MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PENGEMBANGAN SDM

Disusun Oleh:

Ni Putu Meisya Prima Sari (01/2007521022)

Felicia Djohan (02/2007521090)
Ni Made Erriyanjani Eramahardika (03/2007521092)
Ni Nyoman Indah Kurnia Putri (04/2007521094)
I Made Ganes Arta Nugraha (05/2007521099)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN
UNIVERSITAS UDAYANA
2021
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber Daya Manusia adalah suatu hal yang penting dalam perusahaan
karena nantinya SDM inilah yang akan menjalankan tugas-tugas dalam perusahaan
dan mewujudkan tujuan perusahaan itu sendiri.

Sumber Daya Manusia ini memerlukan pelatihan dan pengembangan agar

kedepannya SDM ini siap menghadapi pekerjaan saat ini ataupun pekerjaan dimasa
yang akan datang. Pengembangan Sumber Daya Manusia ini bertujuan untuk
meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan sikap/etika anggota organisasi serta
penyediaan jalur karir yang didukung oleh fleksibilitas organisasi dalam mencapai
tujuan organisasi.

1.2. Rumusan Masalah

1. Apa pengertian dari Pengembangan SDM?
2. Apa saja langkah- langkah dalam menyusun program pelatihan dan
pengembangan SDM?
3. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas program pelatihan dan
pengembangan SDM?
4. Apa pengertian dari karier dan jenjang karier?
1.3. Maksud dan Tujuan Penulisan
1. Memenuhi tugas mata kuliah Manajemen yaitu berkaitan dengan Pengembangan
Sumber Daya Manusia
2. Mengetahui pengertian dari Pengembangan SDM
3. Memahami langkah-langkah dalam menyusun program pelatihan dan
pengembangan SDM
4. Memahami faktor-faktor yang mempngaruhi efektivitas program pelatihan dan
pengembangan SDM
 BAB II

PEMBAHASAN MATERI

2.1. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Armstrong (1997:507) menyatakan sebagai berikut: “Pengembangan sumber

daya manusia berkaitan dengan tersedianya kesempatan dan pengembangan belajar,
membuat program-program training yang meliputi perencanaan, penyelenggaraan,
dan evaluasi atas program-program tersebut”.

McLagan dan Suhadolnik didalam artikel Yustiono (2016) Pengembangan

SDM adalah pemanfaatan pelatihan dan pengembangan, pengembangan karir, dan
pengembangan organisasi, yang terintegrasi antara satu dengan yang lain, untuk
meningkatkan efektivitas individual dan organisasi.

Dari beberapa pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa Pengembangan SDM

adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi pegawai
agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan/atau sikap yang dibutuhkan dalam
menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang. Aktivitas yang dimaksud, tidak
hanya pada aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan tetapi menyangkut aspek karir
dan pengembangan organisasi. Dengan kata lain, PSDM berkaitan erat dengan upaya
meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan/atau sikap anggota organisasi serta
penyediaan jalur karir yang didukung oleh fleksibilitas organisasi dalam mencapai
tujuan organisasi.

2.2. Langkah-langkah dalam menyusun program pelatihan dan pengembangan

SDM

Dari pembahasan sebelumnya dapat dipahami bahwa Pengembangan Sumber

Daya Manusia dibutuhkan agar pegawai dapat memiliki pengetahuan, keahlian, dan
sikap. Dengan adanya pengembangan SDM ini, nantinya pegawai dapaat menangani
pekerjaan saat ini atau pekerjaan yang akan datang. Hal ini tidak terlepas dari program
pelatihan dan pengembangan SDM. Terdapat 5 langkah dalam menyusun program
pelatihan ini yaitu;

1. Identifikasi Kebutuhan Pelatihan atau Studi Pekerjaan

Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan adalah untuk

mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan guna mengetahui data atau
menentukan perlu atau tidaknya pelatihan dan pengembangan dilakukan dalam
perusahaan. Ada 4 macam keterampilan yang pada umumnya diberikan dalam
pelatihan:

 Knowledge based skill (skil atau kemampuan yang berdasar pada pengetahuan

yang dikuasai, misalnya; melakukan pelatihan untuk menjalani pekerjaan sebagai
administrator).
 Singular behavior skill (kecakapan perilaku kerja yang sederhana, misalnya;
senyum dalam melayani customer).
 Limited interpersonal skill (kemampuan interpersonal terbatas, misalnya; cara
mendelegasikan tanggung jawab terhadap bawahan).
 Social interactive skills (keterampilan sosial-interaktif, misalnya; kemampuan
untuk mengendalikan konflik, kepemimpinan yang efektif).

