RESUME MATERI SUMBER DAYA MANUSIA

STUDI KELAYAKAN BISNIS

(Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas Studi Kelayakan Bisnis kelas
B)

Dosen Pengampu :
Fajar Destari, S.E, M.M.

Penyusun :
Anis Lalla Febiona (190810201091)
Chindy Indiari Yulia Widyaningrum (190810201152)
Ispha theresia Br gurusinga (190810201160)
Ikke Shululatus Kurnia Diningrum (190810201171)
Dilla Melani Kory (190810201197)
Duwi Ajeng Septiani Putri (190810201214)

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS JEMBER
JEMBER
2021
 ASPEK SUMBER DAYA MANUSIA

A. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management),
dalam pandangan : Ketua Program PascaSarjana Universitas Pembangunan
Nasional Veteran Jakarta, Bapak Dr. Aries Munandar, MPA (Jonggi
Parlindungan, 2015, hlm 18**), bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah ilmu dan seni yang mengatur peranan setiap orang pada organisasi
(bisnis) agar terjadi sinkronisasi seluruh kegiatan dalam mencapai tujuan
bersama. Dalam ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, memberikan
pemahaman elemen – elemen yang mencakup: ilmu, seni, hubungan, peranan,
organisasi, sinkronisasi dan tujuan bersama.
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu asset usaha yang
berharga, sebelum memilih pegawai perhatikan masalah kepribadian,
kesetiaan dan kemampuanya. Penelusuran aspek manajemen dimulai dari sisi
yang paling dasar mulai dari karakter yang dimiliki oleh manajer dan para
karyawan yang terlibat disana hingga sampai dengan latar belakang
pendidikan dengan tidak mengecualikan kualitas universitas, institut, akademi
yang pernah dijalani. Analisis karakter ini adalah untuk melihat apakah
mereka memiliki jiwa berwirausaha atau tidak, atau apa yang dilakukannya ini
lebih pada usaha ikut-ikutan karena melihat trend usaha yang berkembang
pada saat itu atau memang ia benar-benar memiliki konsep serta model
pemikiran berwirausaha. Adapun dari segi edukasi adalah menyangkut dengan
wawasan dan susunan administrasinya yang dimiliki sehingga akan terlihat
kualitasnya pada saat menjelaskan suatu masalah yang menyangkut dengan
proyek atau usaha yang sedang dirintisnya dengan kemampuan penjelasan
yang jauh lebih sistematis.
B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Secara umum, fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi :
1. Perencanaan
Perencanaan adalah usaha sadar dalam pengambilan keputusan yang telah
diperhitungkan secara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di
masa depan dalam dan oleh suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang
telah dirancang sebelumnya.
Dalam hal melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (presparation and
selection), proses persiapan diawali dengan perencanaan kebutuhan akan
sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaaan yang
mungkin timbul dan sangat dibutuhkan. Ada dua faktor yang perlu
diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu factor internal seperti
jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang
ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hokum ketenaga kerjaan,
kondisi pasar tenaga kerja, dan sebagainya.
2. Rekrutmen
Menurut Schermerhorn (1997), rekrutmen (recruitment) adalah proses
penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong.
Perekrutan yang efektif akan menemukan orang –orang yang
berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerja yang
dibutuhkan.
3. Seleksi
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang
tepat dari sekian banyak calon tenaga kerja yang ada. Tahap awal yang
perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar
riwayat hidup (curriculum vitae/CV) milik pelamar. Kemudian dari CV
pelamar ini, dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan di panggil
dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya
adalah memanggil kandidat terpilih untuk melakukan ujian test tertulis,
wawancara kerja/ interview dan proses seleksi lainnya.
4. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
 Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan
perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan
kinerja tenaga kerja. Menurut Pasal 1 ayat 9 Undang-Undang No. 13
Tahun 2003, pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi,
memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja,
produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan
keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan
pekerjaan. Pengembangan diartikan sebagai penyiapan individu untuk
memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam
perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan.
5. Evaluasi Kinerja
Sebagai bagian dari fungsi manajemen, fungsi evaluasi tidaklah berdiri
sendiri. Fungsi-fungsi seperti fungsi pemantauan dan pelaporan sangat erat
hubungannya dengan fungsi evaluasi. Di samping untuk melengkapi
berbagai fungsi di dalam fungsi-fungsi manajemen, evaluasi sangat
bermanfaat agar organisasi tidak mengulangi kesalahan yang sama setiap
kali.
6. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa baik berupa uang atau barang
kepada karyawan sebagai imbal jasa (reward) yang diberikannya kepada
perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan
tanggungjawab.
7. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang
serasi dan saling menguntungkan.
8. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta kerjasama yang
panjang.
9. Pemberhentian
 Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena
suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban
antar pekerja dan pengusaha. Sedangkan menurut Moekijat mengartikan
bahwa pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seorang
karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.

C. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Adapun tujuan manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut :
1) Tujuan Sosial
Tujuan social manajemen sumber daya manusia adalah agar
organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan
etis terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan
meminimalkan dampak negatifnya.
2) Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang di buat untuk
membantu organisasi mencapai tujuannya.
3) Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi
departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi
4) Tujuan Individual
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap-tiap anggota
organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai tujuan melalui
aktivitasnya dalam organisasi.

