Vol. XVI, No.

2, September 2020

INFOKAM
INFORMASI KOMPUTER AKUNTANSI DAN MANAJEMEN

SK DIREKTUR AMIK “JTC” SEMARANG

NO. 6305/AMIKJTC/D/IX/2020
Penasehat : Dr. Alex Sujanto, SE, S.Pd, MM. (Direktur)
Pengarah : Kristiawan Nugroho, M.Kom (Pudir I)
Muhamad Danuri, M.Kom (Pudir III)
Penanggung Jawab : Sumardi, S.Kom, M.Kom (Ka Progdi KA)
Subianto, S.Kom, M.Kom (Ka.Progdi MI)
Ketua Dewan Redaksi
Wahjono, SE, M.Si (Ketua Editor)
Sekretaris Editor
Anton Sujarwo, M.Si
Bendahara
Agus Pitoyo, M.Si
Anggota Dewan Editor
Subianto, M.Kom
Sumardi, M.Kom
Dr. Heru Sulistyo, SE, MSI ( STIE Dharmaputra )
Editor Teknis Dan Pelaksana
Sugeng Murdowo, M.Kom
Mitra Bestari Peer Reviewer
Komputer
Daniel Alfa Puryanto, M.Kom (STMIK AKI Pati)
Aslam Fathkudin, M.Kom (Univ. Muh. Pekajangan Pekalongan)
Entot Suhartono, M.Kom (Univ. Dian Nuswantoro)
Fata Nida’ul Khasanah, M.Eng (Univ. Bhayangkara Jakarta Raya)
Akuntansi
Dr. Heru Sulistiyo, M.Si, Akt (STIE Dharmaputra)
Arini Novandalina, M.Si (STIE Semarang)
Manajemen
Prof. Dr. Amron, SE. MM (Univ. Dian Nuswantoro)
Entot Suhartono, M.Kom (Univ. Dian Nuswantoro)
Section Editor
Subianto, S.Kom, M.Kom
Administrasi Keuangan
Anintya Rizky N, A.Md

Distribusi
Rizky Viandari, S,Pd

Jurnal Ilmiah INFOKAM terbit minimal setiap 6 bulan sekali (2 X dalam

setahun, bulan Maret & September ) oleh AMIK “JTC” Semarang dengan maksud
sebagai media informasi tentang Komputer, Akuntansi dan Manajemen bagi
Sivitas Akademika pada khususnya dan masyarakat pada umumnya.

Alamat Redaksi / Penerbit :

Badan Penerbit Pusat Penelitian dan Pengabdian Masyarakat (BP-P3M)
AKADEMI MANAJEMEN INFORMATIKA DAN KOMPUTER
“JAKARTA TEKNOLOGI CIPTA”
Jl. Kelud Raya No. 19 Telp. 024 – 8310002 Semarang
www.amikjtc.com/jurnal, email : infokam.amikjtc@gmail.com
 Vol. XVI, No. 2, September 2020

INFOKAM
INFORMASI KOMPUTER AKUNTANSI DAN MANAJEMEN

DAFTAR ISI

Rekayasa Perangkat Lunak Sistem Keuangan pada Lazismu Kota Semarang

Feri Agustina, Daurat Sinaga ..................................................................... 86 - 93

Formulasi Strategi Matriks SWOT Menggunakan SMART GE 1.0 pada Jordan

Plastics
Guruh Taufan Hariyadi ............................................................................... 94 - 104

Analisis Keputusan Nasabah Menggunakan Transaksi Non Tunai di Era

Pandemi Covid 19 (Studi Kasus Pada Bank BRI Unit Sale Kabupaten
Rembang)
Dwi Yunita Indah, Ira Setiawati, Rr. Hawik Ervina Indiworo ..................... 105 – 115

Pentingnya Green Human Resource Management pada Perusahaan di

Indonesia
Cut Zurnali, Alex Sujanto ........................................................................... 116 - 127

Simulasi Sederhana Perhitungan Sistem Pendukung Keputusan

Menggunakan Metode TOPSIS
Sugeng Murdowo ....................................................................................... 128 - 134

Perancangan Sistem Informasi Geografis Peta Pertanian Potensi Tanaman

Biofarmaka di Kabupaten Demak
Achmad Nuruddin S ................................................................................... 135 - 148

Peran Manajemen Lembaga Pendidikan Dalam Bertahan Menghadapi

Pandemi Covid-19
Wahjono .................................................................................................... 149 - 156

Perancangan Sistem Pengelolaan Dokumen Invoice Berbasis Web

Subianto .................................................................................................... 157 - 167
116 JURNAL INFOKAM Vol. XVI, No. 2, September 2020

Pentingnya Green Human Resource Management pada

Perusahaan di Indonesia
Cut Zurnali1, Alex Sujanto2
1
Program Magister Manajemen Universitas Budi Luhur Jakarta
2
AMIK Jakarta Teknologi Cipta Semarang

Abstrak
Bisnis adalah upaya yang dilakukan untuk mendapatkan keuntungan. Seiiring dengan
perjalanan waktu, tumbuh kesadaran dalam kalangan akademisi dan praktisi MSDM bahwa
pengelolaan bisnis perusahaan tidak hanya tentang moneter tapi juga kewajiban untuk
menjaga keberlanjutan lingkungan. Konsep Green Human Resources Management atau
Manajemen Sumberdaya Manusia Ramah Lingkungan (MSDM-RL) diperkenalkan sebagai
upaya untuk memenuhi kebutuhan yang berdampak pada keseimbangan antara
pertumbuhan perusahaan untuk menciptakan kekayaan dan perlindungan lingkungan alam
yang memungkinkan untuk membangun masa depan yang sukses. MSDM-RL
mengintegrasikan manajemen lingkungan dan MSDM. Pelaksanaan MSDM-RL di Indonesia
dapat dimulai dalam penerapanan fungsi-fungsi MSDM, yaitu rekrutmen dan seleksi ramah
lingkungan, analisis dan desain pekerjaan ramah lingkungan, pelatihan dan pengembangan
ramah lingkungan, dan manajemen kinerja ramah lingkungan.
Kata kunci: Manajemen Sumber Daya Manusia Ramah Lingkungan (MSDM-RL)

Abstrack
Business is an effort made for profit. Along with the passage of time, there is a growing
awareness among academics and HR practitioners that managing a company's business is
not only about monetary matters but also an obligation to maintain environmental
sustainability. The concept of Green Human Resources Management or Environmentally
Friendly Human Resource Management (MSDM-RL) was introduced as an effort to meet
needs that have an impact on the balance between company growth to create wealth and
protection of the natural environment that makes it possible to build a successful future.
MSDM-RL integrates environmental management and HRM. The implementation of HRM-RL
in Indonesia can be started in the application of HRM functions, namely environmentally
friendly recruitment and selection, environmentally friendly job analysis and design,
environmentally friendly training and development, and environmentally friendly
performance management.
Keywords: Green Human Resource Management