2. Penetapan Sasaran

Sasaran dibagi menjadi dua, yaitu sasaran umum dan khusus, sasaran umum;
sasaran pelatihan (adanya pengenalan prinsip-prinsip umum yang dapat digunakan
dalam situasi kerja sehari-hari) dan sasaran bagi subjek (setelah mengikuti pelatihan
karyawan menampilkan perilaku kerja yang sesuai dengan yang didapatkannya dari
pelatihan). 

Sasaran khusus; sasaran kognitif (peserta memahami dan mampu

mengidentifikasi), sasaran afektif (peserta menunjukkan adanya kesediaan),
sasaran psikomotor (penguasaan motorik dalam menjalani pekerjaan misalnya
mengetik).

3. Penetapan Kriteria Keberhasilan Dengan Alat Ukurnya

 Jika sebagaian besar peserta pelatihan menunjukkan adanya penguasaan, maka
dapat disimpulkan proses pelatihan efektif. Adapun agar kita dapat mengetahui ada
atau tidaknya perkembangan atau penguasaan yang meningkat, maka sebelum
dilakukan sebuah pelatihan harus dilakukan terlebih dahulu mengenai ujian tentang
taraf penguasaan peserta pelatihan (pre-test), yang nantinya akan dibandingkan
dengan hasil ujian yang diberikan setelah pelatihan dilakukan, kemudian dihitung
taraf kontribusi atau perubahnnya seberapa banyak.

4. Training and Development

Ketepatan metode pelatihan dan pengembangan tergantung pada tujuan yang

hendak dicapai, mulailah dengan mengidentifikasi mengenai apa yang diinginkan agar
para pekerja mengerti apa yang harus diketahui dan dilakukan. Metode apa yang tepat
untuk dipakai dapat dilihat dalam pembahasan metode-metode pelatihan dan
pengembangan untuk mengetahui metode-metode yang dapat dilakukan dalam
Pelatihan dan Pekerjaan.

5. Percobaan dan Evaluasi

Setelah kebutuhan pelatihan, sasaran pelatihan ditetapkan, kriteria

keberhasilan dan alat ukurnya dikembangkan, bahan untuk latihan dan metode latihan
disusun dan ditetapkan maka langkah berikutnya adalah melakukan uji coba dan
evaluasi. 

Dengan diadakannya sebuah pelatihan dan pengembangan tentu harus menjadi

suatu solusi yang tepat bagi permasalahan perusahaan, yaitu dapat memperbaiki
kekurangan atau bahkan dapat menambah keterampilan pada setiap karyawan atau
pekerja. 

Adapun tujuan dari diadakannya tahap ini adalah dalam rangka melakukan
pengujian apakah program pelatihan dan pengembangan tersebut efektif dalam
mencapai target-target yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

2.3. Faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Program Pelatihan dan

Pengembangan SDM
 Haywood (1992) menyatakan bahwa terdapat delapan hal yang mempengaruhi
efektivitas pelatihan, yaitu berikut ini :
1. Dukungan organisasi atas perubahan
2. Komitmen dan kepercayaan yang kuat dalam pendidikan, pelatihan dan
pengembangan individu
3. Pelatihan dan pengambangan harus berhubungan dengan strategi dan tujuan bisnis
4. Formulasi dan implementasi dari strategi bisnis
5. Peserta tidak hanya menerima pengetahuan dan kemampuan tetapi juga
mendemonstrasikan kompetensi, termasuk untuk menemukan keinginan
pelanggan
6. Menyusun tujuan dan hasil yang diharapkan dari pelatihan
7. Adanya spesifikasi dalam pelatihan
8. Evaluasi menyeluruh atas efektifitas pelatihan dan komitmen peserta selama
proses pelatihan.

