PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN STRES KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI MASA PANDEMI COVID-19

(Studi Kasus Pada RSI Siti Hajar Sidoarjo)

Disusun oleh:
Jiylan Fithri Imaniah
175020201111038

BIDANG MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

JURUSAN MANAJEMEN
KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
2021
 DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL..................................................................................................2
DAFTAR GAMBAR..............................................................................................4
BAB I.......................................................................................................................5
PENDAHULUAN...................................................................................................5
1.1 Latar Belakang...............................................................................................5
1.2 Rumusan Masalah.......................................................................................12
1.3 Tujuan Penelitian..........................................................................................12
1.4 Manfaat Penelitian........................................................................................13
BAB II...................................................................................................................14
KAJIAN PUSTAKA............................................................................................14
2.1 Penelitian Terdahulu.....................................................................................14
2.2 Kajian Teori.............................................................................................15
2.3 Kerangka Pikir Penelitian........................................................................28
2.4 Hipotesis..................................................................................................30
BAB III..................................................................................................................33
METODE PENELITIAN....................................................................................33
3.1 Jenis Penelitian........................................................................................33
3.2 Lokasi dan Periode Penelitian.................................................................33
3.3 Populasi dan Sampel...............................................................................33
3.3.1 Populasi...........................................................................................33
3.3.2 Sampel dan Teknik Sampling.......................................................34
3.4 Sumber Data............................................................................................34
3.5 Metode Pengumpulan Data.....................................................................34
3.6 Definisi Operasional Variabel.................................................................35
3.7 Skala Pengukuran....................................................................................41
3.8 Uji Instrumen Penelitian..........................................................................41
3.9 Metode Analisis Data..............................................................................42
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................47
LAMPIRAN..........................................................................................................53

2
 DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu..............................................................................12

Tabel 3.1 Variabel Penelitian, Indikator, Item.......................................................35

3
 DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Beban Kerja Karyawan Medis Pada RSI Siti Hajar Sidoarjo..............8

Gambar 1.2 Beban Kerja Karyawan Non-medis.....................................................9

4
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Akhir tahun 2019 tepatnya pada bulan Desember, dunia mengalami
sebuah kejadian yang membuat banyak masyarakat resah yaitu virus
corona (covid-19). Kejadian tersebut bermula di Tiongkok, Wuhan
(Yuliana, 2020). Penyakit ini dengan cepat menyebar di dalam negeri ke
bagian lain China (Dong, 2020). Tanggal 18 Desember hingga 29
Desember 2019, terdapat lima pasien yang dirawat dengan Acute
Respiratory Distress Syndrome (ARDS) (Ren,2020). Sejak 31 Desember
hingga 3 Januari 2020 kasus ini meningkat pesat, ditandai dengan
dilaporkannya sebanyak 44 kasus (Susilo, 2020).

Munculnya 2019-nCov telah menarik perhatian global, dan pada

30 Januari WHO telah menyatakan Covid-19 sebagai darurat Kesehatan
masyarakat yang menjadi perhatian internasional (Dong, 2020). WHO
mengumumkan Covid-19 pada 12 Maret 2020 sebagai pandemi dengan
jumlah kasus di Indonesia terus meningkat dengan pesat, hingga Juni 2020
sebanyak 31.186 kasus terkonfirmasi dan 1.851 kasus meninggal
(Indonesia, 2020). Saat ini, pelayanan publik utama yang menjadi sorotan
adalah rumah sakit, terutama rumah sakit yang menjadi rujukan pasien
covid-19. Menurut satuan tugas penanganan covid-19, secara nasional
provinsi Jawa Timur menduduki peringkat pertama dalam kasus covid-19
terbanyak. Satgas Kuratif covid-19 Jawa Timur menyatakan terdapat
empat daerah yang menjadi zona merah antara lain, Kota Surabaya,
Kabupaten Sidoarjo, Kota Malang, dan Kabupaten Jember. Menurut
covid19.sidoarjokab menyebutkan kasus terkonfirmasi di wilayah Sidoarjo
berjumlah 9.195 orang. menurut satgas covid-19 Sidoarjo salah satu rumah
sakit rujukan yang berada di Sidoarjo yaitu RSI Siti Hajar.

Rumah Sakit Islam Siti Hajar Sidoarjo (RSI Siti Hajar) adalah
sebuah Rumah Sakit yang awal berdirinya dimulai pada bulan Februari
1963 di Sidoarjo dibawah naungan bendera PC (Pengurus Cabang NU)

5
Muslimat Nu Sidoarjo. Terkait kondisi covid-19 yang terjadi pada saat ini
berdampak besar pada RSI Siti Hajar Sidoarjo karena RSI Siti Hajar
Sidoarjo menjadi salah satu rumah sakit rujukan utama di daerah Sidoarjo
sehingga beban kerja yang dilakukan oleh karyawan medis dan non-medis
semakin meningkat. Menurut HRD RSI Siti Hajar Sidoarjo, dengan
menjadi rumah sakit rujukan maka tuntutan layanan semakin tinggi dan
resiko yang didapatkan juga sangat tinggi, dalam hal ini kinerja karyawan
juga dituntut secara maksimal. RSI Siti Hajar Sidoarjo mengalami
peningkatan jumlah pasien yang tinggi sehingga menimbulkan beberapa
perubahan diantaranya: karyawan melakukan pekerjaan secara berlebih,
karyawan dituntut memberikan pelayanan yang maksimal, dan
penambahan jam kerja pada karyawan. Berdasarkan observasi yang telah
dilakukan pada RSI Siti Hajar Sidoarjo ditemukan masalah kinerja
karyawan yang kurang sesuai sehingga menyebabkan efektivitas rumah
sakit tidak maksimal. Kinerja karyawan merupakan sebuah hasil serta
proses yang kompleks, baik berasal dari karyawan dan keadaan
lingkungan perusahaan yang dipengaruhi oleh kemampuan dan keahlian
pekerjaan (Luthans, 2008). Hal ini berdampak pada tekanan yang dialami
karyawan tenaga medis dan non medis. Bashir (2010) mengatakan bahwa
karyawan yang menderita tekanan kerja yang tinggi cenderung memiliki
hasil kerja yang rendah.

Menurut Habibullah (2000) terdapat faktor yang mempengaruhi

tingkat kinerja karyawan yaitu stres kerja. Stres kerja adalah kondisi
ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi
seseorang (Hasibuan, 2007). Stres biasa dianggap sebagai sesuatu yang
buruk, stres terjadi karena disebabkan oleh faktor negatif. Stres dapat
dilihat dari dua sisi yaitu sisi positif (eustress) dan sisi negatif (distress).
Robbins (2008) menyatakan bahwa stres yang sering dialami dalam
kehidupan kerja dan pribadi merupakan masalah yang semakin banyak
dijumpai dalam organisasi. Bashir (2010) mengatakan bahwa stres kerja
berpengaruh negatif terhadap kinerja.

6
 Robbins (2006) mengatakan bahwa stres merupakan suatu masalah
dinamis dimana individu dihadapkan pada kesempatan, hambatan juga
keinginan serta hasil-hasil yang diperoleh. Oleh karena itu, dalam
menghadapi stres kerja dibutuhkan kecerdasan emosional untuk tetap
mampu bekerja dan menyelesaikan segala masalah. Kecerdasan emosional
merupakan kemampuan karyawan dalam mengendalikan emosi (Jung,
2016). Karyawan yang memiliki kecerdasan emosional mampu meraih
kesuksesan dalam bekerja (Chiva & Alegre, 2008; Cόté & Miners, 2006;
O’Boyle et al., 2011, dalam Newton et al., 2016). Kecerdasan emosional
yang tinggi akan membantu individu dalam mengatasi konflik secara tepat
dan menciptakan kondisi kerja yang baik sehingga menghasilkan prestasi
kerja yang tinggi pula. Sedangkan kecerdasan emosional yang rendah akan
berdampak buruk pada individu, karena kurang dapat mengambil
keputusan secara rasional dan tidak bisa menghadapi konflik secara tepat
(Goleman, 2007). Menurut Hur. (2011, dalam Jung, 2016) karyawan yang
memilki kecerdasan emosional mampu mengahadapi tekanan kerja (stress)
dan meningkatkan energi positif dalam mencapai tujuan. Berikut gambar
hasil beban karyawan non medis dan medis karyawan RSI Siti Hajar
Sidoarjo.

7
 Gambar 1.1

Beban Kerja Karyawan Medis Pada RSI Siti Hajar Sidoarjo

No. Uraian Skala Norma Target FR Target Beban Volume

Pekerjaan Waktu Waktu Beban EQ/ Kerja PER Pekerjaan
jml Bulan Per Bulan

1 2 3 4 5 6 7 (5x6) 8 (4x7)

1. Menerima H 30 OM/ke 7 Kali 25 175 kegiata 5,250 OM

dan giatan n
mengelola
pasien baru
2. Melakukan H 5 OM/ke 7 Kali 25 175 Kegiata 875 OM
edukasi giatan n
pasien
3. Melakukan H 5 OM/ke 7 Kali 25 175 Kegiata 875 OM
Triase giatan n
menggunaka
n ESI
4. Pengelolaan H 10 OM/ke 4 Kali 25 100 Kegiata 1,000 OM
dan giatan n
perisapan
alat
5. Mengukur H 10 OM/ke 5 Kali 25 125 Kegiata 1,250 OM
dan giatan n
monitoring
Vital Sign
dan
pemeriksaan
penunjang
6. Membebask H 5 OM/ke 2 Kali 25 50 Kegiata 250 OM
an jalan giatan n
nafas dan
memberikan
terapi
oksigenasi
7. Mengelola B 30 OM/ke 1 Kali 1 1 Kegiata 30 OM
persiapan giatan n
pasien pre
operasi dan
memonitor
sisi/area
pembedahan
8. Melakukan H 15 OM/ke 1 Kali 25 25 Kegiata 375 OM
perawatan giatan n
luka dan
monitoring
tanda-tanda
infeksi dan
melakukan
pencegahan