1. Pendahuluan
Hijau (Green) adalah warna terindah di dunia dan merupakan warna alam. Melangkah
ke alam bebas dapat memberi kita kebahagiaan dan kemakmuran. Namun penyalahgunaan
sumberdaya alam telah membawa ke titik di mana keberadaan kita di planet ini terancam oleh
pemanasan global dan banyak masalah lainnya (Halawi dan Zaraket, 2018). Degradasi
progresif lingkungan alam akibat eksploitasi manusia membawa kebutuhan untuk
memperkenalkan konsep pembangunan berkelanjutan. Paradigma pembangunan
berkelanjutan tidak hanya menawarkan kualitas manajemen yang baru tetapi juga
mensyaratkan bahwa sumber-sumber baru keunggulan kompetitif dicari untuk memenuhi
tujuan ekonomi perusahaan dan untuk memperhatikan kepentingan sosial dan lingkungan
yang dipahami secara luas (Bombiak, 2019).
Istilah "Green" sering kali berarti sesuatu yang berhubungan dengan alam atau
lingkungan alam. Green dalam konteks ini diterjemahkan sebagai “ramah lingkungan”. Green
Management atau bisa diartikan manajemen ramah lingkungan adalah sebuah metode
dimana organisasi mengelola lingkungan melalui pengembangan strategi lingkungan. Green
Company adalah organisasi yang menawarkan produk dan layanan yang sejalan dengan
tujuan penggunaan sumber daya yang lebih efisien, menghasilkan sumber energi terbarukan,
mengurangi emisi gas rumah kaca, dan meminimalkan dampak lingkungan. Green Human
Resource (Sumberdaya Manusia Ramah Lingkungan) merupakan upaya untuk memenuhi
kebutuhan yang berdampak pada keseimbangan antara pertumbuhan organisasi untuk
 JURNAL INFOKAM Vol. XVI, No. 2, September 2020 117

menciptakan kekayaan dan perlindungan lingkungan alam yang memungkinkan untuk

membangun masa depan yang sukses (Shahriari, et.al, 2019).
Masalah environmental sustainability (keberlanjutan lingkungan) dan green
organizations (organisasi ramah lingkungan) semakin dikembangkan dalam rencana
manajemen. Ini menciptakan green revolution (revolusi hijau atau ramah lingkungan) dengan
cara-cara tradisional yang spesifik, seperti sumberdaya manusia (SDM). Baru-baru ini di
bidang SDM, isu Green Human Resource Management atau bisa artikan dengan “Manajemen
Sumberdaya Manusia Ramah Lingkungan (disini akan disingkat dengan MSDM-RL)” muncul
dimana telah mengidentifikasi dirinya sebagai lini penelitian baru dan menjadi dimensi
kompetitif baru (Shahriari, et.al, 2019).
Terlepas dari kenyataan bahwa konsep ini telah dieksplorasi selama lebih dari belasan
tahun, baik di tingkat makro maupun mikro ekonomi, namun baru akhir-akhir ini hubungan
antara pembangunan berkelanjutan dan SDM dalam organisasi dicatat. Faktor manusia itulah
yang mendorong praktik yang berorientasi pada peningkatan efektivitas lingkungan
organisasi. Pengelolaan berorientasi lingkungan dilakukan secara eksklusif oleh manusia yang
menunjukkan sikap positif terhadap lingkungan, kompeten di bidang ekologi, dan memiliki
rasa tanggung jawab atas implikasi lingkungan dari tindakan mereka (Bombiak, Marciniuk-
Kluska 2018; Smaliukienė, Monn 2019).
Selain mendapatkan izin sosial untuk beroperasi, bisnis berada di bawah tekanan yang
meningkat dari stakeholders (para pemangku kepentingan) untuk mengambil pendekatan
yang lebih proaktif terhadap masalah lingkungan dan bertanggung jawab atas dampak
lingkungan mereka untuk memastikan bahwa generasi mendatang juga dapat memenuhi
kebutuhan dan aspirasi mereka. Ini mengharuskan bisnis untuk melampaui kepatuhan dan
mengambil pendekatan yang lebih proaktif untuk mencapai keberlanjutan lingkungan
(Shafaei, et.al, 2019).
Selama tahun 2000-an, para peneliti menyadari pentingnya studi MSDM-RL sebagai
topik di titik persimpangan (intersection) lingkungan perusahaan berkelanjutan (corporate
environmental sustainability) dan MSDM. Masalah lingkungan perusahaan biasanya kompleks,
berubah, dan memiliki banyak segi. Misalnya, ada kesadaran yang berkembang tentang
implikasi dari penggunaan plastik secara ekstensif dalam sistem produksi untuk satwa liar.
Perusahaan yang memproduksi kemasan makanan yang mengandalkan plastik sebagai bahan
baku utama mungkin memerlukan pengetahuan kompleks terkait desain ulang produk dan
bahan baru yang dapat terurai secara hayati untuk menyesuaikan proses perusahaan dengan
bahan mentah yang tidak terlalu berpolusi. Masalahnya berubah karena, untuk waktu yang
lama, plastik dianggap sebagai solusi yang dapat didaur ulang dan lebih berkelanjutan
daripada opsi lain (misalnya, kertas, kaca). Bukti baru membutuhkan adaptasi dari perusahaan
dan karyawan. Akhirnya, masalahnya beragam karena mikroplastik memiliki implikasi bagi
satwa liar, tetapi pelanggan mungkin juga menganggap mikroplastik bersentuhan dengan
makanan, membahayakan kesehatan pribadi mereka. Untuk mendekati masalah lingkungan
yang kompleks, berubah, dan multifaset, diperlukan pelatihan, motivasi, dan retensi tenaga
kerja berbakat (Fernández dan Martinez, 2020).
Alasan utama dan paling jelas untuk menerapkan MSDM-RL adalah untuk menciptakan
suatu "green workforce that understands, appreciates, and practices green initiatives and
maintains its green objectives all throughout the HRM process of recruiting, hiring, training,
compensating, developing, and advancing the firms human capital (tenaga kerja ramah
lingkungan yang memahami, menghargai, dan mempraktikkan inisiatif ramah lingkungan dan
mempertahankan tujuan ramah lingkungan di seluruh proses MSDM dalam perekrutan,
seleksi, pelatihan dan pengembangan, dan kemajuan modal manusia perusahaan)”. Dengan
kata lain, tujuan yang paling jelas adalah untuk menciptakan SDM yang paling sesuai untuk
memperoleh keunggulan kompetitif yang terkait dengan keberlanjutan seperti produk ramah
lingkungan atau peningkatan eko-efisiensi. Oleh karena itu, MSDM-RL pada akhirnya dapat
meningkatkan kinerja ekonomi dengan menghasilkan keunggulan kompetitif terkait dengan
kelestarian lingkungan (Fernández dan Martinez, 2020).
Para peneliti memiliki kontribusi unik untuk mendukung dan membawa kesadaran
tentang MSDM-RL dengan menunjukkan pentingnya penerapan dan penerapan praktik
lingkungan yang jujur dengan tujuan khusus dari fungsi organisasi dengan kekuatan signifikan
dari praktik MSDM. Manajemen ramah lingkungan merupakan latihan di mana organisasi
mengembangkan strategi pengelolaan lingkungan dan inisiatif pengelolaan lingkungan
proaktif untuk melindungi lingkungan. Adalah kebenaran universal bahwa tidak ada perubahan
118 JURNAL INFOKAM Vol. XVI, No. 2, September 2020

yang mungkin terjadi tanpa partisipasi dan keterlibatan karyawan termasuk perubahan dalam
MSDM ke MSDM-RL, yang berdampak positif pada karakter sikap dan perilaku yang
bertanggung jawab terhadap lingkungan dalam kehidupan karyawan (Pardhi dan Chaudhari,
2020).
Tujuan pembahasan konsep MSDM-RL dalam tulisan ini adalah untuk memberikan
gagasan dan saran kepada perusahaan di Indonesia tentang pentingnya penerapan konsep
ini. Segala aktivitas perusahaan di Indonesia tidak semata-mata ditujukan untuk kepentingan
sendiri tapi harus diperhatikan juga keberlanjutan lingkungan sebagai anugerah yang dititipi
dan akan kita wariskan kepada generasi Indonesia berikutnya.
Kebutuhan akan dukungan MSDM untuk isu-isu ramah lingkungan diperkuat dengan
karya-karya yang membahas secara lebih luas efek positif dari sumber daya manusia terhadap
kinerja perusahaan. Dengan memanfaatkan MSDM-RL, kita akan mendapatkan manfaat dari
hasil positifnya, yang selain akan menjaga lingkungan, juga dapat meningkatkan produktivitas
dan memiliki implikasi keuangan yang positif, antara lain:
a. Pertumbuhan, kesejahteraan dan kesehatan karyawan.
b. Meningkatkan kreativitas dan kemampuan berubah karyawan.
c. Keseimbangan antara kinerja keuangan dan perlindungan lingkungan.
d. Menarik lebih banyak staf yang terampil karena citra organisasi yang lebih baik di
masyarakat, pemeliharaan staf yang terampil dan peningkatan insentif, komitmen dan
loyalitas mereka kepada organisasi terkait dan peningkatan keunggulan kompetitif.
e. Mengurangi konsumsi air dan energi, mengurangi konsumsi kertas, mengurangi
limbah dan bahkan mendaur ulang dan menggunakannya untuk pupuk, yang
semuanya mengurangi biaya.
f. Mengurangi transportasi, yang mengurangi polusi udara dan mengurangi biaya.
g. Mengurangi efek degradasi lingkungan.
h. Membangun green work environment (lingkungan kerja yang hijau).
i. Mengurangi CO2.
j. Mempromosikan green culture (budaya hijau) dan green lifestyle (gaya hidup hijau)
di masyarakat
Selanjutnya, diantara konsekuensi negatif yang mungkin kita alami adalah kurangnya
perhatian untuk memotivasi individu dengan baik atau bahkan memanfaatkan konsekuensi
negatif mereka yang mengganggu kinerja ramah lingkungan dan menghasilkan apa yang
diharapkan untuk dicapai yang harus diberi perhatian khusus (Shahriari, et.al. 2019).

