TUGAS

MANAGEMENT SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)

Oleh :

dr. Andriano Arie Wibowo

NPM. 1811322024896

Dosen :

DR. H. NURUS SJAMSI, SE.,MM

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PANCASETIA

2019
 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

I. MEMAHAMI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen sumber daya manusia mencakup dua istilah, yaitu manajemen & sumber daya
manusia (sdm).
a. Manajemen (management) adalah proses pendayagunaan

Yang dilakukan melalui pengurusan, pengaturan, pelaksanaan & pengelolaan sumber-

sumber daya organisasi utk mencapai tujuan yg ditetapkan.

b. Sumber Daya Manusia adalah salah satu sumber daya organisasi (selain sumber daya non
manusia seperti, modal, mesin, teknologi & material serta pasar/ market ), yangg melakukan
aktivitas dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

c. Secara sederhana MSDM (human resources management) diartikan sebagai pengelolaan &
pendayagunaan sdm, sebagai sumber daya organisasi yang paling penting dalam rangka
mewujudkan tujuan organisasi.

d. SDM dikatakan sumberdaya penting organisasi karena manusialah yg memiliki akal,

perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya & karya,
rasio, rasa & karsa, sehingga berhasilnya pendayagunaan sumber daya non manusia lainya
sangat ditentukan oleh kualitas sdm.

e. MSDM adalah serangkaian kegiatan pengelolaan SDM yang memusatkan pada praktek &
kebijakan, serta fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai tujuan organisasi.

MSDM & Manajemen Personalia

Perbedaan ruang lingkup kedua manajemen tersebut, adalah :

 MSDM à masalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan & perlindungan SDM,
sehingga ruang lingkupnya berkisar pada upaya mengelola & mendayagunakan unsur
manusia dengan segala potensi yg dimilikinya seefektif mungkin. Dengan demikian akan
diperoleh SDM yang puas (satisfied) & memuaskan (satisfactory) bagi organisasi.

 MSDMàSDM aset utama organ yang strategis bagi tujuan organisasi

  Manajemen personaliaà berkaitan dengan SDM dalam perusahaan yang mempelajari &
mengembangkan cara-cara agar manusia dapat secara efektif diintergrasikan kedalam
berbagai organisasi guna mencapai tujuannya.

 Manajemen personaliaà SDM sebagai salah satu faktor produksi, sehingga penekanannya
pada sistem dan prosedur.

Tujuan dan maanfaat MSDM

Tujuan sebagai parameter/ alat ukur dalam mengevaluasi pelaksanaan kegiatan. Menurut (davis,
1996), tujuan MSDM :

1. Tujuan organisasi à untuk mengetahui & menilai sejauh mana MSDM berkontribusi
terhadap tujuan organisasi secara efektif.

2. Tujuan fungsionalà ketersediaan SDM yang ahli & terampil dalam melaksanakan tugas serta
memiliki atribut seperti loyalitas, dedikasi terhadap organisasi & kesediaan bekerjasama.

3. Tujuan masyarakatà besarnya kontribusi MSDM dalam memengaruhi organisasi merespon

isu-isu sosial & etika, berkenaan dengan kebutuhan & tantangan dalam masyarakat.

4. Tujuan individuà membantu pegawai dalam mewujudkan tujuan pribadinya atau yang
berkaitan dengan kontribusi pegawai dalam organisasi.

Aktivitas MSDM berdasar pengertian di atas, akan meliputi :

 Perencanaan & analisis SDM

 Kesetaraan kesempatan kerja

 Perekrutan/ (kebutuhan tenaga kerja) staffing

 Pengembangan SDM

 Penilaian prestasi kerja

 Kompensasi & keuntungan (benefit)

 Kesehatan, keselamatan & keamanan kerja

  Hubungan tenaga kerja & organisasi dan manajemen

 Pemberhentian (separation)

MSDM dalam organisasi

 Pentingnya SDM dalam organisasi, baik privat atau publik dapat dilihat dari perspektif:
politik, ekonomi, hukum, sosio-kultural, administratif & teknologi (sp. Siagian).

Penerapan MSDM dalam orgnaisasi perlu mempelajari dan mengenali individu. Menurut
thoha (1983), faktor-faktor yg memengaruhi sikap individu dalam organisasi, adalah :

1. Manusia berbeda perilaku, karena tidak sama kemampuannya

2. Manusia mempunyai kebutuhan yang berbeda

3. Orang berfikir tentang masa depan dan membuat pilihan bagaimana bertindak

4. Seseorang memahami lingkungannya dalam hubungan dengan pengalaman masa lalu

dan kebutuhannya.

5. Sesorang mempunyai reaksi senang dan tidak senang.

 MSDM menjadi hal penting bagi organisasi, karena menyangkut ketersediaan tenaga
berbakat dalam rangka mendukung pertumbuhan bisnis yang direncanakan, kualitas tenaga
manajerial, dan pengendalian biaya.

 Peran strategis SDM dalam organisasi sdm strategis yang mampu memberikan nilai tambah
(added value) dalam rangka keberhasilan bisnis (organisasi) dengan mengoptimalkan
competitive advantage sehingga ia menjadi bagian dari human capital (sumberdaya insani)
dari organisasi tersebut.