8
No. Uraian Skala Norma Target FR Target Beban Volume
Pekerjaan Waktu Waktu Beban EQ/ Kerja PER Pekerjaan
jml Bulan Per Bulan

infeksi
9. Melakukan H 5 OM/ke 1 Kali 25 25 Kegiata 125 OM
asesmen giatan n
(pencegahan
jatuh, nyeri,
dll)
10. Mengelola H 5 OM/ke 4 Kali 25 100 Kegiata 500 OM
infus dan giatan n
melakukan
pencegahan
phlebitis/IA
DP
11. Mengelola B 5 OM/ke 3 Kali 1 3 Kegiata 15 OM
kateter dan giatan n
melakukan
pencegahan
ISK
12. Melakukan B 15 OM/ke 5 Kali 1 5 Kegiata 75 OM
transportasi giatan n
pasien
dengan
aman
13. Merekam B 5 OM/ke 6 Kali 1 6 Kegiata 30 OM
dan giatan n
menginterpr
etasi EKG
14. Melakukan T 18 OM/ke 2 Kali 0.08 0.17 Kegiata 30 OM
transfer 0 giatan n
pasien
keluar
rumah sakit
15. Mengelola B 30 OM/ke 6 Kali 1 6 Kegiata 180 OM
pemberian giatan n
obat-obatan
Emergency,
infus pump,
syringe
pump dan
penanganan
Live Saving
16. Immobilisasi B 5 OM/ke 2 Kali 1 2 Kegiata 10 OM
/stabilisasi giatan n
pasien
(memasang
bidai, neck
collar)

9
No. Uraian Skala Norma Target FR Target Beban Volume
Pekerjaan Waktu Waktu Beban EQ/ Kerja PER Pekerjaan
jml Bulan Per Bulan

17. Menjahit B 30 OM/ke 2 Kali 1 2 Kegiata 60 OM

luka giatan n
(delegasi)
18. Melaksanaka H 5 OM/ke 7 Kali 25 175 Kegiata 875 OM
n evaluasi giatan n
askep
19. Mengelola H 5 OM/ke 7 Kali 25 175 Kegiata 875 OM
pasien giatan n
pulang
20. Menngikuti T 12 OM/ke 8 Kali 0.08 0.67 kegiata 80 OM
pertemuan 0 giatan n
berkala
21. Pengembang T 12 OM/ke 1 0.83 0.83 Kegiata 10 OM
an profesi 0 giatan 3 3 n
(studi kasus,
seminar,
pelatihan,
pdkk)
JUMLAH VOLUME PEKERJAAN 12,770 OM

Sumber: RSI Siti Hajar Sidoarjo, 2021

Gambar 1.2

Beban Kerja Karyawan Non-medis

No. Uraian Skala Norma Target FRE Target Volume

Pekerjaan Waktu Waktu Beban Q/jm Beban Pekerjaan
l hari Kerja PER Per Bulan
Bulan

1 2 3 4 5 6 7 (5x6) 8 (4x7)

1. Mengecek H 10 OM/do 7 Dok 25 50 Dokum 500 OM

perubahan kumen ume en
upah n
karyawan
2. Mengerjakan B 18 OM/do 7 Dok 1 15 Dokum 2700 OM
upah 0 kumen ume en
karyawan n
3. Mengerjakan B 18 OM/do 7 Dok 1 10 Dokum 1800 OM
potongan 0 kumen ume en
upah n
karyawan

10
No. Uraian Skala Norma Target FRE Target Volume
Pekerjaan Waktu Waktu Beban Q/jm Beban Pekerjaan
l hari Kerja PER Per Bulan
Bulan

4. Input dan B 18 OM/do 4 Dok 1 10 Dokum 1800 OM

cetak upah 0 kumen ume en
dan n
potongan
upah ke
payroll
5. Transfer B 30 OM/do 5 Dok 1 2 Dokum 60 OM
data payroll kumen ume en
ke bank dan n
mengirim
payroll ke
bank
6. Persiapan B 48 OM/pr 2 Dok 1 3 Dokum 1440 OM
pelayanan 0 oses ume en
upah n
7. Memproses B 30 OM/do 1 Dok 1 2 Dokum 60 OM
keikutsertaa kumen ume en
n BPJS n
Ketenagaker
jaan dan
membayar
iuran
8. Memproses H 15 OM/do 1 Dok 1 4 Dokum 60 OM
penghargaan kumen ume en
masa kerja n
9. Menghitung M 30 OM/do 1 Dok 4 8 Dokum 2400 OM
dan 0 kumen ume en
pengklaiman n
lembur
10. Mengerjakan T 60 OM/do 4 Dok 0.833 0. Dokum 30 OM
THR kumen ume 5 en
karyawan n
11. Mengerjakan T 60 OM/do 3 Dok 0.833 0. Dokum 30 OM
bisyaroh kumen ume 5 en
karyawan n
12. Membuat M 15 OM/do 5 Dok 1 4 Dokum 60 OM
rinci upah kumen ume en
sesuai n
permintan
karyawan
13. Membuat B 30 OM/do 6 Dok 1 4 Dokum 120 OM
laporan kumen ume en
bulanan n
14. Melaksanaka H 30 OM/do 2 Dok 25 15 Dokum 750 OM
n tugas lain kumen ume en
dari atasan n
JUMLAH VOLUME PEKERJAAN 11,810 OM

11
No. Uraian Skala Norma Target FRE Target Volume
Pekerjaan Waktu Waktu Beban Q/jm Beban Pekerjaan
l hari Kerja PER Per Bulan
Bulan

Sumber: RSI Siti Hajar Sidoarjo, 2021

Dari gambar diatas menunjukkan jumlah beban kerja karyawan

RSI Siti Hajar Sidoarjo dengan jumlah 12,770 untuk karyawan medis, dan
jumlah 11,810 untuk karyawan non medis. Beban kerja pada data tersebut
telah sesuai dengan pedoman Undang-Undang Ketenagakerjaan dan telah
sesuai dengan pedoman perhitungan beban kerja. Menurut pedoman RSI
Siti Hajar, kriteria untuk beban kerja satu individu adalah 10,00. Hal ini
menunjukkan bahwa beban kerja pada karyawan RSI Siti Hajar Sidoarjo
telah melampaui kriteria yang telah ditetapkan. Beban kerja yang
terlampaui berlebihan tentu menyebabkan seorang karyawan mengalami
stres. Berdasarkan pemaparam tersebut, maka penelitian ini dilakukan
dengan judul “Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Stres Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Di Masa Pandemi COVID-19 Studi
Kasus Pada RSI Siti Hajar”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan diatas maka dapat
dirumuskan masalah-masalah sebagai berikut:
1. Apakah kecerdasan emosional dan stres kerja berpengaruh simultan
terhadap kinerja karyawan RSI Siti Hajar Sidoarjo?
2. Apakah kecerdasan emosional berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan RSI Siti Hajar Sidoarjo?
3. Apakah stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
RSI Siti Hajar Sidoarjo?
4. Variabel manakah antara kecerdasan emosional dan stres kerja
berpengaruh secara dominan terhadap kinerja karyawan RSI Siti Hajar
Sidoarjo?

12
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan pada penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Untuk menganalisis pengaruh kecerdasan emosional dan stres kerja
secara simultan terhadap kinerja karyawan RSI Siti Hajar Sidoarjo
2. Untuk menganalisis pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja
karyawan RSI Siti Hajar Sidoarjo.
3. Untuk menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan
RSI Siti Hajar Sidoarjo
4. Untuk menganalisis variabel manakah yang dominan antara
kecerdasan emosional dan stres kerja yang berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan RSI Siti Hajar Sidoarjo.

1.4 Manfaat Penelitian

1.4.1 Untuk Akademisi:
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi kajian ilmiah yang
bermanfaat dan memperkaya ilmu pengetahuan terutama tentang
Kecerdasan Emosional, Stres Kerja dan Kinerja Karyawan
khususnya bagi Jurusan Manajemen Konsentrasi Manajemen
Sumber Daya Manusia.

1.4.2 Untuk Praktisi:

Penelitian ini berguna sebagai salah satu informasi dan masukan

untuk pengelolaan sumber daya manusia pada RSI Siti Hajar
Sidoarjo, terutama yang berkaitan dengan Kecerdasan Emosional,
Stres Kerja, dan Kinerja Karyawan guna meningkatkan kualitas
sumber daya manusia organisasi agar menjadi lebih baik.

13
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Kajian tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui
hubungan antara penelitian yang telah dilakukan dengan penelitian yang akan
diteliti. Berikut ini adalah beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan
dengan penelitian yang akan diteliti:

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Nama
Penulis dan Judul Variabel Alat Hasil Penelitian
No.
Tahun Penelitian yang diteliti Analisis
Penelitian
1. Astianto & Pengaruh Stres Stress kerja Regresi Stres kerja dan beban kerja
Suprihhadi Kerja dan (X1) linier secara simultan
(2014) Beban Kerja berganda berpengaruh signifikan
Terhadap Beban kerja terhadap kinerja karyawan.
Kinerja (X2)
Karyawan Kinerja
PDAM Karyawan (Y)
Surabaya

2. Anwari Pengaruh Konflik Kerja Analisis Terdapat pengaruh negatif

(2016) Konflik Kerja (X1) deskriptif dan signifikan antara
dan Stres Kerja variabel Konflik Kerja dan
Terhadap Stres Kerja variabel Stres Kerja
Kinerja (X2) terhadap variabel Kinerja
Karyawan PT Kinerja Karyawan.
Telkomsel Karyawan (Y)
Branch Malang

14
 Lanjutan Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Nama
Penulis dan Judul Variabel Alat Hasil Penelitian
No.
Tahun Penelitian yang diteliti Analisis
Penelitian
3. Abdillah dan Pengaruh Kecerdasan Regresi Kecerdasan emosional
Rahmat Kecerdasan Emosional linier memiliki pengaruh positif
(2017) Emosional dan (X1) berganda terhadap kinerja karyawan.
Stres Kerja
Terhadap Stres Kerja
Kinerja (X2)
Karyawan Pada Kinerja
PT. Adei Karyawan (Y)
Plantation &
Industry Head
Office
Pekanbaru Riau