1.1. Manajemen Sumberdaya Manusia Ramah Lingkungan (MSDM-RL)

Green management, dengan penekanan pada perlindungan lingkungan,
termasuk melestarikan air, udara, tanah, dan penggunaan energi bersih dan sumberdaya
alam (SDA) yang dapat diperbarui, akan menciptakan peluang yang signifikan untuk
penghematan biaya barang dan jasa serta mengurangi efek negatif dan merusak
terhadap lingkungan. Saat ini, karyawan cenderung bekerja di perusahaan semacam itu
dan merasa senang karena mereka ramah lingkungan. Selanjutnya, strategi perusahaan
untuk pengelolaan lingkungan dan pembangunan berkelanjutan akan berhasil jika sejalan
dengan praktik SDM-nya (Shahriari, et.al. 2019).
Istilah "MSDM-RL" adalah konsep baru bagi sebagian besar akademisi dan
profesional di bidang MSDM. Topik semacam itu didasarkan pada 1996 berdasarkan fitur-
fitur yang dikemukakan oleh Wehrmeyer, di mana ia menyunting buku berjudul "Green
People: Human Resources and Environmental Management". SDM dan manajemennya
sangat penting untuk memenuhi green objectives (tujuan-tujuan yang ramah
lingkungan). Ini jelas bahwa organisasi membutuhkan dukungan dari praktik SDM,
seperti pelatihan, evaluasi kinerja, dan penghargaan, untuk menerapkan ramah
lingkungan (Shahriari, et.al. 2019).
Raj dan Ashutosh (2019) menjelaskan istilah MSDM-RL muncul dikarenakan
adanya kebutuhan mengintegrasikan manajemen lingkungan dan MSDM. Ini adalah
praktik dimana perusahaan mengembangkan strategi manajemen lingkungan untuk
mengelola lingkungan. Jadi, ada permintaan situasi saat ini untuk manajemen lingkungan
proaktif yang efektif. Juga penting dicatat bahwa, konsep MSDM-RL hanya mungkin
dengan keterlibatan yang cepat dan partisipasi yang kuat dari karyawan. Praktik SDM
terkait langsung dengan lingkungan yang bersahabat dan untuk mengetahui berbagai
cara pelestarian modal pengetahuan didal;am organisasi. Ini terutama membantu dalam
 JURNAL INFOKAM Vol. XVI, No. 2, September 2020 119

mempromosikan penyebab kelestarian lingkungan. MSDM-RL membantu membuat

karyawan menjadi ramah lingkungan yang akan berkontribusi pada manfaat lingkungan
alam dan masyarakat secara keseluruhan.
Gharibeh (2019) menyatakan MSDM merupakan bagian terpenting dalam
perusahaan yang dapat menangani semua kegiatan secara bersama-sama untuk
mencapai kinerja yang positif dan maksimal. Banyak hasil penelitian menyatakan bahwa
MSDM memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perkembangan perusahaan; Oleh
karena itu, para sarjana atau akademi mengalihkan perhatian mereka untuk menyelidiki
hubungan dan dampak antara MSDM dan green practices. Para sarjana menegaskan
bahwa green practices memiliki kepentingan yang signifikan di perusahaan. Selain itu,
pengelolaan MSDM-RL mengacu pada keselarasan antara MSDM dan manajemen
lingkungan. Penyelarasan ini bertujuan untuk memotivasi perusahaan untuk
meningkatkan komitmen karyawan terhadap lingkungan, guna mendorong kinerja
lingkungan.
Menurut Renwick (2018), MSDM-RL adalah aktivitas MSDM yang meningkatkan
hasil lingkungan yang positif' yang sedang berkembang sebagai salah satu cara untuk
membantu menangani prioritas ekologi saat ini. Dengan demikian, tujuan praktis MSDM-
RL adalah berbasis tempat kerja dan karyawan perusahaan yang memberlakukan perilaku
ramah lingkungan di tempat kerja dengan sukarela untuk membantu perusahaan
mengurangi emisi pabrik dan kantor serta meningkatkan daur ulang, sehingga
perusahaan dapat membantu mengurangi efek perubahan iklim global melalui
pengurangan polusi yang disebabkan tempat kerja dan limbah serta penggunaan energi
yang lebih baik.
Menurut Mwita (2019), istilah MSDM-RL adalah istilah yang asing bagi
kebanyakan orang, termasuk para ahli dan akademisi di bidang MSDM. Inilah mengapa
hanya sedikit sarjana yang mendefinisikan konsep MSDM-RL dalam literatur yang ada
2016). Istilah ini telah didefinisikan secara berbeda oleh orang yang berbeda tetapi ada
tingkat konsensus yang tinggi tentang satu hal yang mengintegrasikan MSDM dengan
masalah yang berkaitan dengan pengelolaan lingkungan dan memperkuat praktik
lingkungan yang berkelanjutan di antara karyawan.
Lebih lanjut, Mwita (2019) mengutip penjelasan Uddin dan Islam (2015) yang
mendefinisikan bahwa MSDM-RL melibatkan kebijakan dan praktik SDM yang ramah
lingkungan yang di satu sisi akan membantu perusahaan mencapai tujuan moneternya
melalui branding lingkungan dan di sisi lain melindungi lingkungan dari segala dampak
negatif yang mungkin timbul. disebabkan oleh kebijakan dan tindakan perusahaan.
Pendapat Hosain (2016) juga dikutip Mwita (2019) dimana dijelaskan bahwa
konsep MSDM-RL biasanya mencakup penggunaan dokumen yang kurang mungkin di
semua fungsi SDM seperti rekrutmen dan seleksi, pelatihan, tinjauan kinerja, dll. Untuk
menciptakan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan, ramah lingkungan dan melalui
keterlibatan karyawan. Meskipun definisi ini mengingatkan kita pada salah satu aspek
MSDM-RL yang sangat penting, namun memiliki fokus yang terbatas dengan
menghubungkan konsep hanya dengan penggunaan lebih sedikit kertas kerja di tempat
kerja. MSDM-RL mengacu pada penggunaan praktik MSDM untuk memperkuat praktik
yang berkelanjutan secara lingkungan dan meningkatkan komitmen karyawan pada isu-
isu kelestarian lingkungan. Ini mencakup pertimbangan kepedulian dan nilai-nilai
manajemen lingkungan atau environmental management (EM) dalam menerapkan
inisiatif SDM yang menghasilkan efisiensi yang lebih besar dan kinerja lingkungan atau
environmental performance (EP) yang lebih baik yang diperlukan untuk mengurangi jejak
karbon yang ditinggalkan karyawan.
Mwita (2019) mendefinisikan MSDM-RL sebagai proses pemanfaatan sumber
daya manusia di tempat kerja untuk mencapai tujuan organisasi dengan upaya yang
disengaja untuk memastikan proses tersebut berkontribusi terhadap kelestarian
lingkungan. Ini bermaksud untuk menggunakan fungsi SDM, kebijakan, strategi dan
praktik sebagai mekanisme untuk pengelolaan lingkungan di tempat kerja.

