BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Berdasarkan hasil penelitian yang sudah pernah dilakukan yang berhubungan

dengan kompetensi didapatkan hasil bahwa kinerja perawat dalam menerapkan

model praktek keperawatan profesional dipengaruhi oleh kompetensi dari Kepala

Ruang dalam melaksanakan standar manajemen pelayanan keperawatan di

BRSUD Banjarnegara. Persamaan penelitian ini dengan penelitian yang peneliti

buat adalah sama-sama meneliti tentang kompetensi yang dihubungkan dengan

kinerja. Perbedaannya adalah penelitian ini meneliti kompetensi perawat

pelaksana sedangkan penelitian Wahyuni meneliti kompetensi Kepala Ruang, dan

juga pada penelitian ini, selain kompetensi, juga diteliti faktor yang lain seperti

motivasi dan beban kerja perawat. (Wahyuni S, 2007)

Hasil penelitian yang meneliti tentang variabel independen motivasi dan

kompetensi didapatkan hasil motivasi, kompetensi serta lingkungan kerja

mempunyai pengaruh terhadap kinerja perawat di RSUD Bangli. Beda antara

rancangan peneliti pada teknik pengumpulan data, yang mana menggunakan

metode FGD sedangkan pada penelitian ini menggunakan metode kuesioner. Pada

karakteristik tingkat motivasi menggunakan 3 tingkatan yakni tinggi, sedang dan

rendah sedangkan pada penelitian ini hanya dua tingkat motivasi yakni motivasi

baik dan motivasi kurang. Analisis data pada penelitian yaitu regresi linier

13
 14

berganda, sedangkan peneliti menggunakan Korelasi Chi Square, kemudian untuk

analisis multivariat menggunakan Regresi logistic. (Jimat A, 2013)

Hasil penelitian menyebutkan bahwa beban kerja berhubungan dengan kinerja

perawat di RSJ Propinsi Bali, dengan aspek fisik merupakan variabel paling

mempengaruhi kinerja, mendapatkan nilai Odds Ratio (OR) terbesar, di RS Jiwa

Propinsi Bali. Penelitian Buana berbeda dengan penelitian ini pada jumlah

variabel independen yang mempengaruhi variabel Kinerja, yang mana Buana

hanya meneliti satu variabel saja yakni beban kerja, sedangkan pada penelitian ini

meneliti tiga variabel yang mempengaruhi kinerja perawat yakni beban kerja,

kompetensi dan motivasi kerja perawat. (Buana, 2013)

Hasil penelitian dalam penelitiannya dengan judul hubungan beban kerja

perawat terhadap kinerja perawat pelaksana dalam pemberian pelayanan

kesehatan di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Faisal Makassar.

Menyimpulkan bahwa, ada hubungan signifikan antara beban kerja terhadap

kinerja perawat dalam pelaksanaan asuhan keperawatan di ruang rawat inap

Rumah Sakit Islam Faisal Makassar. (Nurnaningsih, 2012)

Hasil penelitian tentang hubungan beban kerja perawat dengan produktivitas

kerja perawat di IRNA non bedah RSUP DR. M. Djamil Padang. Hasil penelitian

tersebut didapatkan sebanyak 62,7% perawat menyatakan memiliki beban kerja

tinggi, dan 37,3% menyatakan beban kerja sedang. Serta disimpulkan bahwa ada

hubungan antara beban kerja perawat dengan produktivitas kerja perawat

(Minarsih, 2011). Hasil penelitian tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan

beban kerja perawat di Unit Rawat Inap RSJ Dadi Makassar. Berdasarkan hasil
 15

penelitian diperoleh gambaran beban kerja perawat dari 68 Responden terdapat 22

orang (34,4%) yang merasa terbebani dengan tugas mereka dan 46 orang (67,6 %)

yang tidak terbebani dengan tugas mereka. (Irwady, 2007)

Berdasarkan hasil penelitian yang sudah pernah dilakukan yang berhubungan

dengan kinerja didapatkan hasil bahwa kinerja perawat dipengaruhi oleh

kompetensi melaksanakan standar manajemen keperawatan dari Kepala ruangan

di Instalasi Rawat Inap BRSUD Banjarnegara. (Nursalam, 2008)

Sedangkan hasil Disertasi didapatkan bahwa penerapan manajemen kinerja

klinik berbasis Tri Hita Karana pada kepuasan kerja, komitmen kerja dan Locus

Of Control berpengaruh terhadap peningkatan kerja perawat dan bidan di unit

rawat inap Rumah Sakit Umum Bangli. (Wijaya G, 2012)

Hasil Penelitian tentang Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Perawat dalam

Memberikan Asuhan Keperawatan di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum

Daerah Langsa. Penelitian ini mengidentifikasi hubungan motivasi kerja dengan

kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan. Penelitian ini

menggunakan desain deskriptif korelatif. Populasi dalam penelitian ini sebanyak

280 orang dan sampel diambil dengan tekhnik cluster random sampling. Pada

penelitian ini sampel yang digunakan berjumlah 70 orang. Hasil uji Cronbach alfa

kuesioner yang dikembangkan peneliti adalah 0,8333 untuk kuesioner motivasi

kerja dan 0,825 untuk kuesioner kinerja perawat. Hasil penelitian menunjukkan

motivasi kerja perawat berada dalam kategori rendah (65,7%) sedangkan kinerja

perawat berada dalam kategori tinggi (88,6%). Berdasarkan uji korelasi Spearman

terdapat hubungan yang positif antara kedua variabel tersebut (r=0,259). Dari
 16

hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja perawat rendah. Untuk

itu disarankan agar motivasi perlu ditingkatkan lagi agar tidak berdampak buruk

bagi pelayanan kesehatan. Persamaannya adalah sama-sama meneliti tentang

motivasi kerja perawat, sedangkan perbedaannya adalah variabel yang diambil

adalah mengenai hubungan motivasi dengan kinerja perawat di Ruang Rawat

Inap, tempat penelitian yang dilakukan juga berbeda. (Idayu, 2012)

Hasil penelitian mengenai Hubungan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat

dalam Mengimplementasikan Patient Safety di Rumah Sakit Universitas

Hasanuddin Tahun 2013. Jenis penelitian ini yang digunakan adalah observasional

dengan pendekatan cross sectional study. Populasinya adalah seluruh perawat

pelaksana di Instalasi rawat inap Rumah Sakit RS Universitas Hasanuddin.

