JURNAL

PENGARUH SISTEM PENGHARGAAN, PENGALAMAN, PRESTASI

KERJA, DAN KULTUR ORGANISASI
TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR

EMILIA RUWAIDA
NPM: 02150200036

PROGRAM SARJANA KESEHATAN MASYARAKAT

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN INDONESIA MAJU
JAKARTA
2017
 Pengaruh Sistem Penghargaan, Pengalaman, Prestasi Kerja, dan Kultur
Organisasi Terhadap Pengembangan Karir
Emilia Ruwaida 1, Astrid Novita2
1,2
Program Studi Sarjana Ilmu Kesehatan Masyarakat Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Indonesia Maju Jln.
Harapan Nomor 50, Lenteng Agung–Jakarta Selatan 12610 Telp: (021) 78894045,
Email: 1emilia.ruwaida@yahoo.co.id, astridnh.by28@gmail.com

Abstrak

Dampak yang diderita bila pegawai tidak melakukan pengembangan karir adalah pegawai tersebut akan
tertinggal dengan segala ilmu maupun teknologi yang terbaru, berimbasnya adalah tidak mampu bersaing dengan
rumah sakit lain yang telah berkembang mengikuti perubahan globalisasi. Tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui pengaruh sistem penghargaan, pengalaman, prestasi kerja, dan kultur organisasi terhadap
pengembangan karir pegawai. Jenis penelitian ini kuantitatif dengan desain cross sectional. Penelitian ini
dilakukan pada bulan Juli-Agustus 2017 di Rumah Sakit Palang Merah Indonesia Bogor. Populasi dalam
penelitian adalah seluruh pegawai di Rumah Sakit Palang Merah Indonesia Bogor dengan jumlah 919 orang.
Jumlah sampel berdasarkan perhitungan rumus 1 populasi sebanyak 153 pegawai. Pengambilan data
menggunakan kuesioner, kemudian diolah dan dianalisis univariat dan bivariat. Penyajian data dengan narasi,
dan tabel. Hasil uji statistik didapatkan ada pengaruh sistem penghargaan (t-hitung 11,879; sebesar 58,3%),
pengalaman (t-hitung 9,161; sebesar 35,7%), prestasi kerja (t-hitung 14,798; sebesar 79,2%), dan kultur
organisasi (t-hitung 11,554; sebesar 56,9%) terhadap pengembangan karir pegawai. Saran dari penelitian ini
diharapkan pegawai meningkatkan prestasi kerjanya, seperti bekerja sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya,
selalu bekerja sesuai dengan standar prosedur yang ditetapkan, selalu menyelesaikan pekerjaanya tanpa harus
menunggu perintah, dan selalu mengutamakan kerjasama tim dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, sehingga
manajemen dapat menilai pegawainya sebagai rekomendasi dalam pengembangan karir pegawai tersebut.

Kata Kunci : Karir, Kultur, Pengalaman, Penghargaan, Prestasi

Abstract

The impact that suffers if employees do not do career development is the employee will be left behind with all the
latest science and technology, the result is not able to compete with other hospitals that have grown to follow
changes in globalization. The purpose of this study was to determine the effect of reward system, experience,
work performance, and organizational culture on employee career development. This research type is
quantitative with cross sectional design. This research was conducted in July-August 2017 at the Indonesian
Red Cross Hospital Bogor. The population in the study were all employees at the Bogor Palang Merah
Indonesia Hospital with 919 people. The number of samples based on calculation formula 1 population as many
as 153 employees. The data were collected using questioner, then processed and analyzed univariat and
bivariate. Presentation of data by narration, and tables. The result of statistic test showed that there was
influence of appreciation system (t-hitung 11,879; 58,3%), experience (t-hitung 9,161; 35,7%), job performance
(t-hitung 14,798; 79,2%), and organizational cu78lture (t-hitung 11,554; 56,9%) to career development of
employees. Suggestions from this study are expected to improve the performance of employees, such as working
in accordance with the duties and responsibilities, always work in accordance with the standard established
procedures, always finish the job without waiting for orders, and always prioritize teamwork in completing a
job, so management can assess employees as a recommendation in the career development of these employees.