1.2. Praktik-Praktik Green Human Resource Management

Terdapat empat praktik yang dapat mendukung penerapan MSDM-RL, yaitu:
green recruitment and selection (rekrutmen dan seleksi ramah lingkungan), green job
analysis and design (analisis dan desain pekerjaan ramah lingkungan), green training and
120 JURNAL INFOKAM Vol. XVI, No. 2, September 2020

development (pelatihan dan pengembangan ramah lingkungan), dan green performance

management (manajemen kinerja ramah lingkungan). Berikut dijelaskan kelempat poin
ini.

a. Analisis dan Desain Pekerjaan Ramah Lingkungan

Menurut Mondy and Martocchio (2016), analisis pekerjaan adalah proses
sistematis untuk menentukan keterampilan, tugas, dan pengetahuan yang dibutuhkan
untuk melakukan pekerjaan dalam suatu organisasi. Dengan analisis pekerjaan, tugas
yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu diidentifikasi. Secara tradisional, ini
adalah teknik SDM yang penting dan menyebar serta merupakan starting point bagi
aktivitas SDM lainnya. Dalam lingkungan kerja yang berubah dengan cepat saat ini,
kebutuhan akan sistem analisis pekerjaan yang baik sangatlah penting. Pekerjaan
baru sedang dibuat, dan pekerjaan lama sedang dirancang ulang atau dihilangkan.
Analisis pekerjaan yang dilakukan hanya beberapa tahun yang lalu mungkin sekarang
sudah usang dan harus diulang. Beberapa bahkan menyarankan bahwa perubahan
terjadi terlalu cepat untuk mempertahankan sistem analisis pekerjaan yang efektif.
Aswathapa dalam Mwita (2019) menjelaskan analisis pekerjaan melibatkan
pengumpulan informasi tentang pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang
harus dimiliki seseorang untuk melaksanakan pekerjaan tertentu secara efektif. Dalam
mendesain pekerjaan, keputusan dibuat terlebih dahulu tentang bagaimana pekerjaan
akan disusun sehubungan dengan tugas, tanggung jawab, sumber daya yang
dibutuhkan, persyaratan SDM dan hubungan kerja dalam suatu perusahaan.
Barbouletos (dalam Mwita, 2019) mengemukakan bahwa salah satu output
dari analisis dan desain pekerjaan adalah uraian tugas. Uraian pekerjaan adalah
kerangka kerja resmi yang mendefinisikan suatu posisi; mereka dapat mencakup
tugas khusus, tanggung jawab, spesifikasi, tujuan luas, kompetensi, dan pengetahuan
yang diinginkan oleh perusahaan. Berdasarkan perspektif ini pengusaha dapat
menggunakan proses analisis dan desain pekerjaan untuk memastikan bahwa
karyawan diberi mandat secara formal atau resmi untuk melakukan pekerjaan mereka
dengan cara yang ramah lingkungan tetapi juga memastikan bahwa mereka memiliki
pengetahuan tentang masalah lingkungan sebagai salah satu persyaratan mereka
untuk melakukan pekerjaan tertentu. Sama hal seperti yang dinyatakan oleh Arulrajah
et.al (dalam Mwita, 2019) di beberapa perusahaan, setiap job description memuat
paling tidak satu tugas yang berkaitan dengan perlindungan lingkungan dan juga
secara khusus memuat tanggung jawab lingkungan kapanpun dan dimanapun
berlaku. Dalam hal ini, lebih mudah bagi perusahaan untuk melaksanakan praktik
ramah lingkungan tetapi juga membuat karyawan bertanggung jawab atas praktik
ramah lingkungan.

b. Rekrutmen dan Seleksi Ramah Lingkungan

Menurut Mondy and Martocchio (2016), rekrutmen adalah proses menarik
individu secara tepat waktu, dalam jumlah yang cukup, dan dengan kualifikasi yang
sesuai untuk melamar pekerjaan dengan organisasi. Perusahaan kemudian dapat
memilih pelamar dengan kualifikasi yang paling dekat hubungannya dengan deskripsi
pekerjaan. Menemukan cara yang tepat untuk mendorong kandidat yang memenuhi
syarat untuk melamar pekerjaan sangatlah penting, karena biaya perekrutan bisa
mahal. Dengan demikian, program perekrutan yang berfungsi dengan baik dapat
berdampak besar pada keuntungan perusahaan.
Perekrutan dianggap sebagai pintu masuk ke perusahaan. Ini memberi
perusahaan kesempatan untuk menarik sekelompok kandidat sehingga yang tepat
dapat dipilih untuk bergabung. Menurut Mwita (2019), perekrutan ramah lingkungan
sebagai proses perekrutan tanpa kertas dengan dampak lingkungan yang minimal.
Para pelamar diundang melalui media online seperti email, formulir aplikasi online
atau Global Talent Pool. Jika memungkinkan, wawancara telepon atau video dilakukan
untuk meminimalkan dampak lingkungan terkait perjalanan. Berdasarkan perspektif
ini, perusahaan mencoba apa pun yang mereka bisa untuk memastikan bahwa
kandidat yang tepat tertarik, tetapi prosesnya tetap ramah lingkungan. Mwita (2019)
mengutip pendapat Diana (2016) yang menegaskan bahwa perekrutan elektronik
mengurangi penggunaan energi dan polusi yang terkait dengan pembuatan,
 JURNAL INFOKAM Vol. XVI, No. 2, September 2020 121

pengangkutan, dan daur ulang produk kertas. Otomatisasi proses juga menghemat
energi dalam tugas pengiriman, penyimpanan, penanganan, pengarsipan, dan
pelaporan. Penghematan biaya langsung berasal dari pengurangan dokumen yang
terkait dengan resume, iklan, dan naik pesawat.
Setelah merekrut kandidat pekerja (job candidates) dengan cara yang ramah
lingkungan, perusahaan diharapkan untuk memastikan bahwa kandidat ramah
lingkungan yang tepat juga dipilih dengan cara yang ramah lingkungan. Menurut
Mondy and Martocchio (2016), seleksi adalah proses memilih dari sekelompok
pelamar, individu yang paling cocok untuk posisi tertentu dan organisasi (jenis dan
tingkat sumber daya manusia yang optimal). Mencocokkan orang dengan pekerjaan
dan organisasi secara tepat adalah tujuan dari proses seleksi. Jika individu
overqualified atau underqualified, atau karena alasan apapun yang tidak sesuai
dengan pekerjaan atau budaya organisasi, mereka akan menjadi tidak efektif dan
mungkin meninggalkan perusahaan, secara sukarela atau sebaliknya. Ada banyak cara
untuk meningkatkan produktivitas, tetapi tidak ada yang lebih ampuh daripada
membuat keputusan perekrutan yang tepat. Perusahaan yang memilih karyawan
berkualitas tinggi menuai manfaat besar. Di sisi lain, keputusan pemilihan yang buruk
dapat menyebabkan kerusakan yang tidak dapat diperbaiki. Perekrutan yang buruk
dapat berdampak negatif pada moral staf yang didampingi, terutama dalam posisi di
mana kerja tim sangat penting.
Dalam seleksi ramah lingkungan, tes seleksi juga bisa dilakukan tanpa kertas
sebanyak mungkin seperti observasi perilaku, wawancara, presentasi yang
membutuhkan lebih sedikit kertas. Selain itu, preferensi dapat diberikan kepada
kandidat yang lebih sadar dan ramah lingkungan atau yang memiliki motivasi kuat
untuk menjaga kantor dan lingkungan tetap ramah lingkungan atau alami apa adanya
(Hosain dalam Mwita, 2019). Ini mensyaratkan bahwa tes apa pun yang digunakan
untuk menilai kandidat pekerja, tes tersebut harus dirancang sedemikian rupa
sehingga di antara kriteria lainnya, kandidat dengan pengetahuan tentang pelestarian
lingkungan dan kemauan untuk melestarikan lingkungan lebih mungkin untuk dipilih.
Umumnya, rekrutmen dan seleksi ramah lingkungan adalah proses
menggunakan metode, alat, dan teknologi ramah lingkungan dalam menarik dan
memilih kandidat pekerjaan yang sesuai yang bersedia dan mampu mengisi lowongan
yang tersedia di perusahaan tertentu. Meskipun berbagai kriteria selalu
dipertimbangkan dalam memilih calon pekerja, kesediaan dan kemampuan calon
pekerja untuk melestarikan lingkungan diuji. Karena perekrutan dan seleksi
memainkan peran penting dalam mempekerjakan karyawan, inisiatif ramah
lingkungan harus terintegrasi dengan baik pada tahap ini. Ini akan membantu
memastikan bahwa kandidat yang bersedia dan mampu mengambil inisiatif ramah
lingkungan yang diterima atau dipekerjakan.