2.4. Karier dan Jenjang Karier

Karier adalah sebuah kata dari bahasa Belanda; carriere adalah perkembangan
dan kemajuan dalam pekerjaan seseorang. Ini juga bisa berarti jenjang dalam sebuah
pekerjaan tertentu. Karier merupakan istilah yang didefinisikan oleh Kamus Besar
Bahasa Indonesia sebagai perkembangan dan kemajuan baik pada kehidupan,
pekerjaan atau jabatan seseorang.

Definisi karier menurut para ahli

1. Simamora (2001:505) karir adalah ” Urutan aktifitas-aktifitas yang berkaitan

dengan pekerjaan dan perilaku-perilaku, nilai-nilai, dan aspirasi seseorang selama
rentang hidup orang tersebut”. Perencanaan karir merupakan proses yang
disengaja di mana dengan melaluinya seseorang menjadi sadar akan atribut-atribut
yang berhubungan dengan karir personal dan serangkaian langkah sepanjang
hidup memberikan sumbangan pemenuhan karir.
2. Ekaningrum (2002:258) karir digunakan untuk menjelaskan orang-orang pada
masing-masing peran atau status. Karir adalah semua jabatan (pekerjaan) yang
mempunyai tanggung jawab individu. Sehingga dapat disimpulkan bahwa karir
 adalah suatu rangkaian atau pekerjaan yang dicapai seseorang dalam kurun waktu
tertentu yang berkaitan dengan sikap, nilai, perilaku dan motivasi dalam individu.

Jadi, yang dimaksud dengan karier adalah rangkaian perilaku dan sikap yang
berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja dalam kehidupan seseorang, dan
merupakan rangkaian aktivitas kerja yang berkesinambungan. Karir dapat
menunjukan peningkatan maupun perkembangan individu pada suatu jenjang yang
dicapai selama masa kerjanya di dalam organisasi.

Alasan Perencanaan Karier Itu Penting

1. Untuk mencapai sesuatu yang dianggap akan membuat bahagia atau senang
2. Untuk mencapai sesuatu yang memang dianggap berharga
3. Untuk mempelajari hal-hal baru
4. Untuk mengembangkan dan melatih kemampuan

Manfaat Perencanaan Karir

1. Untuk mengembangkan pegawai yang nantinya dapat dipromosikan untuk naik

jabatan.
2. Untuk melihat potensi yang dimiliki oleh pegawai.
3. Untuk menurunkan perputaran pegawai.
4. Untuk memuaskan kebutuhan para pegawai.
5. Untuk membantu melaksanakan rencana kegiatan organisasi.

Aspek Perencanaan Karir

Winkel dan Hastuti (2006) menyatakan, ada tiga aspek dalam perencanaan

karir antara lain yaitu:

1. Pengetahuan dan pemahaman diri

Adalah pengetahuan dan pemahaman terhadap bakat, minat, kepribadian, potensi,
prestasi akademik, ambisi, keterbatasan dan sumber yang dimiliki.

2. Pengetahuan dan pemahaman dunia kerja

Adalah pengetahuan terhadap syarat dan kondisi yang dibutuhkan untuk sukses
dalam suatu pekerjaan, keuntungan dan kerugian, kompensasi, kesempatan dan
prospek kerja di berbagai bidang dalam dunia kerja.
3. Penalaran yang realistis akan hubungan pengetahuan dan pemahaman diri sendiri
dengan pengetahuan dan pemahaman dunia kerja
Adalah kemapuan untuk membuat penalaran realistis dalam merencanakan atau
memilih bidang kerja dan atau pendidikan lanjutan yang mempertimbangkan
pengetahuan dan pemahaman diri yang dimiliki dengan pengetahuan dan
pemahaman dunia kerja yang tersedia.