D. Aspek Sumber Daya Manusia dalam Studi Kelayakan Bisnis

Dalam setiap pelaksanaan ide usaha, kita pasti memerlukan adanya
aspek sumber daya yang akan menjalankan usaha atau ide menjadi usaha.
Dalam beberapa perencanaan sumber daya manusia, perlu menganalisis
hal-hal berikut:
1. Desain Pekerjaan
 Setelah penentuan organisasi, maka kita akan menjalankan desain
pekerjaan apa saja yang diperlukan untuk menjalankan organisasi.
Perusahaan di bidang jasa akan sangat berbeda dengan perusahaan
yang bergerak dibidang manufaktur, apalagi untuk manufaktur
teknologi tinggi.
2. Deskripsi pekerjaan
Deskripsi pekerjaan wajib dilakukan mengingat fungsi setiap
departemen harus jelas, tidak terjadi tumpang tindih dalam kegiatan
pekerjaan dan menghindari adanya pengulangan pekerjaan yang sama
oleh bagian yang berbeda.
3. Job value
Tujuan dari job value adalah penentuan nilai jabatan dengan kapasitas
atas orang yang diperlukan. Nilai jabatannya akan dihubungkan
dengan penghasilan yang akan diterima dengan tunjangan-tunjangan
yang akan diterima, termaksud juga kesempatan jenjang karier.
4. Kapasitas Sumber Daya Manusia
Kapasitas akan menentukan produktivitas dan profitabilitas
perusahaan, kapasitas yang sesuai dengan kemampuan produksi
perusahaan menjadi sangat penting.
5. Recruitment
Pencarian sumber daya manusia menjadi penting karena disinilah
dimulainya tahapan pertama pengenalan usaha kita. Sumber daya yang
tepat akan bertumbuh di posisi yang tepat dalam organisasi yang tetap.
Perusahaan akan menentukan kriteria penyeleksian karyawan baru baik
untuk nilai indeks prestasi waktu kuliah, harus lulus psikologi test dan
wawancara serta harus lulus test kesehatan.
Dalam rekruitmen perusahaan juga harus menganut beberapa hal
yang harus diperhatikan seperti misalnya:
a. Pemberian kesempatan yang sama untuk semua golongan dan
ras.
b. Pemberian kesempatan kepada kelompok wanita untuk bisa
serta kerja dengan kaum pria.
 c. Memperhatikan himbauan pemerintah setempat untuk
mempekerjakan karyawan yang berasal dari daerah setempat.
6. Productivity
Setelah seseorang bergabung dalam organisasi, maka produktivitas
menjadi perhatian kita, karena kontribusi positif daripada setiap
individu akan menghasilkan organisasi yang positif dan bertumbuh.
Sejalan dengan kapasitas yang sesuai, maka produktivitas menjadi
penting karena pengukuran produktivitas harus terpenuhi agar
perusahaan bisa melaksanakan efisiensi kerja.
7. Training and Development
Sejalan dengan tuntutan lingkungan dan perkembangan teknologi,
maka setiap sumber daya semestinya diberikan pelatihan dan
pengembangan yang sesuai dengan tuntutan jaman dan pekerjaan.
Pelatihan dan pengembangan juga membawa apresiasi kepada sumber
daya manusia karena merasa dihargai dan dibimbing.
Pelatihan bisa diberikan dalam bentuk soft skill dan hard skill. Soft
skill adalah pelatihan untuk memperkaya pengetahuan karyawan akan
hal-hal yang berhubungan dengan personal karyawan seperti motivasi.
Hard skill lebih kepada pelatihan yang berhubungan langsung dengan
pekerjaan agar bisa bekerja lebih lagi dari waktu ke waktu.
8. Performance Appraisal
Biasanya dalam masa setahun, setiap karyawan akan mengalami masa-
masa konsultasi dengan mendapatkan umpan balik dari kinerja yang
dicapai selama masa waktu tertentu. Dalam penilaian karyawan ini,
yang dinilai tidak semata-mata pencapaian hasil kuantitatif tapi juga
faktor-faktor proses dan kuantitas lainnya. Yang akan dinilai ada faktor
kepuasan konsumen, cara manajemen dan juga kerjasama team.
9. Compensation and Benefit
Dalam setiap industry pasti terdapat struktur kompetisi yang akan
diberikan kepada karyawannya yang terbaik. Selain gaji dasar,
perusahaan juga akan memberikan tunjangan-tunjangan yang
disesuaikan dengan tingkat jabatan dan kompetisi di pasar. Biasanya
 juga karyawan yang berprestasi bagus akan diberikan bonus pada akhir
tahun.
10. Career Planning
Selain pengembangan akan kemampuan karyawan, perlu
diperhatikan juga pengembangan karir yang akan dicapai karyawan.
Sebelum penentuan karir, perusahaan biasanya juga akan
mengkategorikan karyawan kedalam beberapa kelompok.
Kompensasi dan tunjangan-tunjangan bukan satu-satunya yang
dicari karyawan, mereka juga ingin mencapai kemajuan untuk
dipromosikan ke jabatan yang semakin tinggi maka diperlukan sebuah
perencanaan karir yang lebih jelas untuk setiap individu yang ada
dalam perusahaan khususnya untuk karyawan yang sangat bagus.
11. Retrenchment (penghematan)
Setelah seorang karyawan berbakti dalam waktu tertentu, maka
karyawan juga akan memasuki tahapan berpisah yakni pensiun. Dalam
hal pemutusan hubungan kerja ini, perusahaan semestinya memberikan
kompensasi yang sesuai baik itu uang jasa maupun uang pisah sesuai
dengan perundang-undangan yang berlaku.
Dalam rangka mengembangkan dan mempertahankan karyawan
agar karyawan tidak mudah tertarik untuk pindah kerja ke perusahaan
lain, selain memberikan kompensasi dan tunjangan, karyawan juga
bisa di motivasi dengan:
a Memperluas cakupan pekerjaan (job enlargement)
b Rotasi pekerjaan (job rotation)
c Pemberdayaan dan partisipasi manajemen
Pada saat ini, perusahaan memiliki dua jenis kerjasama dengan karyawan yakni:
a. Karyawan telah berpengalaman kerja biasanya akan diterima dengan
memberikan masa percobaan selama 3 bulan untuk melihat prestasi
kerjanya.
b. Karyawan yang belum berpengalaman akan diterima dengan masa kerja
kontrak untuk masa tertentu seperti 12 bulan misalnya. Kontrak bisa
 diperpanjang dengan maksimal satu kali untuk jangka waktu yang sama
dengan sebelumnya.

