,

pengembangan karir, terhadap kinerja pegawai.Dimana X1 dalam

penelitian ini adalah kompetnsi variabel X2 pengembangan karir

sedangkan variabel Y adalah kinerja pegawai.Dengan demikian

penelitian kuantitatifdidefinisikan sebagai penilitian ilmiah yang

sistematis dan terhadap fenomena serta hubungannya.35

3. Populasi dan Sampel Penelitian

35
Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian (Jakarta: Rineka Cipta, 2014), hlm 207.
 a. Populasi

Populasi Populasi adalah merupakan salah suatu wilayah

generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai

kualitas dan karakteristik tertentu yang telah ditetapkan oleh peneliti

untuk dapat dipelajari dan kemudian ditari kesimpulannya. Jadi

populasi ini bukan hanya orang akan tetapi juga obyek dan benda-

benda alam lainnya. Populasi juga bukan hanya sekedar jumlah pada

obyek atau subyek yang dipelajari, tetapi harus meliputi seluruh bagian

karakteristik atau sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek

itu.36Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh dalam bidang

Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabipaten Mandailing Natal.Besar

populasi diketahui sebesar 35 orang.

b. Sampel

Sampel penelitian adalah sebagian dari populasi yang diambil dari

sumber data dan dapat mewakili seluruh populasi.Sampel atau contoh

secara sederhana dapat diartikan sebagai bagian dari populasi yang

mewakili secara keseluruhan sifat dan karakter populasi. Sebuah

populasi dengan kuantitas besar dapat diambil sebagian dengan

kualitas sampel yang mewakili sama persis dengan kata representatif.

Sampel merupakan bagian yang berguna bagi tujuan penelitian

populasi dan aspek-aspek. Penelitian ini menggunakan metode

pemilihan sampel jenuh atau istilah lain sensus, dimana seluruh

36
Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis Pendekatan Kuantitatif, Kuakitatif dan R7&D,
Cetakan ke 15 (Bandung: Alfabeta, 2017). Hlm.115
 anggota populasi dijadikan sampel. Hal itu dikarenakan jumlah

karyawan yang tergolong sedikit sehingga memungkinkan seluruh

karyawan sebanyak 35 orang untuk dijadikan responden.

4. Instrumen Penelitian

Instrumen pada penelitian ini berupa kuesioner, dimana terdapat

tiga variabel yaitu kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja

pegawai.Adapun kisi-kisi instrumen ini bertujuan agar penyusunan

instrumen lebih sistematis sehingga mudah dikontrol dan dikoreksi.

Kisi-kisi dari instrumen penelitian adalah sebagai berikut:

a. Wawancara

Wawancara adalah merupakan teknik pengumpulan data,

apabila penelitian ingin melakukan studi pendahuluan untuk

menentukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apapbila

diteliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih

mendalam.Wawancara yang dimaksud disini adalah penelitian

mewawancarai salah satu karyawan dari perusahaan.37

b. Kuesioner

Kuesioner (Angket) merupakan teknik atau cara yang

digunakan untuk pengumpulan data dengan memeberi

seperangkat pertanyaan tertulis kepada pihak responden untuk

dijawabnya. Skala ini digunakan untuk mengukur persetujuan atau

tidak kesetuserangkaian pertanyaan yang diberikan oleh

peneliti.dalam hal ini, cara yang digunakan oleh peneliti dalam

37
Sugiyono, Metode Adminitrasi (Bandung: Alfabeta, 57), hlm 57.
 penyebaran angket ada dua cara yaitu penyebaran secara langsung

dan secara berantai.Adapun penyebaran angket secara langsung

yaitu peneliti terjun langsung memberikan angket kepada

responden dan bisa dibantu oleh peneliti dimana tidak dimengerti

oleh responden.Sehingga dengan demikian penyebaran angket

lebih cepat. Sedangkan penyebaran berantai adalah peneliti

menitipkan kepada salh satu karyawan untuk membagikan angket

tersebut dan hasilnya dapat diberikan karyawan atau diambil oleh

peneliti.

c. Dokumentasi

Dokumentasi yang akan dilakukan peneliti disini adalah,

sebagian karyawan yang ada akan dipoto sebagai bukti bahwa

peneliti benar-benar bahwa melakukan kegiatan

penelitian.dokumen atau dokumentasi merupakan suatu catatan

peristiwa yang berupa tulisan, gambar, karya-karya monumental

dri seseorang. Dokumentasi yang akan peneliti lakukan adalah

merupakan sebuah gambaran atau bisa disebut juga dengan poto,

peneliti akan memotret beberapa karyawan yang sedang mengisi

angket.