Bentuk Pengembangan Karir

Pada umumnya bentuk pengembangan karir yang dipilih perusahaan atau

organisasi antara lain:

1. Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan merupakan sebuah aktivitas perusahaan yang bertujuan
untuk memperbaiki dan melakukan pengembangan sikap, tingkah laku,
keterampilan dan pengetahuan para pegawai sesuai keinginan dari perusahaan
yang bersangkutan.
2. Promosi
Promosi merupakan suatu perubahan posisi atau jabatan dari tingkat yang rendah
ke tingkat yang lebih tinggi, perubahan ini iseringkali akan diikuti dengan
meningkatnya tanggung jawab, hak, serta status sosial seseorang.
3. Mutasi
Mutasi merupakan bagian dari proses aktivitas yang dapat mengembangkan posisi
atau status seseorang dalam sebuah organisasi. Mutasi dapat diartikan sebagai
perubahan jabatan dalam organisasi.

Faktor Yang Dapat Mempengaruhi Perkembangan Karir

Adapun faktor yang dapat mempengaruhi perkembangan karir yang diantaranya yaitu:

Faktor Sosial
1. Jenis penghasilan dan pekerjaan yang dimiliki oleh orang tua.
2. Pendidikan yang dimiliki oleh orang tua.
3. Tempat tinggal dan keadaan lingkungan sekitarnya.
4. Jenis pekerjaan yang diinginkan oleh orang tua.
5. Nilai maupun norma yang dimiliki dan lain-lain.
6. Kelompok politik, ahli, serikat kerja dan lain-lain.
Faktor Individu
1. Kemampuan Intelejesi.
Setiap orang memiliki kemampuan itelejensi yang berbeda-beda. Orang yang
memiliki intelenjensi yang baik atau tinggi akan lebih cepat dalam memecahkan
masalah dari pada orang memiliki intelejensi yang tidak tinggi.
2. Minat
Minat merupakan perangkat mental yang dimiliki oleh seseorang seperti
prasangka dan perasaan. Minat dapat mengarahkan seseorang kepada hal-hal
tertentu yang dia inginkan.
3. Bakat
Bakat merupakan kualitas kemampuan yang dimiliki seorang individu, bakat
dapat berkembang dan memungkinkan individu yang memiliki bakat dapat lebih
cepat memecahakan masalah. Akan tetapi bukan berarti orang yang tidak
memiliki bakat tidak bisa lebih baik dari orang berbakat.
4. Kepribadian
Adalah cara seorang individu dalam berinteraksi atau bereaksi terhadap individu
lainnya.
5. Sikap
Merupakan perilaku yang dimiliki seorang individu untuk melakukan tindakan
tertentu.
6. Nilai
Merupakan sifat ataupun hal-hal yang dianggap sangat penting bagi dirinya.
7. Hobi
Merupakan kebiasaan atau kegemaran untuk melakukan sesuatu dengan tujuan
untuk mendapatkan kesenangan.