 Peran MSDM dalam organisasi juga adalah untuk memengaruhi sikap, perilaku, tindakan
dan kinerja dari SDM organisasi (perusahaan) melalui kebijakan, praktik dan sistem
MSDM. Strategi MSDM dikatakan efektif ketika mencapai suatu praktik-praktik MSDM
yang mampu berkontribusi terhadap kinerja perusahaan melalui peningkatan kinerja SDM &
pencapaian kepuasan pelanggan, inovasi dan peningkatan produktivitas serta menghasilkan
reputasi perusahaan di lingungan bisnisnya dengn demikian akan meningkatkan nilai
perusahaan.
II. FUNGSI PERENCANAAN & PENGADAAN SDM

ANALISIS JABATAN

• Analisa jabatan mempelajari pola-pola aktivitas jabatan untuk menjelaskan tugas, hak,
kewajiban dan wewenang serta tanggungjawab yang dibutuhkan dalam suatu jabatan.

• Output analisis jabatan adalah : uraian jabatan; syarat jabatan; berat ringannya pekerjaan;
risiko pekerjaan; sulit tidaknya pekerjaan; benyak sedikitnya pengalaman; besar kecilnya
tanggung jawab & tingkat pendidikan yang diperlukan jabatan.

ANALISIS JABATAN BERISI TENTANG :

1. Deskripsi jabatan (job description)à tentang tugas, tanggung jawab, kondisi, wewenang.
2. Syarat jabatan (job specification)à syarat yang diperlukan bagi pegawai untuk dapat
melakukan pekerjaan dengan baik, misal : tingkat pendidikan & kompetensi.

PROSES ANALISIS JABATAN

Melalui tahapan utama yang harus dilakukan :

a. Penetuan tugas utama, kegiatan, perilaku,atau kewajiban yang akan dilakukan dalam
jabatan.
b. Penetapan pengetahuan (knowledge), kemampuan (abilities) dan kecakapan (skills) dan
karakteristik lain (kepribadian, sikap, ketangkasan & karakteristik fisik & mental yang
diperlukan bagi jabatan).

12 TUJUAN ANALISIS PEKERJAAN, YAITU :

1. Job description à berisi informasi tentang identifikasi pekerjaan, riwayat, kewajiban dan
pertanggungjawaban, spesifikasi atau informasi standar pekerjaan.

2. Job classificationà penyusunan pekerjaan ke dalam kelas-kelas, kelompok atau jenis

berdasa kan rencana sistematika tertentu.

3. Job evaluation à prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-

masing di dalam organisasi & dalam pasar tenaga kerja luar terkait,
 4. Job design restructuringà usaha merelokasi & merestrukturisasi kegiatan ke dalam berbagai
kelompok.

5. Personnel requirement/ spesification à berisi persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi suatu
pekerjaan, seperti pengetahuan (knowledge), keterampilan (skills), ketangkasan (aptitudes),
sifat dan ciri (attributes & trais) yang diperlukan bagi suatu pekerjaan.

6. Performance appraisalà penilaian sistematis oleh supervisor thd performasi atau kinerja
para pekerja.

7. Worker training à untuk tujuan-tujuan pelatihan.

8. Worker mobilityà untuk tujuan mobilitas pekerja (karir) yakni masuk keluarnya seseorang
dalam posisi, pekerjaan dan okupasi tertentu.

9. Efficiency àpenggabungan proses kerja yang optimal meliputi kegiatan , prosedur, susunan
dan standar kerja.

10. Safety à sama dengan efisiensi, tapi difokuskan pada identifikasi dan peniadaan perilaku
kerja yang tidak aman, kondisi fisik dan kondisi lingkungan.

11. Human resources planning à antisifatif dan reaktif dari suatu organi sasi untuk memastikan
organ memiliki jumlah dan macam yang tepat, diwaktu yang tepat.

12. Legal/ quasi legal requirement à aturan dan ketentuan yang berkaitan dengan organisasi.

KLASIFIKASI PEKERJAAN

Jenis analisis pekerjaan :

1. Analisis pekerjaan tradisionalà hanya mencari informasi sekitar 3 aspek, yaitu: (a) tanggung
jawab (responsibilites); (b) kewajiban-kewajiban (duties) umum dan kualifikasi
(qualifications) minimal yang diterima. Bermafaat untuk perbaikan produktivitas

2. Analisis pekerjaan berorientasi hasil (result orienteds job description = rods)àdisebut juga
output oriented, biasanya bermanfaat untuk tujuan pengendalian eksternal

3. Adalah proses pengkategorian kedudukan sesuai dengan jenis kerja yang dilakukan, jenis
kecakapan yang dibutuhkan, atau faktor lain yang berkaitan dengan kerja.
 4. Ada dua jenis kualifikasi yg umum dipakai, yaitu : (i) pekerjaan dibagi ke dalam okupasi
yang umum, (ii) dalam setiap okupasi yang umum, pekerjaan dibedakan menurut tingkat
tanggung jawab.

5. Sistem klasifikasi untuk semua pekerjaan, umumnya mencakup 7 faktor :

a) masukan informasi

b) proses-proses mental

c) output pekerjaan

d) relasi dengan orang

e) konteks pekerjaan

f) metode-metode kerja

g) ciri-ciri pekerja

III. PERENCANAAN SDM

Pengertian:

• Perencanaan SDM adalah proses analisis & identifikasi dalam rangka peramalan sistimatis
tentang permintaan dan penawaran SDM untuk masa yang akan datang bagi pencapaian
tujuan organisasi.

• Perencanaan SDM adalah fungsi MSDM yang merupakan langkah tertentu oleh manajemen
guna menjamin bagi organisasi tersedianya SDM yang tepat pada waktu yang tepat dalam
kedudukan dan jabatan yang tepat.