4. Riana & Pengaruh Konflik Kerja Regresi Konflik kerja dan stres
Agatha Konflik Kerja, (X1) linier kerja berpengaruh positif,
(2016) Stres Kerja, dan berganda sedangkan lingkungan kerja
Lingkungan Stres Kerja berpengaruh negatif
Kerja Terhadap (X2) terhadap kinerja karyawan
Kinerja Lingkungan
Karyawan Pada Kerja (X3)
Perusahaan
Kantong Plastik Kinerja
Keris Surakarta Karyawan (Y)

Sumber: Data diolah, 2021

2.2 Kajian Teori

2.2.1 Kecerdasan Emosional
Goleman (2001) kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk
mengenal perasaan diri sendiri dan orang lain untuk memotivasi dan
mengelola emosi dengan baik dalam diri. Kemampuan ini saling
melengkapi dan berbeda dengan kemampuan akademik murni, yaitu
kemampuan kognitif murni yang diukur dengan Intelektual Quotient
(IQ). Kecerdasan emosional adalah kumpulan keterampilan,
kemampuan dan kompetensi nonkognitif yang mempengaruhi tuntutan
dan tekanan dari lingkungan menurut Robbins (2006). Golemen,
Boyatzis McKee (2004, dalam Laras 2006), mengatakan bahwa

15
 kecerdasan emosional adalah kemampuan lebih yang dimiliki seseorang
dalam memotivasi diri, ketahanan dalam menghadapi kegagalan,
mengendalikan emosi dan menunda kepuasan, serta mengukur keadaan
jiwa. Menurut Goleman (2007) kecerdasan emosional adalah:

1. Kemampuan seseorang untuk mengenali emosi diri, yang berupa

emosi positif dan emosi negatif yang mempunyai ciri yaitu:
membuat perasaan frustasi, putus asa, iri hati, dengki, dan hal negatif
lainnya. Ciri emosi positifnya adalah selalu membuat perasaan
gembira, damai, sejahtera, rasa persahabatan, dan hal positif lainnya.
2. Mengelola emosi berarti berusaha memahami kedua sisi emosi
positif dan negatif tersebut, karena dapat mengendalikan dengan
baik, dan mengambil keputusan yang terbaik. Hal-hal yang harus
dilakukan adalah sebagai berikut:
a. Belajar mengidentifikasi apa yang terjadi dalam diri sendiri,
dan respon apa yang harus digunakan. Hal ini akan
memberikan informasi tentang tingkah laku yang perlu
dirubah.
b. Belajar dari kesalahan. Ketika melihat lingkaran emosi yang
tidak cocok terjadi pada diri sendiri, maka tidak perlu
memusatkan diri untuk mengubah hal tersebut.
c. Belajar membedakan segala hal disekitar lingkungan yang
dapat memberikan pengaruh. Sehingga, dapat memperoleh
keharmonisan batin yang baik.
d. Belajar bertanggung jawab terhadap setiap tindakan agar dapat
mengendalikan emosi.
e. Belajar mencari kebenaran.
f. Belajar memanfaatkan mengelola emosi secara maksimal
untuk menyelesaikan suatu masalah.
g. Belajar menggunakan kerendahan hati dan tidak merendahkan
orang lain.

3. Memotivasi diri sendiri agar mampu mengendalikan emosi dan

memberikan dampak positif.

16
4. Empati merupakan kemampuan untuk mengendalikan emosi orang lain
atau peduli, menunjukan kemampuan untuk mengenali orang lain,
menunjukan empati seseorang untuk menangkap sinyal-sinyal sosial yang
tersembunyi yang mengisyaratkan apa yang dibutuhkan orang lain, peka
terhadap perasaan orang, dan mampu mendengarkan orang lain.
5. Kemampuan untuk membina kerja sama. Menurut Bambang (2010)
mengatakan dalam mengendalikan emosi adalah kunci menuju
kecermelangan. Seseorang yang dapat mengendalikan emosi akan disegani
dan dihormati begitupula sebaliknya. Itulah sebabnya dikaitkan dengan
penelitian tentang orang-orang sukses bahwa 80% kesuksesan datangnya
dari kemampuan mengendalikan emosi, dan 20% ditentukan oleh
kemampuan intelektual.

Menurut mayer dalam (Goleman, 2007) orang cenderung

mengikuti budaya dalam menangani dan mengatasi emosi mereka, yaitu:

1. Sadar diri
Mudah merasa terhadap perasaan atau suasana hati yang sedang
dialami. Mandiri, kesehatan jiwa yang baik, dan cenderung
bependapat positif tentang kehidupan.
2. Terlibat dalam permasalahan
Merasa dikuasai oleh emosi dan tidak berdaya untuk melepaskan
diri, mudah marah, merasa tidak mempunyai kendali atas kehidupan
emosional yang dimiliki, sehingga larut akan masalah yang dialami.
3. Pasrah
Mudah merasa terhadap perasaan yang dirasakan, namum
cenderung menerima begitu saja dengan suasana hati yang sedang
dirasakan, sehingga tidak berusaha untuk merubah. Pasrah terbagi dua
jenis, yaitu yang pertama setiap individu terbiasa dengan suasana hati
yang menyenangkan. Kedua, setiap individu yang mudah merasa
suasana hati yang buruk, namum menerimanya dengan sikap yang
tidak hirau, tidak melakukan usaha untuk mengubah meskipun dalam
keadaan tertekan.

17
2.2.1.1 Karakteristik Kecerdasan Emosional
Menurut Nevid (2011) terdapat lima karakteristik yang
menggambarkan kecerdasan emosional, meliputi:
1. Knowing your
emotions
Knowing your emotions atau self-awareness (kesadaran
diri) adalah kemampuan untuk mengetahui apa yang
dirasakan oleh diri sendiri, serta merupakan komponen
utama kecerdasan emosional.
2. Managing your
emotions
Managing your emotions atau mengelola emosi diri adalah
kemampuan untuk mengatasi emosi dengan cara yang
sesuai, mampu menenangkan diri sendiri saat dalam situasi
yang sulit, serta mampu segera bangkit dari kondisi yang
terpuruk.
3. Motivating yourself
Motivating yourself atau memotivasi diri sendiri adalah
kemampuan untuk Menyusun emosi dengan baik dalam
upaya mencapai tujuan jangka panjang. Seseorang dengan
kecerdasan emosional mampu menjalani tantangan yang
dihadapi dengan antusias, semangat serta kepercayaan diri.
4. Recognizing emotions in others
Recognizing emotions in others (empathy) atau mengenali
emosi orang lain (empati) adalah kemampuan seseorang
dalam mempersepsikan emosi yang dirasakan orang lain di
sekitarnya. Kemampuan ini merupakan hal yang penting
bagi seseorang untuk menjalin hubungan yang baik dengan
orang lain (people skill).
5. Helping others handle their emotions
Helping others handle their emotions adalah kemampuan
seseorang dalam membantu orang lain untuk mengatasi

18
 emosi yang sedang dirasakan. Kemampuan ini merupakan
kemampuan yang penting untuk mempertahankan hubungan
sosial yang positif.

2.2.2 Stres Kerja

Menurut Hasibuan (2007) stres kerja adalah kondisi ketegangan
yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Stres
dianggap sebagai sesuatu yang buruk, stres terjadi karena disebabkan
oleh faktor negatif. Stres kerja merupakan suatu bentuk interaksi
individu terhadap lingkungan sekitar. Stres dapat dilihat dari dua sisi
yaitu sisi positif dan negatif. Stres yang dikondisikan sebagai sesuatu
yang negatif disebut dengan distress. Sedangkan, stres yang
memberikan dampak positif disebut eustress. Dampak positif stres pada
tingkat rendah sampai pada tingkat moderat bersifat fungsional dalam
arti berperan sebagai pendorong peningkatan kinerja pegawai,
sedangkan dampak negatif stres pada tingkat yang tinggi adalah
penurunan pada kinerja karyawan yang drastis.

2.2.2.1 Tipe Stres Kerja

Beberapa stres kerja bisa jadi berdampak baik, namun bisa
juga berdampak buruk. Terdapat empat tipe stres kerja menurut
Hardiningtyas (2017) yaitu:
1. Eustress, adalah stres positif yang bisa memunculkan
usaha-usaha yang kreatif. Ketika membutuhkan inspirasi,
maka eustress bisa menambah energi untuk melakukannya.
2. Distress, adalah jenis stres negatif yang umumnya terjadi
ketika pikiran tidak nyaman dengan perubahan dari rutinitas
dan sangat membutuhkan rutinitas yang lebih familiar. Ada
dua tipe distress, yaitu stres akut dan stres kronis.
3. Hyperstress, adalah stres negatif yang muncul ketika
seseorang dipaksa untuk menjalankan lebih dari yang
dibutuhkan. Karyawan yang menyukai pekerjan akan

19
 mengamali stres positif, namun ketika tambahan pekerjaan
tersebut berlebihan, mengalami kerja lembur tanpa imbalan
dapat menyebabkan hyperstress.
2.2.2.2 Gejala Stres Kerja
Menurut Yunita (2017) secara umum terdapat gejala yang akan
muncul pada seseorang yang mengalami stres kerja, yaitu:
1. Physiological, yaitu terdapat perubahan pada metabolism
tubuh, meningkatnya kecepatan detak jantung dan napas,
meningkatnya tekanan darah, timbulnya sakit kepala dan
menyebabkan serangan jantung.
2. Psychologic, yaitu terdapat ketidakpuasan hubungan kerja,
tegang, cemas, mudah marah, kebosanan dan sering
menunda pekerjaan.
3. Behavior, yaitu terdapat perubahan pada produktivitas,
meningkatnya ketidakhadiran dalam jadwal kerja,
perubahan pada selera makan, meningkatnya konsumsi
rokok dan alkohol, berbicara dengan intonasi cepat, dan
mudah gelisah dan susah tidur.
2.2.2.3 Konsekuensi Stres Kerja Bagi Pegawai
Pengaruh stres kerja selalu disimpulkan sebagai dampak
yang negatif karena konsekuensi yang didapatkan selalu
membawa dampak negatif karena membawa kerugian. Tetapi
pada taraf tertentu stres tetap diperlukan untuk memacu pegawai
agar dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Reaksi
terhadap stres merupakan reaksi bersifat psikis maupun fisik.
Para pekerja atau pegawai yang stres akan menunjukan
perubahan perilaku.
Menurut Robbins (2006) menyatakan bahwa konsekuensi
stres kerja pada umumnya dibagi menjadi tiga kategori, yaitu:
1. Gejala Fisiologis
Kebanyakan perhatian dini atas stres pada gejala fisiologis.
Riset ini menunjukan kesimpulan bahwa stres dapat