Jumlah keseluruhan perawat pelaksana di Instalasi rawat inap adalah 64 orang.

Sampel penelitian diambil dengan teknik sampling jenuh karena jumlah

populasinya yang relatif kecil. Analisis data yang dilakukan adalah analisis

univariat dan bivariat dengan uji chi square. Hasil penelitian ini menunjukkan

bahwa semakin tinggi semakin baik kinerja perawat tersebut. Kesimpulan dari

penelitian ini adalah tidak adanya hubungan beban kerja dengan kinerja perawat

dalam mengimplementasikan patient safety. (Satria W, 2013)

 17

2.2 Kompetensi

2.2.1 Pengertian Kompetensi

Kompetensi merupakan kemampuan melaksanakan pekerjaan atau tugas yang

didasari ketrampilan maupun pengetahuan dan didukung oleh sikap kerja yang

ditetapkan oleh pekerjaan. Kompetensi menunjukan pengetahuan, ketrampilan dan

sikap tertentu dari suatu profesi dalam ciri keahlian tertentu, yang menjadi ciri

dari seorang profesional. (Wibowo, 2012)

Kompetensi secara harfiah berasal dari kata competence, yang berarti

kemampuan, wewenang dan kecakapan. Dari segi etimologi, kompetensi berarti

segi keunggulan, keahlian dari perilaku seseorang pegawai atau pemimpin yang

mana punya suatu pengetahuan, perilaku dan ketrampilan yang baik. Karakteristik

dari kompetensi yaitu sesuatu yang menjadi bagian dari karakter pribadi dan

menjadi bagian dari prilaku seseorang dalam melaksanakan suatu tugas pekerjaan.

(Mangkunegara, 2008)

Berdasarkan pengaruh kompetensi atau kemampuan ada dua faktor yang harus

dimiliki, yaitu:

a. Kemampuan fisik yakni kemampuan dalam beraktivitas menurut kondisi

stamina, kekuatan dan karakteristik biologis.

b. Kemampuan intelektual yaitu kemampuan dalam kegiatan yang berhubungan

dengan aktivitas mental. (Kurniadi A, 2013)

 18

2.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi

Menurut para ahli kompetensi seseorang dapat dipengaruhi oleh beberapa

faktor.

a. Keyakinan dan nilai-nilai

Perilaku seseorang sangat dipengaruhi oleh keyakinannya terhadap dirinya sendiri

dan orang lain. Bila orang percaya akan kemampuannya dalam melakukan

sesuatu, maka hal tersebut akan bisa dikerjakan dengan lebih mudah.

b. Ketrampilan

Ketrampilan seseorang dalam mengerjakan sesuatu akan meningkatkan rasa

percaya diri, dan akan menunjukkan bahwa orang tersebut mempunyai

kompetensi dalam bidangnya.

c. Pengalaman

Pengalaman akan sangat membantu dalam melakukan suatu pekerjaan, karena

pengalaman mengajarkan sesuatu dengan nyata dan akan sangat mudah untuk

mengingatnya. Seseorang bisa ahli dalam bidangnya karena banyak belajar dari

pengalaman, dan keahlian seseorang menunjukkan suatu kompetensi yang

dimiliki oleh orang tersebut.

d. Karakteristik kepribadian

Kepribadian bukanlah sesuatu yang tidak dapat dirubah, kepribadian seseorang

akan mempengaruhi cara-cara orang tersebut dalam menyelesaikan permasalahan

dalam kehidupan ini, dan hal ini akan membuat orang tersebut lebih kompeten.

Seseorang akan berespons serta beradaptasi dengan lingkungan dan kekuatan

sekitarnya, yang akan menambah kompetensi seseorang.

 19

e. Motivasi

Motivasi adalah dorongan yang membuat seseorang mampu untuk melakukan

sesuatu. Daya dorong yang lebih bersifat psikologis membuat bertambahnya

kekuatan fisik, sehingga akan mempermudah dalam aktivitas kerja, yang

menambah tingkat kompetensi seseorang. Dorongan atau motivasi yang diberikan

atasan kepada bawahan juga berpengaruh baik terhadap kinerja staf.

f. Isu emosional

Kondisi emosional seseorang akan berpengaruh dalam setiap penampilannya,

termasuk dalam penampilan kerjanya. Rasa percaya diri membuat orang akan

dapat melakukan suatu pekerjaan dengan lebih baik, begitu juga sebaliknya,

gangguan emosional seperti rasa takut dan malu juga bisa menurunkan

performance/penampilan kerja seseorang, sehingga kompetensinya akan menurun.

g. Kemampuan intelektual

Kompetensi dipengaruhi oleh pemikiran intelektual, kognitif, analitis dan

kemampuan konseptual. Tingkat intelektual dipengaruhi oleh pengalaman, proses

pembelajaran yang sudah tentu pula kemampuan intelektual seseorang akan

meningkatkan kompetensinya.

h. Budaya organisasi

Budaya organisasi berpengaruh pada kompetensi seseorang dalam berbagai

kegiatan, karena budaya organisasi mempengaruhi kinerja, hubungan antar

pegawai, motivasi kerja dan kesemuanya itu akan berpengaruh pada kompetensi

orang tersebut. (Wibowo, 2012)

 20

2.3 Motivasi

2.3.1 Pengertian Motivasi

Motivasi (motivation) dalam manajemen ditujukan untuk meningkatkan

semangat bekerja pegawai, supaya kinerjanya meningkat dengan segala

kemampuannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. Motivasi mengupayakan

cara mengoptimalkan potensi pegawai untuk dapat bekerja dengan baik, mau

bekerjasama untuk mendorong peningkatan kinerja pegawai, sehingga berhasil

mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. (Mangkunegara, 2008)

Motivasi sangat diperlukan agar karyawan memiliki semangat dalam

melakukan suatu pekerjaan yang ditugaskan. Istilah motivasi bermula dari kata

movere (bahasa latin) juga to move yang artinya menggerakkan atau mendorong,

motivasi adalah keinginan melakukan tingkat usaha tinggi untuk mencapai tujuan

organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi

kebutuhan individual. (Mangkunegara, 2008)

Motivasi merupakan faktor pendorong dalam melaksanakan kegiatan dari

seseorang untuk mencapai suatu tujuan. Motivasi juga dapat didefinisikan sebagai

cara menuju tercapainya tujuan institusi dengan berusaha ketingkat yang lebih

tinggi, dengan syarat tidak mengabaikan kemampuannya untuk memperoleh

kepuasan didalam memenuhi kebutuhan-kebutuhan pribadi. Jadi definisi motivasi

tersebut mencakup tiga kunci pengertian penting, yaitu usaha, tujuan organisasi

dan kebutuhan-kebutuhan pribadi. (Robin SP, 2006)

