Mendefinisikan dan mengklasifikasikan kelompok

Kami mendefinisikan kelompok sebagai dua atau lebih individu, berinteraksi dan saling bergantung,
yang telah bersatu untuk mencapai tujuan tertentu. Grup dapat berupa formal atau informal. Yang
kami maksud dengan kelompok formal, yang kami maksud adalah kelompok yang ditentukan oleh
struktur organisasi, dengan tugas kerja yang ditentukan menetapkan tugas. Dalam kelompok formal,
perilaku yang harus dilakukan oleh anggota tim ditentukan oleh dan diarahkan ke tujuan
organisasi. Enam anggota awak pesawat maskapai penerbangan adalah kelompok
formal. Sebaliknya, kelompok informal tidak terstruktur secara formal atau ditentukan secara
organisasi. Kelompok informal adalah bentukan alam di lingkungan kerja yang muncul sebagai
respons terhadap kebutuhan kontak sosial. Tiga karyawan dari departemen berbeda yang secara
teratur makan siang atau minum kopi bersama merupakan kelompok informal. Jenis interaksi antar
individu ini, meskipun informal, sangat mempengaruhi perilaku dan kinerja mereka.
Mengapa Orang Membentuk Grup?
Mengapa orang membentuk kelompok, dan mengapa mereka merasa begitu kuat tentang
mereka? Pertimbangkan perayaan yang mengikuti tim olahraga memenangkan kejuaraan
nasional. Penggemar mempertaruhkan citra diri mereka sendiri pada penampilan orang lain. Para
pendukung pemenang sangat gembira, dan penjualan kemeja, jaket, dan topi terkait tim yang
menyatakan dukungan untuk tim meroket. Penggemar tim yang kalah merasa sedih, bahkan
malu. Kecenderungan kita untuk merasa bangga atau tersinggung atas pencapaian suatu kelompok
adalah wilayah teori identitas sosial.
Teori identitas sosial mengusulkan bahwa orang memiliki reaksi emosional terhadap kegagalan atau
kesuksesan kelompok mereka karena harga diri mereka terikat pada kinerja kelompok. Ketika
kelompok Anda berhasil dengan baik, Anda menikmati pantulan kemuliaan, dan harga diri Anda
sendiri meningkat. Ketika grup Anda mendapatkan hasil yang buruk, Anda mungkin merasa buruk
tentang diri Anda sendiri, atau Anda bahkan mungkin menolak bagian dari identitas Anda itu, seperti
"penggemar cuaca cerah". Identitas sosial juga membantu orang mengurangi ketidakpastian tentang
siapa mereka dan apa yang harus mereka lakukan.
Orang-orang mengembangkan banyak identitas selama hidup mereka. Anda dapat mendefinisikan
diri Anda dalam istilah organisasi tempat Anda bekerja, kota tempat Anda tinggal, profesi Anda, latar
belakang agama Anda, etnis Anda, atau jenis kelamin Anda. Seorang ekspatriat AS yang bekerja di
Roma mungkin sangat sadar bahwa mereka berasal dari Amerika Serikat tetapi tidak akan
memikirkan identitas nasional ini ketika pindah dari Tulsa ke Tucson.
Identitas sosial membantu kita memahami siapa kita dan di mana kita cocok dengan orang lain,
tetapi mereka juga dapat memiliki sisi negatif. Favoritisme ingroup berarti kita melihat
anggota ingroup kita lebih baik daripada orang lain, dan orang yang tidak berada dalam kelompok
kita sama saja. Ini jelas membuka jalan untuk membuat stereotip. Kapan orang mengembangkan
identitas sosial? Beberapa karakteristik menjadikan identitas sosial penting bagi seseorang:
● Kesamaan. Tidak mengherankan, orang yang memiliki nilai atau karakteristik yang sama dengan
anggota organisasi lainnya memiliki tingkat identifikasi kelompok yang lebih tinggi . Kesamaan
demografis juga dapat mengarah pada identifikasi yang lebih kuat untuk karyawan baru, sementara
mereka yang berbeda secara demografis mungkin kesulitan mengidentifikasi dengan grup secara
keseluruhan.