Langkah-langkah menentukan jenjang karier yang tepat

1. Nilai diri sendiri

Langkah pertama untuk menentukan jenjang karier yang tepat adalah
mempelajari seperti apa sebenarnya dirimu sendiri. Kamu bisa jadi merasa bahwa
kamu sudah mengenal dirimu, melalui berbagai pengalaman yang kamu miliki
 selama duduk di bangku kuliah, maupun saat kamu menjalani pekerjaan
pertamamu. Seiring dengan berjalannya waktu, pengalaman dapat mengubah
seseorang. Kamu akan dapat lebih menyadari nilai-nilai yang sebenarnya kamu
anut, bertambahnya soft skill yang kamu miliki, dan bidang-bidang yang menarik
perhatianmu. Sifat yang kamu miliki sebagai seorang pribadi juga dapat
membantu kamu menentukan jenjang karier yang tepat. Kamu bisa mencari
bantuan untuk mengenal dirimu sendiri dan menentukan jenjang kariermu dengan
beberapa self-assesment tool. Kamu bisa berkonsultasi dengan seorang career
consultant  atau mengikuti personality test yang ada.
2. Buatlah daftar pekerjaan
Setelah kamu lulus kuliah dan mempelajari ilmu di bidang tertentu, kamu dapat
menggunakan ilmu tersebut sebagai dasar untuk mencari pekerjaan sasaranmu dan
sebagai awal untuk menentukan jenjang kariermu. Dengan membuat daftar
berisikan pekerjaan-pekerjaan yang kamu inginkan, kamu dapat menentukan
langkah-langkah yang perlu kamu ambil untuk mendapatkan pekerjaan tersebut.
Misalnya, jika kamu menginginkan pekerjaan sebagai seorang digital marketer,
kamu mungkin akan perlu untuk mengikuti kelas – kelas dan kursus yang tersedia
secara offline maupun online. Dengan cara ini, kamu dapat memperkaya dirimu
dan menambah skillset yang kamu miliki.
3. Eksplor daftar pekerjaan
Setelah menentukan pekerjaan-pekerjaan yang menjadi target, ada baiknya daftar
yang kamu susun tersebut tidak kamu diamkan begitu saja. Eksplor setiap pilihan
yang ada. Kamu bisa mulai dengan mencari tahu persyaratan dari setiap pekerjaan
yang ada, skill apa yang dibutuhkan, menghitung kesempatan penerimaan dari
banyaknya pendaftar, dan mencari tahu apakah ada perusahaan yang sedang
membutuhkan karyawan di posisi tersebut.
4. Ikut ke dalam program magang
Jangan merasa khawatir ketika tidak diterima di posisi yang kamu inginkan. Kamu
dapat selalu memulai jenjang kariermu melalui program magang. Melalui program
magang, kamu dapat mencoba terlebih dahulu dan memiliki kesempatan untuk
mematangkan pilihanmu di industri yang kamu pilih. Selain itu, kamu juga
memiliki kesempatan untuk menambah wawasan, mempelajari etos kerja yang
baik, dan etika bekerja di industri yang beragam. Tidak sedikit perusahaan yang
 sangat mengapresiasi para pegawai magang dan memberikan mereka kesempatan
untuk berkontribusi di proyek-proyek yang mereka kerjakan dengan klien.
5. Carilah mentor
Mencari seorang mentor yang baik memang sebuah tantangan tersendiri. Untuk
menentukan jenjang karier yang tepat bagimu, seorang mentor haruslah
berpengalaman di bidangnya. Kamu akan membutuhkan seorang yang mentor
yang memiliki pengalaman di bidang karier yang cukup luas, memiliki banyak
koneksi di banyak industri untuk dapat menjelaskanmu setiap kesempatan yang
ada di industri tersebut, dan seseorang yang komunikatif. Memiliki seorang
mentor yang bisa dijadikan panutan dan mampu berkomunikasi dan berkonsultasi
dengan baik, akan sangat membantu kamu untuk menentukan jenjang karier
selanjutnya.
6. Menentukan jenjang karier dengan formula G+P+V
G+P+V adalah gifts, passion, dan value. Seseorang tentu lahir dengan sebuah
kemampuan. Terkadang ada kemampuan yang muncul karena memang bawaan
dari lahir, yang biasanya disebut dengan gifts. Di sisi yang lain, seseorang
memiliki hal yang mereka sukai dan bersemangat untuk melakukannya yaitu
passion. Dan yang lain adalah value, nilai yang kamu anut dan kamu punyai
dalam hidupmu. Inilah tiga hal utama yang perlu kamu pertimbangkan saat
menentukan jenjang karier. Pertimbangkan apa yang kamu anggap sebagai
kekuatanmu, jadikan itu faktor penentu saat menentukan jenjang karier.