20
 menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatnya
kecepatan detak jantung dan pernafasan, meningkatkan
tekanan darah, menimbulkan sakit kepala, dan
menyebabkan serangan jantung.
2. Gejala Psikologis
Stres yang dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stres yang
berkaitan dengan pekerjaan dapat menimbulkan rasa
ketidakpuasan terhadap pekerjaan tersebut. Stres juga
muncul dalam keadaan psikologis lain. Contohnya,
ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan, dan suka
menunda-nunda pekerjaan.
3. Gejala Perilaku
Gejala stres yang berkaitan dengan perilaku mencakup
perubahan dalam kebiasaan makan, meningkatnya merokok
dan mengkonsumsi alkohol, bicara cepat, gelisah, dan
gangguan tidur.
2.2.2.4 Faktor Penyebab Stres Kerja
Menurut Riggio (2013) penyebab stres kerja yang umum
ditemukan pada semua jenis pekerjaan dibagi menjadi dua
kategori, sebagai berikut:
A. Organizational Sources
Organizational sources adalah penyebab stres kerja yang
berasal dari lingkungan kerja dan dapat dibagi ke dalam dua
subkategori, sebagai berikut:
1. Work Tasks Stressors
Work tasks stressors adalah stres kerja yang bersumber
dari tugas yang harus diselesaikan oleh karyawan. Berikut
merupakan yang termasuk ke dalam work tasks stressors:
a. Work overload
Work overload adalah penyebab stres kerja yang
dihasilkan ketika suatu pekerjaan memerlukan

21
 kecepatan, output, dan konsentrasi yang lebih atau tidak
sesuai dengan kapabilitas karyawan.
b. Uniderutilization
Uniderutilization adalah penyebab stres yang
dihasilkan ketika karyawan merasa bahwa pengetahuan,
keterampilan dan energi yang dimiliki tidak
sepenuhnya digunakan.
2. Work Role Sressors
Work role stressors adalah stres kerja yang bersumber dari
peranan yang dimiliki oleh karyawan. Berikut merupakan
yang termasuk ke dalam work role stressors:
a. Job ambiguity
Job ambiguity adalah penyebab stres yang dihasilkan
dari adanya ketidakjelasan pekerjaan dan tugas yang
harus diselesaikan oleh karyawan.
b. Lack of control
Lack of control adalah penyebab stres yang dihasilkan
ketika karyawan memiliki sedikit peranan dari
pekerjaan yang dimiliki terhadap lingkungan kerja.
c. Physical work conditions
Physical work conditions adalah kondisi fisik tempat
karyawan bekerja. Lingkungan kerja yang
membahayakan, suhu ruangan yang ekstrim, serta
pencahayaan dan ventilasi yang minim dapat memicu
stres kerja.
d. Interpersonal stress
Interpersonal stress adalah penyebab stres yang
dihasilkan dari adanya hubungan interpersonal yang
tidak harmonis di antara karyawan. Salah satunya
merupakan sikap atasan yang otoriter dapat
menyebabkan stres kerja pada karyawan.

22
 e. Harassment
Harassment adalah segala bentuk pelecehan terhadap
karyawan. Seperti pelecehan seksual, gender, dan ras
akan menimbulkan stres karyawan.
f. Organizational change
Organizational change adalah adanya perubahan-
perubahan besar pada organisasi yang dapat
menimbulkan stres kerja. Hal ini disebabkan seorang
karyawan cenderung mengharapkan situasi yang stabil.
g. Work-family conflict
Work-family conflict adalah penyebab stres yang
dihasilkan dari adanya tuntutan untuk memenuhi
peranan yang dimiliki seseorang baik dilingkungan
kerja maupun di luar lingkungan kerja.
B. Individual Sources
Individual sources adalah penyebab stres kerja yang berasal
dari karakteristik karyawan itu sendiri. Berikut merupakan
yang termasuk ke dalam individual sources:
1. Type A Behavior Pattern
Seseorang yang termasuk dalam kategori Type A lebih
rentan untuk menderita penyakit yang ditimbulkan stres,
seperti penyakit jantung bahkan serangan jantung fatal.
Seseorang yang termasuk dalam karakter Type A
memiliki ciri-ciri seperti ambisius, kompetitif,
mengerjakan tugas dengan cepat, dan tidak sabar dalam
mencapai tujuan.
2. Susceptibility/Resistance to Stress
Beberapa orang memiliki karakteristik dengan resistensi
dan ketahanan terhadap stres yang cukup tinggi yang
disebut dengan istilah hardy individuals. Dibandingkan

23
 dengan non-hardy individuals yang menilai situasi penuh
tekanan sebagai ancaman, hardy individuals menilai
situasi yang penuh tekanan sebagai tantangan.
3. Self-Efficacy
Self-efficacy adalah karakteristik seseorang yang
memiliki keyakinan tinggi terhadap kemampuan yang
dimiliki dan keyakinan untuk mampu mencapai tujuan
yang ditetapkan. Self-efficacy juga menyangkut
ketahanan seseorang dalam menghadapi situasi yang
penuh tekanan.
2.2.2.5 Cara Mengatasi Stres Kerja
Mendeteksi penyebab stres dan bentuk reaksi, maka
terdapat tiga pola dalam mengatasi stres menurut Mangkunegara
(2008) yaitu:
1. Pola Sehat
Pola sehat adalah pola menghadapi stres yang terbaik yaitu
dengan kemampuan mengelola perilaku dan tindakan
sehingga adanya stres tidak menimbulkan gangguan, akan
tetapi menjadi lebih sehat dan berkembang. Individu yang
tergolong dari kelompok ini mampu mengelola waktu dan
kesibukan dengan cara yang baik dan teratur sehingga tidak
perlu merasa ada sesuatu yang menekan, meskipun
sesungguhnya tantangan dan tekanan yang dihadapi cukup
banyak.
2. Pola Harmonis
Pola harmonis adalah pola menghadapi stres dengan
kemampuan mengelola waktu dan kegiatan secara harmonis
dan tidak menimbulkan berbagai hambatan. Dalam pola ini,
individu mampu mengendalikan berbagai kesibukan dan
tantangan dengan cara mengatur waktu secara teratur.

24
 3. Pola Patologis
Pola patologis adalah pola menghadapi stres dengan
berdampak berbagai gangguan fisik maupun sosial-
psikologis. Dalam pola ini, setiap individu akan
menghadapi berbagai tantangan dengan cara tidak memiliki
kemampuan dan kecakapan dalam mengelola tugas dan
waktu. Cara yang dapat menimbulkan reaksi yang
berbahaya bisa menimbulkan berbagai masalah yang buruk.

2.2.3 Kinerja Pegawai

Kinerja karyawan merupakan hal yang bersifat individual
karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang
berbeda-beda dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kinerja
karyawan yang baik sangat diharapkan oleh suatu organisasi dalam
merealisasikan tujuan-tujuan organisasi, baik dalam tujuan jangka
pendek maupun jangka panjang, kinerja berasal dari kata job
performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja
yang dicapai oleh seseorang. Kinerja pegawai menurut Sinambela
(2012) adalah kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu
keahlian tertentu. Kinerja karyawan menjadi aspek yang sangat
penting, karena dengan kinerja dapat diketahui kemampuan
seorang karyawan dalam melakukan tugas yang dibebankan dari
perusahaan. Sedangkan menurut Nurlaila (2010) kinerja atau
performance merupakan hasil dari suatu proses.
2.2.2.1 Karakteristik Kinerja Pegawai
Menurut Wibowo (2011) karakteristik ukuran
kinerja secara akurat mengatur variabel kunci kinerja,
termasuk basis komparasi untuk membantu pemahaman
yang lebih baik yang ditunjukkan tingkat kinerja,
dikumpulkan dan didistribusikan berdasar waktu, dapat
dianalisis secara makro dan mikro, dan tidak mudah

25
 dimanipulasi untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Sebagai pedoman untuk mendefinisikan ukuran kinerja
adalah sebagai berikut:
1. Ukuran harus berhubungan dengan hasil dan perilaku
yang diamati.
2. Hasil dalam jangkauan pengawasan tim atau individu,
dan berdasarkan target yang disepakati.
3. Kompetensi yang merupakan persyaratan perilaku harus
didefinisikan dan disepakati.
4. Data harus tersedia.
5. Ukuran harus objektif.