Faktor-faktor yang memengaruhi perencanaan SDM:

1. Eksternal à pertumbuhan & perkembangan yang berada di luar pengendalian organisasi,

seperti: (a) teknologi, (b) sosial-budaya, (c) politik, (d) peraturan perundangan, (e) ekonomi,
admin & hukum

2. Internalà yang dapat menjadi kendala bersumber dari dalam organisasi, seperti: rencana
Strategik, anggaran, produksi dan penjualan, rancangan organisasi
Pengendalian dan evaluasi sdm

• Tujuannya adalah untuk mengarahkan aktivitas perencanaan sdm, menentukan

penyimpangan dari rencana . Beserta sebab-sebabnya. Oleh karena itulah dibutuhkan tolok
ukur yang jelas, karena itulah tujuan kualitatif dan kuantitatif memainkan peran berguna
dalam perencanaan SDM.

• Dalam sistem perencanaan sdm tujuan-tujuan rencana tindakan didukung oleh adanya
standar kinerja yang terukur, dimana meliputi komponen kunci sbb :

1) staffingà tingkat penyusunan staf aktual terhadap kebutuhan staf

2) Tingkat produktivitas aktual terhadap produktivtas tenaga kerja

3) aliran personalia aktual terhadap tingkat yang diinginkan

4) program tindakan implementasi terhadap program tindakan direncanakan

5) hasil aktual tindakan terhadap hasil yang diharapkan

6) biaya ril program tindakan terhadap anggaran

7) rasio keuntungan program tindakan terhadap biaya program

Penawaran sdm

•Ada dua sumber penawaran sdm untuk pengisian lowongan, yaitu sumber internal, dari
dalam organisasi sendiri sedang sumber eksternal, berasal dari luar organisasi.

Sumber internal, terdiri :

a. audit sdmàaudit yang baik memberi info akurat tentang jumlah, pengalaman kerja,
umur, pengalaman jabatan, pendidikan & pelatihan, bakat, jenis pekerjaan & info lain
tentang riwayat pekerjaan pegawai.
b. perencanaan suksesiàpenggunaan sistem informasi, untuk identifikasi sehingga dapat
menjadi keputusan mendatang
c. bagan penggantianàdaftar setiap jabatan dan indikasi kekuatan dan kelemahan tiap
calon
 Sumber eksternal, terdiri :

a. analisis pasaran kerjaà pada masa depan pasar tenaga kerja menyediakan tenaga kerja
terdidik dengan skill yang tinggi. Globalisasi memungkinkan masuknya tenaga kerja luar ke
pasar lokal.
b. kebutuhan eksternalà karena internal tidak memenuhi kebuthan kualitas & kuantitas, akibat
sistem pengembangan pegawai tidak berjalan dengan baik.
c. Sikap masyarakatàpandangan masyarakat atas suatu pekerjaan
d. demografià berpengaruh pada pasar tenaga kerja

Teknik peramalan sdm

Metode meramalkan permintaan sdm :

1. Metode penilaian :

a. estimasiàbisa top-down atau bottom up, menjawab berapa kebutuhan sdm tahun depan?
b. rules of thumbàmempercayakan pedoman umum diterapkan pada situasi khusus.
c. teknik delphiàmenggunakan input para pakar cari opini pakar dengan kuesioner terpisah
dalam situasi diramalkan.gabung opini tersebut dan kembalikan lagi tanpa nama, proses ini
dilakukan beberapa kali hingga para pakar setuju pada satu penilaian.
d. teknik kelompk nominalàmembutuhkan pakar tertentu secara langsung. Gagasan mereka
pertama kali bebas, kemudian di diskusikan sebagai kelompok dan dibuat laporan.

2. Metode matematika :

a. analisis regresi statistikà peramal faktor sdm dengan menggunakan perubahan data lampau
melalui hubungan Regresi
b. model simulasiàmengabstrakan situasi nyata Kompleks.
c. rasio produktivitasàmenghitung rata-rata produksi per karyawan
d. rasio jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan (staffing)à biasanya digunakan untuk
meramalkan tenaga kerja (buruh) tak langsung. Misal rasio 1 klerikal: 25 tenaga
produksiàuntuk meramalkan kebutuhan klerikal

3. Metode peramalan (forecasting) lainnya :

setidaknya masih ada tiga metode forecasting lainnya, yakni :

 a. Inkrementalisme ( atau dekrementalisme), merupakan metode perkiraan dengan
memproyeksikan perubahan secara garis lurus kedalam kebutuhan pegawai berdasarkan
fluktuasi anggaran.

b. Collective opinion, teknik yang sering dipakai dalam forecast. Biasanya dimulai dengan
pengumpulan informasi baik bersumber dari dalam maupun darr luar organisasi. Biasanya
faktor luar seperti perundangan yang mendukung, batas maksimum pegawai dan anggaran,
perubahan daalm struktur organisasi tujuan-tujuan. Sedangkan faktor dari dalam meliputi
pemakaian sdm yang ada, kebutuhan staffing yang diproyeksikan atau perubahan dalam
prioritas program.

c. Categorical and cluster forecasting. Teknik ini memperkirakan kebutuhan lebih lanjut
untuk berbagai kelompok kedudukan, seperti dokter, hukum atau yang dengan ketrampilan
yang dibutuhkan. Biasanya pada organisasi yang besar

d. Modeling, biasanya menggunakan metode matematis dan komputer.

IV.STAFFING
A. Penarikan (recruitment).
Definisi penarikan adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan
motivasi, kemampuan, keahlian & pengetahuan yang diperlukan guna mengisi kekurangan yang
diidentifikasi dalam perencanaan pegawai, dimulai dari menceri calon dan berakhir pada tersusun
daftar pelamar.
Tujuan penarikan yang bersifat umum adalah: (i) memikat pelamar dengan biaya minimal;
(ii) memikat pelamar berbobot; (iii) pasca-pengangkatan karyawan yang baik dan tetap dalam
organisasi sampai waktu tertentu; (iv) hendaknya ada efek luberan (spillover effect) yakni:
meningkatnya citra organisasi dan kesan positif pelamar yang gagal.