c. Pelatihan dan Pengembangan Ramah Lingkungan

Tidak ada perangkat praktis sumberdaya manusia (SDM) lain yang paling
tepat dirancang untuk mengembangkan karyawan perusahaan selain pelatihan dan
pengembangan atau Training and Development (T&D). Pelatihan dan pengembangan
adalah inti dari upaya berkelanjutan yang dirancang untuk meningkatkan kompetensi
karyawan dan kinerja organisasi.
Menurut Mondy and Martocchio (2016), pelatihan (training) memberi para
pembelajar dalam organisasi tentang pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan
untuk pekerjaan mereka saat ini. Pelatihan menunjukkan kepada seorang pekerja cara
mengoperasikan mesin bubut atau bagi seorang supervisor diajarkan bagaimana
menjadwalkan produksi harian. Di sisi lain, pengembangan (development) melibatkan
pembelajaran yang melampaui pekerjaan saat ini dan memiliki fokus jangka panjang.
Ini mempersiapkan karyawan untuk mengimbangi perubahan dan pertumbuhan
organisasi.
Lebih lanjut Mondy and Martocchio (2016) menjabarkan bahwa aktivitas T&D
memiliki potensi untuk menyelaraskan karyawan perusahaan dengan strategi
perusahaannya. Beberapa manfaat strategis T&D yang mungkin dapat dicapai adalah
termasuk kepuasan karyawan, moral yang lebih baik, retensi yang lebih tinggi,
122 JURNAL INFOKAM Vol. XVI, No. 2, September 2020

perputaran yang lebih rendah, perekrutan yang lebih baik, karyawan lini bawah yang
lebih baik, dan fakta bahwa karyawan yang puas menghasilkan pelanggan yang puas.
Zoogah (dalam Mwita, 2019) menyatakan pelatihan dan pengembangan
ramah lingkungan mendidik karyawan tentang nilai pengelolaan lingkungan, melatih
mereka dalam metode kerja yang menghemat energi, mengurangi limbah,
menyebarkan kesadaran lingkungan dalam organisasi, dan memberikan kesempatan
untuk melibatkan karyawan dalam pemecahan masalah lingkungan. Pelatihan dan
pengembangan ramah lingkungan tidak berakhir dengan menanamkan pengetahuan
dan keterampilan kepada karyawan dan manajemen tentang isu-isu terkait kelestarian
lingkungan tetapi juga membutuhkan proses itu sendiri agar ramah lingkungan.
Seperti yang disarankan oleh Hosain (dalam Mwita, 2019) bahwa pengawas pelatihan
harus lebih banyak menggunakan materi kursus online dan studi kasus daripada
materi cetak, buku dan brosur untuk mengurangi penggunaan kertas. Ini memberi
kesempatan bagi platform e-learning untuk mengambil kesempatan dalam program
pelatihan dan pengembangan. Penggunaan platform digital dapat membantu
mengurangi konsumsi kertas dan pada akhirnya menyelamatkan pohon untuk
generasi sekarang dan mendatang.
Jabbar dan Abid (dalam Mwita, 2019) menyatakan bahwa pelatihan
lingkungan melayani dua tujuan utama. Pertama, mendidik karyawan secara tepat
dengan kebijakan lingkungan perusahaan, kedua, mengubah aktivitas karyawan
melalui pelatihan untuk membangun hubungan karyawan yang lebih terarah dan stabil
terhadap lingkungan. Pelatihan ramah lingkungan dan kegiatan pengembangan
membuat karyawan menyadari berbagai aspek dan nilai pengelolaan lingkungan. Ini
membantu mereka untuk merangkul berbagai metode konservasi termasuk
pengelolaan limbah dalam suatu organisasi. Selanjutnya mengasah keterampilan
seorang pegawai dalam menghadapi berbagai masalah lingkungan (Ahmad dalam
Mwita, 2019). Pelatihan ramah lingkungan dianggap sebagai salah satu alat terpenting
dalam mengembangkan sumber daya manusia dan memfasilitasi transisi menuju
masyarakat yang lebih berkelanjutan (Masri dalam Mwita, 2019).

d. Manajemen Kinerja Ramah Lingkungan

Menurut Mondy and Martocchio (2016), sistem manajemen kinerja adalah
salah satu fokus utama dalam bisnis saat ini. Manajemen kinerja adalah proses yang
dinamis dan berkelanjutan. Setiap individu dalam organisasi adalah bagian dari sistem
manajemen kinerja. Setiap komponen sistem terintegrasi untuk memastikan
efektivitas organisasi yang berkelanjutan. Dengan manajemen kinerja, upaya setiap
pekerja harus fokus pada pencapaian tujuan strategis. Deskripsi pekerjaan yang
dikembangkan dengan baik diperlukan untuk menentukan apakah ekspektasi kinerja
telah tercapai. Dalam sistem manajemen kinerja, pelatihan memiliki keterikatan
langsung untuk mencapai efektivitas organisasi, seperti halnya gaji dan kinerja. Sistem
manajemen kinerja yang baik memastikan bahwa orang-orang menggunakan waktu
mereka dengan baik dan efektif.
Manajemen kinerja adalah proses sistematis untuk meningkatkan kinerja
organisasi dengan mengembangkan kinerja individu dan tim (Armstrong dalam Mwita,
2019). Manajemen kinerja biasanya melibatkan evaluasi karyawan dan tim
berdasarkan kriteria dan tujuan tertentu yang disepakati. Setiap organisasi mendapat
tanggung jawab wajib untuk melakukan pengelolaan lingkungan perusahaan dan oleh
karena itu terdapat tujuan lingkungan yang ingin dicapai oleh organisasi atau
persyaratan lingkungan yang harus dipenuhi oleh organisasi (Opatha dan Arulrajah
dalam Mwita, 2019). Manajemen kinerja hijau melibatkan keterkaitan evaluasi kinerja
dengan tujuan dan tugas ramah lingkungan yang ditentukan dalam deskripsi
pekerjaan (Mehta dan Chugan dalam Mwita, 2019).
Organisasi memiliki kesempatan untuk mempraktikkan green performance
management (manajemen kinerja ramah lingkungan) dengan menetapkan green
objectives (tujuan ramah lingkungan) untuk masing-masing karyawan dan tim dan
memastikan bahwa tujuan ini dicapai secara efektif. Penilaian berkala dapat dilakukan
untuk melihat bagaimana kemajuan karyawan dan tim dalam mencapainya. Analisis
dan desain pekerjaan ramah lingkungan dapat membantu mempermudah pengelolaan
kinerja ramah lingkungan dengan memastikan bahwa karyawan memiliki uraian
 JURNAL INFOKAM Vol. XVI, No. 2, September 2020 123

pekerjaan yang ramah lingkungan. Dari sana, tugas dan tanggung jawab ramah
lingkungan dapat digunakan untuk menilai kinerja setiap karyawan pada pekerjaan
khususnya.
Deshwal (dalam Mwita, 2019) menegaskan bahwa sistem manajemen kinerja
harus dikembangkan untuk memasukkan target “ramah lingkungan” di key
performance areas (KPA) atau bidang kinerja utama. Ini dapat diterjemahkan ke
dalam standar kinerja ramah lingkungan dan indikator perilaku ramah lingkungan
yang harus menjadi tolok ukur dalam penilaian kinerja karyawan di semua tingkatan.
Oleh karena itu, manajemen kinerja ramah lingkungan menyiratkan menjadi
proses sistematis di mana perusahaan menetapkan tujuan ramah lingkungan untuk
dicapai oleh karyawan dan tim individu dan secara berkala menilai bagaimana tujuan
ini dicapai dan menggunakan berbagai strategi manajemen untuk membantu
karyawan dan tim mencapainya secara efektif dan efisien. Pada dasarnya, manajemen
kinerja sebagai praktik MSDM bertujuan untuk memfasilitasi kinerja karyawan dan
organisasi, oleh karena itu manajemen kinerja ramah lingkungan adalah alat untuk
meningkatkan kinerja individu, kelompok dan organisasi menuju tujuan ramah
lingkungan.

