MAKALAH

Motivasi, Dari Konsep ke Penerapan

Oleh :
Muhammad Aldi S (1802125228)
David NAS (1802112998)

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS RIAU
2020
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manusia adalah sebagai makhluk individu dan makhluk sosial dalam hubungannya dengan
manusia sebagai makhluk sosial, terkandung suatu maksud bahwa manusia bagaimanapun
juga tidak dapat terlepas dari individu yang lain. Secara kodrat manusia akan selalu hidup
bersama. Dalam dunia pendidikan, seorang anak memerlukan motivasi baik dari orang tua,
guru, maupun teman-temannya agar ia mampu meningkatkan prestasi belajarnya.

Hal ini pula yang dibutuhkan orang dalam dunia kerja. Seseorang hanya dapat bekerja dengan
baik apabila ia mendapatkan motivasi kerja yang baik pula. Motivasi kerja tidak hanya
bersumber dari dalam diri orang itu saja, melainkan memerlukan perpaduan baik dari diri
sendiri, atasan, maupun lingkungan kerja itu sendiri. namun di balik semuanya itu, kita perlu
mengetahui cara meningkatkan motivasi kerja karyawan. Sehingga kelak kita sebagai calon
manajer masa depan bisa meningkatkan motivasi kerja kepada para bawahan kita.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa saja yang terdapat pada motivasi dengan desain pekerjaan?
2. Bagaimana bentuk model kareakteristik pekerjaan?
3. Mengapa motivasi kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap laju pertumbuhan
perusahaan ?
4. Bagaimana pekerjaan dapat didesain ulang ?
1.3 Tujuan
Tujuan pembuatan makalah ini adalah untuk mengetahui seberapa banyak pengetahuan kita
tentang motivasi: dari konsep menjadi penerpan bagi pekerja yang perbedaannya diharga,
yang perasaan nya dinilai dan memiliki kesempatan untuk bekerja dalam pekerjaan yang
disesuaikan dengan kemampuan kerja masing masing. Dan juga dapat meningkatkan
produktivitas pekerja, komitmen pada tujuan kerja, motivasi, dan kepuasan kerja.
 BAB II
MOTIVASI: DARI KONSEP MENJADI PENERAPAN

2.1 Motivasi dengan Desain pekerjaan: Model Karakteristik Pekerjaan

Riset mengenai motivasi memfokuskan pada pendekatan yang mengaitkan konsep konsep
motivasi dengan perubahan dalam cara suatu pekerjaan tersebut disusun. Riset dalam
desain pekerjaan (job desing) menyatakan bahwa cara yang mana elemen-elemen dalam
suatu pekerjaan diorganisasi dapat meningkatkan atau menurunkan upaya dan juga
menjelaskan apa saja elemen-elemen tersebut.

Motivasi kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap laju pertumbuhan perusahaan.

Banyak faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang, salah satu faktor yang
mempengaruhi keberhasilan satu perusahaan adalah keberhasilannya mengolah sumber
daya manusia. Sumber daya manusia ini merupakan penggerak utama dalam operasional
perusahaan, terhadap kata lain sumber daya manusia ini sangat berperan dalam memajukan
perusahaan. Menurut Malayu (2007), motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti
dorongan atau pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang
agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya
ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Pentingnya
motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung
prilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Setelah melihat beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan
suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakan seseorang
untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai
tujuannya.