● Kekhasan. Orang lebih cenderung memperhatikan identitas yang menunjukkan perbedaan mereka
dari kelompok lain. Responden dalam satu penelitian mengidentifikasi lebih kuat dengan orang-
orang dalam kelompok kerja mereka dengan siapa mereka berbagi karakteristik demografis
yang tidak umum atau jarang . Misalnya, dokter hewan yang bekerja di kedokteran hewan (di mana
setiap orang adalah dokter hewan) mengidentifikasi dengan organisasinya, dan dokter hewan
di bidang kedokteran non- kedokteran seperti penelitian hewan atau inspeksi makanan (di mana
menjadi dokter hewan adalah karakteristik yang lebih khas) mengidentifikasi dengan profesi ahli
waris. .
● Status. Karena orang menggunakan identitas untuk mendefinisikan diri mereka sendiri dan
meningkatkan harga diri , masuk akal bahwa mereka yang paling tertarik dalam menghubungkan diri
mereka dengan kelompok-status yang tinggi. Lulusan universitas bergengsi akan berusaha keras
untuk menekankan hubungan mereka dengan almamater mereka dan juga kemungkinan besar akan
memberikan sumbangan. Orang-orang cenderung tidak mengidentifikasi diri dengan organisasi
berstatus rendah dan akan lebih cenderung berhenti untuk meninggalkan identitas itu.
● Pengurangan ketidakpastian. Keanggotaan dalam grup juga membantu beberapa orang
memahami siapa mereka dan bagaimana mereka cocok dengan dunia. Satu studi menunjukkan
bagaimana penciptaan perusahaan spin-off menciptakan pertanyaan tentang bagaimana karyawan
harus mengembangkan identitas unik yang lebih sesuai dengan divisi itu. Manajer bekerja untuk
menentukan dan mengkomunikasikan identitas ideal untuk organisasi baru ketika karyawan menjadi
bingung.
Tahapan pengembangan kelompok
Kelompok umumnya melewati urutan yang dapat diprediksi dalam evolusi mereka. Meskipun tidak
semua kelompok mengikuti model lima tahap ini, model ini merupakan kerangka kerja yang berguna
untuk memahami pengembangan kelompok. Pada bagian ini, kami menjelaskan model lima
lantai dan alternatif untuk kelompok sementara dengan tenggat waktu.
Model lima tahap
Seperti ditunjukkan dalam pameran 9- 1, yang model lima tahap grup pengembangan mencirikan
kelompok sebagai persidangan melalui tahap yang berbeda membentuk, storming,
norming, melakukan, dan menangguhkan.
Tahap pertama, tahap pembentukan , ditandai dengan banyaknya ketidakpastian tentang
tujuan, struktur, dan kepemimpinan kelompok. Anggota “menguji air” untuk menentukan jenis
perilaku apa yang dapat diterima. Tahap ini selesai ketika anggota mulai menganggap diri mereka
sebagai bagian dari grup.
Tahap penyerbuan adalah salah satu konflik intragroup. Anggota menerima keberadaan
grup tetapi menolak batasan yang dibebankan pada individualitas. Ada konflik tentang siapa yang
akan mengendalikan grup. Saat tahap ini selesai, akan ada hierarki kepemimpinan yang relatif jelas
di dalam kelompok.
Pada tahap ketiga, hubungan dekat berkembang dan kelompok menunjukkan
keterpaduan. Sekarang ada rasa identitas kelompok dan persahabatan yang kuat. Ini tahap
norming selesai ketika membeku struktur kelompok dan kelompok telah berasimilasi seperangkat
harapan apa yang mendefinisikan perilaku anggota yang benar.
Tahap keempat sedang tampil . Struktur pada saat ini berfungsi penuh dan diterima. Energi
kelompok telah berpindah dari saling mengenal dan memahami menjadi melaksanakan tugas yang
ada.
Untuk kelompok kerja permanen, pentas adalah tahap terakhir dalam
pengembangan. Namun untuk kepanitiaan sementara, tim, satgas, dan kelompok sejenis yang
memiliki tugas terbatas untuk tampil, tahap penundaan adalah untuk menyelesaikan kegiatan dan
bersiap untuk bubar. Beberapa anggota grup optimis, menikmati pencapaian grup. Orang lain
mungkin tertekan karena hilangnya persahabatan dan persahabatan yang diperoleh selama
kehidupan kelompok kerja.