Selain kedua tipe tersebut, beberapa perusahaan menempuh cara out

sourcing untuk pekerjaan yang dianggap penting, biasanya out sourcing yang
dilakukan seperti untuk bagian keamanan perusahaan,bagian general affair
tetapi ada juga untuk bagian pembayaran gaji. Semua hal tersebut dilakukan
harus sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku dimana saat ini yang
berlaku adalah Undang-Undang No. 13 Tahun 2003.

E. Perencanaan Strategi Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia Greer (2001) menyatakan sistem Perencanaan
Sumber Daya Manusia terdiri dari empat kegiatan yang saling
berhubungan dan terpadu yakni :

a. Inventarisasi persediaan Sumber Daya Manusia

b. Forecast Sumber Daya Manusia : untuk memprediksi permintaan dan

penawaran karyawan di waktu yang akan datang

c. Penyusun rencana-rencana sumber daya manusia: untuk memadukan

permintaan dan penawaran personalia dalam perolehan tenaga kerja
yang qualified melalui penarikan, seleksi, latihan, penempatan,
transfer, promosi, dan pengembangan

d. Pengawasan dan evaluasi: untuk memberikan umpan balik kepada

sistem dan memonitor derajat pencapaian tujuan-tujuan dan sasaran-
sasaran perencanaan sumber daya manusia.

F. Penilaian Kinerja Pegawai / Karyawan

Penilaian kinerja adalah Evaluasi sistematis terhadap kinerja
karyawan dan untuk memahami kemampuan karyawan tersebut sehingga
dapat merencanakan pengembangan karir lebih lanjut bagi karyawan yang
bersangkutan.
G. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan

1. Sebagai acuan untuk menentukan kompensasi, struktur upah, kenaikan

gaji, promosi dan lain-lainnya.

2. Untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan sehingga

manajemen dapat menentukan orang yang tepat pada posisi pekerjaan
yang tepat.

3. Untuk menilai potensi yang ada di dalam diri seorang karyawan sehingga
dapat merencanakan perkembangan karir lebih lanjut bagi karyawan yang
bersangkutan.

4. Untuk memberikan feedback atau umpan balik kepada karyawan tentang

kinerjanya.

5. Sebagai dasar untuk mempengaruhi kebiasaan karyawan.

6. Untuk meninjau dan menyelenggarakan program pelatihan promosi

ataupun program-program pelatihan lainnya.

H. Metode Penilaian Kinerja

Veithzal Rivai menyatakan bahwa metode atau teknik penilaian kinerja
karyawan adalah sebagai berikut :
1. Penilaian yang berorientasi pada masa lalu
Dengan mengevaluasi prestasi kinerja masa lalu, karyawan dapat
memperoleh umpan balik dari upaya-upaya mereka. Umpan balik ini
selanjutnya bisa mengarah pada perbaikan prestasi. Teknik-teknik
penilaian ini meliputi hal-hal berikut :

a. Skala peringkat (rating scale); melakukan suatu penilaian yang

berkaitan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu,
mulai dari yang paling rendah sampai dengan yang paling tinggi.

b. Daftar pertanyaan (checklist); menjelaskan tingkat perilaku bagi suatu

pekerjaan tertentu. Penilai memilih kata atau pernyataan yang
 menggambarkan karakteristik hasil kerja karyawan. Selain itu, sebagai
penilai biasanya dilakukan oleh atasan.

c. Metode catatan prestasi; memberikan informasi secara khusus

mengenai kinerja karyawan yang digunakan untuk menghasilkan
laporan tahunan tentang kontribusi seorang karyawan dalam satu
tahun. Kemudian, laporan tersebut diserahkan kepada atasan untuk
memberikan saran-saran tentang hasil kerjanya untuk masa yang akan
datang.

d. Skala peringkat dikaitkan dengan tingkah laku, Behaviorally Anchored

Rating Scale (BARS); metode ini merupakan suatu cara penilaian
prestasi kerja karyawan untuk satu kurun waktu tertentu pada masa
lalu dengan mengaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan perilaku
tertentu.

e. Pendekatan evaluasi komparatif (comparative evaluation approach);

menggunakan perbandingan prestasi kerja seseorang dengan karyawan
lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis.