2.1.1 Model karakteristik

Dikembangkan oleh J. Richard Hackman dan Greg Oldham, Model karakteristik pekerjaan
mengatakan bahwa kita dapat mengggambarkan suatu pekerjaan dalam bentuk lima dimensi utama
pekerjaan
1. Keahlian yang bervariasi adalah kondisi yang mana suatu pekerjaan memerlukan
aktivitas berbeda yang bervariasi sehingga pekerja dapat menggunakan keahlian dan bakat
yang terspesialisasi.
2. Identitas tugas adlah keadaan diamana suatu pekerjaan memerlukan penyelesaian
secara keseluruhan dan dapat mengidentifikasikan hasil kerja.
3. Signifikan tugas adalah keadaan dimana suatu pekerjaan memengaruhi kehidupan
atau pekerjaan orang lain.
4. Kemandirian adalah keadaan dimana suatu pekerjaan memeberikan kebebasan,
independensi, dan keleluasan dalam menjadwalkan pekerjaan dan menentukan prosedur untuk
melaksanakannya.
5. Umpan balik adalah keadaan diaman pelaksanaan aktifitas kerja menghasilakn
informasi secara langsung dan jelas tentang kinerja.
2.1.2 Bagaimana Pekerjaan dapat Didesain Ulang
Cara untuk menempatkan JCM ke dalam prektik untuk membuat pekerjaan menjadi lebih
memotivasi.
1. Rotasi Pekerjaan
Jika para pekerja menderita akibat rutinitas pekerjaan mereka yang berlebihan, salah satu
alternatif adalah rotasi pekerjaan atau pergeseran pekerja secara berkala dari satu tugas ke
tugas lainnya dengan persyaratan keahlian yang sama pada level organisasi yang sama.