5. Analisis Data

a. Uji Validitas
 Uji validitas adalah merupakan skala untuk mengukur valid

atau tidak valid. Valid bila melakukan apa yang sebenarnya

dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya diukur. Jika skala

untuk mengukur tidak valid, maka tidak bermanfaat bagi peneliti

karena tidak mengukur atau melakukan apa yang seharusnya

dilakukan.

Sebelum instrumen dikatakan valid jika instrumen dapat

mengukur sesuatu dengan tepat apa yang hendak diukur, dengan

kriteria sebagai berikut:

1. Jika 1hitung>1tabel maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid

2. Jika 1hitung<1tabelmaka pertanyaan tersebut tidak valid.38

b. Uji Reliabilitas

Instrument yang reliabel dalah instrument yang digunakan

berapa kali untuk menukur suatu objek yang sama, atau yang

menghasilkan data yang sama.Realibilitas merupakan sebuah uji

yang dapat dilakukan untuk mengetes tingkat keterandalan

dilakukan dengan bantuan aplikasi SPSS Versi 23 untuk

memperoleh hasil terarah. Uji signifikan dilakukan dengan taraf

signifikan 0,05. Artinya instrument dapat dikatakan reliabel bila

nilai alpha> 0,06.39

6. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas
38
Mudrajat Kuncoro, hlm 172
39
Dwi Priyatno, Mandiri Belajar SPSS 23: Pengelolaan Terpradiksi (Yogyakarta: CV. Andi
Offeset, n.d.), hlm 64..
 Uji Normalitasdigunakan untuk mengetahui apakah

populasi data beritribusi normal atau tidak. Uji ini biasanya

digunakan untuk mengukur data berskala ordina, likert, interval,

maupun rasio. Dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui

kenormalan beritribusi beberapa data. Dengan menggunakan

tarafsignifikasi 0,05. Adat dinyatakan beritribusi lebiah besar dari

5% atau 0,05.40

b. Uji Linearitas

Uji ini digunakan untuk dapat menilai apakah spesifikasi

model yang digunakan sudah benar atau tidak. Salah satu asumsi

darianalisis regresi adalahliniaritas. Maksudnya apakah garis

regresi antara X dan Y membentuk garis Liner atau tidak, jika

tidak liner maka analisis regresi tidak dapat dilanjutkan.Dua

variabeldikatakan hubungan yang liner bila signifikan kurang dari

0,05.41

c. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas adalah untuk melihat ada atau

tidaknya korelasi yang tinggi antara variabel-variabel dalam suatu

model regresi linear berganda.Jika ada korelasi yang tinggi antara

variabel-variabel bebasnya, maka hubungan antara variabel bebas

40
Priyatno, hlm 265.
41
Sugiyono, Statistik Untuk Penelitian, (Bandung: Alfabeta, 2007), hlm. 265.
 terhadap variabel terikatnya menjadi terganggu. Jika nilai

tolerance>0,10,tidak terjasimultikolinearitas, namun jika

nilaitolerance<0,10, maka terjadimultikolinearitas. Sedangkan

melihat dari nilai VIF, yaitu jika VIF < 10 maka tidak terjadi

multikolinearitas terhadap yang diuji.Namun jika nilai VIF >

maka artinya terjadi multikolinearitas terhadap data yang telah

diuji tersebut.

d. Uji Heterokedastistas

Uji heterokedastisitas merupakan untuk menguji apakah

dalam model regresi ini terjadi ketidak samaan variancedari

residual suatu pengamatan kepengamatan yang lainnya. Deteksi

ada tidaknya problem dalam heterokedastisitas adalah dengan

media grafik sctterplot, apabila grafik membentuk pola khusus

maka model terdapat heterokedastisitas. Tetapi jika tidak pola

yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0

pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastisitas. Kriteria

pengujian yaitu apabila nilai ustandardized residual< 0,1 maka

regresi tersebut mengandung heterokedastisitas. Namun, apabila

nilai mengandung heterokedastisitas. Namun, apabila nilai

ustandardize residual> 0,1 maka persamaan regresi tersebut tidak

mengandung heterokedastisitas.

e. Analisis Regresi Berganda

 Analisis regresi linear berganda adalah digunakan untuk

mengetahui pengaruh variabel independen faktor kompetensi

(X1), faktor pengembangan kafir (X2), terhadap variabel dependen

yaitu semangat kerja (Y). Bentuk persamaan regresi linear

berganda yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:42

Y = α + β1X1 + β2X2 + e

7. Uji Hipotesis

1. Uji Sinultan (F)

Uji F adalah analisis varoan dalam regresi berganda pada

hakikatnya diperlakukan untuk menunjukkan sumber-sumber

variasi yang menjadi komponen dari variasi total model regresi.