Teknik rekruitmen

biasanya mempertimbangkan keadaan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan jumlah pekerja yang
hendak direkrut, meliputi teknik :

1. Rekruitmen yang disentralisasikanà dipilih ketika organisasi itu mempunyai banyak/ ribuan
pekerja dimana departemen-departemen yang berbeda merekrut sejumlah pekerja yang sama
dengan tipe dan kedudukan yang sama pula, maka teknik rekriutmen disentralisasikan
karena biaya nya lebih efisien. Kondisi lain yang menjadi pertimbangan adalah : (i) kondisi
 anggaran yang tidak mencukupi, (ii) perkiraan jumlah kebutuhan pekerja yang terlalu tinggi,
& (iii) posisi spesial yang membutuhkan jumlah pelamar yang banyak.

2. Rekrtuitment yang didesentralisasikanà terjadi pada organisasi yang lebih kecil dengan
kebutuhan terbatas dengan tipe pekerja an disetiap departemen/instansi berbeda

B. Seleksi

Pengertian seleksi adalah proses memilih individu-individu potensial dari rekruitmen yang
memiliki kualifikasi relevan dengan pekerjaan/ jabatan dlm organisasi.tiga masukan penting dalam
seleksi, yaitu:informasi analisis jabatan;(b) informasi perencanaan sdm à lowongan; (c) penarikan à
daftar calon potensial.

Tujuan seleksi adalah mencocokan secara benar orang-orang dgn pekerjaan yang tersedia,
sehingga didapat pegawai yang berkualitas dan potensial, jujur, berdisiplin dan dapat bekerja sama
baik horizontal maupun vertikal.

Jenis & proses seleksi adalah proses awal keberhasilan organisasi untuk menghasilkan
pegawai yang berkualitas, artinya proses seleksi harus dilakukan secara profesional, baik dalam
pemilihan jenis/ teknik maupun pelaksanaannya. Pemilihan teknik seleksi harus
mempertimbangkan: validitas, keandalan, biaya & kemudahan pelaksanaan.

faktor-faktor yg memengaruhi proses seleksi :

(a) Perhitungkan proses seleksi yg salah;

(b) kecermatan proses seleksià kebijakan organisasi dan sikap menajemen puncak, sepert I
sengaja melebihkan karyawan yang diangkat dan mengeluarkan kayawan yang kinerja nya
memprihatikan;
(c) waktu yang tersedia untuk keputusan hasil seleksi;
(d) pendekatan berbeda untuk posisi jenjang berbeda;
(e) sektor ekonomi dimana individu dikaryakan-swasta, pemerintahan, atau organisasi non-
profit

Teknik seleksi

• Sebagaimana tujuannya seleksi untuk memeroleh secara benar orang yang cocok dengan
pekerjaan yang tersedia, pegawai yang ber kualitas dan potensial, jujur, berdisiplin dan
dapat bekerja sama. Untuk dapat mencapai tingkat peng harapan , diperlukan teknik seleksi
dengan validitas tinggi.
 • Untuk mengevaluasi teknik seleksi, digunakan lima cara :

1. Validitas prediktif (predictive validity)àmenggunakan skor yang diperoleh dari pelamar,

meliputi langkah: (i) melakukan tes atas sample pelamar, (ii) memilih individu-individu
untuk pekerjaan, (iii) menghimpun ukuran kinerja, dan (ii) menilai kekuatan hubungan
kriteria-prediktor dengan menghitung koefisien korelasinya (ketika didapat hasil positif
maka hasilnya sahih).

2. Validitas bersamaan (concurent validity)àmengumpulkan data prediktor dan data seleksi

berdasarkan sampel dari karyawan yang ada & menghubungkanya guna menentukan apakah
terdapat korelasinya. Validitas kesimpulan ditandai dengan hubungan signifikan secara
statistikal (koef.korelasi) antara prediktor & kinerja.

3. Validitas isi (content validity)àatau validitas penilaian (judmental validity) adalah tingkat
dimana sebuah tes atau teknik penilaian lainnya mewakili secara memadai komponen yang
sedang diukur. Validitas isi tidak cocok untuk mengukur prosedur seleksi, seperti
kecerdasan, kemahiran, kepribadian, nalar, pertimbangan dan kepemimpinan.

4. Validitas gagasan (construct)àmenunjuk pada hub. Antara kejadian dan obyek; gagasan
psikologi yang lazim diukur, seperti intelejensia, agresivitas, motivasi, kebutuhan akan
pencapaian dan kejujuran. Validitas gagasan dimaksudkan apakah benar-benar dapat
mengukur sesungguhnya dalam pengukuran.

5. Validitas sintetik (syntetic validity)à mengatasi kesulitan jumlah sampel yang sedikit dengan
menghubungkan skor-skor prediktor dengan dimensi pekerjaann yang sama, namun untuk
semua perkerjaan yang berbeda dengan karyawan yang berlainan.