2. Pengayaan Pekerjaan
Pengayaan Pekerjaan , Memeperluas pekerjaan dengan meningkatkan keadaan dimana
pekerja mengendalikan perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi kerja. Pekerjaan yang
diperkaya memungkinkan pekerja untuk melakukan aktivitas lengkap, meningkatkan
kebebasan dan independensi pekerja meningkatkan tanggung jawab, dan memberikan umpan
balik sehingga para individu dapat menilai serta memperbaiki kinerja mereka sendiri.
2.1.3 Desain Pekerjaan Relasional
Sementara merancang ulang pekerjaan atas dasar teori karakteristik pekerjaan cenderung
membuat pekerjaan menjadi lebih memotivasi orang orang secara intrinsik, lebih banyak riset
kontemporer yang menitikberatkan pada bagaimana membuat pekerjaan menjadi lebih
prososial dalam memotivasi orang.
Salah satu untuk membuat pekerjaan menjadi lebih prososial dalam memotivasi adalah
menghubungan dengan lebih baik para pekerja dengan para penerima manfaat dari pekerjaan.
2.1.4 Alternatif Pengaturan Kerja
Pendekatan lainnya mengenai motivasi adalah untuk mengubah pengaturan kerja dengan jam
kerja yang fleksibel, pembagian pekerjaan atau bekerja jarak jauh.
1. Flextime yaitu jam kerja fleksibel
Jam kerja fleksibel dapat membantu para pekerja menyeimbangi kerj dan kehidupan keluarga.
Jam kerja yang fleksibel memiliki kelemahan utama yaitu bahwa hal ini tidak dapat di
terapkan pada setiap pekerjaan atau setiap pekerja.
2. Pembagian Kerja
Pembagian Pekerjaan memungkinkan suatu organisasi untuk menarik suatu organisasi untuk
menarik talenta lebih dari satu individu untuk pekerjaan tertentu. Ini juga membuka
kesempatan untuk memperoleh para pekerja yang terampil.
3. Bekerja jarak jauh
Bekerja jarak jauh mungkin mendekati pekerjaan ideal bagi banyak orang. Tidak perlu
pulang-pergi kerja yang fleksibel, kebabesan untuk berpakaian dan sedikit atau tidak ada
gangguan dari para rekan kerja. Bekerja jarak jauh bagi pekerja dapat memberikan
peningkatan fleksibelitas dan kepuasan kerja yang dapat dipertimbangkan – tapi bukannya
tanpa biaya. Bagi para pekerja dengan kebutuhan sosial yang tinggi, bekerja jarak jauh dapat
meningkatkan perasaan terisolasi dan menurunkan kepuasan kerja. Semua pekerja jarak jauh
rentan terhadap efek “tak terlihat,tak diingat.”
2.1.5 Konteks Soisal dan Fisik dari Kerja
Karakteristik sosial yang meningkatkan kinerja pekerjaan meliputi saling ketergantungan,
dukungan sosial, dan interaksi dengan orang lain diluar pekerjaan. Interaksi-interaksi sosial
sangat kuat terkait dengan suasana hati yang positif dan memberikan kepada pekerja
kesempatan untuk menjelaskan peranan kerja mereka dan seberapa baiknya mereka dalam
bekerja.
Konteks kerja cendrung untuk memengaruhi kepuasan kerja. Suasana kerja yang panas, suara
keras dan berbahaya kurang memuaskan daripada bekerja dalam suatu lingkungan dengan
cuaca yang terkendali, relatif hening dan aman.
2.2 Keterlibatan Pekerja
Keterlibatan Pekerja merupakan suatu proses partisipatif yang menggunakan input
pekerja untuk meningkatkan komitmen mereka kepada kesuksesan organisasi.
Logikannya adalah bahwa apabila kita melibatkan para pekerja dalam keputusan yang
 memengaruhi mereka dan meningkatkan kemandirian serta mengendalikan kehidupan
kerja mereka, mereka akan menjadi lebih termotivasi, lebih berkomitmen pada
organisasi, lebih produktif, dan lebih terpuaskan dengan pekerjaan mereka.
2.2.1 Contoh-contoh program keterlibatan Pekerja
Bentuk-bentuk utama dari keterlibatan pekerja – manajemen partisipasi dan partisipasi
representatif :
1. Manajemen Partisipatif
Manajemen partispatif adalah pengambilan keputusan bersama, yang mana para bawahan
berbagai derajat kekuasaan pengambilan keputusan yang signifikan dengan para atasan
langsung. Manajemen Partisipatif kadang diperkenalkan sebagai sebuah solusi atas moral
yang buruk dan produktivitas yang rendah. Agar manajemen partisipatif menjadi efektif, para
bawahan harus memiliki keyakinan dan kepercayaan pada para pemimpin. Dan para
pemimpin pun harus menahan diri dari tindakan pemaksaan dan bukannya menekan
konsekuensi organisasional atas pengambilan keputusan kepada para bawahan.
2. Partisipasi Representatif
Tujuan Partisipasi Representatif adalah mendistribusikan kembali kekuasaan di dalam
oraganisasi, menempatkan tenaga kerja dalam suatu pijakan yang sama dengan kepentingan
manajemen dan para pemegang saham dengan memungkinkan para pekerja diwakili oleh
sekelompok kecil pekerja yang berperan serta secara nyata.
2.2.2 Menghubungkan Program Keterlibatan Pekerja dengan Teori Motivasi
Program Keterlibatan pekerja memberikan motivasi secara intrinsik dengan meningkatkan
peluang untuk pertumbuhan, tanggung jawab, dan keterlibatan dalam pekerjaan. Peluang
untuk mengambil dan mengimplementasikan keputusan – dan kemudian melihat mereka
dijalankan – dapat membantu memenuhi kebutuhan pekerja akan tanggung jawab,
pencapaian, pengakuan, pertumbuhan, dan meningkatkan penghargaan diri. Program
keterlibatan pekerja secara ekstensif dan nyata berpotensial untuk meningkatkan motivasi
pekerja secara intrinsik dalam tugas kerja. Memberikan kepada para pekerja kendali atas
keputusan pokok, seiring dengan memastikan bahwa kepentingan mereka akan
direpresentasikan, dapat meningkatkan rasa keadilan prosedural.
2.3 Menggunakan Imbalan Untuk Memotivasi Para Pekerja
2.3.1 Apa yang digunakan untuk menggaji: menciptakan suatu struktur gaji
Terdapat banyak cara untuk menggaji para pekerja. Pada awal proses adalah dengan
menetapkan level gaji yang menyaratkan keseimbangan keadaan internal – nilai dari
pekerjaan terhadap organisasi (biasanya ditentukan melalui proses teknis yang dinamakan
evaluasi pekerjaan) – dan keadilan eksternal – tingkat kompetitif secara eksternal atas sistem