2. Penilaian berorientasi masa depan

Metode penilaian berorientasi masa depan menggunakan asumsi
bahwa karyawan tidak lagi sebagai objek penilaian yang tunduk dan
bergantung pada penyelia, tetapi karyawan dilibatkan dalam proses
penilaian. Teknik-teknik penilaian ini meliputi hal-hal berikut :

a. Penilaian diri sendiri (self appraisal); penilaian yang dilakukan oleh

karyawan sendiri, dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih
mengenal kekuatan dan kelemahannya sehingga mampu
mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki
pada masa yang akan datang.

b. Manajemen berdasarkan sasaran (management by objective); artinya

suatu bentuk penilaian, yaitu karyawan dan penyelia bersamasama
 menetapkan tujuan atau sasaran pelaksanaan kerja pada waktu yang
akan datang.

c. Penilaian secara psikologis; proses penilaian yang dilakukan oleh para

ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan
dengan pelaksanaan pekerjaan, seperti kemampuan intelektual,
motivasi, dan lain-lain yang bersifat psikologis.

d. Pusat penilaian (assesment center); adalah penilaian yang dilakukan

melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah

I. Strategi penilaian kinerja yang efektif

Penilaian kinerja akan efektif apabila dalam penilaian kinerja
memerhatikan dan memprioritaskan dua hal berikut :
1. Kriteria pengukuran kinerja memenuhi objektivitas. Untuk memenuhi
persyaratan ini, ada tiga kualifikasi penting bagi pengembangan
kriteria pengukuran kinerja yang objektif, yaitu meliputi hal-hal
berikut.

a. Relevansi, kesesuaian antara kriteria dan tujuan penilaian

kinerja.

b. Reliabilitas, terpenuhinya konsistensi atas kriteria yang

dijadikan ukuran kinerja.Dalam hal ini, cara melakukan
pengukuran dan pihak yang melakukan penilaian kinerja turut
memengaruhi reliabilitas pengukuran.

c. Diskriminasi, pengukuran dan penilaian kinerja harus mampu

menunjukkan perbedaan kinerja hasil pengukuran.

2. Proses penilaian kinerja mempertahankan nilai objektivitas. Proses

penilaian kinerja sangat penting diperhatikan. Objektivitas dalam
proses penilaian berarti tidak adanya pilih kasih, pengistimewaan, atau
bahkan kecurangan dalam proses penilaian kinerja terhadap karyawan
tertentu.
J. Metode Analisis Pekerjaan
Menurut Mondy (2008:98) terdapat lima metode analisis
pekerjaan, yaitu metode kuesioner, metode observasi, metode wawancara,
metode catatan karyawan, dan metode kombinasi.
a. Metode Kuesioner
Metode kuesioner merupakan salah satu metode analisis pekerjaan
yang sering digunakan. Kuesioner adalah suatu daftar berisi pertanyaan-
pertanyaan yang harus dijawab oleh karyawan yang akan dianalisis
pekerjaannya. Kelebihan dari metode ini yaitu metode ini dapat
mengumpulkan sejumlah informasi tentang pekerjaan dalam waktu yang
relatif singkat dengan biaya yang relatif murah. Namun metode kuesioner
ini dapat menimbulkan bias dan ketidakakuratan informasi karena setiap
karyawan kemungkinan memiliki persepsi sendiri.
b. Metode Observasi
Pada metode observasi, seorang analis pekerjaan mengamati
seorang karyawan dan mencatat semua tugasnya, baik yang dilakukan
maupun tidak dilakukannya, tanggungjawab maupun bukan
tanggungjawabnya, keterampilan yang dibutuhkan, cara yang digunakan
untuk melakukan tugasnya, serta kemampuannya dalam menghadapi
masalah.
c. Metode Wawancara
Metode wawancara merupakan metode pengumpulan data dan
informasi dengan cara mengajukan pertanyaan secara langsung kepada
karyawan. Dengan metode wawancara, seorang karyawan diwawancarai
untuk mendapatkan informasi tentang masalah yang mereka hadapi,
penggunaan cara tertentu, dan ketrampilan yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan
d. Metode Catatan Karyawan
Metode catatan karyawan merupakan metode yang dilakukan
dengan meminta karyawan mendeskripsikan aktivitas kerja mereka sehari-
hari dalam sebuah buku harian. Kelebihan metode ini yaitu metode ini
memberikan informasi secara detail mengenai pekerjaan seseorang karena
 dilakukan secara rutin setiap hari. Namun metode ini membutuhkan waktu
yang cukup lama, selain itu analis pekerjaan juga lebih kesulitan karena
harus mengolah data yang cukup banyak.
e. Metode Kombinasi
Metode kombinasi merupakan gabungan dari beberapa metode,
seperti kuesioner, observasi, dan wawancara. Metode ini dianggap lebih
tepat untuk digunakan dalam menganalisis pekerjaan karena dapat dinilai
dari berbagai hal.