Menurut Swanburg (2000) motivasi adalah suatu konsep yang memuat suatu

kondisi ekstrinsik yang merangsang prilaku tertentu dan respon intrinsik yang
 21

menampakkan prilaku manusia. Respon intrinsik ditopang oleh sumber energi,

yang disebut “motif”. Motivasi dapat diukur dengan prilaku yang dapat

diobservasi dan dicatat. Kekurangan dalam pemenuhan kebutuhan dapat

merangsang manusia untuk mencari dan mencapai tujuan guna memenuhi

kebutuhan tersebut. Ada juga ahli yang mengatakan motivasi adalah suatu

situasi/kondisi internal yang membangkitkan kita untuk bertindak, mendorong

kita mencapai tujuan tertentu, dan membuat kita tetap tertarik dalam kegiatan

tertentu. (Nursalam, 2008)

Motivasi yang didefinikan oleh Fillmore H. Stanford (1999), yaitu bahwa

motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia ke arah suatu tujuan

tertentu. Dalam hubungannya dengan motivasi kerja, bahwa motivasi kerja

didefinisikan sebagai suatu kondisi yang berperan dalam menggerakkan,

mengarahkan dan memelihara prilaku yang berhubungan dengan motivasi kerja.

(Mangkunegara. 2008)

Pengertian motivasi menurut Sutrisno (2014) lebih spesifik mengatakan bahwa

motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu

aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor

pendorong perilaku seseorang.

2.3.2 Pemberian Motivasi

Tujuan pribadi sering berbeda dengan tujuan organisasi. Motivasi pegawai

akan meningkat bila tujuan dari organisasi tersebut sejalan atau sama dengan

tujuan setiap pribadi pegawai. Pemberian motivasi sejalan antara upaya mencapai

tujuan sasaran organisasi dengan tujuan sasaran individu pegawai. Pemberian

 22

motivasi akan sangat efektif bila pada diri pegawai memiliki keyakinan bahwa

bila tujuan organisasi dicapai maka tujuan sasaran pribadi juga bisa dicapai.

Motivasi adalah hubungan terkait upaya dengan terpuaskannya suatu kebutuhan.

Upaya ini adalah bentuk intensitas keinginan pegawai, bila pegawai termotivasi,

maka tujuan organisasi akan berusaha untuk dicapai dengan gigih. Kebutuhan

merupakan suatu kondisi internal pegawai yang menimbulkan suatu usaha

menjadi menarik untuk mencapainya, ini berarti apabila belum terpuaskannya

suatu kebutuhan akan menimbulkan ketegangan yang akan menciptakan suatu

dorongan dalam diri individu tersebut. Berdasarkan uraian tersebut, bisa ditarik

suatu kesimpulan yakni motivasi adalah suatu kondisi psikologis/keadaan internal

seseorang yang akan membangkitkan, mendorong, mengaktifkan atau

menggerakkan, mengarahkan, dan membuat seseorang tetap tertarik dalam

melakukan kegiatan, baik dari internal maupun eksternal untuk mencapai suatu

tujuan. (Mangkunegara. 2008)

Menurut Sutrisno (2014) teori motivasi terdiri dari dua aspek, yaitu :

a. Teori Kepuasan (Content Theory)

Teori ini menekankan kepada pendekatan atas factor-faktor kebutuhan dan

kepuasan individu menyebabkannya bertindak dan berperilaku secara tertentu.

Jadi, dalam teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak untuk

memenuhi kebutuhan dan keinginannya. Kebutuhan dan pendorong adalah

keinginan dalam memenuhi kepuasan material dan nonmaterial dari hasil bekerja.

Teori kepuasan (Content Theory) yang dikenal antara lain :

1) Teori F.W.Taylor dengan teori motivasi konvensional

 23

Teori ini memfokuskan pada anggapan bahwa keinginan untuk pemenuhan

kebutuhan menyebabkan orang mau bekerja keras. Oleh karena itu, seorang

pemimpin harus mau berusaha memberikan imbalan berupa bentuk materi,

agar bawahannya bersedia diperintah untuk melakukan pekerjaan yang telah

ditentukan.

2) Teori Abaraham H.Maslow dengan teori hierarki

(1) Kebutuhan fisiologis (physiological), yaitu kebutuhan untuk

mempertahan-kan hidup. Seperti : makan, minum, pakaian, dan lain-lain.

Upaya untuk bertahan hidup.

(2) Kebutuhan rasa aman (safety), yaitu kebutuhan akan rasa aman dan

keselamatan. Keamanan dan perlindungan/keselamatan dari bahaya fisik

dan emosional.

(3) Kebutuhan hubungan sosial (affiliation), yaitu kebutuhan untuk hidup

bersama dengan orang lain. Seperti: kasih sayang, rasa memiliki,

penerimaan.

(4) Kebutuhan pengakuan (esteem), kebutuhan akan adanya penghargaan diri

dan penghargaan prestise (posisi) diri dari lingkungannya. Kebutuhan

pengakuan meliputi : faktor internal (otonomi, dan prestasi) dan faktor

eksternal (pengakuan, dan perhatian)

(5) Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization), merupakan tingkat

kebutuhan yang paling tinggi, karena biasanya seseorang bertindak bukan

atas dorongan orang lain, tetapi karena atas kesadaran dan keinginan diri

sendiri.
 24

3) David McClelland dengan teori motivasi prestasi

(1) Need for achievement, yaitu kebutuhan untuk mencapai sukses yang

diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang.

(2) Need for affiliation, yaitu kebutuhan akan kehangatan dan sokongan

dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan untuk mengadakan

hubungan secara akrab dengan orang lain.

(3) Need for power, yaitu kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi

terhadap orang lain. Kebutuhan ini menyebabkan orang yang

bersangkutan tidak atau kurang memperdulikan perasaan orang lain.

4) Frederick Hezberg dengan teori model dan faktor

(1) Faktor pemeliharaan (maintenance factor), yang disebut juga hygiene

faktor merupakan faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan

hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Faktor-

faktor pemeliharaan ini meliputi: gaji, kondisi kerja fisik, kepastian kerja,

supervisi yang menyenangkan, dan macam-macam tunjangan lainnya.

