RANGKUMAN MATA KULIAH

SUMBER DAYA MANUSIA, DESAIN PEKERJAAN,

DAN PENGUKURAN KINERJA

Dosen : Adnan Effendi

Mata Kuliah : Manajemen Operasi I

Oleh :

Kelompok 4

1. Alfiana Tri Rahmawati NIM. F1219004

2. Berliana Nada Ayu Violinda NIM. F1219014
3. Joanna Alessandra Kresnawati NIM. F1219024
4. Salsabila Zulfa Annisa NIM. F1219034

PROGRAM STUDI S-1 MANAJEMEN (TRANSFER)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

TAHUN 2019
 SUMBER DAYA MANUSIA, DESAIN PEKERJAAN,
DAN PENGUKURAN KINERJA

Tujuan Strategi Sumber Daya Manusia :

Mengelola tenaga kerja dan merancang pekerjaan sehingga para karyawan dapat
dimanfaatkan pekerjaan sehingga para karyawan dapat dimanfaatkan secara efektif dan
efisien.

Fokus Sumber Daya Manusia :

1. Karyawan dimanfaatkan secara efisien dalam kendala keputusan manajemen
operasional
2. Karyawan memiliki mutu pekerjaan yang memadai yang hidup dalam komitmen yang
saling menguntungkan dan kepercayaan

Tiga Keputusan pada Strategi Sumber Daya Manusia :

1. Perencanaan Tenaga Kerja
2. Perancangan Kerja
3. Standar Tenaga Kerja
PERENCANAAN TENAGA KERJA
Penentuan kebijakan susunan kepegawaian yang berhubungan dengan :
1. Stabilitas Ketenagakerjaan
Sejumlah karyawan yang dipertahankan pada suatu waktu yang telah ditentukan. 2
Kebijakan dalam menghadapi stabilitas :
a. Mengikuti Permintaan yang Tepat
Mempertahankan biaya tetap langsung yang mengikut pada proses produksi
namun memunculkan biaya lain seperti Biaya Perekrutan dan Layoff, Asuransi
Pengangguran, dan Upah premium yang menarik personal agar menerima
pekerjaan yang tidak stabil. Kebijakan ini memperlakukan Tenaga Kerja sebagai
Biaya Variabel.
b. Mengadakan Pekerjaan yang konstan
Mempertahankan tenaga kerja terlatih dan menjaga perekrutan, layoff, dan biaya
pengangguran pada level minimum. Namun, para karyawan akhirnya kurang
dimanfaatkan secara penuh ketika jumlah permintaan rendah, perusahaan juga
kekurangan sumber daya manusia yang dibutuhkan ketika jumlah permintaan
tinggi. Kebijakan ini memperlakukan Tenaga Kerja sebagai Biaya Tetap.

2. Jadwal Kerja
Meskipun standar kerja di AS masih 5 Hari 8 Jam, namun ada beberapa variasi.
Variasi tersebut adalah :
a. Flextime
Variasi ini dapat memungkinkan bagi karyawan dalam batasan tertentu dapat
menetapkan jadwalnya sendiri. Kebijakan ini lebih otonomi dan independensi
pada sisi tenaga kerja. Bahkan bagi beberapa perusahaan, kebijakan ini dapat
memberikan keuntungan biaya yang rendah dan dapat mendorong tingkat
kepuasan kerja.
b. Hari kerja yang fleksibel
Kebijakan ini biasanya dilakukan untuk beberapa waktu saja. Pergantian jam kerja
seperti ini juga terkadang dinamakan sebagai hari kerja yang ditekan.
Penjadwalan-penjadwalan ini biasanya digunakan bagi perusahaan yang memiliki
fungsi operasional banyak.
 c. Hari yang paling singkat dari hari yang paling lama
Rencana ini biasanya memindahkan para karyawan pada status paruh waktu. Opsi
ini menarik bagi industri jasa karena beban tenaga kerja hanya muncul ketika
tenaga kerja diperlukan.