pembayaran gaji organisasi terkait dengan sistem pembayaran gaji di tempat manapun di
dalam industri yang sama (biasanya ditetapkan melalui survei gaji). Beberapa organisasi lebih
memilih untuk membayar gaji di atas pasaran, sementara beberapa lainnya akan ketinggalan
pasar karena mereka tidak dapat pengusahakan untuk membayar gaji sesuai dengan tingkat
pasar, atau mereka bersedia untuk menanggung biaya pembayaran gaji dibawah pasar (yaitu,
tingkat perputaran pekerja yang lebih tinggi sebagaimana orang terpancing untuk mencari
pekerjaan yang membayar gaji dengan lebih baik).
2.3.2 Bagaimana Menggajinya: Menmberikan Imbalan kepada para pekerja
melalui program pembayaran gaji yang bervariabel.
1. program pembayaran gaji yang bervariabel
Pembayaran gaji berdasar hasil kerja, pembayaran gaji berdasarkan pada prestasi, bonus,
pembagian laba, pembagian keuntungan, dan rencana kepemilikan saham kepada pekerja
adalah bentuk dari Program Pembayaran gaji yang bervariabel.
2. pembayaran gaji berdasarkan hasil kerja
Rencana pembayaran gaji berdasarkan hasil kerja telah lama terkenal sebagai suatu sarana
untuk memberikan kompensasi kepada para pekerja produksi dengan jumlah yang tetap atas
setiap unit produksi yang diselesaikan.
3. pembayaran gaji berdasarkan prestasi
pembayaran gaji berdasarkan prestasi membayar gaji bagi kinerja individu yang didasarkan
pada peringkat penilaian kinerja. Keuntungan utama adalah bahwa orang-orang berpendapat
untuk menjadi seorang pekerja yang kinerja tinggi agar dapat memperoleh kenaikan yang
lebih besar.
4. pembayaran gaji berdasarkan keahlian.
Pembayaran gaji berdasarkan keahlian merupakan alternatif bagi pembayaran gaji yang
didasarkan pada pekerjaan yang mendasarkan level gaji pada berapa banyak keahlian yang
para pekerja miliki atau berapa banyak pekerjaan yang dapat mereka kerjakan.
5. Rencana pembagian laba
Suatu program yang dilakukan oleh organisasi yang mendistribusikan kompensasi yang
didasarkan pada beberapa penetapan formula yang dirancang di seputar profitabilitas
perusahaan.
6. Pembagian keuntungan
Pembagian keuntungan adalah suatu rencana sekumpulan intensif yang didasarkan pada
formula yang menggunakan peningkatan dalam produktivitas kelompok dari satu periode ke
periode lainnya untuk menentukan total jumlah uang yang di alokasikan.
7. Rencana kepemilikan saham pekerja
Rencana kepemilikan saham pekerja adalah suatu rencana manfaat yang di tetapkan oleh
perusahaan yang mana para pekerja memperoleh saham, seringkali dibawah harga pasar,
sebagian dari manfaat mereka.
8. Evaluasi variabel Gaji
Studi yang telah dilakukan pada umumnya mendukung gagasan bahwa organisasi yang
melaksanakan rencana pembagian laba memiliki level profitabilitas yang lebih tinggi dari
pada yang tidak melakukan rencana tersebut. Salah satu kajian menemukan bahwa meskipun
rencana tingkat hasil kerja dan pembayaran gaji yang didasarkan pada kinerja akan
mentimulasi level produktivitas yang lebih tinggi, pengaruh yang positif ini tidak diamati oleh
para pekerja yang menghindari resiko.
2.3.3 Manfaat yang fleksibel: Mengembangkan Suatu Paket Manfaat
Tipe tipe dari rencana manfaat ini:
1. Rencana modular
Rencana modular adalah paket yang telah didesain sebelumnya atau modul manfaat, masing-
masing yang mana memenuhi kebutuhan dari suatu kelompok para pekerja
2. Rencana tambahan pokok
Rencana tambahan pokok terdiri atas suatu manfaat pokok yang penting, dan pilihan lainnya
yang disukai yang mana para pekerja dapat memilihnya. Dan setiap pekerja akan diberikan
manfaat keuntungan.
3. Rencana pengeluaran yang fleksibel
Rencana pengeluaran yang fleksibel memungkinkan para pekerja untuk menetapkan
penyisihan uang sebelum pajak sampai dengan jumlah uang yang ditawarkan dalam rencana
Imbalan Intrinsik: Program Penghargaan Pekerja
Imbalan Intrinsik adalah imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri, imbalan
tersebut mencakup rasa penyelesaian, prestasi, otonomi dan pertumbuhan, maksudnya
kemampuan untuk memulai atau menyelesaikan suatu proyek pekerjaan merupakan hal yang
penting bagi sejumlah individu.(prof. Dr. FX. Suwarto, M.Si).
Program Penghargaan pekerja berkisar dari uapan terima kasih yang dilakukan dengan
spontan dan secara pribadi hingga program formal yang dipublikasikan secara luas yang mana
tipe perilaku tertentu didorong dan prosedur untuk memperoleh penghargaan diidentifikasikan
dengan jelas.
Sebuah keuntungan yang nyata dari program penghargaan adalah bahwa mereka biayanya
tidak mahal karena pujian tidak berbayar, sebagaimana perusahaan dan organisasi pemerintah
menghadapi anggaran yang diperketat, maka insentif non keuangan menjadi lebih menarik.
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan dalam makalah ini maka dapat disimpulkan bahwa motivasi
memberikan peranan penting dalam produktivitas di dalam organisasi dimana individu
tersebut bekerja.  Banyak para ahli yang memberikan definisi mengenai motivasi berdasarkan
sudut pandangnya, salah satunya adalah Siagian (1994:128) yang mengatakan bahwa motivasi
adalah keseluruhan proses pemberian motivasi bekerja kepada bawahan sedemikian rupa
sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan
efisien dan ekonomis.  Selanjutnya faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi baik secara
internal maupun eksternal.  Kemudian teori-teori yang mendukung motivasi terbagi dua yaitu
teori motivasi kepuasan dan teori motivasi proses.  Motivasi selain berperan dalam
meningkatkan produktivitas bagi organisasi, motivasi juga memberikan kontribusi yang besar
dalam memberikan masukan yang berarti kepada bawahan berkaitan dengan kinerja yang
seharusnya diterapkan di suatu organisasi, baik organisasi pemerintah maupun swasta.