(2) Faktor motivasi (motivation factor), merupakan faktor pendorong

seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri orang yang

bersangkutan, mencakup: kepuasan kerja, prestasi yang diraih, peluang

untuk maju, pengakuan orang lain, kemungkinan pengembangan karier,

dan tanggung jawab.

5) Clayton P. Alderfer dengan teori ERG

(1) Existence (keberadaan), merupakan kebutuhan seseorang untuk dapat

dipenuhi dan terpeliharanya keberadaan yang bersangkutan sebagai

 25

seorang manusia di tengah-tengah masyarakat atau perusahaan, yang

meliputi: kebutuhan psikologis (rasa lapar, rasa haus) dan kebutuhan rasa

aman.

(2) Relatedness (kekerabatan), merupakan keterkaitan antara seseorang

dengan lingkungan sosial sekitarnya. Teori ini mencakup semua

kebutuhan yang melibatkan hubungan seseorang dengan orang lain,

seperti: kegiatan saling menerima, pemberian pengertian, dan sebagainya

yang merupakan proses kekerabatan.

(3) Growth (pertumbuhan), merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan

pengembangan potensi diri seseorang, seperti : pertumbuhan kreativitas

dan pribadi.

6) Douglas McGregor dengan teori X dan Y

(1) Teori X atau teori konvensional yang didasarkan pada pola pikir

konvensional dan menyorot sosok negatif perilaku manusia, yang

menganggap manusia itu: malas dan tidak suka bekerja, kurang bisa

bekerja keras, menghindar dari tanggung jawab, mementingkan diri

sendiri, tidak mau peduli dengan orang lain, dan juga kurang suka

menerima perubahan.

(2) Teori Y atau teori potensial , merupakan suatu revolusi pola pikir dalam

memandang manusia secara optimis. Teori Y memandang manusia itu

pada dasarnya: rajin, aktif, mau mencapai prestasi bila kondisi konduktif,

dapat produktif bila diberi motivasi, selalu ingin perubahan, dan dapat

berkembang bila diberi kesempatan yang lebih besar.

 26

2. Teori Motivasi Proses (Process Theory)

Teori motivasi proses pada dasarnya berusaha menjawab pertanyaan

bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku

individu agar setiap individu dapat bekerja giat sesuai dengan keinginan manajer,

atau dengan kata lain teori-teori proses memusatkan perhatiannya pada bagaimana

motivasi terjadi.

Teori ini merupakan sebab-akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil telah

diperolehnya. Ada tiga teori motivasi proses (Process Theory) yang dikenal yaitu :

a. Teori harapan (expectancy theory)

Teori ini menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang bekerja giat

dalam melaksanakan pekerjaannya bergantung pada timbal balik antara apa yang

diinginkan dengan kebutuhan dari hasil pekerjaan itu. Teori ini mengandung 3

variabel, yaitu:

1) Daya tarik, yaitu sampai sejauh mana seseorang merasa pentingnya hasil

yang diperoleh dalam menyelesaikan tugasnya.

2) Hubungan antara prestasi kerja dengan imbalan, yaitu tingkat keyakinan

seeorang tentang hubungan antara tingkat prestasi kerja dengan pencapaian

hasil tertentu.

3) Hubungan antara usaha dengan prestasi kerja, yaitu persepsi seseorang

tentang kemungkinan bahwa usaha tertentu akan menjurus kepada prestasi.

b. Teori keadilan (equity theory)

Teori ini menekankan bahwa ego manusia selalu mendambakan keadilan

dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relative
 27

sama. Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja

seseorang.

c. Teori pengukuhan (reinforcement theory)

Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat perilaku dengan

pemberian kompensasi. Jadi, teori ini menyatakan bahwa keberhasilan dalam

mencapai tujuan dan imbalannya berlaku sebagai faktor pendorong yang positif

dan perilaku yang berhasil. (Sutrisno E, 2014)

2.4 Beban Kerja

2.4.1Pengertian Beban Kerja

Beban kerja yaitu jumlah pekerjaan yang ditanggung/dibebankan oleh suatu

unit organisasi atau jabatan yang merupakan hasil perkalian waktu dengan jumlah

kerja. (UU Kesehatan No 39 tahun 2009). Beban kerja merupakan kondisi kerja

dan uraian tugasnya yang dalam waktu tertentu mesti terselesaikan. (Munandar,

2005)

Beban kerja merupakan jumlah rata-rata kegiatan kerja pada waktu tertentu,

yang terdiri dari beban kerja fisik, beban kerja psikologis serta waktu kerja.

a. Aspek fisik terdiri dari tugas pokok dan fungsi (tupoksi), jumlah merawat

pasien dibandingkan jumlah perawat serta tugas tambahan lainnya.

b. Aspek psikologis, berhubungan antara perawat dengan sesama perawat, atasan

dan pasien.

c. Aspek waktu, mencakup jumlah waktu efektif melakukan pekerjaan setiap

harinya. (Irwady, 2007)

 28

2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja

Beberapa faktor yang berpengaruh terhadap beban kerja. (Suyanto, 2008)

a. Faktor internal

Pengaruh dari tubuh sendiri terdiri dari faktor biologis seperti umur, jenis

kelamin, berat dan tinggi badan, gizi, kesehatan diri, serta faktor psikologis,

seperti persepsi, motivasi, kepercayaan, kepuasan serta keinginan.

b. Faktor eksternal

Semua faktor diluar biologis pekerja/pegawai, yaitu: kegiatan di institusi

tempat kerja, tugas pokok dan fungsi di kantor, serta kondisi lingkungan kantor.

2.4.3 Penilaian Beban Kerja Perawat

Penilaian beban kerja merupakan teknik memperoleh data efektivitas dan

efesiensi pekerjaan dari suatu institusi atau suatu jabatan secara sistematis dengan

teknik analisis jabatan atau analisis beban kerja. Analisis beban kerja yaitu suatu

metode/cara menentukan banyaknya jam pekerjaan yang diperlukan dalam

menyelesaikan kegiatan kerja pada suatu rentang waktu. (Pasolong H, 2011)

Perawat bertugas merawat pasien dalam waktu 24 jam, dengan menerapkan

asuhan keperawatan, sejak pasien masuk rumah sakit sampai keluar rumah sakit.