3. Aturan Kerja
Banyak perusahaan mengklasifikasikan pekerjaan dan aturan kerja mereka secara
ketat. Klasifikasi tersebut tidak jarang membatasi fleksibilitas karyawan di tempat
kerja yang dapat pula mengurangi fleksibilitas fungsi operasional. Sehingga, semakin
fleksibel susunan pekerjaan dan penjadwalan kerja, maka semakin efisien dan
responsive mereka.

BAGIAN SALSA

ERGONOMIK DAN LINGKUNGAN KERJA

Ergonomik berarti “Studi kerja”. Ergon adalah istilah dalam bahasa yunani untuk “kerja”
Ergonomik adalah pembelajaran tatap muka manusia dengan lingkungan dan mesin. Desain
tempat kerja dapat membuat pekerjaan menjadi lebih mudah, sebagai tambahannya yakni
kemampuan membuat permodelan dengan komputer untuk menganalisis gerakan dan upaya
manusia.
Mengidentifikasi Permasalahan Ergonomi Utama dan Lingkungan Kerja
1. Operator Input ke Mesin
Operator memberikan tanggapan ke mesin, mereka merupakan perkakas manual,
pedal, tuas, atau tombol, yang diperlukan untuk dievaluasi. Para manajer operasional harus
memastikan bahwa operator memiliki kekuatan, refleks, persepsi, dan kapasitas mental
untuk memberikan pengendalian yang diperlukan.
2. Umpan Balik kepada Operator
Umpan balik kepada operator diberikan dengan pandangan, suara, dan perasaan;
bukan menghapuskan peluang.
Kecelakaan pada tempat fasilitas nuklir di Three Mile Island, merupakan kejadian
nuklir terburuk di Amerika, merupakan bagian terbesar dari hasil umpan balik yang buruk
kepada operator mengenai kinerja reaktor. Sekumpulan besar yang tidak berfungsi,
instrumen yang tidak jelas, dan kendali yang tidak dapat diakses, dikombinasikan dengan
ratusan lampu peringatan yang membingungkan, berkontribusi pada kegagalan tersebut.
 Permasalahan sederhana yang sangat relatif ini membuat perbedaan di dalam tanggapan
operator dan kinerja.
3. Lingkungan Kerja
Lingkungan fisik dimana para karyawan bekerja dapat mempengaruhi kinerja,
keselamatan, dan kualitas kehidupan pekerjaan mereka. Pencahayaan, kebisingan, dan
vibrasi, temperatur, kelembaban, dan kualitas udara merupakan faktor dalam lingkungan
kerja yang berada di bawah kendali organisasi dan manajer operasional. Manajer harus
mendekati mereka supaya dapat dikendalikan.