K. Menghitung Kebutuhan Sumber Daya Manusia Berdasarkan Beban

Kerja

1. Pentingnya Menghitung Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Komponen kunci perencanaan sumber daya manusia adalah penentuan

tipe sumber daya manusia yang diperlukan. Perencanaan sumber daya
manusia bertujuan mencocokkan sumber daya manusia dengan kebutuhan
organisasi yang dinyatakan dalam bentuk aktivitas.

Perencanaan kebutuhan sumber daya manusia berkaitan dengan hal-hal

berikut:

a. mendapatkan dan mempertahankan jumlah dan mutu karyawan;

b. mengidentifikasi tuntutan keterampilan dan cara memenuhinya;

c. menghadapi kelebihan atau kekurangan karyawan;

d. mengembangkan tatanan kerja yang fleksibel;

e. meningkatkan pemanfaatan karyawan.

2. Metode Menghitung Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Salah satu metode yang dapat digunakan untuk menghitung

kebutuhan sumber daya manusia adalah analisis beban kerja. Beban kerja
adalah frekuensi rata-rata tiap-tiap jenis pekerjaan dalam jangka waktu
 tertentu. Menurut Moehijat (1979), beban kerja juga dapat berarti berat
ringannya suatu pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan yang
dipengaruhi oleh pembagian kerja (job distribution), ukuran kemampuan
kerja (standard rate of performance), dan waktu yang tersedia.

Metode beban kerja adalah teknik yang paling akurat dalam

peramalan kebutuhan tenaga kerja untuk jangka pendek (short-term).
Peramalan jangka pendek ini, yaitu satu tahun dan paling lama dua tahun.
Teknik analisis ini memerlukan penggunaan rasio atau pedoman
penyusunan staf standar dalam upaya mengidentifikasi kebutuhan
personalia.

L. Menghitung Kebutuhan SDM Berdasarkan Beban Kerja (Work Load)

Menggunakan Metode Ilyas
Metode hitung kebutuhan SDM unit dapat bekerja dengan baik dengan
syarat Manager atau penanggung jawab pekerjaan dapat menentukan
dengan akurat jenis, jumlah dan waktu transaksi bisnis dan tidak terjadi
duplikasi kegiatan. Manager dapat menghitung beban kerja
setiap unit perhari dalam satuan waktu menit atau jam per hari kerja.
Dengan mengetahui komponen tersebut dapat dkembangkan formula
menghitung SDM per hari sebagai berikut
 ∑ SDM/hari = {(B.K  i-j = J T x W.T) :JKE }.
 B.K  i-j  = Jenis Beban Kerja
 J.T. = Jumlah Transaksi per hari
 W.T.= Waktu( menit atau jam) yang dibutuhkan untuk setiap
jenis Transaksi
 J.K.E = Jam kerja efektif SDM per hari
Jumlah hari kerja efektif per tahun = (255 hari/tahun atau 273 hari/tahun
atau 289 hari/tahun atau 237hari/tahun)

Keterangan:

 (365 – (12 hari libur nasional – 12 hari libur cuti tahunan) x 3/4 = 255
hari)
  (365 – (12 hari libur nasional – 12 hari libur cuti tahunan) x 4/5 = 273
hari)
 (365 – (52 hari libur Minggu + 12 hari libur nasional + 12 hari libur cuti
tahunan) = 289 hari)
 (365 – (104 hari libur Saptu & Minggu + 12 hari libur nasional + 12 hari
libur cuti tahunan) = 237 hari)

Dalam menggunakan metode ini perlu dihitung jumlah hari kerja efektif ,yaitu
jumlah hari setahun dikurangi jumlah hari cuti tahunan dan hari libur nasional
dikali dengan indeks.Indeks ini berdasarkan karakteristik jadwal kerja di suatu
instansi.Contoh ,jika seorang personel bekerja selama 4 hari ,terdiri 2 hari
dinas pagi, 1 hari dinas sore, 1 hari dinas malam ,setelah itu mendapatkan 1
hari libur, maka indeks yang didapat 4/5.

Contoh Penerapan Perhitungan:

Kebutuhan Total SDM/tahun akan dihitung dengan memperhatikan hari kerja

efektif pertahun dan diperlukannnya tenaga cadangan pada pola kerja yang
menggunakan tiga shift kelompok kerja seperti: Perawat. Sebagai contoh:
andaikan beban kerja unit keperawatan per hari adalah 10.500 menit dan
waktu kerja efektif per hari adalah 6 jam (360 menit) dan hari kerja efektif
perawat selama satu tahun adalah 255 hari. Oleh karena rumah sakit harus
berkerja selama 365 hari dalam setahun, maka perlu juga menghitung
kebutuhan sdm yang harus berkerja pada 110 hari kerja lainnya. Berapa
jumlah perawat yang dibutuhkan oleh unit keperawatan?