 Banyak penafsir model lima tahap berasumsi bahwa sebuah kelompok menjadi lebih efektif
saat berkembang melalui empat tahap pertama. Meskipun ini mungkin benar secara umum, apa
yang membuat kelompok efektif sebenarnya lebih kompleks. Pertama, kelompok melanjutkan
tahapan pengembangan kelompok dengan kecepatan yang berbeda. Mereka yang memiliki rasa
tujuan dan strategi yang kuat dengan cepat mencapai kinerja tinggi dan meningkat dari waktu ke
waktu, sedangkan mereka yang memiliki tujuan dan strategi yang kurang benar-benar melihat
kinerja mereka memburuk dari waktu ke waktu. Demikian pula, kelompok yang memulai dengan
fokus sosial positif tampaknya mencapai tahap "pertunjukan" lebih cepat. Kelompok juga tidak selalu
bergerak dengan jelas dari satu tahap ke tahap berikutnya. Penyerbuan dan pertunjukan dapat
terjadi secara bersamaan, dan grup bahkan dapat mundur ke tahap sebelumnya.
Model Alternatif untuk kelompok sementara dengan tenggat waktu
Kelompok sementara dengan tenggat waktu tampaknya tidak mengikuti model lima tahap yang
biasa. Studi menunjukkan bahwa mereka memiliki urutan tindakan (atau kelambanan) unik mereka
sendiri:
 pertemuan pertama mereka menentukan arah kelompok,
 fase pertama dari aktivitas kelompok ini adalah salah satu inersia,
 transisi terjadi tepat ketika grup telah menggunakan separuh waktu yang dialokasikan,
 transisi ini memulai perubahan besar,
 fase kedua dari inersia mengikuti transisi, dan
 yang pertemuan terakhir kelompok ini ditandai dengan nyata dipercepat acti vity. Pola ini,
yang disebut model punctuated-equilibrium, ditunjukkan pada Tampilan 9-2 .
Pertemuan pertama menetapkan arah kelompok, dan kemudian kerangka pola perilaku dan
asumsi yang melaluinya kelompok akan mendekati proyeknya muncul, terkadang dalam beberapa
detik pertama keberadaan kelompok. Setelah ditetapkan, arah grup dipadatkan dan tidak mungkin
diperiksa ulang sepanjang paruh pertama hidupnya. Ini adalah periode inersia — kelompok
cenderung diam atau terkunci dalam tindakan tetap meskipun memperoleh wawasan baru yang
menantang pola dan asumsi awal.
Salah satu penemuan yang paling menarik adalah bahwa setiap kelompok mengalami
transisi tepat di tengah jalan antara pertemuan pertama dan tenggat waktu resminya — apakah
anggota menghabiskan satu jam untuk proyek mereka atau 6 bulan. Titik tengah tampaknya
berfungsi seperti jam alarm, meningkatkan kesadaran anggota bahwa waktu mereka terbatas dan
mereka perlu bergerak. Transisi ini mengakhiri fase 1 dan ditandai dengan ledakan perubahan yang
terkonsentrasi, hilangnya pola lama, dan adopsi perspektif baru. Transisi menetapkan arah yang
direvisi untuk fase 2, ekuilibrium baru atau periode inersia di mana grup menjalankan rencana yang
dibuat selama periode transisi.
Pertemuan terakhir kelompok ditandai dengan ledakan aktivitas terakhir untuk
menyelesaikan pekerjaannya. Singkatnya, model punctuated-equilibrium mencirikan kelompok-
kelompok yang menunjukkan masa inersia yang lama diselingi dengan perubahan revolusioner
singkat yang dipicu terutama oleh kesadaran anggota akan waktu dan tenggat waktu. Perlu diingat,
bagaimanapun, bahwa model ini tidak berlaku untuk semua kelompok. Ini pada dasarnya terbatas
pada kelompok tugas sementara yang bekerja di bawah batas waktu penyelesaian
yang dibatasi waktu.
Properti kelompok: Peran, norma, status, ukuran, keterpaduan, dan keragaman
Kelompok kerja bukanlah massa yang tidak terorganisir; mereka memiliki sifat yang membentuk
perilaku anggota dan membantu menjelaskan dan memprediksi perilaku individu dalam kelompok
serta kinerja kelompok itu sendiri. Beberapa dari sifat ini adalah peran, norma, status, ukuran,
keterpaduan, dan keragaman.
Properti Grup 1: Peran
Shakespeare berkata, "Seluruh dunia adalah panggung, dan semua pria dan wanita hanyalah
pemain." Menggunakan metafora yang sama, semua anggota kelompok adalah aktor, masing-
masing memainkan peran. Yang kami maksud dengan istilah ini adalah serangkaian pola perilaku
yang diharapkan yang dikaitkan dengan seseorang yang menempati posisi tertentu dalam unit
sosial. Pemahaman kita tentang perilaku peran akan disederhanakan secara dramatis jika kita
masing-masing dapat memilih satu peran dan memainkannya secara teratur dan
konsisten. Sebaliknya, kita diminta untuk memainkan sejumlah peran yang beragam, baik di dalam
maupun di luar pekerjaan kita. Seperti yang akan kita lihat, salah satu tugas dalam memahami
perilaku adalah memahami peran yang dimainkan seseorang saat ini.