METODE ANALISIS
Metode analisis merupakan sistem yang membangun prosedur kerja yang aman dan produksi
kualitas efisiensi produk. metode analisis memusatkan perhatian pada bagaimana tugas
diselesaikan. Apakah mengendalikan mesin atau membuat atau merakit komponen,
bagaimana tugas dilakukan akan membuat perbedaan dalam kinerja, keselamatan, dan
kualitas.
Teknik metode yang digunakan untuk menganalisis:
1. Pergerakan individual atau bahan material.
Analisis dilakukan dengan menggunakan diagram alur dan diagram proses dengan variasi
jumlah detail.
Diagram Alur (Flowchart Diagram) adalah skematik (gambaran) yang digunakan untuk
menginvestigasi pergerakan orang atau bahan material.
Diagram Proses (Process Chart) menggunakan simbol untuk membantu kita dalam
memahami pergerakan orang dan bahan material. Dalam cara ini aktivitas yang tidak
memiliki nilai tambah dapat diakui dan kegiatan operasional dibuat menjadi lebih efisien.
2. Aktivitas manusia dan mesin serta aktivitas kru
Analisis ini dilakukan dengan diagram aktivitas (juga dikenal sebagai diagram manusia-
mesin dan diagram kartu).
Diagram Aktivitas (activity charts) digunakan untuk mempelajari dan meningkatkan
utilitas operator dan mesin atau beberapa kombinasi dari operator (kru) dan mesin.
3. Pergerakan badan (terutama lengan dan tangan). Analisis ini dilaksanakan dengan
menggunakan diagram operasional.
Diagram operasional (Operational chart) dirancang untuk memperlihatkan gerakan
ekonomi dengan menunjukkan gerakan yang dibuang dan waktu diam (penundaan).
Diagram operasioanal juga dikenal sebagai diagram tangan kanan / tangan kiri.
VISUAL TEMPAT KERJA
Merupakan penggunaan variasi komunikasi visual teknik untuk kecepatan komunikasi
informasi untuk pemegang saham. Visual tempat kerja menggunakan perangkat visual yang
berbiaya rendah untuk membagikan informasi secara cepat dan akurat.
Visual tempat kerja dapat menghilangkan aktivitas yang tidak memiliki nilai tambah dengan
menetapkan standar, permasalahan, dan kenormalan secara visual. Visual tempat kerja
membutuhkan supervisi yang sedikit karena karyawan memahami standar, melihat hasilnya,
dan mengetahui apa yang harus dilakukan.

STANDAR TENAGA KERJA (LABOR STANDARDS)

Standar tenaga kerja adalah jumlah waktu yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan
atau bagian dari pekerjaan, baik dalam bentuk formal maupun informal untuk seluruh
pekerjaan. Perencanaan pemberdayaan tenaga kerja yang efektif bergantung pada
pengetahuan yang diperlukan dari tenaga kerja. Hal - hal yang diperlukan untuk membantu
perusahaan dalam menetapkan manajemen operasional yang efektif adalah sebagai berikut :
1. Isi tenaga kerja atas barang yang dihasilkan (biaya tenaga kerja).
2. Kebutuhan kepegawaian (banyaknya karyawan yang dibutuhkan untuk memenuhi
kebutuhan produksi).
3. Estimasi biaya dan waktu sebelum kegiatan produksi.
4. Besaran kru dan keseimbangan kerja (jumlah karyawan dan job desk nya).
5. Produksi yang diharapkan.
6. Rencana insentif upah yang mendasar.
7. Efisiensi dalam hal karyawan dan supervisi.
Standar tenaga kerja dapat ditentukan dalam empat cara berikut, yaitu :
1. Pengalaman Historis
Pengalaman historis yang dimaksud adalah berapa banyak jam kerja yang
diperlukan untuk mengerjakan suatu tugas pada waktu terakhir yang dikerjakan.
Keuntungan menggunakan cara ini adalah relatif lebih mudah dan murah dalam
mendapatkannya, namun cara ini dirasa kurang objektif karena variabel tidak
diketahui sehingga kurang akurat.
2. Studi Waktu (Stopwatch)
Metode studi waktu menetapkan standar tenaga kerja dengan menggunakan
sampel waktu pengambilan pekerjaan dengan basis standar waktu. Metode ini
diusulkan oleh Frederick W. Taylor pada tahun 1881. Dengan metode ini, ada
 delapan langkah yang harus dilaksanakan untuk menetapkan standar tenaga kerja,
yaitu :
a. Mendefinisikan tugas.
b. Membagi tugas ke dalam elemen secara tepat.
c. Membagi berapa banyak waktu untuk menngukur tugas.
d. Mencatat waktu mendasar dan memeringkatkan tenaga kerja.
e. Menghitung rata - rata yang diobservasi dengan rumus sebagai berikut :
Jumlah waktu yang diterima untuk kinerja masing - masing elemen
Rata - rata waktu yang diobservas i 
Jumlah observasi

f. Menentukan pemeringkatan kinerja (kecepatan kerja) dan menghitung waktu

normal dengan rumus :

