Nama : Yunita Caroline Sutanti

Nim : 201860249

Quiz MPPSDM

1. Eksekutif Perusahaan dan SDM bekerja sama lebih baik untuk menyelaraskan tujuan.
Kesalahan terbesar yang membuat pembelajaran dan pengembangan organisasi tidak
mencapai potensi penuh adalah kurangnya perencanaan dan komitmen dari para eksekutif.
Jika para pemimpin tidak merencanakan dengan tepat target yang ingin dicapai dalam
pelatihan, itu sama saja dengan membuang-buang sumber daya. Dalam budaya
pembelajaran, pihak manajemen dan SDM harus bekerja bersama untuk menentukan nilai,
proses, dan praktik yang dapat digunakan karyawan, departemen, dan organisasi untuk
meningkatkan kinerja dan kompetensi mereka. Pengetahuan dan keterampilan yang
diperoleh dan diterapkan oleh karyawan dibagikan secara gratis guna menciptakan
organisasi yang berkelanjutan dan mudah beradaptasi.

Mengembangkan kompetensi untuk tujuan organisasi di masa depan.

Untuk keberlangsungan perusahaan yang sehat, manajemen harus menargetkan karyawan
yang dapat mengambil alih peran kepemimpinan di masa depan. Dan untuk karyawan yang
ada sekarang ini, segeralah memulai pelatihan tentang pengembangan
kepemimpinan, komunikasi dan keterampilan pemecahan masalah. Jika mereka belum
mendapatkannya, SDM dapat menargetkan kandidat karyawan baru yang memiliki potensi
kepemimpinan dalam semua upaya perolehan bakat mereka. Manajemen dapat membantu
mengembangkan pemimpin dan manajer masa depan setelah karyawan baru masuk dengan
menyediakan mentor dan membantu mereka membangun jaringan profesional.
Meningkatkan program pengembangan kepemimpinan membantu Anda membangun tim
yang gesit dan mampu berkembang sesuai zaman. 

Tekankan keterampilan komunikasi.

Ketika organisasi menjadi lebih besar dan memperluas jangkauan, para pemimpin
perusahaan melihat nilai dalam mengembangkan soft skill karyawan, seperti kecerdasan
emosional, kolaborasi dan negosiasi. Faktanya, lebih dari 90% responden pada survei
Deloitte 2016 menilai soft skill sebagai “prioritas kritis.” Mereka juga mengindikasikan
bahwa soft skill dapat mendorong daya ingat karyawan, meningkatkan kepemimpinan dan
membangun budaya yang bermakna.

Namun, ada kekhawatiran yang meluas di antara para perekrut bahwa kesenjangan soft skill
semakin meluas yang terdapat pada karyawan Gen Z. Generasi Z adalah generasi yang
cerdas teknologi tetapi kurang memiliki kemampuan intrapersonal, atau yang dikenal dengan
soft skill. Pihak manajemen dan HRD dapat mengatasi tantangan ini dengan menawarkan
 pelatihan soft skill dan mendorong generasi Z untuk memperbaiki keterampilan sosial
mereka. Pengantar pelatihan soft skill dapat mencakup pemetaan ide yang meminta
karyawan membuat daftar berbagai soft skill yang perlu untuk dikuasai atau dengan bermain
peran. Dalam bermain peran, peserta dihadapkan dengan masalah dalam situasi yang
berbeda dan mereka berusaha mencari cara untuk  menemukan solusi dalam setiap situasi.

Tingkatkan gamifikasi pelatihan.

Ada kesalahpahaman tentang gamifikasi dan program pelatihan di dunia nyata. Pemilik
bisnis yang tidak mengetahui akan mencemooh gagasan gamifikasi karena mereka percaya
itu berarti mengubah program pelatihan mereka menjadi video game. Yang tidak mereka
sadari gamifikasi hanyalah sebuah proses membangun sistem penghargaan progresif ke
dalam pelatihan, seperti video game modern. Lencana, poin, papan peringkat, dan
keterlibatan komunitas memberi insentif pada pengalaman pelatihan online bahkan untuk
peserta yang paling tidak bersemangat. Peserta yang tidak memiliki hasrat dan dorongan
untuk berpartisipasi dapat menggunakan alat-alat ini sebagai batu loncatan sampai mereka
termotivasi. 

Melihat pelatihan sebagai manfaat dan umpan untuk perolehan bakat.

Pelatihan dapat menjadi alat ukur utama bagi perusahaan-perusahaan yang bersaing untuk
mendapatkan orang-orang berbakat. Karyawan ingin bekerja untuk organisasi yang
menyediakan pengembangan pribadi dan profesional, dan mereka menganggap hal itu
sebagai faktor penentu ketika mencari pekerjaan baru atau menentukan apakah mereka
harus tetap berada di perusahaan dengan bos mereka saat ini. Pembelajaran dan
pengembangan memainkan peran penting dalam menarik - dan mempertahankan karyawan.
Manfaatkan pelatihan Anda sebagai insentif bagi karyawan, dan tambahkan ke manfaat
yang dapat diterima selain tunjangan kesehatan dan kebugaran.
2.  .
3. Meningkatkan kecakapan memimpin Pelatihan berdasarkan kebutuhan bagi organisasi adalah
seorang trainer mengidentifikasikan pelatihan apa yang benar-benar dibutuhkan dan apakah
pelatihan tersebut dapat secara langsung ataupun tidak langsung berkontribusi terhadap
pencapai tujuan organisasi.