2.2.2.2 Indikator Kinerja Pegawai

Menurut Mathis dalam buku Subekhi (2012) indikator
kinerja terbagi dalam lima hal diantaranya:
1. Kuantitas
Kuantitas dari hasil yang dicapai dapat diukur dari
jumlah atau bobot yang dicapai dan diselesaikan dengan
tugas dan tanggung jawab karyawan.
2. Kualitas
Kualitas dari hasil yang dicapai. Kualitas diukur dari
mutu yang dihasilkan dari penyelesaian tugas dan
tanggung jawab yang telah ditentukan.
3. Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu merupakan penyelesaian tugas dan
tanggung jawab yang diberikan sesuai dengan waktu
yang telah ditentukan.
4. Kehadiran
Kehadiran merupakan bentuk kedisiplinan karyawan.
Indikator kehadiran yaitu absensi dan ketepatan waktu
hadir dan meninggalkan lingkungan kerja.
5. Kemampuan Untuk Bekerja Sama

26
 Kemampuan bekerja sama dilihat dari hubungan antara
individu dengan kelompok.

2.2.2.3 Peniliaian Kinerja Pegawai

Menurut Noe (2011) penilaian kinerja adalah proses dimana
organisasi mendapatkan informasi tentang seberapa baik
seorang karyawan dalam melakukan pekerjaan. Penilaian
kinerja dari seorang karyawan tersebut mempunyai banyak
manfaat, menurut Mangkuprawira (2011), manfaat dari
penilaian kinerja yaitu:
1. Perbaikan kinerja
Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan,
manajer, dan spesialis personal dalam bentuk kegiatan
yang tepat untuk memperbaiki kinerja.
2. Penyesuaian kompensasi
Penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan
untuk menentukan pembayaran upah dan bonus.
3. Keputusan penempatan
Promosi, transfer, dan demosi atau penurunan jabatan
didasarkan pada kinerja masa lampau.
4. Kebutuhan pelatihan
Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk
melakukan pelatihan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir
Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan
keputusan mengenai karir spesifik karyawan.
6. Ketidakakuratan informasi
Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam
informasi analisis pekerjaan.
7. Kesalahan rancangan pekerjaan
Kinerja buruk mungkin terjadi sebagai gejala dari
rancangan pekerjaan yang salah.
8. Kesempatan kerja yang sama

27
 Penilaian kinerja yang akurat menjamin bahwa
keputusan penempatan internal tidak bersifat
diskriminasi.
9. Tantangan eksternal
Penilaian kinerja dapat mengatasi berbagai masalah
lingkungan pekerjaan yang dapat berpengaruh buruk
terhadap kinerja.
10. Umpan balik pada sumber daya manusia
Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi
mengindikasikan bagaimana fungsi departemen sumber
daya manusia yang diterapkan dengan baik.

2.3 Kerangka Pikir Penelitian

Kerangka pikir atau kerangka teoritis penelitian merupakan pondasi utama
di mana spenuhnya proyek penelitian ini ditujukan. Hal ini merupakan
jaringan hubungan antarvariabel yang secara logis diterangkan,
dikembangkan, dan dielaborasi dari perumusan masalah yang telah
diidentifikasi melalui proses wawancara, observasi, dan survei literatur
(Kuncoro, 2009).
Kerangka pikir pada penelitian ini ditunjukkan pada Gambar 2.2 berikut:

28
 Gambar 2.2 Kerangka Pikir Penelitian
Latar Belakang
Akhir tahun 2019 tepatnya pada bulan Desember, dunia mengalami sebuah kejadian
yaitu virus corona (covid-19). Saat ini, pelayanan publik utama yang menjadi sorotan adalah
rumah sakit yang menjadi rujukan pasien covid-19. Rumah Sakit Islam Siti Hajar Sidoarjo
(RSI Siti Hajar) adalah salah satu rumah sakit rujukan yang berada di Sidoarjo. Adanya covid-
19 membuat karyawan rumah sakit mengalami peningkatan kinerja yang tinggi sehingga
menyebabkan stres. Stres kerja berpengaruh terhadap kecerdasan emosional karyawan.
Adanya kecerdasan emosional yang tinggi menciptakan kondisi kerja yang baik.

Variabel Landasan Teori Hipotesis

Dependen Kecerdasan Emosional H1: kecerdasan emosional
Kecerdasan Goleman (2011), Robbins dan stres kerja berpengaruh
Emosional (2006). signifikan secara simultan
Stress kerja terhadap kinerja karyawan
Stres Kerja H2: kecerdasan emosional
Variabel Riggio (2013), Tama dan berpengaruh positif dan
Independen Hardiningtyas (2017), signifikan terhadap kinerja
Kinerja Hasibuan (2007), Robbins karyawan
Karyawan dan Jugde (2006) H3: stres kerja berpengaruh
negatif dan signifikan
Kinerja Karyawan terhadap kinerja karyawan
Mathis dan Jackson H4: stres kerja berpengaruh
(2012) dominan terhadap kinerja
karyawan

Penelitian Terdahulu Uji Instrumen

1. Pengaruh Stres Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Uji Validitas
PDAM Surabaya. Astianto & Suprihhadi (2014) Uji Reliabilitas
2. Pengaruh Konflik Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
PT Telkomsel Branch Malang. Anwari (2016)
3. Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Stres Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Adei Plantation & Industry Head Office Analisis Regresi Linier
Pekanbaru Riau. Abdillah & Rahmat (2017) Berganda
4. Pengaruh Konflik Kerja, Stres Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Kantong Plastik Keris Surakarta.
Riana & Agatha (2016)
Analisis Deskriptif

Uji Hipotesis

Hasil Penelitian &

Pembahasan

Kesimpulan & Saran

29
2.4 Hipotesis

KECERDASAN
EMOSIONAL
H2
(X1) KINERJA
KARYAWAN
H1
(Y)

STRES KERJA
H3
(X2)

H4
Gambar 2.3 Hipotesis

Keterangan:
: Berpengaruh secara simultan
: Berpengaruh signifikan
: Berpengaruh secara dominan

Hipotesis berfungsi sebagai dugaan sementara yang terhadap

permasalahan penelitian sampai terbukti melalui melalui data yang akan
dikumpulkan. Hipotesis bisa berarti benar dan mungkin juga salah, sehingga
hipotesis dianggap sebagai kesimpulan yang bersifat sementara. Hipotesis
yang dapat diambil berdasarkan gambar diatas sebagai berikut:
2.4.1 Hubungan kecerdasan emosional dan stres kerja terhadap
kinerja karyawan
Dalam penelitian (Hidayanti, 2008) terdapat hubungan
yang sangat signifikan antara kecerdasan emosional dan stres kerja
terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis ini diambil dari beberapa penelitian terdahulu yaitu:
Irfan (2016) menyatakan bahwa kecerdasan emosional dan
stres kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan
pada PT. Industri Telekomunikasi.

30
 H1: kecerdasan emosional dan stres kerja berpengaruh
signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan
2.4.2 Hubungan kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan
Kecerdasan emosional adalah kemampuan pengendalian
diri, semangat, ketekunan dan kemampuan untuk memotivasi
(Goleman, 2007). Seseorang yang memiliki kecerdasan emosional
akan membentuk emosionya menjadi keterampilan dalam
pengendalian diri (Patton, 2002). Kemampuan tersebut akan
membantu seseorang dalam meningkatkan kinerja dalam
organisasi.
Hipotesis ini diambil dari beberapa penelitian terdahulu yaitu:
Kahtani (2013) menyatakan bahwa hubungan antara
kecerdasan emosional pada kinerja. Pengaruh kecerdasan
emosional pada kinerja karyawan positif pada Institusi Pendidikan
Tinggi Arab Saudi, artinya semakin tinggi kecerdasan emosional
seseorang maka semakin tinggi kinerja karyawan.
Hipotesis ini diambil dari beberapa penelitian terdahulu yaitu:
H2: kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan
2.4.3 Hubungan stres kerja terhadap kinerja karyawan
Menurut Hasibuan (2007) stres kerja adalah kondisi
ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan
kondisi seseorang. Stres kerja merupakan salah satu faktor yang
dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Masalah stress yang sering
terjadi oleh karyawan maka dapat berujung negatif yang dapat
menganggu sebuah pekerjaan. Dari beberapa hasil penelitian
sebelumnya menyatakan jika masalah stres telah menganggu
sebuah pekerjaan maka karyawan tidak maksimal dalam
mengerjakan tugas.
Hipotesis ini diambil dari beberapa penelitian terdahulu yaitu:

31
 Nur (2013) menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh
negatif terhadap kinerja karyawan pada Universitas Khairun
Ternate.
H3: stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan
2.4.4 Hubungan stres kerja secara dominan terhadap kinerja
karyawan
Dalam penelitian (Usman, 2014) terdapat hubungan stres kerja
beperngaruh secara dominan terhadap kinerja karyawan pada
Universitas of Karachi Pakistan.
Hipotesis ini diambil dari beberapa penelitian terdahulu yaitu:
Bashir (2010) menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh
dominan terhadap kinerja karyawan pada Banking Secret of
Pakistan.
H4: stres kerja berngaruh dominan terhadap kinerja
karyawan

32
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah
explanatory research atau penelitian penjelasan. Menurut Singarimbun
(2008) penelitian penjelasan (explanatory research) adalah penelitian yang
mengamati hubungan antara variabel-variabel dan penguji hipotesis yang
telah dirumuskan sebelumnya. Penelitian ini disebut juga dengan penelitian
hipotesis dimana dilakukan pengujian terhadap hipotesis sesuai dengan yang
digunakan. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah
pendekatan kuantitatif, menurut Arikunto (2006) bahwa sesuai dengan
namanya, banyak dituntut menggunakan angka, mulai dari pengumpulan
data, penafsiran terhadap data tersebut, serta penampilan dari hasilnya.
Penelitian dengan pendekatan kuantitatif menekankan analisisnya pada
angka yang diolah dengan metode statistik. Penelitian ini dilakukan untuk
mengetahui besarnya pengaruh kecerdasan emosional dan stres kerja
terhadap kinerja karyawan.

3.2 Lokasi dan Periode Penelitian

Lokasi penelitian merupakan tempat penelitian akan dilaksanakan atau
dilakukan untuk mengumpulkan data yang dibutuhkan dalam penelitian.
Penelitian ini akan dilakukan di RSI Siti Hajar Sidoarjo yang berlamat di Jl.
Raden Patah No. 70-72, Jasem, Bulusidokare, Kec. Sidoarjo, Kabupaten
Sidoarjo, Jawa Timur.

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2014) populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah
100 karyawan RSI Siti Hajar Sidoarjo.