Waktu normal Rata - rata waktudiobservas
i x faktorpemeringka
tan kerja

g. Menambahkan waktu normal untuk tiap elemen untuk mengembangkan total

waktu normal bagi tugas.
h. Menghitung waktu standar dengan rumus :

Total waktu normal

Waktu standar 
1 - faktor cadangan
Studi waktu memerlukan proses pengambilan sampel, sehingga pertanyaan
kesalahan pengambilan sampel dalam rata - rata waktu yang diobservasi akan
meningkat. Untuk menentukan ukuran sampel yang memadai, ada tiga hal yang harus
diperhatikan, yaitu :
a. Seberapa akurat yang kita inginkan.
b. Tingkat keyakinan yang diinginkan.
c. Berapa banyak variabel yang terjadi di dalam elemen pekerjaan.
Rumus untuk menemukan ukuran sampel yang sesuai adalah sebagai berikut :

 zs 
Ukuran sampel yang dibutuhkan  n   
 hx 

3. Standar Waktu yang Telah Ditetapkan Sebelumnya(Predetermined Time Standards)

Standar waktu yang telah ditetapkan sebelumnya adalah sebuah divisi kerja
manual ke dalam elemen dasar kecil yang telah dibuat sebelumnya dan secara luas
sering diterima. Untuk mengestimasi waktu tugas tertentu, faktor waktu untuk
masing - masing elemen dasar tugas tersebut ditambahkan secara bersama. Metode
 ini adalah perkembangan dari metode dasar yang disebut Therblig, yaitu aktivitas
yang meliputi memilih, memahami, posisi, merakit, mencapai, memegang, bertumpu,
dan inspeksi. Aktivitas - aktivitas tersebut dinamakan unit pengukuran waktu.
4. Pengambilan Sampel Kerja (Work Sampling)
Metode ini dikembangkan di Inggris oleh L.Tippet pada tahun 1930-an.
Pengambilan sampel kerja adalah studi untuk memperkirakan presentase waktu yang
dihabiskan oleh pekerja atas tugas yang bervariasi. Observasi acak digunakan untuk
mencatat aktivitas yang dikerjakan oleh pekerja. Hasilnya digunakan untuk
menentukan bagaimana karyawan mengalokasikan waktu mereka diantara bermacam
- macam aktivitas. Pengetahuan ini dapat mengarahkan pada perubahan
kepegawaian, penugasan ulang tugas, mengestimasi biaya aktivitas, dan menetapkan
cadangan penundaan, kadangkala disebut dengan rasio studi penundaan.
Prosedur dalam pengambilan sampel kerja dapat diringkaskan ke dalam lima
langkah sebagai berikut :
a. Mengambil sampel pendaahuluan untuk memperoleh estimasi nilai parameter.
b. Menghitung ukuran sampel yang dibutuhkan.
c. Menyiapkan jadwal observasi pekerja pada waktu - waktu yang tepat.
d. Mengamati dan mencatat aktivitas pekerja.
e. Menentukan bagaimana para pekerja menghabiskan waktu mereka (berupa
presentase).
Rumus berikut akan memberikan ukuran sampel untuk tingkat keyakinan dan
keakuratan yang diinginkan : zp(1 - p)
n
h

G. Etika
Permasalahan mengenai kewajaran, keadilan, dan etika sangat meluas dalam hal
tenaga kerja. Dengan memahami hukum, bekerja sama dengan OSHA, MSDS, lembaga
pemerintah, serikat pekerja, asosiasi dagang, perusahaan asuransi, dan karyawan,
manajer seringkali menentukan parameter dalam pengambilan keputusan mereka.
Peranan manajemen untuk mengedukasi karyawan, menentukan peralatan yang
diperlukan, aturan kerja, dan lingkungan kerja, serta mendorong kebutuhan tersebut,
bahkan ketika para karyawan berpendapat tidak perlu mengenakan peralatan
keselamatan.