Perawat fungsional mempunyai tanggung jawab administrasi terhadap kepala

ruangan dan terkait pelayanan tekhnis medis operasional melaksanakan tanggung

jawab terhadap dokter ruangan atau dokter yang bertanggung jawab di ruangan.

(Depkes RI, 2013)

 29

Beban kerja dapat dihitung berdasarkan beberapa aspek.

a. Aspek fisik

Beban kerja ditentukan berdasarkan jumlah pasien yang harus dirawat dan

banyaknya perawat yang bertugas dalam suatu unit atau ruangan. Tingkatan

tergantungnya pasien diklasifikan menjadi tiga tingkat yaitu tingkatan tergantung

minimal/ringan, tingkatan tergantung parsial/sebagian, dan pasien dengan

tingkatan tergantung penuh/total.

b. Aspek psikologis

Aspek mental/psikologis dihitung berdasarkan hubungan antar individu,

dengan perawat serta dengan kepala ruangan dan juga berhubungan antara

perawat dengan pasien, yang berpengaruh pada kinerja dan tingkat produktif

perawat. Akibat yang sering timbul adalah stress kerja, yang akan menurunkan

motivasi kerja dan menurunkan kinerja pegawai.

c. Aspek waktu kerja

Waktu kerja produktif yaitu banyaknya jam kerja produktif dapat

dipergunakan pegawai dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya

berdasarkan uraian tugas dan waktu melaksanakan tugas tambahan yang tidak

termasuk dalam tugas pokoknya.

Alokasi waktu bekerja yakni waktu bekerja nomal per-hari yaitu 8 jam/hari (5

hari bekerja), dengan waktu efektif kerja/hari 6,4 jam/hari. Sehingga

kesimpulannya waktu efektif bekerja yaitu 80 % dari waktu bekerja 8 jam / hari.

(Depkes RI, 2013)

 30

Pengukuran beban kerja pada penelitian ini mengacu pada kuesioner dengan

berdasarkan pada uraian tugas pokok perawat dalam melaksanakan asuhan

keperawatan di ruangan, jumlah pasien yang dirawat, jumlah perawat yang

bertugas di ruangan dan waktu bekerja tiap shift jaga perawat.

2.5 Kinerja

2.5.1 Pengertian Kinerja

Kinerja adalah singkatan dari energi kerja, dalam bahasa Inggris adalah

performance. Pengertian kinerja merupakan hasil atau keluaran yang dihasilkan

oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi

dalam kurun waktu tertentu. (Kurniadi A, 2013)

Kinerja karyawan sangat dipengaruhi oleh seberapa banyak mereka memberi

masukan pada institusi. Penampakan hasil kerja tidak terbatas pada pekerja yang

duduk dalam posisi fungsional ataupun struktural, tetapi juga pada semua pekerja

di dalam institusi tersebut. (Kurniadi A, 2013)

Kinerja atau performance adalah sebagai hasil pekerjaan atau prestasi kerja.

Pada kenyataannya kinerja tidak hanya sebagai hasil dari suatu pekerjaan, namun

juga didalamnya terdapat uraian dari pelaksanaan pekerjaan. Kinerja adalah hasil

karya yang berhubungan erat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan

konsumen, serta berpengaruh kepada aspek keuangan. Kinerja tidak hanya

menyangkut bagaimana cara melakukan pekerjaan tetapi juga menyangkut apa

yang dikerjakannya. (Nursalam, 2008)

Kinerja dapat juga berarti hasil suatu proses pelaksanaan kerja yang telah

direncanakan, menyangkut waktu, tempat, pelaksana atau karyawan dari suatu

 31

institusi. Kinerja keperawatan adalah prestasi kerja yang ditunjukkan oleh perawat

pelaksana dalam melaksanakan tugas-tugas asuhan keperawatan sehingga

menghasilkan output yang baik kepada customer (organisasi, klien, perawat

sendiri) dalam kurun waktu tertentu. Tanda – tanda kinerja perawat yang baik

adalah tingkat kepuasan klien dan perawat tinggi, zero complain dari pelanggan.

(Kurniadi A, 2013)

2.5.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja.

Kinerja pegawai merupakan hasil yang bersinergi dari sejumlah faktor. Ada tiga

hal yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja yaitu faktor

a. Faktor Individu

Faktor individu adalah faktor internal dalam diri pekerja, termasuk dalam

faktor ini adalah faktor yang dibawa sejak lahir dan faktor yang didapat saat

tumbuh kembang. Faktor-faktor bawaan seperti sifat pribadi, bakat, juga kondisi

jasmani dan faktor kejiwaan. Sementara itu, beberapa faktor yang didapat, seperti

pengetahuan, etos kerja, ketrampilan dan pengalaman kerja. Faktor internal

pegawai inilah yang nantinya besar pengaruhnya terhadap penentukan kinerja

pegawai. Dimana dalam penelitian ini, faktor individu yang diteliti adalah

kompetensi perawat dalam variabel kompetensi.

b. Faktor Psikologis

Faktor psikologis meliputi sikap, kepribadian, belajar motivasi dan persepsi

pegawai terhadap pekerjaannya. Faktor ini merupakan peristiwa, situasi atau

keadaan di lingkungan luar institusi yang berpengaruh kepada kinerja pegawai.

 32

Salah satu faktor tersebut adalah motivasi kerja, yang dalam penelitian ini peneliti

jadikan variabel pengaruh kedua.

c. Faktor Organisasi

Dukungan organisasi sangat diperlukan oleh pegawai dalam melaksanakan

tugasnya, hal ini sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Seperti halnya

juga sistem penghargaan dan suasana kerja institusi yang buruk, maka dapat

diasumsikan bahwa kinerja pegawai pun menjadi tidak baik. Selain faktor

tersebut, faktor organisasi lainnya yang berhubungan dengan kinerja adalah

strategi, dukungan sumber daya, dan sistem manajemen serta kompensasi. Dalam

penelitian ini faktor organisasi peneliti teliti dalam variabel beban kerja. Faktor-

faktor dalam dan luar organisasi ini bersinergi dalam mempengaruhi suasana dan

perilaku pegawai dalam bekerja, kemudian memengaruhi kinerja pegawai, yang

kemudian situasi ini sangat menentukan kinerja pegawai. Teori kinerja

menyatakan bahwa perilaku dan kinerja individu dipengaruhi oleh variabel

individu, organisasi, serta psikologis. Variabel-variabel tersebut sangat

berpengaruh terhadap kelompok pegawai, yang pada akhirnya berpengaruh pula

terhadap kinerja pegawai. Tindakan yang berhubungan dengan kinerja pegawai

berhubungan dengan kerja yang dilakukan untuk mencapai sasaran sesuai tugas

kerja. (Kurniadi A, 2013)

Variabel individu meliputi ketrampilan dan kemampuan kerja, letak

demografis latar belakang keluarga, sosial ekonomi dan pengalaman. Variabel

organisasi tidak berpengaruh langsung pada kinerja dan perilaku pegawai.