33
3.3.2 Sampel dan Teknik Sampling
Sampel merupakan bagian kecil dari populasi penelitian yang
mewakili seluruh populasi. Dengan meneliti sampel, seorang peneliti
dapat menarik kesimpulan yang dapat digeneralisasi untuk seluruh
populasi penelitian (Ferdinand, 2014).
Sampling atau pengambilan sampel adalah proses memilih
sejumlah elemen secukupnya dari populasi (Sekaran, 2006). Teknik
sampling yang digunakan pada penelitian ini adalah non-probability
sampling. Dalam non-probability sampling, elemen tidak memiliki
peluang yang diketahui atau yang ditentukan sebelumnya untuk dipilih
sebagai subjek. Desain pengambilan sampel yang digunakan adalah
sampling jenuh, dengan menggunakan seluruh populasi sebagai sampel
penelitian (Suryani, 2016) yaitu sejumlah 100 karyawan RSI Siti Hajar
Sidoarjo.

3.4 Sumber Data

Sumber data adalah asal darimana suatu data diperoleh. Terdapat dua
sumber data yang digunakan pada penelitian ini, yaitu:
a. Data Primer
Data Primer menurut Supomo (2010) adalah sumber data yang
diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui media
perantara). Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari penyebaran
kuesioner mengenai pengaruh kecerdasan emosional dan stres kerja
terhadap kinerja karyawan kepada karyawan RSI Siti Hajar Sidoarjo
b. Data Sekunder
Data Sekunder menurut Supomo (2010) merupakan sumber data
penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media
perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain). Data sekunder yang
digunakan dalam penelitian ini berasal dari buku-buku dan artikel-artikel
yang berhubungan dengan judul penelitian ini.

3.5 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
melalui dua cara yaitu:

34
 a. Kuesioner
Menurut Sutopo (2007) merupakan teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau
pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab, di mana peneliti
tidak langsung bertanya jawab dengan responden. Kuesioner yang
digunakan dalam penelitian ini adalah pertanyaan-pertanyaan
berdasarkan variabel yang akan diteliti dengan indikator masing-masing
variabel tersebut.
b. Studi Kepustakaan
Menurut Suharsaputra (2012) yaitu pengumpulan data dengan
tujuan untuk mengetahui berbagai pengetahuan atau teori-teori yang
berhubungan dengan permasalahan penelitian, diantaranya berasal dari
buku, jurnal, ataupun berbagai literatur yang relevan dengan penelitian
ini. Sedangkan, instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah
kuesioner dan alat dokumentasi seperti alat tulis dan buku tulis.

3.6 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional adalah sebuah definisi yang dinyatakan dalam bentuk
kriteria yang spesifik untuk pengujian maupun pengukuran. Definisi harus
menentukan karakteristik dan bagaimana karakteristik tersebut akan diteliti
(Schindler, 2017). Definisi variabel menurut Sugiyono (2014) merupakan
segala sesuatu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga
diperoleh informasi mengenai hal tersebut. Penelitian ini menggunakan tiga
jenis variabel, diantaranya:
3.6.1 Kecerdasan Emosional
Kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk mengenal perasaaan
diri sendiri dan orang lain untuk memotivasi diri sendiri dan mengelola
emosi dengan baik (Goleman, 2001). Penelitian ini, kecerdasan
emosional yang diukur adalah kecerdasan emosional seluruh karyawan
RSI Siti Hajar Sidoarjo yang diukur melalui:
1. Menerapkan 5S (salam, senyum, sapa, sopan, dan santun) kepada
seluruh karyawan dan pasien RSI Siti Hajar Sidoarjo.
2. Bersikap adil dan tidak memandang status terhadap seluruh pasien.

35
 3. Bersikap profesional terhadap pekerjaan dengan tidak membawa
masalah pribadi ke dalam pekerjaan.
4. Mampu memahami kondisi emosional orang lain.
3.6.2 Stress Kerja
Stres kerja merupakan situasi atau keadaan yang menekan, baik
secara fisik maupun psikis, yang dapat mempengaruhi kondisi seorang
karyawan. Dalam penelitian ini akan dilihat apakah ditemui stres kerja
pada karyawan RSI Siti Hajar Sidoarjo yang sesuai dengan indikator
yang mempengaruhi stres kerja. Penelitian ini, stres kerja yag diukur
adalah stres kerja seluruh karyawan RSI Siti Hajar Sidoarjo yang diukur
melalui:
1. Beban kerja berlebihan, seperti karyawan medis dituntut bekerja
melayani pasien 24 jam.
2. Keterampilan, energi dan pengetahuan yang digunakan oleh
karyawan RSI Siti Hajar Sidoarjo dapat dikatakan bekerja secara
maksimal dua kali lipat dari sebelumnya.
3. Kondisi kerja yang kurang nyaman terjadi karena jumlah pasien
covid-19 di RSI Siti Hajar Sidoarjo yang semakin meningkat
menyebabkan lingkungan pekerjaan yang membahayakan bagi
karyawan.
4. Terdapat hubungan yang kurang harmonis antara karyawan satu
dengan yang lainnya sehingga menyebabkan stres kerja terhadap
karyawan.
5. Perubahan aturan kerja yang dialami oleh karyawan RSI Siti Hajar
Sidoarjo.
3.6.3 Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh
pegawai dengan standar yang telah ditentukan. Penelitian ini, kinerja
karyawan yang diukur adalah kinerja seluruh karyawan RSI Siti Hajar
Sidoarjo yang diukur melalui:
1) Kuantitas hasil kerja, seperti mencapai target pekerjaan dan telah
sesuai dengan job deskripsi.

36
 2) Kualitas hasil kerja, seperti pekerjaan yang telah dilakukan
memenuhi standar kesehatan rumah sakit dan sesuai dengan keahlian
karyawan RSI Siti Hajar Sidoarjo.
3) Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan, seperti pekerjaan yang
dilakukan oleh karyawan dapat diselesaikan sesuai dengan waktu
yang telah ditentukan.
4) Kedisiplinan, seperti karyawan menerapkan protokol kesehatan,
memakai atribut lengkap dan selalu datang tepat waktu.
5) Kerjasama, seperti karyawan saling membantu antar karyawan yang
lain dan menjalin kerja sama yang baik.

Tabel 3.1

Variabel Penelitian, Indikator, Item

Variabel Indikator Item Sumber

Penelitian
Mengetahui penyebab dari
perasaan yang dirasakan
Mengetahui dampak dari
Mengenali emosi diri perasaan yang dirasakan
Mengetahui kelebihan diri
sendiri
Mengetahui kelemahan diri
sendiri
Kemampuan menenangkan
diri dari perasaan yang
Kecerdasan dirasakan
Lanjutan Emosional Mengelola emosi diri Kemampuan menyelesaikan
pekerjaan dengan baik
meskipun sedang merasa
marah
Kemampuan mengatasi Nevid
kekecewaan (2011)
Kemampuan menyemangati
diri sendiri
Dapat mengatasi kelemahan
Motivasi diri diri sendiri
Keyakinan untuk menjadi
yang terbaik
Keyakinan untuk mencapai
tujuan hidup
Dapat mengetahui perasaan
orang lain melalui ekspresi
Mengenali emosi orang wajah

37
 Variabel Penelitian, Indikator, Item

Variabel Indikator Item Sumber

Penelitian
lain
Membantu emosi orang
lain
Beban kerja berlebihan
Tenaga tidak maksimal
Stres Kerja
Ambiguitas pekerjan
Lanjutan
Kurangnya kontrol
Kondisi kerja fisik
Dapat mengetahui perasaan
orang lain yang mendapat
musibah
Membantu orang lain yang
terlibat pertikaian (konflik)
Mencoba menghibur orang
lain yang mendapat musibah
Tugas yang harus
diselesaikan terlalu banyak
selama pandemi covid-19
Target (output) yang harus
dicapai terlalu tinggi
Tidak mendapat waktu yang
cukup untuk menyelesaikan
tugas di tempat kerja
Pekerjaan tidak memanfatkan
seluruh pengetahuan yang
dimiliki karyawan
Memiliki banyak waktu
luang di tempat kerja
Pekerjaan tersebut
membosankan
Pekerjaan tidak sesuai minat
dan bakat Riggio
Karyawan tidak memahami (2013)
standar perawatan kesehatan
yang diterapkan oleh rumah
sakit
Karyawan tidak memahami
tanggung jawab yang
diterima di tempat kerja
Atasan tidak memberikan
penilaian terhadap kualitas
kinerja karyawan
Karyawan memiliki
keterbatasan kontrol terhadap
pekerjaan di rumah sakit
Karyawan tidak memiliki
kesempatan untuk
menyampaikan ide di tempat
kerja
Atasan terlalu mengatur cara
bekerja
Suhu ruangan yang ekstrim
Rumah sakit terlalu
membahayakan kesehatan
karyawan

38
 Variabel Penelitian, Indikator, Item

Variabel Indikator Item Sumber

Penelitian
Rumah sakit terlalu bising
Kesulitan menjalin hubungan
yang baik dengan karyawan
Stres interpersonal lain
Sikap atasan yang tidak
menyenangkan
Aturan kerja yang berubah-
ubah selama pandemi covid-
19

Perubahan organisasi

Ketidaknyamanan dalam
bekerja yang disebabkan
banyaknya pasien covid-19
Struktur organisasi yang
berubah-ubah

Beban kerja yang diberikan

selama pandemi covid-19
menganggu waktu bersama
Konflik kerja-keluarga keluarga
Masalah keluarga yang
dialami karyawan selama
pandemi covid-19
menganggu produktivitas
kerja
Pekerjaan yang dilakukan
Lanjutan telah sesuai dengan job
Kuantitas deskripsi
Pekerjaan yang dilakukan
selalu mencapai target
Pekerjaan yang diberikan
selama pandemi covid-19
Kinerja telah memenuhi standar
Karyawan kesehatan rumah sakit
Pekerjaan yang dilakukan Mathis
selama pandemi covid-19 (2010)
Kualitas sesuai dengan keahlian
pegawai
Pekerjaan yang dilakukan
mencapai hasil yang baik
sesuai dengan yang
diperintahkan
Pekerjaan yang dilakukan

39
 Variabel Penelitian, Indikator, Item

Variabel Indikator Item Sumber

Penelitian
selesai dengan tepat waktu
Ketepatan Waktu

Karyawan selalu datang tepat

waktu
Kedisiplinan Karyawan selalu memakai
atribut lengkap sesuai dengan
standar rumah sakit
Karyawan selalu menerapkan
protokol kesehatan sesuai
dengan standar rumah sakit
Selama pandemi karyawan
saling membantu mengisi job
deskripsi masing-masing
Karyawan selalu menjalin
kerjasama dengan rekan
kerja secara baik
Kerjasama

Karyawan selalu kompak

dalam bekerjasama dengan
rekan kerja

Sumber: Data diolah, 2021

3.7 Skala Pengukuran

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner.
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden
untuk dijawab (Sugiyono, 2014). Skala yang digunakan dalam penelitian ini
dengan menggunakan skala Likert. Skala Likert menurut Sugiyono (2014)
merupakan skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan
persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Skala
Likert (Likert scale) didesain untuk menelaah seberapa kuat subjek setuju
atau tidak setuju terhadap suatu pernyataan, pada skala lima poin dengan titik

40
 panduan (anchor) sebagai berikut: 1 = Sangat Tidak Setuju; 2 = Tidak Setuju;
3 = Tidak Berpendapat (Ragu-Ragu); 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju (Sekaran,
2017).