Metode statistikal dalam seleksi

1. Analisis korelasi (correlation analysis) dipakai untuk menilai kekuatan (degree of

relationships) dan arah hubungan diantara dua variabel-variabel. Untuk melihat korelasi itu
dengan melihat koefisien korelasi momen produk pearson (disimbolkan dgn “r” ) merupakan
indeks numeris yang mengindikasikan arah dan kadar hubungan linier diantara dua variabel
(misal : kemampuan mekasin dan kinerja). Karakteristik penting dari momen produk pearson
tersebut adalah :

• Nilai numeris “r” rentang diantara : -1,0 hingga +1,0

 • Tanda korelasi “ + “ atau “ – “ menunjukan arah hubungan

• Besarnya nilai “r” mengindikasikan kekuatan hubungan, semakin besar mengindikasikan

semakin kuatnya hubungan diantara dua variabel

• Indeks numeris hanya tetap untuk menggambarkan hubungan linear.

2. Analisis regresi (regression analysis) digunakan untuk memprediksi skor-skor atas sebuah
atau lebih variabel berdasarkan hubungan yang ada. Misalnya bagamana memprediksi
perilaku individu dimasa datang berdasarkan hubungan regresi yang telah diketahui. Jika
koefisien produk momen pearson “r” untuk melihat seberapa dekat hubungan garis lurus
antara dua variabel, sedangkan koefisien regresi untuk mengidentifikasi kegaris lurus mana
hubungan yang paling dekat.

C. Penempatan

Merupakan kegiatan terakhir dari fungsi staffing. Penempatan yang salah dapat memengaruhi
motivasi seorang pegawai, akibatnya dapat menurunkan produktivitas dan meningkatkan turn-
over. Kegiatan penempatan biasanya meliputi : orientasi; promosi; mutasi/ alih tugas & demosi.

1. Orientasi adalah aktivitas-aktivitas berkenaan dengan informasi ,keahlian & pemahaman

atas organisasi & tujuannya. Orientasi dapat dilakukan kepada pegawai.baru juga pegawai
lama. Program orientasi formal meliputi aspek: organisasi, kepentingan pegawai, lingkup
tugas dan pengenalan kepada pejabatnya.

2. Promosi adalah perpindahan vertikal seorang pegawai pada tanggungjawab, wewenang dan
hak yang lebih tinggi. Kriteria dalam promosi biasanya:senioritas & potensi serta prestasi
kerja (merit)à berdasar sistem penilaian kinerja yang obyektif.

3. Mutasi/ alih tugas adalah transfer lateral seorang pegawai dari satu tempat ketempat lain
dengan tanggungjawab, wewenang dan hak yang relatif sama. Mutasi umumnya untuk
penyegaran tugas untuk pengalaman yang baru.

4. Demosi adalah perpindahan pegawai dari satu tempat ketempat yang lebih rendah dalam
tanggungjawab, wewenang dan hak nya. Biasa nya sebagai penjatuhan sanksi
disiplin/hukuman.
V. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Pengertian pelatihan dan pengembangan.

• Pelatihan, mengacu pada pengertian sebagai upaya sistematik yang dilakukan oleh
organisasi terhadap para pegawai,dalam rangka meningkatkan kompetensi tertentu,
dibutuhkan untuk me laksana pekerjaan dan meningkatkan kinerja kerja pada masa sekarang

• Tujuan pelatihan adalah perubahan sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan perilaku
spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan pegawai sekarang

• Pendidikan identik dengan pengembangan pegawai, berkaitan dengan karir dimasa

mendatang, merujuk kepada kesempatan belajar (learning opportunities) yang lebih luas
lingkupnya.

• Tujuannya adalah pengembangkan individu yang berkenaan dengan pendidikan formal,

pengalaman kerja, keterkaitan dan penilaian dari kepribadian dan kemampuan yang
membantu mempersiapkan para pegawai menghadapi perubahan di masa mendatang dalam
upaya mencapai tujuan organisasi.

• Dalam peraturan pemerintah nomor: 101 tahun 2000 tentang pendidikan dan pelatihan
jabatan pns, disebutkan bahwa :

Tujuan diklat :

a. meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan

tugas jabatan secara professional dengan dilandasi kepribadian dan etika pns sesuai kebutuhan
instansi;
b. menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan
kesatuan bangsa;
c. memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pelayanan, pengayoman,
dan pemberdayaan masyarakat;
d. menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan
umum dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik.

Jenis diklat terdiri dari:

a. diklat prajabatan yaitu diklat yang dilaksanakan untuk memberikan pengetahuan dalam
rangka pembentukan wawasan kebangsaan, kepribadian dan etika pns, disamping
 pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan negara, bidang tugas, dan
budaya organisasi agar mampu melaksanakan tugas dan perannya sebagai pelayan
masyarakat.
b. diklat dalam jabatan dilaksanakan untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan
sikap pns agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan dengan
sebaik-baiknya.

Diklat dalam jabatan terdiri dari :

a. diklat kepemimpinan (diklatpim) dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi

kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jabatan struktural;
b. diklat fungsional, dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang sesuai dengan
jenis dan jenjang jabatan fungsional masing-masing; dan
c. diklat teknis, dilaksa nakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan
untuk pelaksanaan tugas pns.

VI. MANAJEMAN KARIR

Karir à urut-urutan posisi yg terkait dengan pekerjaan yang diduduki sepanjang hidupnya.

• Pengembangan karir (career development) meliputi manajemen karir (career management)

& perencanaan karir (career planning).

Model pengembangan karir organisasi

• Karir : urutan aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan & perilaku-perilaku,

nilai-nilai,& aspirasi-aspirasi seseorang selama rentang hidup orang tersebut

• Pengembangan karir organisasional : hasil-hasil yang muncul dari interaksi antara

perencanaan karir individu dan proses manajemen karir organisasi.