7. Buat rencana karier
Kamu sudah menyiapkan list pekerjaan apa yang akan kamu tuju, mencari seorang
mentor untuk membantu kamu menentukan jenjang kariermu, dan melakukan
segala hal yang kamu butuhkan untuk memperkaya dirimu dan skillset-mu. Untuk
itu, ada baiknya kamu mulai menyusun seperti apa kariermu akan kamu bangun
kedepan. Kamu perlu memasang target, berapa lama kamu akan berdiam di
sebuah perusahaan dan belajar banyak hal dan kapan waktunya untuk mencari
pengalaman yang baru dan naik tingkat di tempat lain.
8. Jadikan jenjang karier sebuah batu loncatan, bukan sebagai jalan setapak
Seperti yang sudah dijelaskan di poin sebelumnya, rencanakanlah jenjang karier
yang semakin meningkat dan berkembang seiring dengan berjalannya waktu. Hal
ini berarti menjadikan jenjang kariermu sebagai batu loncatan yang membantu
kamu untuk menemukan posisi yang lebih tinggi. Dengan menjadikan jenjang
kariermu sebagai batu loncatan dan meraih posisi yang lebih tinggi di sebuah
perusahaan, kamu mungkin akan memiliki kesempatan untuk memimpin sebuah
tim, atau memimpin sebuah proyek.
 BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan diatas, maka kita dapat menyimpulkan bahwa
Pengembangan SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam
memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan sikap/etika yang
dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang.
Dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia ini, tentu saja terdapat Program
yang dilaksanakan didalam organisasi atau perusahaan. Maka dari itu terdapat
langkah-langkah dalam menyusun program pelatihan atau pengembangan SDM,
yaitu; Identifikasi Kebutuhan Pelatihan atau Studi Pekerjaan, Penetapan Sasaran,
Penetapan Kriteria Keberhasilan Dengan Alat Ukurnya, Training and Development,
dan Percobaan dan Evaluasi.
Menurut Haywood (1992), terdapat 8 faktor yang mempengaruhi efektivitas
dari program pelatihan dan pengembangan SDM ini yaitu; faktor dukungan, faktor
komitmen individu, keterkaitan program pelatihan dengan tujuan organisasi,
implementasi strategi bisnis, realisasi atau penerapan dari pelatihan yang dilakukan,
tujuan dan hasil dari pelatihan, dan evaluasi menyeluruh atas pelatihan.
Selanjutnya, karier adalah rangkaian perilaku dan sikap yang berkaitan dengan
pengalaman dan aktivitas kerja dalam kehidupan seseorang, dan merupakan rangkaian
aktivitas kerja yang berkesinambungan. Terdapat tiga aspek dalam perencanaan
karier, yaitu; pengetahuan dan pemahaman diri, pengetahuan dan pemahaman dunia
kerja, dan penalaran yang realistis akan hubungan pengetahuan dan pemahaman diri
sendiri dengan pengetahuan dan pemahaman dunia kerja. Dalam pengembangan
karier, terdapat 2 faktor yang dapat mempengaruhi yaitu; faktor sosial dan faktor
individu.
Terakhir, delapan langkah dalam menentukan jenjang karier kedepannya
yaitu; penilaian terhadap diri sendiri, membuat daftar pekerjaan, mengeksplor daftar
pekerjaan, mengikuti program magang, mencari mentor, menentukan jenjang kaier
dengan formula G+P+V, membuat rencana karier, dan menjadikan jenjang karier ini
sebagai batu loncatan.

DAFTAR PUSTAKA

https://ashofsulaiman77.wordpress.com/2017/08/03/pengembangan-sumber-daya-
manusia-sdm-2/

https://www.initentangpsikologi.com/2019/06/penyusunan-program-pelatihan-
dan.html?m=1

Aqmala, Diana. (2007). Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Efektivitas

Pelatihan Penjualan dan Kompetensi Relasional Untuk Meningkatkan
Kinerja Tenaga Penjualan. Tesis. Universitas Diponegoro.

https://glints.com/id/lowongan/menentukan-jenjang-karier/
‌https://id.wikipedia.org/wiki/Karier
‌https://kbbi.web.id/karier
https://www.gomarketingstrategic.com/definisi-dan-pengertian-karir-menurut-para-
ahli/
‌https://www.seputarpengetahuan.co.id/2018/05/pengertian-karir-aspek-faktor-
pengembangan-bentuk.html#Aspek_Perencanaan_Karir
‌https://blog.uad.ac.id/manarul1400001060/2018/07/25/pengertian-karir-dan-
contohnya-secara-umum-paling-jelas/