3.8 Uji Instrumen Penelitian

3.8.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut (Ghozali, 2018).
Uji validitas dapat dilakukan dengan cara melakukan korelasi
bivariate antara masing-masing skor indikator dengan skor total
konstruk melalu uji signifikansi. Uji signifikansi dilakukan dengan
membandingkan nilai rtable pada table r product moment pearson dengan
tingkat signifikan untuk uji satu arah sebesar 5% (0,05), dengan nilai
rhitung untuk degree of freedom (df) = n -2. Apabila nilai rhitung < rtable
maka dinyatakan tidak valid. Sebaliknya, apabila nilai rhitung > rtable maka
dinyatakan valid. Selain itu, perlu diperhatikan nilai signifikansinya.
Apabila nilai signifikansi > 0,05 maka dinyatakan tidak valid.
Sebaliknya, apabila nilai signifikansi < 0,05 maka dinyatakan valid.

3.8.2 Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali (2018) suatu kuesioner dikatakan reliable atau
handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan merupakan
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk mengukur reliabilitas
kuesioner yang digunakan pada penelitian ini menggunakan uji statistik
Cronbach’s Alpha (α). Nunally (1994, dalam Ghozali, 2018)
menyampaikan bahwa suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable
jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha > 0,70.

41
3.9 Metode Analisis Data
Kegiatan analisis data pada penelitian kuantitatif meliputi pengolahan data
dan penyajian data, melakukan perhitungan untuk mendeskripsikan data dan
melakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan uji statistik (Siregar,
2014). Penelitian ini menggunakan software statistik SPSS untuk Windows.
SPSS (Statistical Package for Social Sciences) adalah software yang
berfungsi untuk menganalisis data, melakukan perhitungan statistik baik
untuk statistik parametrik maupun non-parametrik dengan basis windows
(Ghozali, 2018).
3.9.1 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis kuantitatif dilakukan untuk menguji pengaruh kecerdasan
emosional dan stress kerja terhadap kinerja karyawan, dengan
menggunaka rumus Regresi Linier Berganda sebagai berikut:
Y = a + β1X1 + e
Y = a + + β2X2 + e
Di mana:
Y : kinerja
X1 : kecerdasan emosional
X2 : stress kerja
a : konstanta
β1 : koefisien X1
β2 : koefisien X2
e : tingkat kesalahan (error term)

3.9.2 Statistik Deskriptif

Menurut Ghozali (2018) Statistik deskriptif memberikan gambaran
atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar
deviasi, varian, maksimum, minimum, sum, range, kurtosis, dan
skewness atau kemencengan distribusi. Pada penelitian ini akan
dilakukan analisis deskriptif untuk mendeskripsikan masing-masing
variabel, yaitu kecerdasan emosional, stres kerja, dan kinerja karyawan
melalui pemberian angka baik berbentuk jumlah maupun persen.

42
3.9.3 Uji Asumsi Klasik
3.9.3.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah
distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi
normal, yang digambarkan dengan bentuk lonceng (bell-
shaped). Data yang baik merupakan data yang mempunyai pola
seperti distribusi normal, adalah distribusi data tersebut tidak
miring ke kiri atau miring ke kanan (Santoso, 2010). Data yang
memiliki distribusi normal akan membentuk satu garis lurus
diagonal, dan ploting data residual akan dibandingkan dengan
garis diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka garis
yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis
diagonalnya (Ghozali, 2018). Salah satu uji statistik untuk
menguji normalitas yaitu uji statistik Kolmogrov-Smirnov
(Ghozali, 2018).
3.9.3.2 Uji Multikolinearitas
Menurut Ghozali (2018) uji multikolinearitas bertujuan
untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi
antar variabel bebas (Independent). Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen.
Salah satu cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya
multikolonieritas di dalam model regresi adalah dengan melihat
tolerance dan variance influation factor (VIF). Nilai yang
umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas
adalah nilai tolerance < 0,1 atau nilai VIF > 10.
3.9.3.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari
residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika
variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain
tetap, maka dikatakan Homoskedastisitas dan jika berbeda
dikatakan Heteroskedastisitas atau tidak terjadi

43
 Heteroskedasisitas (Ghozali, 2018). Salah satu cara yang dapat
digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas
adalah dengan menggunakan analisis hasil hasil Grafik
Scatterplot, dengan standar analisis sebagai berikut:
1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada
membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang,
melebar kemudian menyempit) maka mengindikasikan telah
terjadi heteroskedastisitas.
2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di
atas dan di bawah maka angka 0 pada sumbu Y, maka tidak
terjadi heteroskedastisitas.
3.9.4 Uji t (Parsial)
Uji statistik t disebut juga sebagai uji signifikasi individual. Uji ini
menunjukan seberapa jauh pengaruh variabel independen secara parsial
terhadap variabel dependen (Sugiyono, 2014). Selanjutnya untuk
mencari nilai thitung maka pengujian tingkat signifikannya adalah
menggunakan rumus:

t=r

Keterangan:
r = korelasi
n = banyaknya sampel
t = tingkat signifikan (thitung) yang selanjutnya dibandingkan dengan
t tabel
Dari hasil hipotesis thitung dibandingkan dengan ttabel dengan
ketentuan uji kriteria sebagai berikut:
1. Jika thitung > ttabel pada = 5% maka H0 ditolak dan H1
diterima (berpengaruh).
2. Jika thitung < ttabel pada = 5% maka H0 diterima dan H1
ditolak (tidak berpengaruh).
3.9.5 Uji F (Simultan)

44
 Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh
signifikansi antara variabel independen dan variabel dependen secara
bersama-sama, dikatakan berpengaruh signifikan apabila nilai sig < a.
Uji F dapat dicari dengan rumus:

F=( )

Keterangan:
R2 = koefisien korelasi ganda
K = jumlah variabel independent
n = jumlah anggota sampel
dk = (n-k-1) derajat kebebasan
Menurut Sugiyono (2014), pengujian dengan membandingkan
Fhitung dengan Ftabel dilakukan dengan ketentuan yaitu:
1. Jika Fhitung < Ftabel maka Ho didukung, Ha tidak didukung =
tidak ada pengaruh signifikan.
2. Jika Fhitung > Ftabel maka Ho tidak didukung, Ha didukung =
ada pengaruh signifikan.
3.9.6 Uji Dominan
Menurut Ghozali (2018) uji dominan digunakan untuk mengetahui
variabel manakah yang paling dominan berpengaruh terhadap variabel
terikat. Dalam mengetahui variabel independent yang dominan
pengaruhnya terhadap variabel dependent, maka dapat dilakukan
dengan melihat koefisien beta dari masing-masing variabel bebas
tersebut. Nilai koefisien ini biasa disebut dengan koefisien Beta (β).
Variabel bebas yang memiliki nilai tertinggi dikatakan sebagai variabel
yang mempengaruhi secara dominan terhadap variabel terikat.

45
 DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan. Jakarta: PT. Rineka

Cipta.
Bambang Supomo, N. I. (2010). Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akunansi
dan Manajemen. Jakarta: BPFE.
Bambang, R. (2010). The Power of 4Q for HR and Company Development.
Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
C Newton, S. T. (2016). Emotional Intelligence as a Buffer of Occupational
Stress. Emerald Insight, 1010-1028.
Dong Y, M. X. (2020). Epidemiology of Covid-19 Among Children in China.
American Academy of Pediatrics.

46
Dony Y, M. X. (2020). Epidemiology of Covid-19 Among Children in China.
American Academy of Pediatrics.
Ferdinand, A. (2014). Metode Penelitian Manajemen: pedoman penelitian untuk
penulisan skripsi, tesis, dan disertasi ilmu manajemen. Semarang: Badan
Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan program IBM SPSS 19.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson, J. L. (2003). Struktur Organisasi dan Manajemen. Jakarta: Erlangga.
Goleman, D. (2001). Working with Emotional Intelligence. Jakarta : PT.
Gramedia Pustaka Utama.
Goleman, D. (2007). Emotional Intelligence (cetakan ketujuh belas). Jakarta : PT.
Gramedia Pustaka Utama.
Habibullah, L. A. (2009). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Bagian
Pelayanan Pada Dinas Kependidikan Kota Bandar Lampung. Jurnal Tesis
Ekonomi & Manajemen bisnis Vol 12 No 1.
Hardiningtyas, I. P. (2017). Psikolog Industri: dalam perspektif industri. Malang:
UB Press.
Hasibuan, M. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Pengertian dasar,
pengertian, dan Masalah. Jakarta: PT. Toko Gunung Agung.
Hasibuan, M. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Hidayanti, R. (2008). Kecerdasan Emosi, Stres Kerja, dan Kinerja Karyawan.
Jurnal Psikologi.
Indoneia, K. K. (2020). Pedoman Pencegahan dan Pengendalian Coronavirus
Disease. Direktorat Jenderal Pencegahan dan Pengendalian Penyakit.
Jogiyanto, W. A. (2014). Konsep dan Aplikasi PLS (Partial Least Square) Untuk
Penelitian Empiris. Yogyakarta: Badan Penerbit Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UGM.
Jung, Y. &. (2016). Why is Employee's Emotional Intelligence Important?: The
Effect of El on stress-Coping Styles and Job Statisfication in The
Hospitality Industry. International Journal of Contemporary Hospitality
Management, 1649-1675.
Kahtani, A. A. (2013). Employee Emotional and Employee Performance in the
Higher Education Institutions in Saudi Arabia: A Proposed Theoretical
Framework. International Journal: Bussiness and Social Science, 80-95.
Kuncoro, M. (2009). Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta: Erlangga.
Luthans, F. (2008). Organizational Behavior Elevent Editions. New York: Mc
Graw Hill Irwin, Campanies, Inc.