2. Pembahasan
MSDM adalah fungsi didalam suatu organisasi, disamping fungsi-fungsi lain seperti
manajemen keuangan, manajemen pemasaran, dan manajemen operasi. MSDM memiliki
peran penting bagi keberhasilan suatu organisasi. Dalam MSDM diatur perencanaan rekrutmen
dan seleksi agar mendapatkan orang-orang yang memiliki nilai bagi perusahaan. MSDM juga
menyusun analisis dan deskripsi pekerjaan, menyelenggarakan pelatihan dan pengembangan,
dan membuat manajemen kinerja. Kesemuanya inilah adalah sebahagian dari fungsi-fungsi
MSDM. Namun demikian, MSDM tidak hanya mengelola yang sifatnya internal tetapi juga
eksternal. Mengikuti perkembangan isu-isu terkini dan menyelaraskan dengan kebijakan SDM
yang dapat diimplementasikan agar tidak berbenturan dengan keinginan pihak eksternal
seperti perhatian terhadap lingkungan. Oleh karena itulah menurut Raj dan Ashutosh (2019)
bahwa MSDM-RL muncul dikarenakan adanya kebutuhan mengintegrasikan manajemen
lingkungan dan MSDM. Ini berarti dengan segala aktivitas MSDM saat ini jangan sampai
merusak lingkungan tetapi harus dapat memberikan dampak positif bagi lingkungan
sebagaimana yang disampaikan oleh Renwick (2018). Melalui MSDM-RL, perusahaan yang ada
di Indonesia harus menunjukkan keseriusannya untuk menjaga lingkungan beserta ekologi.
Penerapan MSDM-RL pada perusahaan di Indonesia diharapkan dapat menciptakan
tempat kerja dan staf perusahaan yang memberlakukan perilaku ramah lingkungan di tempat
kerja secara sukarela dalam rangka membantu perusahaan mengurangi penyebab kerusakan
lingkungan dan memikirkan satu metode yang tepat agar dapat mengurangi pencemaran
lingkungan yang dapat merugikan lingkungan secara khusus dan alam secara umum. MSDM
harus mengatur orang dan keorganisasian perusahaan agar tidak hanya memikirkan
keuntungan saja tapi harus bisa mewarisi alam yang sehat bagi generasi Indonesia di masa
depan.
Melalui partisipasi dan keterlibatan karyawan termasuk perubahan dalam pengelolaan
SDM ke MSDM-RL di Indonesia maka sebagaimana yang dikemukakan oleh Pardhi dan
Chaudhari (2020) akan berdampak positif pada karakter sikap dan perilaku yang bertanggung
jawab terhadap lingkungan dalam kehidupan karyawan. Ini diyakini merupakan kebenaran
universal yang mesti diterapkan di Indonesia.
Penerapan MSDM-RL di Indonesia secara penuh mungkin sulit, namun mengacu pada
pendapat Fernández dan Martinez (2020), penerapannya dapat dimulai dari pelaksanaan
fungsi-fungsi MSDM yang ada pada perusahaan. Tujuannya adalah membentuk karyawan
ramah lingkungan pada perusahaan-perusahaan di Indonesia yang memahami, menghargai,
dan mempraktikkan inisiatif ramah lingkungan dan mempertahankan tujuan ramah lingkungan
di seluruh proses MSDM dalam penyusunan analisis dan desain pekerjaan, rekrutmen dan
seleksi, pelatihan dan pengembangan, dan proses manajemen kinerja. Artinya, perlu untuk
menciptakan SDM pada perusahaan di Indonesia yang paling sesuai untuk memperoleh
keunggulan kompetitif yang terkait dengan keberlanjutan seperti produk ramah lingkungan
atau peningkatan eko-efisiensi. Oleh karena itu, MSDM-RL pada akhirnya dapat meningkatkan
124 JURNAL INFOKAM Vol. XVI, No. 2, September 2020

kinerja ekonomi dengan menghasilkan keunggulan kompetitif terkait dengan keberlanjutan

lingkungan.

2.1 Analisis dan Desain Pekerjaan Ramah Lingkungan di Indonesia

Mengacu pada pendapat Mondy and Martocchio (2016), penyusunan analisis
pekerjaan pada perusahaan di Indonesia, idealnya dibuat melalui proses sistematis yang
ditujukan untuk menentukan keterampilan, tugas, dan pengetahuan yang dibutuhkan
untuk melakukan pekerjaan dalam suatu organisasi. Ini adalah fondasi awal dimana
desain pekerjaan yang ramah lingkungan harus dimasukkan dalam melaksanakan
pekerjaaan. Perusahaan harus mempertegas pentingnya keberlanjutan lingkungan dalam
setiap keterampilan yang digunakan dalam menjalankan tugas. Pengetahuan tentang
keberlanjutan lingkungan dibesertakan bersama keahlian dalam melaksanakan
pekerjaan. Perusahaan yang ada di Indonesia harus mampu menjelaskan analisis
pekerjaan dengan melibatkan pengumpulan informasi tentang pengetahuan,
keterampilan dan kemampuan yang harus dimiliki seseorang untuk melaksanakan
pekerjaan tertentu secara efektif sebagaimana yang dikemukakan oleh Aswathapa dalam
Mwita (2019).
Demikian pula dalam uraian pekerjaan, perusahaan di Indonesia harus
mendefinisikan output analisis dan desain pekerjaan berupa posisi yang berorientasi
ramah lingkungan. Hal ini mencakup tugas khusus, tanggung jawab, spesifikasi, tujuan
luas, kompetensi, dan pengetahuan yang diinginkan oleh perusahaan juga harus
mengedepankan keberlanjutan lingkungan. Tata cara pelaksanan pekerjaan ditekankan
pada bersahabat dengan alam atau ramah lingkungan. Secara formal karyawan
melakukan pekerjaan teknis mereka dengan cara yang ramah lingkungan dan
perusahaan harus memastikan bahwa mereka memiliki pengetahuan tentang masalah
lingkungan yang ada di Indonesia sebagai salah satu persyaratan karyawan untuk
melakukan pekerjaan tertentu. Berdasarkan pendapat Arulrajah et.al (dalam Mwita,
2019) setiap job description yang dibuat oleh setiap perusahaan di Indonesia harus
memuat paling tidak satu tugas yang berkaitan dengan perlindungan lingkungan dan
menyertakan tanggung jawab atas lingkungan di daerah mana perusahaan itu
beroperasi.