Bill Patterson adalah manajer pabrik di EMM Industries, produsen peralatan listrik besar di
Phoenix. Dia memenuhi sejumlah peran — karyawan EMM, anggota manajemen menengah, insinyur
listrik, dan juru bicara perusahaan utama di masyarakat. Di luar pekerjaannya, Bill Patterson
mendapati dirinya dalam lebih banyak peran: suami, ayah, Katolik, pemain tenis, anggota
Thunderbird Country Club, dan presiden asosiasi pemilik rumah. Banyak dari peran ini yang
kompatibel; beberapa menciptakan konflik. Bagaimana komitmen keagamaan Bill memengaruhi
keputusan manajerialnya terkait pemutusan hubungan kerja, pembebanan akun pengeluaran, dan
penyediaan informasi yang akurat kepada lembaga pemerintah? Tawaran promosi baru-baru ini
mengharuskan Bill pindah, namun keluarganya ingin tetap di Phoenix. Bisakah tuntutan peran
pekerjaannya selaras dengan tuntutan peran suami dan ayahnya?
Seperti Bill Patterson, kita semua diminta untuk memainkan sejumlah peran, dan perilaku
kita berbeda-beda. Jadi kelompok yang berbeda memaksakan persyaratan peran yang berbeda pada
individu.
Persepsi Peran Pandangan kita tentang bagaimana kita seharusnya bertindak dalam situasi
tertentu adalah persepsi peran. Kita mendapatkan persepsi peran dari rangsangan di sekitar kita —
misalnya teman, buku, film, televisi, seperti ketika kita membentuk kesan kerja dokter dari
menonton Grey's Anatomy. Tentu saja, alasan utama program magang ada di banyak perdagangan
dan profesi adalah untuk memungkinkan para pemula melihat seorang ahli sehingga mereka dapat
belajar bertindak sebagaimana mestinya.
Ekspektasi Peran, Ekspektasi peran adalah cara orang lain percaya bahwa Anda harus
bertindak dalam konteks tertentu. Peran hakim federal AS dipandang memiliki kesopanan dan
martabat, sedangkan pelatih sepak bola dipandang agresif, dinamis, dan menginspirasi para
pemainnya.
Di tempat kerja, kami melihat ekspektasi peran melalui perspektif kontrak
psikologis: kesepakatan tidak tertulis yang ada antara karyawan dan pemberi kerja. Perjanjian ini
menetapkan harapan bersama: apa yang diharapkan manajemen dari pekerja dan sebaliknya. 18
Manajemen diharapkan memperlakukan karyawan dengan adil, memberikan kondisi kerja yang
dapat diterima, mengkomunikasikan dengan jelas apa yang dimaksud dengan pekerjaan hari yang
adil, dan memberikan umpan balik tentang seberapa baik kinerja karyawan. Karyawan diharapkan
merespon dengan menunjukkan sikap yang baik, mengikuti arahan, dan menunjukkan loyalitas
kepada organisasi.
Apa yang terjadi jika manajemen lalai dalam mempertahankan bagiannya dari tawar-
menawar? Kita dapat mengharapkan efek negatif pada kinerja dan kepuasan karyawan. Satu studi di
antara manajer restoran menemukan bahwa pelanggaran kontak psikologis terkait dengan niat yang
lebih besar untuk berhenti dari pekerjaan, sementara studi lain dari berbagai industri yang berbeda
menemukan bahwa pelanggaran tersebut dikaitkan dengan tingkat produktivitas yang lebih rendah,
tingkat pencurian yang lebih tinggi, dan penarikan kerja yang lebih besar.
 Konflik Peran , Jika kepatuhan dengan satu persyaratan peran dapat membuat sulit untuk
mematuhi persyaratan peran lainnya, akibatnya adalah konflik peran . Secara ekstrim, dua atau lebih
ekspektasi peran saling bertentangan.