Variabel ini meliputi sub variabel struktur organisasi, sumber daya, imbalan,
 33

kepemimpinan, dan rancangan kerja yang akan dilakukan. Variabel psikologis

mencakup sub variabel sikap, persepsi, belajar, motivasi dan kepribadian.

Variabel ini sulit untuk di ukur karena menyeluruh menyangkut berbagai aspek,

untuk menentukan dan menuju kesepahaman terkait definisi variabel tersebut,

maka harus memahami alasan seorang pegawai masuk dalam oganisasi dengan

memperhitungkan ketrampilan, latar belakang, usia, etnis dan budaya yang

berbeda-beda. Ketiga variabel ini akan berpengaruh terhadap perilaku pegawai

yang tentu juga akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai dalam menyelesaikan

pekerjaannya, untuk mencapai sasaran kerja yang diamanatkan. (Kurniadi A,

2013)

2.5.3 Penilaian Kinerja Perawat

Penilaian kinerja merupakan kegiatan mengevaluasi hasil kerja pegawai dalam

menyelesaikan tugas-tugasnya sesuai sasaran kerja dengan menggunakan suatu

alat atau pedoman penilaian. Pelayanan keperawatan sangat ditentukan oleh

kinerja para perawat itu sendiri. Oleh sebab itu, evaluasi terhadap kinerja perawat

perlu dan harus dilaksanakan melalui suatu sistem yang terstandar sehingga hasil

dari evaluasi dapat lebih objektif. (Wijaya G, 2012)

Penilaian kinerja perawat adalah cara mengevaluasi kualitas dan kuantitas

pekerjaan perawat dibandingkan pedoman standar kerja (SAK/SOP) yang

ditetapkan dalam kurun waktu tertentu, Standar penilaian kinerja yaitu standar

minimal hasil kerja yang harus dicapai oleh pegawai, baik itu secara perseorangan

maupun kelompok yang disesuaikan dengan indikator sasaran kerjanya. Artinya

bila hasil kerja pegawai di bawah standar hasil pekerjaan minimal, maka hasil
 34

kinerjanya tidak baik, tidak dapat diterima, dan buruk. Bila hasil kerja pegawai

ada pada ketentuan standar atau diatasnya, maka dapat disimpulkan bahwa hasil

kerjanya sedang, hasil baik atau hasil kerja sangat baik. Standar kerja mencakup

standar minimal untuk pelaksanaan semua indikator kerja. (Kurniadi A, 2013)

a. Metode Penilaian Kinerja

Metode penilaian kinerja yang dapat dijadikan standar dalam suatu organisasi,

untuk melaksanakan penilaian kinerja perlu diterapkan. Metode penilaian tersebut

pada umumnya dikelompokkan menjadi 3 macam. (Nursalam, 2008)

1) Result-based performance evaluation

Tipe penilaian ini adalah dalam menjabarkan pekerjaan berdasarkan

pencapaian tujuan atau mengukur hasil akhir (end result). Sasarannya adalah

pegawai mampu meningkatkan produktivitasnya dengan berkelanjutan

untuk mencapai tujuan organisasi. Tipe penilaian ini dikenal dengan istilah

management by objective (MBO), dengan sasaran motivasi karyawan yang

terlibat dalam proses mencapai tujuan.

2) Behavior-based performance evaluation

Penilaian kinerja berdasarkan teknik ini adalah dengan mengukur sarana

pencapaian sasaran (goals) dan bukan hasil akhir (end result). Dalam

prakteknya, penilaian ini kebanyakan tidak mungkin dilakukan secara

obyektif, karena ada beberapa aspek yang bersifat kualitatif.

3) Judgment-based performance evaluation

 35

Tipe penilaian kinerja ini menilai kinerja pegawai berdasarkan deskripsi

perilaku yang spesifik yaitu: kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan,

kerja sama, inisiatif dan integritas pribadi.

Dewan Pimpinan Pusat PPNI pada tahun 1996 berdasarkan pada standar

praktik keperawatan yang disahkan Menkes. RI dalam SK No.

660/Menkes/SK/IX/1987, yang kemudian diperbaharui dan disahkan berdasarkan

SK Dirjen.Yanmed. Depkes.RI No.YM.00.03.2.6.7637, tanggal 18 Agustus 1993,

telah menyusun standar evaluasi praktek keperawatan dengan mengacu pada

tahap-tahap proses keperawatan, yang terdiri dari pengkajian keperawatan,

diagnosa, perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi keperawatan.

a. Standar I : Pengkajian Keperawatan

Standar I ini merupakan tahapan awal dalam standar evaluasi praktek, mencakup

kegiatan perawat dalam pengumpulan data terkait masalah kesehatan pasien,

dengan lengkap, mengikuti sistematika, valid dan kontinyu. Data-data yang

dikumpulkan mencakup data dari aspek fisik pasien, psikis pasien, sosial serta

kepercayaan pasien.

b. Standar II : Diagnosa Keperawatan

Diagnosa ditetapkan berdasarkan hasil data pengkajian yang terdiri dari problem

(masalah), etiologi (penyebab) dan Simpton/sign (tanda/gejala), setelah dianalisis

meliputi data subyektif dan data obyektif. Pernyataan diagnosa dapat aktual,

potensial ataupun risiko.

c. Standar III : Perencanaan Keperawatan

 36

Rencana perawatan pasien dibuat untuk merencanakan tindakan yang akan

dilakukan ke pasien, dalam usaha untuk mengatasi penyakit pasien dan

mengembalikan kesehatan seoptimal mungkin dari pasien. Rencana keperawatan

pasien meliputi tujuan, kriteria evaluasi dan intervensi tindakan ke pasien. Bentuk

intervensi dapat berupa tindakan mandiri, kolaborasi dan tindakan delegatif dari

petugas kesehatan lainnya.