Denga analisis akan dapat memperoleh pengertian tentang

pengaruh variabel bebas secara bersama terhadap variabel terikat.

Hipotesis yang diajukan untuk uji F ini adalah sebagai berikut:

a) Dengan membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel apabila Fhitung

dengan Ftabel dan tingkat signifikan < α (0,05) maka H a diterima

dan Ho ditolak. Berarti variabel independen memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap variabel dependen.

b) Dengan membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel apabila

Fhitung <Ftabel dan tingkat sifnifikan> α (0,05), maka Haditolak

42
Syafrizal Helm Situmorang, Analisis Data Penelitian (Medan: USU Pers, 2008), jam
115.
 dan Ho diterima. Berarti variabel independen tidak memiliki

pengaruh yang signifikan variabel dependen.

2. Uji Parsial (t)

Uji t merupakan dasarnya menunjukkan seberapa jauh

pengaruh penjelasan secara individu dalam variabel terikat.Maka

digunakan tingkat 0,005. Adapun cara membandingkan hasil

perhitungan uji t (thitung) dengan keputusan yang dapat diambil

adalah: jika thitung<ttabel maka Ho diterima. Jika thitung>ttabel maka

Ho ditolak. Berdasarkan signifikan: jika signifikan > 0,05 maka Ho

diterima. Jika signifikan <0,05 Hoditolak.

3. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Uji koefisien determinasi ditunjukkan untuk melihat

seberapa besar variabel independen dapat menjelaskan variabel

dependen dalam bentuk persentase.Nilai koefisien determinasi

(R2) antara nol dan satu.Nilai R2 (R Squere) yang kecil berarti

kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan

variasi variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati

satu berarti variabel-variabel independen memberi hampir semua

informasi yang dibutuhkan untuk memproduksi variasi variabel

dependen

J. Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah penelitian ini sesuai dengan permasalahan

yang ada, maka peneliti menggunakan sistematika pembahasan.Hal

 inidimaksud untuk laporan penelitian yang sistematis, jelas dan

mudahdipahami. Masing-masing bab terdiri dari beberapa sub bab dengan

rinciansebagai berikut:

1. PENDAHULUAN

Berisi tentang latar belakang, perumusan masalah, tujuan dan manfaat

penelitian, ruang lingkup penelitian, dan sistematika penulisan.

2. LANDASAN TEORI

Landasan teori, didalamnya memuat tentang kerangka teori.Secara

umum, seluruh sub bahasan yang ada dalam landasan teori

membahastentang penjelasan-penjelasan mengenai variabel penelitian

secarateori yang dijelaskan dalam kerangka teori.

3. Metode Penelitian ini berisikan tentang gambaran umum dalam

penelitian diperusahaan, Penguji dan analisis data, serta pembahasan

hasil analisis data.

 DAFTAR PUSTA

Agama, Departeman.Al-Quran Terjemahan Darussunnah. Jakarta Timur, 2015.

Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta, 2014.

Ataunur, Ilman, and Eny Ariyanto.“Pengaruh Kompetensi dan Pelatihan terhadap

Kinerja Karyawan PT. Adaro Energy Tbk.”Telaah Bisnis 16, no. 2 (January 1,

2016).

Danila, Danila, and Jefirtson R. Riwu Kore. “Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi

Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi

Sumatera Utara.” Jurnal Ecoment Global : Kajian Bisnis Dan Manajemen 4, no. 2

(August 19, 2019): 39–51.

Dessler, Gary. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Indeks, 2017.

Diah, Sholehatusya. “Pengaruh Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di

Kantor PT. Kitadin Tenggarong Seberang.”EJourna l Administrasi Negar 5, no. 2

(2017).

Drs. H. Malayu. Manjemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bemi Aksara,

2016.

Fahmi, Irham. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori Dan Aplikasi. Bandung:

Alfabeta, 2016.

———. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep Dan Kinerja.

Jakarta: Mitra Wacana Media, 2016.

Fauzi, Firman, and Muhammad Hanafiah Siregar. “Pengaruh Kompetensi

DanKinerja Karyawan TerhadapPengaruh Pengembangan Karir Di Perusahaan

Konstruksi (Studi Kasus Di PT WB, Tbk Wilayah Penjualan III Jakarta)”.”