47
Mangkunegara, A. P. (2008). Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: Replika
Aditama.
Mangkuprawira, S. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia
Indonesia.
Nevid, J. (2011). Psychology: Concept and Applications. Boston: Cengage
Learning.
Noe, H. G. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia: Mencapai Keunggulan
Bersaing. Edisi 6. Penerjemah: David Wijaya. Jakarta: Salemba Empat.
Nur, S. (2013). Konflik Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Pengaruhnya Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Universitas Khairun Ternate. Jurnal EMBA.
Patton, P. (2002). Kecerdasan emosional pengembangan sukses lebih bermakna
(EQ from development from success to signifinance. Jakarta: Samitra
Media Utama.
Q Cheng, L. M. (2020). Corespondence Mental Health Care for Medical Staff In
China During The Covid-19. Lancet, 15-26.
Ren L-L, W. Y.-M.-Q.-C. (2020). Identification of a novel coronavirus causing
severe pneumonia in human:a descriptive study. Chin Med J.
Riggio, R. E. (2013). Introduction to Industrial/Organizational Psychology. New
Jersey: Pearson Education.
Robbins, S. P. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: PT. Indeks
Kelompok Gramedia.
Robbins, S. P. (2008). Perilaku Organisasi. Edisi Enam Belas. Jakarta: Salemba
Empat.
Robert L Mathis, J. H. (2004). Human Resource Management. Jakarta: Salemba
Empat.
Robert L Mathis, J. H. (2010). Human Resource Management. Jakarta: Salemba
Empat.
Santoso, S. (2010). Statistik Multivariate: Konsep dan Aplikasi dengan SPSS.
Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.
Schindler, D. R. (2017). Metode Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.
Sekaran, R. B. (2017). Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Jakarta: Salemba
Empat.
Sinambela, L. P. (2012). Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Singarimbun. (2008). Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3S.
Siregar, S. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif. Dilengkapi dengan
perbandingan perhitungan manual & SPSS. Jakarta: Prenada Media
Group.

48
Subekhi, M. J. (2012). Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Pustakarya.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Suharsaputra, U. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Tindakan.
Bandung: Refika Aditama.
Sukmadinata, N. S. (2016). Metode Penelitian pendidikan. Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya.
Suryani, H. &. (2016). Metode Riset Kuantitatif: teori dan aplikasi pada
penelitian bisnis manajemen dan ekonomi islam. Jakarta: Kencana.
Susilo A, R. C. (2020). Coronavirus Disease 2019: Review of Current Literatures.
Jurnal Penyakit Dalam Indonesia.
Sutopo, H. (2007). Metode Penelitian Kualitatif. Surakarta: UNS Press.
Sutopo, H. B. (2007). Metode Penelitian Kualitatif. Dasar teori dan terapannya
dalam penelitian. Surakarta: Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Syah, H. (2010). Pengantar Umum Metodologi Penelitian Pendidikan
Pendekatan Verifikatif . Pekanbaru: Suska Pres.
T Suandi, I. A. (2014). Rletionship Between Organizational Climate, Job Stress
and Job Performance Office At State Education Department. International
Journal of Education & Literacy Study, 17-28.
U Bashir, M. I. (2010). Impact of Stress on Employees Job Performance A Study
on Banking Sector of Pakistan. International Journal of Marketing
Studies, 122-126.
Usman, A. (2014). Impact of Stress on Job Performance: An Empirical study of
the employees of private sector universities of Karachi, Pakistan. Research
Joru
Wibowo. (2011). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali.
Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi dan
Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.
Yuliana. (2020). Corona Virus Disease (Covid-19); Sebuah Tinjauan Literatur.
Wellness and Healthy Magazine.
Yunita, R. N. (2017). Higiene Industri. Yogyakarta: Deepublish.

49
LAMPIRAN
Lampiran 1: Kuesioner
Kecerdasan Emosional (X1)
No. Pernyataan SS S R TS STS
1. Saya dapat mengetahui
penyebab dari amarah saya

2. Saya dapat mengetahui

dampak yang akan timbul
ketika merasa marah di
tempat kerja
3. Saya mengetahui kelebihan
yang ada pada diri saya
(contohnya: saya adalah
orang yang pekerja keras)
4. Saya mengetahui kelemahan
yang ada pada diri saya
(contohnya: saya adalah
orang yang tidak percaya diri
5. Saya mampu tetap tenang
ketika saya merasa marah di
tempat kerja
6. Saya dapat menyelesaikan
pekerjaan saya ketika saya
marah
7. Saya mampu mengatasi
kekecewaan yang saya
rasakan di tempat kerja
8. Saya tidak pernah mempunyai
masalah (konflik) dengan
karyawan lain
9. Saya mampu menyemangati
diri sendiri ketika saya
merasa putus asa
10. Saya yakin bahwa saya

50
 mampu mengatasi kelemahan
yang ada pada diri saya
11. Saya yakin bahwa saya
mampu menjadi karyawan
yang terbaik
12. Saya yakin bahwa saya
mampu mencapai tujuan
hidup saya
13. Saya dapat mengetahui bahwa
rekan kerja saya sedang
bersedih melalui ekpresi
wajahnya
14. Saya memahami apa yang
rekan kerja saya rasakan
ketika rekan kerja saya
mendapat musibah
15. Saya mencoba untuk
menghibur rekan kerja saya
yang menangis karena
mendapat musibah
16. Saya membantu
menyelesaikan pertikaian
yang terjadi antar rekan kerja
saya

Stres Kerja (X2)

No. Pernyatan SS S KS TS STS
1. Saya memiliki terlalu banyak
tugas yang harus saya selesaikan
selama masa pandemi covid-19
2. Saya tidak mendapatkan waktu

51
 yang cukup untuk menyelesaikan
tugas saya di tempat kerja
3. Saya dituntut melakukan
pekerjaan dengan konsentrasi
tinggi
4. Saya memiliki target (output)
pekerjaan yang tinggi
5. Pekerjaan saya tidak
memanfaatkan seluruh
pengetahuan yang saya punya
6. Saya memiliki banyak waktu
luang saat berasa di tempat kerja
7. Pekerjaan saya membosankan
8. Pekerjaan saya tidak sesuai
dengan minat dan bakat saya
9. Saya tidak memahami standar
perawatan kesehatan yang
diterapkan oleh rumah sakit
10. Saya tidak memahami tanggung
jawab yang saya terima di tempat
kerja saya
11. Atasan saya tidak pernah
memberikan penilaian terhadap
kualitas hasil kerja saya
12. Saya memiliki keterbatasan
kontrol terhadap pekerjaan saya
13. Saya tidak memiliki kesempatan
untuk menyampaikan ide di
tempat kerja
14. Atasan saya terlalu mengatur cara
saya bekerja
15. Tempat kerja saya memiliki suhu
ruangan yang ekstrim (terlalu
dingin atau terlalu panas)
16. Rumah sakit terlalu berisik
17. Rumah sakit berbahaya bagi
kesehatan saya karena banyaknya

52
 pasien covid-19
18. Saya kesulitan menjalin
hubungan yang baik dengan
karyawan lain
19. Saya tidak menyukai sikap atasan
saya
20. Di rumah sakit, penganiayaan
terhadap karyawan umum terjadi
21. Di rumah sakit saya
memperlakukan suatu grup
tertentu berdasarkan suku, agama,
ras, dan antargolongan secara
tidak adil
22. Rumah sakit saya menetapkan
aturan kerja (gaji, jam kerja, dll)
yang berubah-ubah selama
pandemi covid-19
23. Saya merasa tidak nyaman
bekerja di rumah sakit ini, karena
struktur organisasi yang berubah-
ubah
24. Tuntutan pekerjaan selama
pandemi covid-19 membuat saya
tidak memiliki waktu bersama
keluarga
25. Masalah keluarga yang saya
alami membuat produktivitas di
tempat kerja saya terganggu

Kinerja Karyawan (Y)

No. Pernyataan SS S KS TS STS

1. Saya telah melakukan pekerjaan

saya sesuai dengan job deskripsi
pekerjaan saya

53
2. Saya selalu mencapai target atas
pekerjaan saya

3. Selama pandemi covid-19

pekerjaan yang saya lakukan telah
memenuhi standar kesehatan
rumah sakit

4. Selama pandemi covid-19 saya

melakukan pekerjaan sesuai
dengan keahlian saya

5. Saya selalu mencapai hasil

pekerjaan yang baik sesuai dengan
yang diperintahkan

6. Saya menyelesaikan pekerjaan

dengan tepat waktu

7. Saya selalu datang tepat waktu

8. Saya selalu memakai atribut

lengkap sesuai dengan standar
rumah sakit

9. Saya selalu menerapkan protokol

kesehatan sesuai dengan standar
rumah sakit

10. Selama pandemi covid-19 saya

membantu mengisi job deskripsi
karyawan lain

11. Saya selalu menjalin Kerjasama

dengan rekan kerja secara baik

12. Saya selalu kompak dalam

bekerjasama dengan rekan kerja

54
55