NAMA : YANU PANDU TILAWA

NIM : 1820211345
KELAS : SMX
PRODI : S1 MANAJEMEN
TUGAS : PERILAKU ORGANISASI PERTEMUAN KE 5
TANGGAL : 01-04-2021

1. Pengrtian motivasi
Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat
menimbulkan tingkat persistensi dan antusiasmenya dalam melaksanakan suatu
kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik)
maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik). Motivasi menurut Robinns,S, (2002:
55) adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan
bertindak untuk memuaskan kebutuhan individu. Suatu kebutuhan (need), dalam
terminologi berarti suatu kekurangan secara fisik atau psikologis yang membuat
keluaran tertentu terlihat menarik.

2. Hubungan antara motivasi dan perilaku

Hubungan antara motivasi dan perilaku dapat terwujud dalam enam variasi berikut
(Sutarto, 1984; 275) :
 Sebuah perilaku dapat hanya dilandasi oleh sebuah motivasi
 Sebuah perilaku dapat pula dilandasi oleh bebrapa motivasi
 Perilaku yang sama dapat dilandasi oleh motivasi yang sama
 Perilaku yang sama dapat dilandasi oleh motivasi yang berbeda
 Perilaku yang berbeda dapat dilandasi oleh motivasi yang sama
 Perilaku yang berbeda dapat dilandasi oleh motivasi yang berbeda

Sedangkan motivasi digunakan individu untuk mendorong mereka dalam :

 Menentukan Kebutuhan atau Kesenjangan Kebutuhan
 Pencarian Jalan Keluar bagi memenuhi dan memuaskan kebutuhan
 Pilihan Perilaku untuk memenuhi dan memuaskan kebutuhan
 Penentuan kebutuhan di masa yang akan datang dan pencarian bagi cara
pemenuhannya
 Evaluasi atas Pemuasan Kebutuhan

3. Beberapa pendekatan mengenai motivasi

 Pendekatan tradisional atau dikenal sebagai traditional model of motivation
theory.
 Pendekatan relasi manusia atau human relation model.
 Pendekatan sumber daya manusia atau human resources model.
 Selain itu ada beberapa indikator motivasi individu dalam konteks studi psikologi,
Abin Syamsuddin Makmun (2003) mengemukakan bahwa untuk memahami
motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indikator, diantaranya :
 Durasi kegiatan.
 Frekuensi kegiatan.
 Presistensi pada kegiatan.
 Ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi rintangan dan
kesulitan.
 Devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan.
 Tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan;
 Ringkat kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dari kegiatan
yang dilakukan;
 Arah sikap terhadap sasaran kegiatan

4. Teori - teori motivasi

1. Teori Motivasi Awal

Tahun 1950an merupakan periode perkembangan konsep-konsep motivasi.
Tiga teori khusus diformulasikan selama periode ini, yang walaupun sekarang
sangat dikecam dan validitasnya dipertanyakan, mungkin masih merupakan
penjelasan-penjelasan yang terkenal mengenai motivasi karyawan:teori
hierarki kebutuhan, teori X dan Y, dan teori motivasi higienis. Sejak itulah
dikembangkan penjelasan-penjelasan yang lebih valid tentang motivasi.

2. Teori Hierarki Kebutuhan

Pendekatan terkenal yang telah diterima secara luas berkaitan dengan motivasi
adalah teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow. Maslow membuat hipotesis
bahwa dalam diri setiap manuasia terdapat lima tingkatan kebutuhan yaitu:
a) Kebutuhan fisik meliputi rasa lapar, haus, tempat bernaung seks, dan
kebutuhan fisik lainnya.
b) Kebutuhan rasa aman meliputi keamanan dan perlidungan dari bahaya fisik
dan emosi.
c) Kebutuhan socia meliputi kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan, dan
persahabatan.
d) Kebutuhan penghargaan meliputi factor-faktor internal seperti harga diri,
otonomi, dan persepsi, serta factor-faktor eksternal seperti status, pengakuan,
dan penghargaan.
e) Kebutuhan aktualisasi diri, dorongan untuk menjadi apa yang mampu dia
lakukan ; meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi diri, dan pemenuhan
kebutuhan diri sendiri.
Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer
pelaksana karena teori ini logis secara intuitif. Namun, penelitian tidak
memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris dan
beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan
pendukung yang kuat.

3. Teori Motivasi Higienis

Teori Motivasi Higienis (Motivation-Hygiene Theory) diajukan oleh ahli
psikologi Frederick Herzberg. Dengan keyakinan bahwa hubungan individu
dengan pekerjaan adalah sesuatu yang mendasar dan bahwa sikap seseorang
terhadap pekerjaan akan sangat menentukan kesuksesan atau kegagalannya,
Herzberg melakukan penelitian dengan pertanyaan, “Apa yang diinginkan
seseorang dari pekerjaannya?” Dia meminta karyawan untuk menjelaskan
dengan rinci situasi kerja yang membuat mereka merasa luar biasa baik atau
buruk.