2.2 Rekrutmen dan Seleksi Ramah Lingkungan di Indonesia

Dalam rekruitmen karyawan, umumnya praktik yang dilakukan oleh perusahaan
di Indonesia telah sesuai dengan yang dikemukakan oleh Mondy and Martocchio (2016),
yaitu melakukan rekrutmen individu secara tepat waktu dan dalam jumlah dan kualifikasi
yang dibutuhkan organisasi. Kualifikasi ini berhubungan dengan deskripsi pekerjaan yang
telah disusun sebelumnya. Rekrutmen ditujukan untuk menemukan cara yang tepat
dalam menemukan kandidat yang tepat pula. Keberlansungan hutan yang merupakan
sumber utama pembuatan kertas harus diperhatikan. Penggunakan kertas dalam proses
rekrutmen berdampak pada peningkatan penggunaan kertas dan ini tentu berdampak
pula pada penebangan pohon. Artinya, rekrutmen tersebut memiliki andil kerasakan
lingkungan.
Perekrutan yang menggunakan banyak kertas, seperti banyaknya lembaran
kertas yang diphotocopy dan dikirim oleh para pelamar kerja, harus ditekan sedemikian
rupa atau dihindari sama sekali. Apa yang disampaikan oleh Mwita (2019) bahwa
perekrutan ramah lingkungan sebagai proses perekrutan tanpa kertas meminimalkan
dampak lingkungan. Para pelamar kerja di Indonsia sebaiknya lebih banyak diundang
melalui media online seperti email dan formulir aplikasi online. Penggunaan metode
wawancara telepon atau video juga bisa dilakukan untuk meminimalkan dampak
lingkungan terkait adanya perjalanan pelamar ke perusahaan yang membuka lowongan
kerja.
Saat ini banyak perusahaan di Indonesia telah meminimalkan penggunaan
kertas. Artinya kesadaran dampak penggunaan kertas telah muncul. Ini tentunya
memunculkan dampak positif lain, yaitu penghematan biaya sekaligus melestarikan
pepohonan yang merupakan bahan baku pembuatan kertas. Para pelamar tidak harus
mengeluarkan biaya untuk penyediaan kertas untuk photocopy berkas lamaran dan
pengiriman. Bagi perusahaan juga tidak harus tidak harus mengeluarkan biaya untuk
penyimpanan, penanganan, pengarsipan, dan pelaporan. Penghematan biaya langsung
 JURNAL INFOKAM Vol. XVI, No. 2, September 2020 125

dirasakan oleh kedua belah pihak secara signifikan. Penghematan waktu juga merupakan
keuntungan lain yang didapat oleh kedua belah pihak dalam hal ini. Setelah merekrut
para pelamar kerja dengan cara yang ramah lingkungan, perusahaan diharapkan untuk
memastikan bahwa para pelamar kerja ramah lingkungan yang tepat juga dipilih dengan
cara yang ramah lingkungan.
Dalam hal seleksi, idealnya perusahaan di Indonsia harus melakukan seleksi
melalui proses memilih dari sekelompok pelamar, yaitu individu yang paling sesuai untuk
posisi tertentu di perusahaan dan kemudian mencocokkan individu tersebut dengan
pekerjaan dan perusahaan secara tepat adalah tujuan dari proses seleksi sebagaimana
yang dikemukakan oleh Mondy and Martocchio (2016). Keahlian dan pengetahuan harus
menjadi prioritas demi keberlanjutan lingkungan yang ada di Indonesia. Kepentingan
ekonomi dimaklumi, tetapi dengan memperhatikan keberlanjutan lingkungan atau alam
yang telah menjadi isu global saat ini. Seleksi ramah lingkungan berupa tes atau ujian
penerimaan karyawan bisa dilakukan tanpa kertas sebanyak. Dalam seleksi juga diberikan
perhatian khusus pada para pelamar yang memiliki kesadaran ramah lingkungan
sehingga saat sudah diterima bekerja dan menjalankan tugasnya dapat dengan serius
memperhatikan keberlanjutan lingkungan.

2.3 Pelatihan dan Pengembangan Ramah Lingkungan di Indonesia

Meskipun dalam proses rekrutmen dan seleksi pada sebuah perusahaan dinilai
dengan mendapat karyawan yang sesuai dengan kebutuhannya namun karyawan baru
tersebut tetap harus diberikan pelatihan dan mendapatkan program pengembangan. Ini
ditujukan agar karyawan baru tersebut memiliki “satu frekuensi” dengan perusahaan.
Karyawan lama juga harus mendapatkan pelatihan dan pengembangan karena
perusahaan yang baik itu adalah perusahaan yang dinamis. Perubahan lingkungan
internal dan eksternal bergerak cepat. Perusahaan yang gagal melakukan perubahan
akan jalan ditempat atau bakal “mati”.
Perusahaan di Indonesia harus mengimbangi perubahan dan pertumbuhan
sebagaimana yang telah dikemukakan oleh Mondy and Martocchio (2016). Strategi
perusahaan di Indonesia tidak boleh mengabaikan kepentingan generasi masa depan
bangsa. Semua sumberdaya Indonesia saat ini dalam eksplorasinya tidak hanya ditujukan
untuk generasi Indonesia saat ini tapi juga harus bermanfaat bagi generasi bangsa yang
akan datang. Kepentingan masyarakat Indonesia dan global yang merupakan salah satu
stakeholder perusahaan harus diperhatikan. Keberlanjutan lingkungan melalui dukungan
strategi perusahaan yang mendukung penuh manajemen ramah lingkungan harus
dipriorotaskan.
MSDM yang merupakan fungsi atau bagian dalam perusahaan harus
menyelenggarakan pelatihan dan pengembangan perusahaan yang bersahabat dengan
alam atau lingkungan. MSDM-RL adalah kunci utama mempersiapkan SDM yang ramah
lingkungan. Pelatihan dan pengembangan ramah lingkungan bagi perusahaan yang ada
di Indonesia adalah “ujung tombak” terciptanya SDM yang peduli dan siap menjalan
strategi perusahaan yang ramah lingkungan. Apa yang disampaikan Zoogah (dalam
Mwita, 2019) patut diterapkan oleh perusahaan yang ada di Indonesia bahwa pelatihan
dan pengembangan ramah lingkungan ditujukan mendidik karyawan tentang nilai
pengelolaan lingkungan, melatih karyawan dalam metode kerja hemat energi,
mengurangi limbah, menyebarkan kesadaran lingkungan dalam organisasi, dan
memberikan kesempatan untuk melibatkan karyawan dalam pemecahan masalah
lingkungan. Karyawan setiap perusahaan di Indonesia menjadi “agent” keberlanjutan
lingkungan Indonesia.
Hal terpenting, sebagaimana disampaikan Hosain (dalam Mwita, 2019), bahwa
bukan hanya materi pelatihan dan pengembangan yang ramah lingkungan yaitu
menanamkan pengetahuan dan keterampilan kepada karyawan dan manajemen tentang
isu-isu terkait kelestarian lingkungan tetapi juga proses dan metode pelatihan dan
pengembangannya juga harus ramah linkungan. Penggunaan materi pelatihan online
tidak berupa cetak, buku dan brosur sehingga mengurangi penggunaan kertas dan tinta.

2.4 Manajemen Kinerja Ramah Lingkungan di Indonesia

Semua organisasi menginginkan memiliki kinerja organisasi yang baik. Kinerja
organisasi yang baik dianggap sebagai prestasi sebuah organisasi, baik profit maupun
126 JURNAL INFOKAM Vol. XVI, No. 2, September 2020