d. Standar IV : Pelaksanaan Keperawatan

Perawat melaksanakan tindakan mengacu pada rencana perawatan pasien yang

disusun. Tindakan ini untuk mengatasi masalah kesehatan pasien dan

mengembalikan kesehatan pasien seoptimal mungkin. Pelaksanaan tindakan

keperawatan mencakup waktu pelaksanaan, jenis tindakan keperawatan, dan

evaluasi tindakan, dapat berupa tindakan mandiri perawat, delegatif dan

kolaborasi tindakan dengan petugas kesehatan lainnya.

e. Standar V : Evaluasi Keperawatan

Evaluasi tindakan perawatan pasien dengan mengacu pada kriteria evaluasi yang

telah ditetapkan di rencana tindakan perawatan. Evaluasi dilakukan dengan

mengumpulkan data subyektif dari pasien dan data obyektif. Data-data tersebut

dianalisis untuk menentukan teratasi atau tidaknya masalah kesehatan pasien

sesuai dengan standar. Kemudian dari hasil analisis data evaluasi tersebut

ditentukan kesimpulan masalah pasien untuk ditetapkan tindak lanjutnya dalam

bentuk rencana tindak lanjut atau teratasinya masalah pasien.

 37

2.6 Tinjauan Umum Tentang Rumah Sakit

Pengertian rumah sakit menurut WHO: adalah suatu bagian menyeluruh

(integral) organisasi sosial dan medis, yang mempunyai fungsi 35 memberikan

pelayanan kesehatan lengkap kepada masyarakat baik kuratif maupun preventif.

Rumah sakit pun merupakan pusat untuk latihan tenaga kesehatan dan penelitian

biopsiko sosio ekonomi budaya. (Supriyanto & Ernawati, 2010)

Definisi rumah sakit menurut DEPKES RI (1989) yaitu merupakan pusat

pelayanan rujukan medik spesialistik, dengan fungsi utama menyediakan dan

menyelenggarakan upaya kesehatan yang bersifat penyembuhan kuratif dan

pemulihan (rehabilitative) pasien. Rumah sakit menurut SK Menteri Kesehatan RI

No 983/MENKES/SK/1992 tentang Pedoman Organisasi Rumah Sakit Umum

adalah rumah sakit yang memberikan pelayanan kesehatan bersifat dasar,

spesialistik dan subspesialistik sedangkan klasifikasinya berdasarkan perbedaan

tingkat menurut kemampuan pelayanan kesehatan yang dapat disediakan yaitu

rumah sakit kelas A, kelas B (pendidikan dan non kependidikan) kelas C dan

kelas D. Organisasi rumah sakit merupakan organisai yang unik dan kompleks.

Unik karena di rumah sakit terdapat proses yang menghasilkan jasa perhotelan

sekaligus jasa medis dan perawatan dalam bentuk pelayanan kepada pasien yang

rawat inap maupun berobat jalan. Kompleks karena terdapat permasalahan yang

sangat rumit. Rumah sakit merupakan suatu organisasi padat karya dengan latar

pendidikan yang berbeda-beda. Di dalamnya ada berbagai macam fasilitas

pengobatan dan berbagai macam peralatan. Kemudian, orang yang dihadapi

 38

adalah orangorang yang beremosi labil, tegang, dan emosional karena sedang

dalam keadaan sakit, termasuk keluarga pasien. (Supriyanto & Ernawati, 2010)

2.7 Asuhan Keperawatan

2.7.1 Pengertian Asuhan Keperawatan

Asuhan Keperawatan adalah tahapan dalam proses keperawatan meliputi

pengkajian, perumusan diagnosis keperawatan, pengidentifikasian outcome,

perencanaan, implementasi dan evaluasi. (Keliat B, 2009)

Metode pemberian asuhan keperawatan yang terorganisir dan sitematis,

berfokus pada respon yang unik dari individu atau kelompok individu terhadap

masalah kesehatan yang aktual dan potensial. (Hasanbasri, 2007)

2.7.2 Tahapan-Tahapan Asuhan Keperawatan

a. Pengkajian

Pengkajian merupakan tahap awal dan dasar utama dari proses keperawatan.

Tahap pengkajian terdiri atas pengumpulan data, analisis data, perumusan

kebutuhan atau masalah klien dan memprioritaskan masalah klien. Data yang

dikumpulkan meliputi data biologis, psikologis, sosial, dan spiritual.

Pengelompokan data pada pengkajian kesehatan jiwa dapat pula berupa faktor

predisposisi, faktor presipitasi, penilaian terhadap stressor, sumber koping dan

kemampuan koping yang dimiliki oleh klien. (Keliat B, 2009)

b. Diagnosa

Menurut NANDA diagnosa keperawatan adalah penilaian klinik mengenai respon

individu, keluarga dan komunitas terhadap masalah kesehatan atau proses

kehidupan yang aktual dan potensial (hasil konferensi NANDA ke-9 tahun 2000).
 39

Menurut Doengoes (1998) keuntungan penggunaan label diagnosa adalah

memberikan bahasa yang standar bagi perawat, sehingga dapat meningkatkan

komunikasi, meningkatkan identifikasi tujuan yang tepat membantu dalam

memilih intervensi keperawatan yang tepat, memberi informasi yang tajam dan

dapat menciptakan standar untuk praktik keperawatan serta sebagai sarana

peningkatan kualitas, para klinisi, administrator, pendidik dan para peniliti.

Ada 3 tipe diagnosa keperawatan menurut NANDA yaitu diagnosa keperawatan

aktual, diagnosa keperawatan risiko dan diagnosa keperawatan kesejahteraan.

c. Perencanaan.

NIC (Nursing Income Classification) adalah standar intervensi yang komprehensif

dan berdasarkan riset. NIC sangat berguna untuk dokumentasi, komunikasi

banyak seting, integrasi pada system dan seting yang berbeda, riset yang efektif,

pengukuran produktifitas dan evaluasi kompetensi, pembiayaan dan rancangan

kurikulum. Klasifikasi NIC meliputi intervensi yang dilakukan perawat baik

intervensi mandiri atau kolaborasi dan perawatan langsung maupun tidak

langsung.

d. Pelaksanaan (Implementasi)

Pelaksanaan (Implementasi) adalah pengelolaan dan perwujudan dari rencana

keperawatan yang telah disusun pada tahap perencanaan. Perawat juga menilai

diri sendiri, apakah mempunyai kemampuan interpersonal, intelektual, teknikal

sesuai dengan tindakan yang akan dilakukan. Pada saat akan dilaksanakan

tindakan keperawatan, perawat melakukan kontrak dengan klien dengan

 40

menjelaskan apa yang akan dikerjakan serta peran serta klien yang diharapkan.