4. Teori Reinforcement
Sebuah dukungan terhadap teori goal-setting adalah teori reinforcement. Teori
terdahulu menggunakan pendekatan kognitif menyatakan bahwa tujuan
individu akan mengarahkan tindakannya. Dalam teori reinforcement kita
memiliki pendekatan perilaku yang menyatakan bahwa refinforcement
membentuk suatu perilaku. Dua teori tersebut jelas bertentangan secara
filosofis para ahli reinforcement melihat perilaku sebagai akibat dari
lingkungan peristiwa kognitif intenal bukan masalah yang perlu diperhatikan.
Yang mengendalikan perilaku adalah reinforcer yakni setiap konsekuensi
terhadap tanggapan yang diberikan, meningkatkan kemungkinan diulanginya
perilaku tersebut. Teori reinforcement mengabaikan kondisi dalam diri
individu dan berkonsentrasi semata-mata hanya pada apa yang terjadi pada
seseorang ketika merangsang perilaku dari dalam, dan memberikan alat
analisis yang tajam kepada faktor-faktor yang mengendalikan suatu perilaku

5. Teori Equity
Teory Equity (kewajaran) menyatakan bahwa membandingkan apa yang
mereka berikan kedalam situasi kerja(input) terhadap apa yang mereka
dapatkan dari pekerjaan tersebut(outcome) dan kemudian membandingkan
rasio input-outcome mereka dengan rasio input-outcome mereka sama dengan
orang lain, keadaan tersebut dianggap adil. Jika rasio tidak sama, rasa
ketidakadilan muncul artinya bawahan cenderung melihat diri mereka sendiri
kurang diberikan penghargaan. Bila ketidakadilan terjadi, bawahan akan
berusaha untuk melakukan koreksi.
Teori equity pada intinya adalah bahwa bila karyawan merasakan suatu
ketidakadilan mereka dapat membuat satu atau lebih dari lima pilihan
tersebut :
a. Mengubah input atau outcome mereka ataupun orang lain.
 b. Berperilaku sedemikian rupa sehingga menyebabkan orang lain
mengubah input atau outcome mereka.
c. Berperilaku sedemikian rupa untuk mengubah input atau outcome
mereka sendiri.
d. Memilih acuan perbandingan yang berbeda.
e. Kluar dari pekerjaan mereka.

6. Teori Ekspetasi
Teori ekspektasi menyatakan bahwa kekuatan dari kecenderungan untuk
bertindak dengan cara tertentu tergantung pada kekuatan dari suatu harapan
bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil tertentu serta pada daya
tarik hasil tersebut bagi individu.
Teori ini menggunakan tiga variabel, yaitu :
a. Daya tarik.
b. Kaitan kinerja-penghargaan.
c. Kaitan upaya-kinerja

5. Proses Timbulnya Motivasi dalam Organisasi

Proses motivasi terdiri beberapa tahapan proses (Indriyo Gitosudarmo, 1997)
sebagai berikut :
a. Apabila dalam diri manusia itu timbul suatu kebutuhan tertentu dan
kebutuhan tersebut belum terpenuhi maka akan menyebabkan lahirnya
dorongan untuk berusaha melakukan kegiatan.
b. Apabila kebutuhan belum terpenuhi maka seseorang kemudian akan
mencari jalan bagaimana caranya untuk memenuhi keinginannya
c. Untuk mencapai tujuan prestasi yang diharapkan maka seseorang harus
didukung oleh kemampuan, keterampilan maupun pengalaman dalam
memenuhi segala kebutuhan
d. Melakukan evaluasi prestasi secara formal tentang keberhasilan dalam
mencapai tujuan yang dilakukan secara bertahap
e. Seseorang akan bekerja lebih baik apabila mereka merasa bahwa apa yang
mereka lakukan dihargai dan diberikan suatu imbalan atau ganjaran
f. Dari gaji atau imbalan yang diterima kemudian seseorang tersebut dapat
mempertimbangkan seberapa besar kebutuhan yang bisa terpenuhi dari gaji
atau imbalan yang mereka terima.

6. Faktor yang mempengaruhi motivasi

Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh
beberapa faktor. Faktor - faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan
ekstern yang berasal dari karyawan.
 Faktor Internal
Faktor Intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada
seseorang antara lain:
 a. Keinginan untuk dapat hidup.
b. Keinginan untuk dapat memiliki.
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan.
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan.
e. Keinginan untuk berkuasa.

 Faktor Eksternal
Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi
kerja seseorang. Faktor - faktor ekstern itu adalah :
a. Kondisi lingkungan kerja.
b. Kompensasi yang memadai.
c. Supervise yang baik.
d. Adanya jaminan pekerjaan.
e. Status dan tanggung jawab.
f. Peraturan yang fleksibel.

7. Pentingnya motivasi dalam perilaku organisasi

Terkait dengan motivasi organisasi lima fungsi utama manajemen adalah
planning, organizing, staffing, leading, dan controlling, Pada pelaksanaanya,
setelah rencana dibuat, organisasi dibentuk, dan disusun personalianya , langkah
berikutnya adalah menugaskan atau mengarahkan anggota menuju ke arah tujuan
yang telah di tentukan . Fungsi pengarahan ini secara sederhana membuat anggota
melakukan sesuatu sesuai dengan apa yang diinginkan dan harus mereka lakukan.
Memotivasi organisasi merupakan kegiatan kepemimpinan yang termasuk di
dalam fungsi ini. Kemampuan ketua organisasi untuk memotivasi anggotanya
akan sangat menentukan efektifitas ketua. Ketua harus dapat memotivasi para
anggotanya agar pelaksanaan kegiatan dan kepuasan kerja mereka meningkat,
namun jika ketua membiarkan anggotanya berjalan tanpa motivasi, maka bisa
dipastikan kinerja organisasi yang akan memburuk dan mengalami kegagalan
program kerja bahkan terancam bubar.