• Perencanaan karir : proses sengaja supaya : (i) menyadari diri sendiri, peluang, kesempatan,
kendala, pilihan dan konsekuensi, (ii) mengindetifikasi tujuan yang berkaitan dengan karir,
(iii) penyusunan program kerja, pendidikan dan yang berhubungan dengan pengalaman
bersifat pengembangan guna menyediakan arah, waktu, dan urutan langkah yang diambil
untuk meraih tujuan karir spesifik.
 • Manajemen karir : proses berkelanjutan penyiapan, penerapan dan pemantauan rencana-
rencana karir yang dilakukan oleh individu itu sendiri atau seiring dengan sistem karir
organisasi.

• Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan sdm & sejumlah aktivitas

karir , lebih menekankan pada jenjang atau jalur karir (career path) . Perencanaan karir
individual terfokus pada individu dan keinginan, keahlian dan hasrat mereka.

• Jalur karir (career path) : adalah gambaran tujuan urut-urutan pengalaman kerja oleh
sesorang individu di dalam sebuah organisasi. Manajemen karir haruslah meliputi berbagai
cara peningkatan karir.

Ada empat karakteristik efektivitas karir , yaitu : kinerja, sikap, kemampu sesuaian dan identitas.

Jalur karir harus memiliki empat karakteristik :

a. mewakili kemajuan riil, baik secara lateral maupun kebawah,

b. harus merespon perubahan-perubahan dalam beban kerja, prioritas kerja, struktur kerja,
struktur organisasional dan kebutuhan manajemen,
c. hrs fleksibel; jalur karir harus mempertimbangkan kualitas individu, manajer, bawahan, atau
orang lain yang memengaruhi pekerjaan dilaksanakan,
d. hrs menentukan keahlian, pengetahuan, dan atribut spesifik lainnya yang dapat diperoleh
guna melaksanakan pekerjaan pada setiap posisi sepanjang jalur yang ada

VII. PENILAIAN KINERJA

A. Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses meng evaluasi seberapa baik
karyawan mengerjakan pekerjaan mereka (kotribusi) ketika dibandingkan dengan satu set
standar; dan kemudian mengkomunikasikan informasi

B. Tujuan penilaian kinerja adalah : (i) utk memberikan reward kinerja sebelumnya, dan (ii)
untuk memotivasi perbaikan kinerja pada waktu yang akan datang.

C. Manfaat penilaian kinerja adalah untuk kepentingan pemberian gaji ; kenaikan gaji;
promosi dan ;penempatan penempatan pada tugas-tugas tertentu.

D. Syarat-syarat bagi penilaian kinerja yg efektif :

 adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secar obyektif yakni : relevansi, reliabilitas, dan
diskriminasi. adanya obyektivitas dalam proses evaluasi.

E. Elemen-elemen penilaian kinerja :

1. standar kinerja adalah tingkatan kinerja yang diharapkan bahan perbandingan atau
tujuan/target, yzng realistis,terukur, mudah dipahami dan menguntungkan bagi
organisasi dan pegawai.
2. perhitungan kinerjaàperhitungan harus nmudah digunakan,nyata dan menggunakan
sikap kritis yang menentukan kinerja pegawai

Metode penilaian kerja

I. Metode penilaian kategorià metode yang paling sederhana ysng meminta manajer memberi
nilai untuk tingkat-tingkat kinerja karyawan dalam formulir khusus yang dibagi dlm
ketegori kinerja. Metode ini meliputi model :

a. skala penilaian grafik : skala yang memungkinkan penilai untuk memberikan nilai
terhadap kinerja secara kontinu;
b. daftar perikasa : alat penilaian kinerja yang menggunakan daftar kalimat atau kata-
kata yang akan diperiksa oleh penilai.

II. Metode perbandinganà menuntut para manajer untuk secara langsung membandingkan
kinerja karyawan mereka satu sama lain. Teknik perbandingan mencakup antara lain
:pemberian peringkat, perbandingan berpasangan, atau distribusi normal.

a. pemberian peringkat : membuatdaftar seluruh karyawan dari yang tertinggi sampai

yang terendah dalam kinerja kerjanya;
b. distribusi normal :dimana nilai kinerja karyawan di distribusikan dalam suatu kurva
berbentuk bel

III. Metode naratifà para manajer atau spesialis sdm terkadang siminta memberikan informasi
penilaian tertulis. Dokumentasi dan penilaian merupakan inti dari metode kejadian kritis,
esai dan metode tinjauan lapangan.

a. kejadian kritis: manajer membuat catatan tertulis baik utk tindakan yg baik maupun
yg tdk diharapkan dlm kinerja karyawan. Ketika “ kejadian kritis” yg melibatkan
karyawan muncul, mk manajerr mencatatnya.
b. esai : metode penilaian bentuk bebas, dimana manajer membuat desekripsi singkat
kinerja kerja setiap karyawan selama periode wkt penilaian.
 c. tinjauan lapangan : banyak terkait dengan siapa yang melaksanakan evaluasi, bisa
departemen atau peninjau dari luar sebagai partner aktif dalam proses penilaian.
Keterbatasan metode ini karen pihak luar menjadi pengontrol yang kuat terhad ap
proses penilaian, sehingga dalam pandangan manajer menjadi tantangan dalam
otoritas mereka

VIII.KOMPENSASI

Kompensasi (compensation) adalah apa yang telah diterima oleh seorang pegawai, sebagai
imbalan terhadap apa yang dikerjakannya, termasuk upah dan keuntungan-keuntungan (werther jr,
& davis, 1996). Dari sudut pandang pegawai, upah/gaji (pay) adalah cara yang sangat ampuh untuk
mencapai tujuan Strategis organisasi terutama yang berdampak pada sikap dan perilaku pegawai
(noe, et al 2000). 4 tujuan program kompensasi dalam organisasi, yaitu :

a. terpenuhinya sisi legalà sesuai peraturan dan hukum yang berlaku

b. efektivitas biaya untuk organisasi
c. keseimbangan individual, internal dan eksternal untuk seluruh karyawan
d. peningkatan keberhasilan kinerja organisasi.