Journal of Entrepreneurship, Management, and Industry (JEMI) 1, no. 2 (2019):

11.

hafiz, Jauhari, Badia Parizade, and Agustina Hanafis. “Pengaruh Pengembangan

Karir Terhadap Keinginan Berpindahan (Turnover Intention)(Studi Kasus Pada

Karyawan PT. BFI Finance .Tbk Cabang Palembang).” Jurnal Ilmiah Manajemen

Bisnis Dan Terapan Tahun XIII 5, no. 2 (Oktober 2016): 103.

Hasan, Bapak. Pegawai Bidang Kesempatan kerja dan Peluasan Kerja, November

5, 2020.

Kudsi, Muh Ridwan, Sukisno Slamet Riadi, and Dirga Lestari As. “Pengaruh

Pengembangan Karir Dan Sistem Insentif Terhadap Kinerja Karyawan.”JURNAL

MANAJEMEN 9, no. 2 (January 9, 2018): 85–93.

Mujiantun, Siti. “Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kinerja Terhadap Kompetensi

Pegawai Pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.”Jurnal

Ilmiah Manajemen Dan Bisnis 15, no. 1 (April 2015): 54.

Nilam Sari, Novitri. “Pengaruh Pengembangan Karir Kinerja Karyawan PT PLN

(Persero) Wilayah Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam

Samarinda.”EJournal Administrasi Bisnis 4, no. 2 (2016): 662.

Nurmasari. “Nurmasari, “Peranan Penting Perencananan Dan Pengembangan

Karier.” Jurnal Ilmu Administrasi Publik 1, no. 2 (2015): 268.

Prawironegoro, Dr. Darso, and Dewi Utari.Manajemen SDM Abad 21 (Suber

Daya Manusia) Kajian Tentang Suber Daya Manusi Secaa Filsafat, Ekonomi,

Sossial, Antropologi, Dan Poitik. Jakarta: Mitra Waca Meia Jakarta, 2016.

Priyatno, Dwi. Mandiri Belajar SPSS 23: Pengelolaan Terpradiksi. Yogyakarta:

CV. Andi Offeset, n.d.

Rahyu Shaputra, Angga, and Susi Hendriani. “Pengaruh Kompensasi ,Komitmen

Indonesia (Persero) Kantor Wilayah Pekanbaru.” Jurnal Tepak Manajemen Bisnis

VII, no. 1 (January 2015).

Rizki Mulyani, Sitti, and Agus Saputr Mona. “Pengaruh Kompetensia Pegawai,

Penempatan Kerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai.” Jurnal

PSYCHE 165 Fakultas Psikolog 12, no. 1 (January 2019): 52.

Ruru, Deiby Christa, Lotje Kawet, and Rita Taroreh. “Pengaruh Disiplin,

Motivasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan

Kota Manado.” Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan

Akuntansi 5, no. 2 (April 25, 2017). https://doi.org/10.35794/emba.v5i2.15714.

S.E., M.M., Mulyadi. Mulyadi, Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).

Bogor: In Media, 2015.

Shaputra, Angga Rahyu, and Susi Hendriani. “Pengaruh Kompetensi, Komitmen

Organisasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan PT Tanjung

Kreasi Parquet Industryan Temanggung, (Skripsi Intitusi Agama Islam Negeri

Surakarta 2017),” 2017.

Shihab, M. Quraish. Tafsir Al-Mishbah Pesan, Kesan Dan Keserasian Al-Qur’an.

Jakarta: Lentera Hati, n.d.

Sinambela, Lijan Poltak. Kinerja Pegawai: Teori Pengukuran Dan Implikasi.

Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012.

Sugiharjo, R. Joko, and Rustinah Rustinah. “Pengaruh Perencanaan Karir,

Pengembangan Karir Karyawan, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Pada Jambuluwuk Puncak Resort.” Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis 3, no. 3

(November 1, 2017): 446. https://doi.org/10.22441/jimb.v3i3.3864.

Sugiyono.Metode Adminitrasi. Bandung: Alfabeta, 57.

———. Statistik Untuk Penelitian,. Bandung: Alfabeta, 2007.

Sutrisno, Edy.Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana Prenada Media Grup, 2015.

———. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Perdana Media

Grup, n.d., 2017.

Suwatno, and Donni Juni Priansa. Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik

Dan Bisnis. Bandung: Alfabeta, 2013.

Syifa, Syifa Umra, and Nasir Nasir. “Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan
Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Pegadaian (Persero) Tbk Cabang Syariah
Keutapang.”Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen 4, no. 3 (October 4,
2019): 446–58.