Bill Patterson harus berurusan dengan konflik peran, seperti usahanya untuk mendamaikan
harapan yang ditempatkan padanya sebagai suami dan ayah dengan yang ditempatkan padanya
sebagai eksekutif di EMM Industries. Istri dan anak Bill ingin tetap di Phoenix, sementara EMM
mengharapkan karyawannya tanggap terhadap kebutuhan dan persyaratan perusahaan. Meskipun
mungkin demi kepentingan finansial dan karier Bill untuk menerima relokasi, konfliknya bermuara
pada pemilihan antara ekspektasi peran keluarga dan karier. Memang, banyak penelitian
menunjukkan bahwa konflik antara pekerjaan dan peran keluarga adalah salah satu sumber stres
yang paling signifikan bagi sebagian besar karyawan.
Sebagian besar karyawan secara bersamaan berada dalam pekerjaan, kelompok kerja, divisi,
dan kelompok demografis, dan identitas yang berbeda ini dapat menimbulkan konflik ketika
ekspektasi yang satu berbenturan dengan ekspektasi yang lain. 22 Selama merger dan akuisisi,
karyawan dapat terbelah antara identitas mereka sebagai anggota organisasi awal dan perusahaan
induk yang baru. Organisasi yang terstruktur di sekitar operasi multinasional juga telah terbukti
mengarah pada identifikasi ganda, dengan karyawan membedakan antara divisi lokal dan organisasi
internasional.
Eksperimen Penjara Zimbardo , Salah satu eksperimen peran dan identitas yang paling
mencerahkan dilakukan beberapa tahun yang lalu oleh psikolog Universitas Stanford
Philip Zimbardo dan rekan-rekannya . Mereka menciptakan "penjara" di ruang bawah tanah gedung
psikologi Stanford; dipekerjakan dengan $ 15 sehari. Dua lusin siswa yang secara emosional stabil,
sehat secara fisik, dan taat hukum yang mendapat nilai "rata-rata normal" pada tes kepribadian
ekstensif; secara acak menugaskan mereka peran sebagai "penjaga" atau "tahanan"; dan
menetapkan beberapa aturan dasar.
Para "tahanan" hanya membutuhkan sedikit waktu untuk menerima posisi otoritas dari
"penjaga" atau para penjaga tiruan untuk menyesuaikan diri dengan peran otoritas baru
mereka. Konsisten dengan teori identitas sosial, para penjaga melihat para narapidana
sebagai kelompok luar yang negatif , dan komentar mereka kepada peneliti menunjukkan bahwa
mereka telah mengembangkan stereotip tentang tipe kepribadian narapidana yang “khas”. Setelah
para penjaga menumpas upaya pemberontakan pada hari kedua, para narapidana menjadi semakin
pasif. Apa pun yang "dilakukan" oleh penjaga, diambil oleh para tahanan. Para tahanan benar-benar
mulai percaya dan bertindak seolah-olah mereka lebih rendah dan tidak berdaya, seperti yang terus-
menerus diingatkan oleh para penjaga. Dan setiap penjaga, pada suatu waktu selama simulasi,
terlibat dalam perilaku kasar dan berwibawa. Seseorang berkata, “Saya terkejut pada diri saya
sendiri. . . . Saya menyuruh mereka memanggil satu sama lain dan membersihkan toilet dengan
tangan kosong. Saya praktis mempertimbangkan ternak para tahanan, dan saya terus berpikir: 'Saya
harus menjaga mereka jika mereka mencoba sesuatu.' Anehnya, selama seluruh percobaan —
bahkan setelah beberapa hari pelecehan — tidak seorang narapidana berkata, “Hentikan ini. Saya
seorang siswa seperti Anda. Ini hanya eksperimen! ”
Simulasi tersebut sebenarnya terbukti terlalu berhasil dalam menunjukkan seberapa cepat
individu mempelajari peran baru. Para peneliti harus menghentikannya setelah hanya 6 hari karena
reaksi patologis partisipan. Dan ingat, ini adalah individu yang dipilih dengan tepat karena
kenormalan dan stabilitas emosional mereka.
Apa yang bisa kita simpulkan dari simulasi penjara ini? Seperti kita semua, para peserta telah
mempelajari konsepsi stereotip tentang peran penjaga dan narapidana dari media massa dan
pengalaman pribadi mereka sendiri dalam hubungan kekuasaan dan ketidakberdayaan yang
diperoleh di rumah (orang tua-anak), di sekolah (guru-siswa), dan di situasi lain.  Latar belakang ini
memungkinkan mereka dengan mudah dan cepat untuk mengambil peran yang sangat berbeda dari
persona yang melekat mereka lities dan, tanpa patologi kepribadian sebelumnya atau pelatihan di
bagian mereka bermain, mengeksekusi bentuk ekstrim perilaku yang konsisten dengan peran
mereka.