∑ Perawat/hari = Beban kerja : Waktu kerja efektif/hari

∑ Perawat/hari = 10.500 menit : 360 menit/hari = 29,17 orang

∑ Perawat/hari berkerja pada hari libur = 29,17 x 110/255 = 12,58

∑ Total kebutuhan Perawat/hari = 29,17 + 12,58 = 41,75 orang ( dibulatkan 42

orang)
M. Instrumen Pengumpulan Data
Instrumen pengumpulan data adalah Instrumen yang digunakan dalam
analisis studi kelayakan bisnis aspek sumber daya manusia, yaitu sebagai
berikut:

1. Kuesioner

Kuisioner merupakan daftar pertanyaan terstruktur dengan

alternatif jawaban yang telah tersedia sehingga responden tinggal memilih
jawaban sesuai dengan aspirasi, persepsi, sikap, keadaan, atau pendapat
pribadinya. Alternatif jawaban yang disediakan dalam kuisoner bertujuan
membatasi jawaban yang relevan, pembatasan tersebut bertujuan
dimaksudkan memudahkan tabulasi dan analisis data, oleh karena itu
dalam menentukan option jawaban di samping memahami teknologi
pembuatan instrument penelitian, peneliti haruslah cukup ide sehingga
diperoleh opsi jawaban yang rasional, disamping itu tentu saja pendekatan
teoritis sangat membantu dalam penyusunan kuisoner.

2. Pedoman Wawancara

Pedoman wawancara umumnya berisi daftar pertanyaan yang

sifatnya terbuka atau jawaban bebas agar diperoleh jawaban yang lebih
luas serta mendalam, rangakaian pertanyaan wawancara tidak dilengkapi
opsi jawaban yang telah ditentukan lebih dahulu sebagaimana kuisoner,
dalam wawancara peneliti menghendaki jawaban yang lebih luas, lebih
rinci, lebih detail, lebih lengkap, dan lebih dapat keadaan
seutuhnya/komprehensif.

Selain itu dalam suatu penelitian, data yang dihasilkan haruslah data yang
baik yaitu data yang valid, reliable, dan akurat, berikut penjelasan tentang
validitas, realiabilitas, dan akurasi data yang dikumpulkan:

1. Validitas

Validitas pengukuran dan pengamatan yang dimaksud disini adalah

relevan atau tidaknya pengukuran dan pengamatan yang dilakukan pada
penelitian. Validitas disini lebih menekankan pada alat pengukur atau
pengamat, baru setelah itu memikirkan validitas cara pengukuran.

Berikut tiga hal penting yang harus dipenuhi dalam menentukan validitas
pengukuran:

a) Kriteria pengukuran harus relevan

Artinya kriteria yang digunakan dalam pengamatan harus tepat.

b) Isi pengukuran harus relevan

Isi pengukuran yang relevan merupakan hal yang sangat komplek karena
satu dependen variable selalu dipengaruhi banyak variable bebas

c) Cara pengukuran harus relevan

Cara pengukuran yang dimaksud dalam validitas ini adalah kepada siapa
peneliti menanyakan kuisonernya

2. Reliabilitas

Realibilitas yang dimaksud adalah kesamaan hasil pengukuran atau

pengamatan bila fakta diukur/diamati berkali-kali dalam waktu yang
berlainan. Dalam reabilitas di sini, alat dan cara mengukur/mengamati
sama-sama memegang peranan yang penting dalam waktu yang bersamaan

Berikut tiga cara pengukuran yang dapat dipakai untuk melihat reabilitas:

1. Dalam menanyakan suatu fakta atau kenyataan hidup pada sasaran

penelitian harus memperhatikan relevansi pertanyaan bagi responden,
artinya menanyakan sesuatu yang dikenal responden

2. Pertanyaan yang diajukan harus cukup jelas bagi responden, ini

penting mengingat intelektualitas responden dan pewancara belum tentu
sama, oleh karena itu petugas bisa menjelaskan secara rinci maksud dan
tujuan pengukuran pada sasaran penelitian.
 3. Peneliti atau petugas dapat menanyakan lebih dari satu waktu yang
berbeda

4 .Peneliti memakai ukuran atau pengamatan yang sudah distandarisasi

reliabilitasnya.

3. Keakuratan

Akurat yang dimaksud disini adalah ketepatan pengukuran dan

pengamatan dalam waktu, tempat, maupun hasilnya, penekanan ketepatan
ini meliputi alat, cara, maupun petugas pengamatan/pengukuran.