Jenis jenis pelatihan berdasarkan kebutuhan bagi organisasi, yaitu:

 Analisis organisasi, Analisis yang membantu perusahaan atau organisasi untuk
memprediksi tentang strategi bisnis di masa depan untuk mencapai tujuan dan sasaran
organisasinya. salah satu faktor dalam menentukan jenis pelatihan apa yang akan
diadakan, sebab pelatihan diharapkan mampu memberikan kontribusi dalam
pencapaian strategi bisnis dan target perusahaan. Dukungan dari rekan kerja dan
manager pun mempengaruhi antusiasme dan motivasi untuk mengikuti training. Faktor
kunci dari sukses adalah perilaku positif antar rekan, manager, dan karyawan terkait
dengan partisipasi pelatihan. Namun yang paling penting supaya training dapat
terlaksana adalah identifikasi terlebih dahulu kemampuan perusahaan terkait budget,
waktu, dan kemampuan untuk melaksanakan training (training resources).
  Analisis operasional, Analisis tugas berfokus pada kebutuhan tugas yang dibebankan
pada posisi tersebut. Dalam analisis tugas ini, melakukan analisis tugas dan tanggung
jawab posisi untuk mengetahui kebutuhan dan keterampilan apa yang dibutuhkan
dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab tersebut. Dengan begitu, dapat
ditentukan training apa yang dibutuhkan ini, pihak Manajemen dapat menentukan
pelatihan terbaik yang seharusnya dimiliki oleh karyawan. Kurikulum pelatihan akan
menjadi standar bagi semua orang di setiap posisi karena pelatihannya berfokus pada
tugas yang harus dikuasai, bukan pada orang-orang atau individu-individunya.
 Analisis personel, Analisis tentang individu atau orang. Analisis Individu ini berfokus
pada orang itu sendiri. Analisis ini berkaitan dengan orang-orang yang berada di dalam
organisasi yang membutuhkan pelatihan dan pengembangan di bidang tertentu. Kinerja
atau hasil kerja individu dapat diambil dari data penilaian kinerja dan dibandingkan
dengan tingkat yang diharapkan atau kinerja standar yang ditentukan organisasi.
Analisis individu ini membantu untuk menentukan apakah penurunan kinerja
disebabkan oleh kurangnya pengetahuan, kemampuan, atau keterampilan, kemudian
untuk menentukan individu yang membutuhkan training, dan menentukan kesiapan
karyawan dalam mengikuti pelatihan. Analisis individu dapat dilakukan melalui
identifikasi karakteristik dari individu tersebut, Input (Memahami apa, bagaimana, dan
kapan dalam melaksanakan pekerjaan), Output (Ekspektasi dari hasil kerja),
Konsekuensi, dan Feedback (feedback terhadap kinerja karyawan sangat penting oleh
karena itu feedback yang diberikan tidak hanya tahunan tetapi perlu dilakukan berkali-
kali).

4. Reaction Outcomes : Pelatih memberikan kuisioner yang berkaitan dengan reaksi dari peserta
selama pelatihan. Tujuannya adalah untuk mengukur apakah peserta telah mengikuti pelatihan
dengan baik dan apakah pelatih telah mengimpelemntasikan pelatihan secara efektif pada
peserta.
Behavior Outcomes: Setelah proses pelatihan berlangsung, pelatih akan memberikan
serangkaian kuisioner kepada supervisor dari masing-masing peserta dengan tujuan selama 3
bulan tersebut pelatih akan menilai apakah terdapat perubahan perilaku yang mencerminkan
kompetensi yang telah di latih pada pelatihan kali ini.

Organizational Result: Kuisioner ini dibuat oleh pelatih dan ditujukan bagi supervisor atau
pemangku kepentingan dalam perusahaan, tujuannya untuk mengukur apakah pelatihan yang
diberikan kepada peserta telah dilakukan tepat sasaran dan terjadi perubahan perilaku dalam
pekerjaannya sehingga hal tersebut juga semakin mendukung peningkatan aktivitas bisnis
perusahaan Tokopedia.

5. Assessment Centre yaitu suatu alat mengukur digunakan untuk menyebut sebuah proses,
prosedur atau metode pendekatan untuk menilai dan mengukur kompetensi orang.

Cara membuat Assesment Centre dalam organisasi, yaitu:

 Melakukan analisis terhadap jabatan target untuk menentukan berbagai dimensi
kompetensi yang diperlukan.
 Berdasar dimensi yang tercakup dalam model kompetensi, ditentukan jenis-jenis latihan
simulasi tepat untuk dapat merangsang dan memunculkan bukti-bukti berupa perilaku
yang mengindikasikan dimensi kompetensi tersebut.
 Membentuk tim assessor yang kompeten, andal dan profesional, menguasai model
kompetensi dan perangkat latihan simulasi dengan baik, sehingga dibutuhkan konstruksi
model kompetensi serta desain dan juga konstruksi perangkat assessment centre.
 Pembentukan tim manajemen proyek dan pengelolaan program.
 Dari tiap metode, para assessor mengumpulkan data sebagai hasil dari observasi berupa
catatan mengenai perkataan, perilaku, atau respon lainnya dari tiap peserta yang bisa
menjadi bukti untuk kompetensi tertentu.
 Pengolahan data. Tahap ini terdiri dari proses scoring, interpretasi data mentah (catatan
perilaku) dari tiap sumber atau metode menjadi informasi yang dapat menjadi bukti
indikasi kompetensi tertentu, kemudian mengelompokkan informasi menurut kategori
tiap dimensi dan terintegrasi yang biasanya berupa profile rating atau kualitas peserta
pada tiap dimensi kompetensi yang termuat dalam model.
 Penyusunan hasil laporan.