3.2 Saran

Setelah mempelajari pembahasan motivasi pada bab sebelumnya, maka ada dua saran yang
saya petik dalam makalah ini diantaranya adalah yang pertama bagi pihak atasan dalam suatu
organisasi sebaiknya dapat memberikan apa yang seharusnya bawahan dapatkan, baik itu
informasi yang akurat, cepat dan tidak bertele-tele sehingga semangat kerja bawahan tetap
terjaga.  Kedua, adalah bagi pihak bawahan sebaiknya lebih memaksimalkan tugas pokok dan
fungsi kerjanya masing-masing supaya kinerja tersebut bisa mendapatkan predikat
memuaskan bagi para atasan.
 DAFTAR PUSTAKA

Niko Demus, Pemberian Penghargaan dan Sanksi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada
Credit Union Keling Kumang Tp Kantor Pusat Sekadau di Sekadau, Bisma, Vol 1, No. 6,
Oktober 2016
Nugroho J. Setiadi, Gina R. Miftah, dan Kristian Suhartadi Widi.2014, Stres Kerja Dan
Motivasi Karyawan Lini Depan Serta Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja: Kajian
Empiris Pada Beberapa Perusahaan Jasa Sub Sektor Industri Kreatif, 2016, ISBN 978-602-
60569-2-4s