N. Informasi Yang Dibutuhkan Dalam Analisis Aspek Sdm Dan Sumber

Data
Sumber daya manusia adalah salah satu aset usaha yang berharga,
sebelum memilih pegawai perlu diperhatikan masalah kepribadian,
kesetiaan terhadap perusahaan dan kemampuannya. Manajemen SDM
mencakup pada kapabilitas dari manajer dan karyawan yang berada di
proyek atau usaha tersebut. Informasi yang dibutuhkan dalam analisis
kelayakan bisnis aspek manajemen sumber daya manusia dijabarkan
dalam fungsi manajerial yang meliputi perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, pengawasan, dan dalam fungsi operatif yang meliputi
pengadaan, kompensasi, pengembangan, integrasi, pemeliharaan, dan
pemutusan tenaga kerja.
1) Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan yang
dilakukan secara sistematis untuk memperkirakan kebutuhan sumber saya
manusia di suatu perusahaan atau bisnis. Kualitas sumber daya manusia
saat melakukan perencanaan manajemen sumber daya manusia sangat
diperhatikan supaya karena itu akan berdampak pada kualitas perusahaan.
2) Pengadaan Sumber Daya Manusia
Sumber daya yang tepat akan bertumbuh di posisi yang tepat dalam
organisasi yang tetap. Setelah melakukan perkiraan terhadap jabatan yang
dibutuhkan. Maka, perusahaan melakukan pengadaan tenaga kerja
 (procerement), penarikan tenaga kerja (recruitment), seleksi, dan
penempatan (placement) . Dalam rekruitmen perusahaan juga harus
menganut beberapa hal yang harus diperhatikan seperti misalnya:
1. Pemberian kesempatan yang sama untuk semua golongan dan ras.
2. Pemberian kesempatan kepada kelompok wanita untuk bisa serta kerja
dengan kaum pria.
3. Memperhatikan himbauan pemerintah setempat untuk mempekerjakan
karyawan yang berasal dari daerah setempat.
3) Pengorganisasian
Pengorganisasian dilakukan untuk mengatur semua anggota dalam
organisasi agar mampu bekerja dalam unit kerja yang ada. Hal ini
dilakukan untuk menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi
wewenang, integrasi, dan koordinasinya.
4) Pengarahan
Suatu kegiatan pembekalan yang dilakukan agar semua anggota dalam
organisasi lebih efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan
organisasi, unit kerja, perusahaan, anggota, dan masyarkat.
5) Pengembangan
Suatu usaha yang dilakukan oleh organisasi untuk meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral sumber daya manusia
dalam organisasi. Dalam hal ini pengembangan dilakukan melalui
pendidikan dan pelatihan (formal dan informal) yang dilaksanakan sesuai
dengan kebutuhan organisasi, baik untuk memenuhi kebutuhan saat ini
maupun dikemudian hari.
6) Kompensasi
Kompensasi pada sumber daya manusia disuatu perusahaan perlu
diperhatikan karena kompensasi yang baik dan tepat sasaran dapat
memperoleh tenaga kerja yang potensial dan profesional, mempertahankan
sumber daya manusia yang berkualitas, dan meningkatkan produktivitas,
serta memudahkan sasaran strategis.
7) Pengintegrasian
 Pengintegrasian merupakan suatu fungsi operasional yang dianggap sangat
penting karena kegiatan ini dilaksanakan untuk mempersatukan
kepentingan organisasi dan kebutuhan sumber daya manusia agar tercipta
kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
8) Pemeliharaan
Pemeliharaan dalam suatu perusahaan atau bisnis merupakan upaya
manajemen dalam memelihara karyawannya agar mereka tetap bekerja di
perusahaan tersebut. Pemeliharaan dapat dilakukan dengan cara
melakukan pembinaan untuk karyawan yang tidak disiplin melalui saluran
komunikasi yang efektif. Selain itu juga perlu memperhatikan masalah
keselamatan dan kesehatan kerja sumber daya manusia di suatu
perusahaan.
9) Pemutusan tenaga kerja
Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena
suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban
antara pekerja dan perusahaan. Hal ini dapat terjadi karena pengunduran
diri, pemberhentian oleh perusahaan atau kontrak kerjanya telah habis.