(Hasanbasri, 2007)

e. Evaluasi

Stuart dan Sundeen (1995) menyebutkan beberapa kondisi dan perilaku perawat

yang diperlukan pada saat melakukan evaluasi dalam proses keperawatan. Kondisi

perawat: supervisi, analisis diri, peer review, partisipasi pasien dan keluarga

Perilaku perawat; membandingkan respon pasien dan hasil yang diharapkan,

mengevaluasi proses keperawatan, memodifikasi proses keperawatan sesuai yang

dibutuhkan, berpartisipasi dalam peningkatan kualitas dari aktifitas yang

dilakukan. (Keliat BA, 2009)

f. Dokumentasi

Pencatatan proses keperawatan ini harus dilaksanakan secara lengkap, ditulis

dengan jelas, ringkas dengan istilah baku dan luas dilakukan selama pasien di

rawat inap, rawat jalan dan kamar tindakan, dilakukan segera setelah melakukan

tindakan, catatan menggunakan formulir yang baku, disimpan sesuai peraturan

yang berlaku, dan setiap melakukan tindakan keperawatan mencantum paraf/nama

jelas dan tanggal, jam, dan dilaksanakannya tindakan tersebut. (Keliat BA, 2009)

2.8 Landasan Teori

Rumah sakit merupakan organisasi pelayanan kesehatan yang kompleks, yang

terdiri dari berbagai profesi, salah satunya profesi perawat. Kualitas pelayanan di

RS sangat dipengaruhi oleh kinerja perawat, karena perawat selama 24 jam

bersama pasien. Kinerja perawat dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti

kompetensi, motivasi dan beban kerja. Beberapa penelitian sudah dilakukan yang
 41

melihat karakteristik individu seperti umur, pendidikan, pengalaman, motivasi dan

lingkungan kerja. Untuk dapat meningkatkan kualitas pelayanan tidak terlepas

dari peran sumber daya manusia. (Supriyanto & Ernawati, 2010)

Kinerja merupakan penampakan kinerja pegawai secara kualitas dan atau

kuantitas institusi atau organisasi. Kinerja atau performance adalah sebagai hasil

kerja atau prestasi kerja. Kinerja keperawatan adalah prestasi kerja yang

ditunjukkan oleh perawat pelaksana dalam melaksanakan tugas-tugas asuhan

keperawatan sehingga menghasilkan output yang baik kepada customer

(organisasi, klien, perawat sendiri) dalam kurun waktu tertentu. Tanda – tanda

kinerja perawat yang baik adalah tingkat kepuasan klien dan perawat tinggi, zero

complain dari pelanggan. (Kurniadi A, 2013)

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai merupakan hasil yang

sinergi dari sejumlah faktor. Ada tiga hal yang mempengaruhi perilaku kerja dan

kinerja yaitu faktor individu, organisasi dan psikologis. Faktor individu adalah

faktor-faktor dari dalam diri pegawai yang mana dalam penelitian ini, faktor

individu ini peneliti teliti dalam variabel Kompetensi. Faktor internal organisasi

lainnya yang berpengaruh terhadap kinerja adalah strategi organisasi, dukungan

sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta sistem

manajemen dan kompensasi. Dalam penelitian ini faktor organisasi peneliti

rangkum dalam variabel beban kerja. Faktor Psikologis, salah satu faktor tersebut

adalah motivasi kerja, yang dalam penelitian ini peneliti jadikan variabel pengaruh

ketiga. Ketiga variabel ini akan diteliti untuk mengetahui hubungannya terhadap

kinerja perawat. (Kurniadi A, 2013)

 42

Berdasarkan uraian tersebut pada penelitian ini mencoba mengembangkan

penelitian-penelitian yang sudah ada dengan melihat pengaruh karakteristik

individu yaitu kompetensi, motivasi dan beban kerja yang dihubungkan dengan

kinerja keperawatan di Rumah Sakit Bhayangkara tingkat II Medan.

1.Kompetensi
a. Pengetahuan
b. Ketrampilan
c. Sikap Profesional
2.Motivasi
a. Afiliasi
b. Reward
c. Punishment
3.Beban Kerja
a. Aspek fisik Kinerja Perawat
b. Aspek Psikologis
c. Waktu Kerja a. Pengkajian
b. Diagnosis
Supriyanto & Ernawati, 2010 c. Perencanaan
d. Pelaksanaan
e. Evaluasi
f. Pendokumentasian
1. Individu
2. Organisasi Keliat, BA. 2009
3. Psikologis

Kurniadi A. 2013

Gambar 2.1. Kerangka Teori

 43

2.9 Kerangka Konsep

Kompetensi, motivasi dan beban kerja adalah unsur yang dapat membentuk

dan mempengaruhi kinerja seorang perawat dalam menerapkan model praktek

keperawatan profesional khususnya melaksanakan asuhan keperawatan.

Dari uraian diatas maka penulis mengangkat konsep penelitian sebagai berikut.

Kompetensi (X1)
1. Pengetahuan
Kinerja (Y)
2. Ketrampilan  Pengkajian

3. Sikap Profesional  Diagnosis

 Perencanaan

Motivasi (X2)  Pelaksanaan

1. Afiliasi
 Evaluasi

2. Reward  Pendokumentasian

3. Punishment
Karakteristik Responden
1. Umur 6. Jumlah anak
Beban Kerja (X3)
1. Aspek fisik 2. Jenis kelamin 7. Pangkat Kepegawaian

2. Aspek Psikologis 3. Pendidikan 8. Jarak tinggal

3. Waktu Kerja 4. Lama kerja 9. Ruangan tempat kerja

5. Status perkawinan

Gambar 2.2. Kerangka KonsepPenelitian

 44

2.10 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka konsep dapat dirumuskan hipotesis penelitian tentang

adanya hubungan kompetensi, motivasi dan beban kerja terhadap kinerja perawat

di Rumah Sakit Bhayangkara tingkatII Medan.

1 = Ada hubungan kompetensi dengan kinerja perawat di Rumah Sakit

Bhayangkara tingkatII Medan.

2 = Ada hubungan motivasi dengan kinerja perawat di Rumah Sakit

Bhayangkara tingkatII Medan.

3 = Ada hubungan beban kerja perawat pelaksana dengan kinerja perawat di

Rumah Sakit Bhayangkara tingkatII Medan.