nonprofit. Meskipun demikian, perlu disampaikan disini bahwa hampir semua

pembelajaran manajemen tidak berhenti pada menciptakan kinerja yang baik tapi
bagaimana menciptakan efektivitas organisasi. Kedua ini mempunya hubungan yang
kuat. Kinerja organisasi yang baik dapat dicapai dengan efektifitas organisasi yang baik
pula.
Pencapaian kinerja yang baik direncanakan melalui sistem manajemen yang
tepat. Pendapat Mondy and Martocchio (2016) yang menyatakan manajemen kinerja
adalah proses yang dinamis dan berkelanjutan seyogianya harus menjadi pegangan bagi
setiap organisasi. Penekanan pada SDM dalam perusahaan sangat penting karena SDM
perusahaan adalah penggerak keorganisasian perusahaan dan merupakan bagian dari
sistem manajemen kinerja.
Perusahaan di Indonesia harus memiliki komponen-komponen sistem yang
terintegrasi untuk memastikan efektivitas perusahaan yang berkelanjutan. Melalui
manajemen kinerja, upaya SDM harus berfokus pada pencapaian tujuan strategis yang
tidak hanya kepentingan perusahaan jangka panjang tetapi juga keberlanjutan
lingkungan di Indonesia. Deskripsi pekerjaan direncanakan, disusun, dan dilaksanakan
dengan baik untuk menentukan apakah ekspektasi kinerja telah tercapai dengan tidak
mengabaik keberlanjutan lingkungan. Dalam sistem manajemen kinerja, keahlian dan
pengetahuan yang didapat oleh SDM melalui pelatihan yang diselenggarakan harus
memiliki keterikatan langsung untuk mencapai efektivitas perusahaan, seperti halnya gaji
dan kinerja. Sistem manajemen kinerja yang baik memastikan bahwa SDM menggunakan
waktu mereka dengan baik dan efektif.
Pencapaian kinerja perusahaan didapat melalui pengembangan SDM perusahaan
dan biasanya memerlukan evaluasi karyawan dan tim berdasarkan kriteria dan tujuan
tertentu yang disepakati. Untuk menciptakan SDM-RL, merujuk pendapat Opatha dan
Arulrajah (dalam Mwita, 2019), setiap perusahaan di Indonesia harus diberi tanggung
jawab untuk melakukan pengelolaan lingkungan perusahaan dan oleh karena itu tujuan
lingkungan yang ingin dicapai oleh perusahaan atau persyaratan lingkungan yang harus
dipenuhi oleh perusahaan di Indonesia. Manajemen kinerja ramah lingkungan yang harus
diterapkan pada perusahaan yang ada di Indonesia harus melibatkan keterkaitan evaluasi
kinerja perusahaan dengan tujuan dan tugas ramah lingkungan yang ditentukan dalam
deskripsi pekerjaan. Ini adalah tugas MSDM-RL.
Bagaimana perusahaan di Indonsia mempraktikkan manajemen kinerja ramah
lingkungan? Caranya adalah perusahaan harus menetapkan tujuan organisasi yang
ramah lingkungan untuk setiap karyawan dan tim dan memastikan bahwa tujuan ini
dicapai secara efektif. Diperlukan juga penilaian secara terjadwal atau berkala untuk
melihat bagaimana kemajuan karyawan dan tim dalam mencapai tujuan ramah
lingkungan dari perusahaan. Analisis dan desain pekerjaan ramah lingkungan yang dibuat
dinilai dapat membantu mempermudah pengelolaan kinerja ramah lingkungan dengan
memastikan bahwa karyawan memiliki deskripsi pekerjaan ramah lingkungan. Dari sinilah
tugas dan tanggung jawab ramah lingkungan dapat digunakan untuk menilai kinerja
setiap karyawan pada pekerjaan khususnya.
Oleh karena itu, manajemen kinerja ramah lingkungan dari perusahaan-
perusahaan di Indonesia harus memposisikan diri sebagai perusahaan yang menetapkan
tujuan ramah lingkungan untuk dicapai melalui karyawan dan tim individu dan secara
terjadwal dan berkala dinilai bagaimana tujuan ini dicapai dan menggunakan berbagai
strategi manajemen untuk membantu karyawan dan tim mencapainya secara efektif dan
efisien.

3. Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan mengenai pentingnya penerapan MSDM-RL di Indonesia
maka dapatlah dibuat kesimpulan sebagai berikut:
a. Kebutuhan menjaga keberlanjutan lingkungan dapat dilakukan dengan mengintegrasikan
manajemen lingkungan dan MSDM. Integrasi ini dilakukan dengan mengembangkan
konsep Green Human Resource Management atau Manajemen Sumberdaya Manusia
Ramah Lingkungan (MSDM-RL). Empat praktik MSDM yang dapat mendukung penerapan
MSDM-RL di Indonesia, yaitu: rekrutmen dan seleksi ramah lingkungan, analisis dan
desain pekerjaan ramah lingkungan, pelatihan dan pengembangan ramah lingkungan,
 JURNAL INFOKAM Vol. XVI, No. 2, September 2020 127

dan manajemen kinerja ramah lingkungan.

b. Penerapan analisis dan desain pekerjaan ramah lingkungan pada perusahaan di
Indonesia dicapai melalui penyusunan analisis dan deskripsI pekerjaan melalui
pengumpulan informasi tentang pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang
dibutuhkan perusahaan dengan menambahkan pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan ramah lingkungan.
c. Rekrutmen dan seleksi ramah lingkungan pada perusahaan di Indonesia harus
menemukan karyawan yang memiliki pengetahuan, keahlian, kemampuan yang
dibutuhkan perusahaan sekaligus memiliki kesadaran ramah lingkungan.
d. Pelatihan dan pengembangan ramah lingkungan pada perusahaan di Indonesia ditujukan
untuk meningkatkan pengetahuan saat ini dan mendatang tentang keberlanjutan
lingkungan. Semua proses pelatihan dan pengembangan harus ramah lingkungan.
e. Manajemen kinerja ramah lingkungan pada perusahaan di Indonesia direncanakan
melalui sistem manajemen kinerja yang tepat. Untuk itu diperlukan evaluasi karyawan
dan tim berdasarkan kriteria dan tujuan ramah lingkungan yang disepakati. Setiap
karyawan dan tim harus memastikan bahwa tujuan ramah lingkungan perusahaan dicapai
secara efektif.

Daftar Pustaka

Bombiak, Edyta, 2019, Green Human Resource Management - The Latest Trend Or Strategic
Necessity?, Entrepreneurship and Sustainability Issues, Volume 6 Number 4 (June)
Bombiak, E., Marciniuk- Kluska, A. 2018. Green Human Resource Management as a Tool for the
Sustainable Development of Enterprises: Polish Young Company Experience, Journal of
Sustainability 10(6): 1739. https://doi.org/10.3390/su10061739
Fernández dan Martinez, 2020, Green Human Resource Management, Researchgate publication
Gharibeh, Muna, 2019, The Impact of Green Human Resource Management Practices (GHRMP) on
the competitive advantage of the organization, Journal of Social Sciences (COES&RJ-JSS)
ISSN (E): 2305-9249 ISSN (P): 2305-9494
Halawi dan Zaraket, 2018, Impact of Green Human Resource Management on Employee Behaviour,
Journal of Applied Business Research, September 2018
Mondy and Martocchio, 2016, Human Resource Management, Fourteenth Edition, Global Edition,
Pearson Education Limited, USA
Mwita, Kelvin M., 2019, Conceptual Review of Green Human Resource Management Practices, East
African Journal of Social and Applied Sciences (EAJ-SAS) Vol.1, No.2 Publication Date -
ISSN: 0856-9681
Pardhi dan Chaudhari, 2020, Importance of Green Human Resource Management, The
International journal of analytical and experimental modal analysis, ISSN NO: 0886-9367
Renwick, Douglas W.S., 2018, Towards an understanding of Green Human Resource Management,
Contemporary Developments in Green Human Resource Management Research: Towards
sustainability in action, Research book on Green HRM for Routledge
Raj, Ritu dan Verma, Ashutosh, 2019, Green Human Resource Management Practices on
Environmental Performance, Our Heritage, Vol-67-Issue-10-December, ISSN: 0474-9030
Shahriari, Hassanpoor, Navehebrahim, and Jafarinia, 2019 - A Systematic Review of Green Human
Resource Management, EVERGREEN Joint Journal of Novel Carbon Resource Sciences &
Green Asia Strategy, Vol. 06, Issue 02, pp.177-189, June 2019
Shafaei, Nejati , and Yusoff, 2019, Green Human Resource Management: a two-study investigation
of antecedents and outcomes, International Journal of Manpower © Emerald Publishing
Limited 0143-7720
Smaliukienė, R.; Monni, S., 2019, A step-by-step approach to social marketing in energy transition,
Journal of Insights into Regional Development 1(1): 19-32.
https://doi.org/10.9770/ird.2019.1.1(2)