Dari sisi organisasi efektivitas kompensasi adalah imbalan bagi kemampuan, ketrampilan,
pengetahuan dan pencapaian kinerja karyawan. Filosofi kompensasiàdua filosofi kompensasi yang
berlawanan arah pada satu garis lurus, yakni berorientasi kelayakan dan kinerja.

a. orientasi kelayakan :
berdasar senioritas; kenaikan seluruh posisi; skala kena yang dijamin; perbandingan industri
dan bonus.
b. orientasi kinerja :
tidak ada kenaikan untuk lama kerja; tidak ada kenaikan untuk masa kerja
yang lebih lama bagi kinerja yang buruk; struktur gaji sesuai pasar; perbandingan industri
yang lebih meluas dan bonus dikaitkan dengan hasil kinerja.
IX. FUNGSI DAN PEMELIHARAAN SDM ORGANISASI

Kesehatan dan keselamatan kerja.

 Kesehatan adalah kondisi umum fisik, mental dan stabilitas emosi secara umum yang bebas
dari penyakit, cedera serta masalah mental dan emosi yang dapat mengganggu aktivitas
sebagai manusia normal.

 Praktek manajemen kesehatan di perusahaan bertujuan untuk memelihara kesejahteraan

individu secara menyeluruh.

 Sedangkan keselamatan adalah berkenaan dengan kondisi di mana kesejahteraan fisik

seseoranmg dilindungi. Tujuan utama program keselamatan kerja di perusahaan adalah
mencegah kecelakaan atau cedera terkait dengan pekerjaan.

 Kemananan adalah perlindungan terhadap fasilitas pengusaha dan peralatan yang ada dari
akses-akses yang tidak sah dan untuk melindungi para karyawan ketika sedang bekerja atau
sedang melaksanakan penugasan pekerjaan.

X. PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

• Pemutusan hubungan kerja (phk) adalah pengakhiran hubungan kerja yang disebabkan
sesuatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak & kewajiban antara pekerja &
pengusaha (pemberi kerja).

• Penyebab phk menurut kondisinya, setidaknya :

a. Kondisi normalà pensiun secara teknis adalah berakhir nya masa kerja seseorang dalam
organisasinya , biasanya terjadi : (a) normal sesuai usia pensiun; (b) dini (biasanya atas
permintaan pegawai atau penawaran oleh perusahaan), & (c) karena sakit/ tidak bisa
menjalankan tugas lagi.
b. Kondisi tidak normalà akibat perusahaan merugi sehingga melakukan rasionalisasi dan
efisiensi melalui phk, kesalahan berat yang dilakukan pekerja & melanggar perjanjian
kerja /kerja bersama & force majeure.

Menurut manulang (1988), istilah pemutusan hubungan kerja (phk) meliputi :

a. termination : à phk karena berakhirnya masa kontrak.

b. dismissal: à phk karena pekerja melakukan pelanggaran aturan disiplin kerja.

 c. redudancy: à phk akibat penggunaan teknologi baru oleh perusahaan

d. retrenchment:à phk yang terjadi akibat masalah ekonomi yang menimpa perusahaan, seperti:
akibat resesi ekonomi, masalah pemasaran sehingga perusahsaan tidak bisa eksis lagi. Flippo
(1981), membagi phk diluar pensiun menjadi 3 kategori, yaitu :

a. layoff, purna tugas terhadap orang yang berprestasi, karena perusahaan tidak membutuhkan
tenaganya lagi.
b. outplacement, phk karen adanya pengurangan tenaga kerja akibat kinerja karyawan yang
rendah
c. discharge, phk terhadap karyawan berupa pemecatan akibat sikap & perilaku kerja yang
tidak memuaskan.

Pelecehan seksual di tempat kerja pada perempuan

Lingkungan kerja yang tidak bersahabat bagi kaum perempuan, perlakuan diskriminatif dari
kebijakan organisasi dalam praktek msdm, mengakibatkan kurang dapatnya pegawai perempuan
menduduki jabatan manajerial, meski pun jumlah manajer perempuan semakin meningkat
(cf.limerick et.el , 1995) namun kondisi tidak mem presentasikan keberadaan perempuan daalm
organisasi secara setara dengan laki-laki (cf. Wajeckman, 1996), dengan kata lain laki-laki tetap
mendominasi level managerial sementara perempuan tidak dapat mencapai puncak karir. Fenomena
ini sering disebut glass-ceiling, hal ini disebabkan situasi perempuan dibawah level laki-laki disebut
managerial block

Pelecehan sexual adalah segala macam bentuk perilaku yang berko notasi atau mengarah
kepad a hal-hal sexual yang dilakukan secara sepihak dan tidak diharapkan oleh orang yang
menjadi sasaran sehungga menimbulkan reaksi negatif, seperti malu, marah, benci, tersinggung dsb
pada diri individu yang menjadi korban.

ada lima kategori pelecehan sexual :

a. pelecehan gender : ungkapan verbal atau perilaku merendahkan

b. seduction : rayuan sexual, sensual yang diucapkan secara senonoh
c. merayu dengan disertai upaya penyuapan
d. sexual coercion : memaksa atau mengancam dengan berbagai cara agar korban melakukan
apa yang diinginkan
e. sexual imposition : bperlakuan menyerang secara paksa sehingga korban tidak berdaya
menolaknya.
XI. MEMBANGUN PRODUKTIFITAS SDM

Sasaran utama MSDM adalah menciptakan sistem pemberdayaan personil yang dapat
menampilkan kinerja produktif. Oleh karena itu, produktivitas kerja terutama menunjukan
kuantitas kemampuan pegawai dalam mencapai hasil (output).