Sebuah acara televisi realitas tindak lanjut yang dilakukan oleh BBC yang
menggunakan pengaturan penjara simulasi kesetiaan rendah memberikan beberapa wawasan
tentang hasil ini. The Hasilnya secara dramatis berbeda dari percobaan Stanford. Para "penjaga" jauh
lebih berhati-hati dalam perilakunya dan membatasi perlakuan agresif terhadap
"narapidana". Mereka sering menggambarkan keprihatinan mereka tentang bagaimana tindakan
mereka dapat dianggap. Singkatnya, mereka tidak sepenuhnya mengambil peran mereka, mungkin
karena mereka tahu perilaku mereka diamati oleh jutaan penonton. Ketika identitas bersama
meningkat di antara "tahanan," mereka memberikan tingkat dukungan sosial yang lebih tinggi satu
sama lain, dan sistem egaliter berkembang di antara mereka dan para
penjaga. Philip Zimbardo berpendapat bahwa studi BBC bukanlah replikasi studinya karena beberapa
alasan, tetapi dia mengakui bahwa hasil tersebut menunjukkan bagaimana penjaga dan narapidana
bertindak berbeda ketika diawasi secara ketat. Hasil ini menunjukkan penyalahgunaan peran dapat
dibatasi ketika orang dibuat sadar akan perilaku mereka.
 
Properti Grup 2: Norma
Apakah Anda pernah memperhatikan bahwa pegolf tidak berbicara saat pasangannya melakukan
aksi lapangan atau karyawan tidak mengkritik atasan mereka di depan umum? Kenapa
tidak? Jawabannya adalah norma.
Semua kelompok telah menetapkan norma — standar perilaku yang dapat diterima yang
dimiliki bersama oleh anggota mereka yang mengungkapkan apa yang seharusnya dan tidak boleh
mereka lakukan dalam keadaan tertentu. Ketika disetujui dan diterima oleh kelompok, norma
mempengaruhi perilaku anggota dengan minimal kontrol eksternal. Kelompok, komunitas, dan
masyarakat yang berbeda tidak memiliki perusahaan yang berbeda , tetapi mereka semua
memilikinya.
Norma dapat mencakup hampir semua aspek perilaku kelompok. Mungkin yang paling
umum adalah norma kinerja, yang memberikan petunjuk eksplisit tentang seberapa keras anggota
harus bekerja, tingkat output yang seharusnya, bagaimana menyelesaikan pekerjaan, tingkat
keterlambatan yang sesuai, dan sejenisnya. Norma-norma ini sangat kuat dan mampu secara
signifikan mengubah prediksi kinerja hanya berdasarkan kemampuan dan tingkat motivasi
pribadi. Norma lain termasuk norma penampilan (kode pakaian, aturan tak terucapkan tentang
kapan harus terlihat sibuk), norma pengaturan sosial (dengan siapa makan siang, apakah akan
membentuk persahabatan di dalam dan di luar pekerjaan), dan norma alokasi sumber daya
(penugasan pekerjaan yang sulit, distribusi sumber daya seperti gaji atau peralatan).
The Hawthorne Studies, apresiasi skala penuh dari pengaruh norma pada perilaku pekerja
tidak terjadi sampai awal 1930-an, mengikuti studi yang dilakukan antara 1924 dan 1932 di
Hawt horne Works Western Electric Company di Chicago.
Para peneliti Hawthorne memulai dengan meneliti hubungan antara lingkungan fisik dan
produktivitas. Saat mereka meningkatkan tingkat cahaya untuk kelompok pekerja eksperimental,
output meningkat untuk unit itu dan kelompok kontrol. Tetapi yang mengejutkan mereka, saat
mereka menurunkan level pencahayaan di grup eksperimen, produktivitas terus meningkat di kedua
grup. Faktanya, produktivitas dalam kelompok eksperimen menurun hanya jika intensitas cahaya
telah dikurangi menjadi cahaya bulan.
 Sebagai tindak lanjut, para peneliti memulai eksperimen kedua di Western
Electric. Sekelompok kecil wanita yang merakit relai telepon diisolasi dari kelompok kerja utama
sehingga perilaku mereka dapat diamati dengan lebih cermat. Pengamatan yang mencakup periode
multi-tahun menemukan kelompok kecil ini