O. Studi Kasus
Perusahaan Coca-Cola merupakan salah satu perusahaan multinasional
yang sukses. Dengan cabang- cabang mendekati 200 negara dan lebih kurang 80
% lebih pendapatannya datang dari bisnis di luar Amerika, Coca Cola diterima
sebagai perusahaan global. Bagaimanapun Coca cola, cenderung menggambarkan
dirinya sebagai perusahaan “multi lokal” seperti yang terjadi pada kantor pusat di
Atlanta tetapi kantor pusatnya dapat berada dimana-mana yang menghadirkan
image Coca cola dengan “wajah local” disetiap Negara tempat mereka berbisnis.
Philosophy Coca cola adalah “berpikir global dan bertindak lokal” yang
menggambarkan mentalitas manajemen coca cola. Strategi bisnis utama Coca cola
adalah kebebasan meniru operasional yang cocok sesuai dengan tingkah laku dari
pasar sasaran. Pada saat yang sama, perusahaan mencoba membangun pola pikir
yang sama tentang pembagian karyawan.
 Coca cola mengatur operasi globalnya melalui 25 divisi operasi yang
terorganisasi dibawah 6 kelompok regional: Amerika Utara, Eropa, Asia Pasifik,
Timur Tengah, Afrika dan Amerika Latin. Fungsi perusahahaan manajemen
sumber daya manusia adalah menyatukan semua divisi yang berbeda kedalam
keluarga Coca cola. Pencapaian manajemen sumber daya manusia perusahaan
dengan dua cara:
1. Mempropagandakan philosophi umum sumber daya manusia diantara
perusahaan.
2. Membangun kelompok internasional level eksekutif untuk tanggung
jawab manajemen senior dimasa datang.
Salah satu misi kelompok sumber daya manusia perusahaan dengan
membangun dan mendirikan sebuah philosopi di seluruh dunia yang mana bisnis
lokal dapat membangun pelatihan sumber daya manusianya. Contohnya, untuk
mendapatkan kebijakan standar kompensasi untuk semua operasi nasional, coca
cola memiliki philosopi kompensasi yang sama, total kompensasi harus kompetitif
dengan perusahaan terbaik di pasar lokal.
Dua kali setahun kelompok manajemen sumber daya manusia perusahaan
juga menerapkan sesi pelatihan manajemen sumber daya manusia dua kali
seminggu untuk staff sumber daya manusia dari setiap 25 divisi operasional. Sesi
ini memberikan gambaran dari philosopi manajemen sumber daya manusia
perusahaan dan membicarakan bagaimana bisnis lokal bisa mengartikan philosopi
itu pada kebijakan manajemen sumber daya manusia. Coca cola menemukan
bahwa pembagian informasi adalah salah satu keuntungan yang baik dari
membawa manajemen sumber daya manusia professional secara bersama-sama.
Contohnya, alat-alat yang dikembangan di Brazil cocok dengan masalah spesifik
dari manajemen sumber daya manusia yang mungkin berguna juga di Australia.
Sesi ini menyediakan sarana untuk manajemen sumber daya manusia profesional
berkomunikasi dan belajar satu sama lain, dan memfasilitasi tukar informasi yang
cepat dari inovasi dan alat nilai-nilai manajemen sumber daya manusia dari
regional ke regional. Sebanyak mungkin, coca cola menjalin hubungan antara
staff operasionalnya dengan staff lokal. Menurut seorang eksekutif senior: “kami
mencoba membatasi jumlah dari expatriat di suatu wilayah karena umumnya
orang lokal mempunyai persiapan yang lebih baik untuk melakukan bisnis di
tempat lokasi mereka sendiri.” Bagaimanapun, expatriat lebih dibutuhkan karena
dua alasan utama:
pertama, untuk mengisi kebutuhan skill yang spesifik yang mungkin tidak
ada di beberapa lokasi. Contohnya: ketika coca cola memulai operasi di Eropa
Timur, mereka membawa ekpatriat dari Chicago untuk mengisi manajer
keuangan. Alasan kedua, dengan menggunakan expatriat untuk meningkatkan
kemampuan dasar mereka sendiri. Coca cola percaya bahwa karena mereka
perusahaan global, manajer-manajer senior harus memiliki pengalaman
internasional. Kelompok manajemen sumber daya perusahaan memiliki lebih
kurang lima ratus manajer level atas yang terlibat dalam “program pelayanan
global” karakter dari manajer
Coca cola ini sebagai seorang yang memiliki pengetahuan atas beberapa
pengalaman mereka di lapangan, ditambah pengetahuan tentang perusahaan, dan
bisa melakukan dua hal di suatu lokasi internasional, nilai tambah lainnya dengan
pengalaman internasional yang mereka bawa ke perusahaan mereka dapat
membagi informasinya di perusahaan. Dari 500 peserta program, sekitar 200
orang pindah setiap tahun. Untuk mengurangi biaya transfer untuk karyawan ini,
Coca cola memberikan program pelayanan global “sistem kompensasi dasar
Amerika”. Mereka dibayar menurut standar gaji dari Amerika, berlawanan dengan
standar gaji yang ditetapkan di Negara dimana mereka ditempatkan. Seperti,
seorang manajer india pada program ini yang bekerja di Inggris akan dibayar
menurut standar gaji Amerika dan tidak menurut standar gaji India maupun
Inggris. Tujuan utama dari program ini adalah membangun kader-kader eksekutif
internasional yang akan menjadi manajer senior dimasa akan datang pada
perusahaan Coca Cola.
 DAFTAR PUSTAKA

Harahap,S.(2018).Studi Kelayakan Bisnis, Medan : FEB UIN-SU Press.

Rita Nurmalina,T.S.(2018) Studi Kelayakan Bisnis, Bogor : PT. Penerbit IPB
Press.
Mondy, Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga
Saebani,B.A.(2018). Studi Kelayakan Bisnis,Bandung : CV Pustaka Setia.
Sobana, H. Dadang Husen.2018. Studi Kelayakan Bisnis.Bandung. CV.Pustaka
Setia
Arifin,Amal Chalik Sjaaf.(2018).Teknologi Laboratorium Medik.Analisa
Kebutuhan Tenaga Ahli Teknologi Laboratorium Medik Berdasarkan Beban
Kerja di Unit Laboratorium Klinik Rumah Sakit Santa Maria Pekanbaru.
Kho, Budi. 2018. Metode Analisis Jabatan (Job Analysis Methods)
https://ilmumanajemenindustri.com/metode-analisis-jabatan-job-analysis-
method/ (Diakses pada 4 Maret 2021 Pukul 14.18)
Young HRD Indonesia.2014.” Menghitung Kebutuhan SDM Berdasarkan Beban
Kerja (Work Load) Formula Ilyas”,
http://younghrd.blogspot.com/2014/11/menghitung-kebutuhan-sdm-
berdasarkan.html? . (Diakses pada 4 Maret Pukul 00.23 WIB.)
Situmorang, Syafrizal Helmi. 2017. Studi Kelayakan Bisnis. Medan : Usu Press
Juwinta, Maria. 2018. Apa Itu Perencanaan SDM dan Bagaimana Sistemnya.
https://glints.com/id/lowongan/perencanaan-sdm-dan-sistemnya/#.YECevrpR1PZ
(diakses tanggal 4 Maret 2021)
Irfan, Mahfudz. 2015. Aspek Sumber Daya Manusia.
http://mahfudzirfan.blogspot.com/2015/01/studi-kelayakan-bisnis-aspek-
sumber.html. (diakses tanggal 4 Maret 2021)
Kho, Budi. Pengertian Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) dan
Tahapannya. https://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-penilaian-kinerja-
performance-appraisal-tahapannya/. (diakses 4 Maret 2021)
Hill,Charles, International Business: Competing in the global market place.
McGrawHill 7thed. 2009. Bab 18