• Produktivitas dapat juga diartikan sebagai rasio antara hasil karya nyata (output) dalam
bentuk barang dan jasa, dengan masukan (input) yang sebenarnya.

• Greeberg mendefinisikan prduktivitas sebagai perbandingan antar totalitas pengeluaran pada

waktu tertentu dibagi totalitas masukan pada waktu yang sama. Jadi produktivitas merujuk
pada efektivitas dan efisiensi dalam memproduksi barang dan jasa, sehingga dirumuskan
dgn : p =o/i , dimana komponen input meliputi : raw input, instrumental input dan
environmental input (muchdarsyah,2003 dlm tjutju & suwatno,2008).

• Produktivitas dapat diukur dengan dua standar utama, yaitu : (1) produktivitas fisik, dan (2)
produktivitas nilai.

a. produktivitas fisik diukur dari aspek kuantitas dan kualitas produk yang dihasilkan.
b. produktivitas nilai diukur atas dasar nilai-nilai kemampuan, sikap, perilaku, disiplin,
motivasi dan komitmen terhadap pekerjaan.

• Biasanya pengukuran produktivitas merujuk pd penggabungan antara efektivitas dan

efisiensi.

• Gaspers (2000)à pengukuran produktivitas dlm bentuk persamaan :

indeks peoduktivitas = output = performance = efektivitas

input alokasi sumber efisiensi

XII. MANAJEMEN KOMPETENSI UTK KEUNGGULAN BESAING

Pengertian komptensi dijelaskan dengan beberapa definisi berikut :

kompetensi sebagai kemampuan dari seorang individual yang ditunjukan dengan kinerja baik dalam
jabatan /pekerjaannya. Kompetensi melekat pada individu, bukan pada pegawai/pimpinan/jabatan
kompetensi adalah kombinasi dari pengetahuan,keterampilan dan perilaku yang digunakan untuk
meningkatkan kinerja; atau keadaan/ kualitas yang memadai/sangat berkualitas, mempunyai
kemampuan untuk menampilkan peran tertentu

Freden dan nillson (2003) mengartikan kompetensi adalah kemampuan mengerjakan apa yang
perlu dilakukan pada saat berhubungan kerja secara produktif dengan orang lain dan lingkungan
mereka. Jadi kompetensi mempunyai indikator produktivitas kerja.

Kemampuan adalah suatu keadaan pada seseorg secara penuh kesanggupan, berdaya guna dan
berhasil guna melaksanakan pekerjaan sehingga menghasilkan yang optimal. Kemampuan kerja
adalah suatu unsur dalam kematangan yang berkaitan yang berkaitan dengan pengetahuan dan
keterampilan yang diperoleh dari pendidikan, pelatihan,dan suatu pengalaman.

Dalam kompetensi terdapat 3 kelompok kemampuan, yaitu :

a. human skill : kemampuan dasar yang dimiliki setiap orang menyangkut karakteristik,
bakat (traits), motif dan motivasi.
b. managerial skill : kemampuan seseorang dalam hal manajemen , kepemimpinan dan
administrasi;
c. technical skill : kemampuan teknis yang dimiliki seseorang dalam pelaksanaan tugas
teknis.

Berbagai pengertian di atas,maka kompetensi :

a. kapabilitas/kemampuan; hasil penerapan tiga dimensi pengetahuan, keterampilan dan

sikap;
b. kapabilitas/kemampuan : dasar untuk mencapai kompetensi, karena itu kemampuan
disebut kompetensi dasar;
c. kompetensi dicapai sebaga hasil penggunaan kapabilitas/kemampuan
d. kompetensi melekat pada diri individu bukan pada jabatan formal;
e. kompetensi diindikasikan dengan kualitas penyekesaian pekerjaan / kinerja minimal baik.

Kompetensi mencakup :

a. faktor teknis dan non teknis;

b. kepribadian dan tingkah laku;
c. soft skill dan hard skill
XIII. KEGIATAN AUDIT SDM

Ruang lingkup audit sdm

 Audit sdm adalah suatu alat yg digunakan untuk menilai efektivitas sdm , ia dapat berupa
usaha riset formal yang mengevaluasi status terkini atas msdm dlm organisasi. Efektivitas
diartikan sebagai pencapaian tujuan sedang efesiensi adalah tingkat dimana operasi
dilakukan secara ekonomis.

 Audit sdm adalah model evaluasi sdm dimana untuk menilai seberapa berhasil departeman
sdm berkonytribusi terhadap efektivitas organisasi dan efisiensi dari kegiatan sdm.

 Jac firz-enz yang mempelajari tentang efektivitas , mengusulkan beberapa ukuran dari
pencatatan, untuk memeriksa efektivitas fungsi sdm , antara lain :

a. biaya sdm per tenaga kerja,

b. kompensasi dalam persentase biaya,
c. biaya dalam persentase total biaya ,
d. biaya penerimaan tenaga kerja

e. Tingkat masuk keluar (turn over)

f. tingkat ketidakhadiran

g. Biaya kompensasi tenaga kerja per tenaga kerja.

Pendekatan dan peralatan audit sdm.

a. pendekatan pencatatan dan updating data,

b. riset sdm dimana riset primer diaman data dikumpulkan langsung dan riset skunder diaman
menggunakan riset terdahulu dan dilaporkan.