Keywords : Career, Culture, Experience, Awards, Achievements


Pendahuluan
Rumah sakit adalah bentuk organisasi
pelayanan kesehatan yang bersifat
komprehensif mencakup aspek promotif,
preventif, kuratif dan rehabilitatif, serta
sebagai pusat rujukan kesehatan masyarakat.
Dimana rumah sakit merupakan bagian
integral dari keseluruhan sistem pelayanan
kesehatan yang melayani pasien dengan
berbagai jenis pelayanan. Pengelolaan rumah
sakit yang efisien dan efektif merupakan syarat
mutlak agar rumah sakit dapat memberi
pelayanan yang optimal. Pesatnya peningkatan
teknologi bidang pelayanan kesehatan yang
dibarengi dengan semakin kompleknya
kebutuhan masyarakat modern akan sistem
pelayanan kesehatan, memberikan pengaruh
terhadap praktisi kesehatan dalam
mengimplementasi kan sistem pelayanan
kesehatan masyarakat tidak terkecuali bagi
pegawai. Pada era globalisasi ini seorang
pegawai dituntut untuk melakukan perbaikan
dan meningkatkan kualitas pelayanan
kesehatan.1
Selain itu, masyarakat menuntut rumah
sakit harus dapat memberikan pelayanan yang
one stop services, artinya seluruh kebutuhan
pelayanan kesehatan dan pelayanan terkait
pasien harus dapat di layani oleh Rumah Sakit
secara cepat, akurat, bermutu dengan biaya
terjangkau bagi seluruh lapisan masyarakat.
Sedangkan manajemen rumah sakit berbeda
dengan usaha di bidang lain karena rumah
sakit merupakan usaha yang padat modal,
padat karya, dan padat teknologi, disamping
harus menerapkan nilai sosial dan etika, juga
harus memperhitungkan segi ekonomi.2
Semakin banyaknya rumah sakit baik
pemerintah, swasta atau asing menimbulkan
munculnya persaingan, tidak hanya dalam
merebut pasar atau meningkatkan mutu dan
pelayanan rumah sakit namun juga persaingan
dalam mendapatkan sumber daya manusia
yang terbaik. Sumber daya manusia memegang
peranan penting dalam peningkatan mutu
pelayanan yang dimiliki setiap rumah sakit.
Sumber daya manusia merupakan aset
utama bagi perusahaan yang menjadi
perencanaan dan pelaku aktif berbagai aktifitas
dalam suatu organisasi. Mereka mempunyai
pikiran, perasaan, keinginan, status, dan latar
belakang pendidikan yang dibawa ke dalam
suatu lingkungan organisasi perusahaan.
1
Mereka bukan seperti uang, mesin dan materil
yang sifatnya positif dan dapat diatur
sepenuhnya dalam mendukung tercapainya
tujuan perusahaan. Keberadaan pengembangan
karier diperlukan pada sumber daya manusia
untuk mewujudkan tujuan organisasi.
menyatakan bahwa organisasi yang maju dan
berkembang identik dengan pengembangan
karier.3
Pengembangan karir sebagai kegiatan
manajemen SDM pada dasarnya memiliki
tujuan untuk dapat memperbaiki dan
meningkatkan efektivitas pelaksanaan
pekerjaan oleh para pekerja agar semakin
mampu memberikan kontribusi terbaik dalam
mewujudkan tujuan bisnis organisasi.
Pengembangan karier juga diperlukan bagi
pegawai karena untuk dapat mewujudkan
tercapainya pelayanan yang berkualitas
diperlukan tenaga kepegawaian yang
profesional; memiliki kemampuan intelektual,
teknikal, dan interpersonal, berdasarkan
standar praktik; serta memperhatikan kaidah
etik dan moral. Selain keselamatan pasien dan
mutu pelayanan, ada faktor karier pegawai
yang sangat mempengaruhi pelayanan
tersebut.4 pengembangan karier dalam suatu
organisasi identik dengan peningkatan
pendidikan, pelatihan, mutasi kerja dan
promosi jabatan.5
Banyak faktor yang mempengaruhi
pengembangan karir pegawai, salah satunya
adalah prestasi kerja. Menurut Rivai V prestasi
kerja mempengaruhi pengembangan karir,
prestasi kerja yang ditampilkan pegawai
kepada organisasinya akan menjadi bekal oleh
manajer sumber daya manusia dalam penilaian
pengembangan karir pegawai.6 Salah satu cara
yang harus ditempuh oleh manajemen
personalia atau sumber daya manusia adalah
mengadakan penilaian prestasi kerja secara
sistematis dalam perusahaan. Bagi manajemen
perusahaan, penilaian prestasi kerja bagi setiap
pegawai tentunya akan mampu menjaring
potensi pegawai yang akan dikembangkan
kelak dalam rangka menduduki jabatan-jabatan
atau karir yang lebih tinggi di dalam
perusahaan.
Prestasi kerja pegawai dalam melakukan
tugas yang dipercayakan kepadanya
merupakan pangkal tolak untuk memperoleh
pengembangan karir. Prestasi kerja pegawai
yang kurang memuaskan menyebabkan
 2

pegawai sulit untuk dipromosikan ke jabatan penelitian ini adalah simple random sampling,
atau pekerjaan yang lebih tinggi di periode yaitu seluruh populasi diundi satu-persatu
yang akan datang.7 Seseorang pegawai yang diambil secara acak kemudian yang terpilih
berkeinginan promosi demi perkembangan dijadikan sebagai sampel penelitian. 12 Jadi
karirnya, maka dibutuhkan prestasi kerja yang sampel dalam penelitian ini adalah pegawai
memenuhi standar yang telah menjadi Rumah Sakit Palang Merah Indonesia Bogor
ketetapan dalam suatu organisasi. yang berjumlah 153 responden.
Penilaian prestasi kerja para pegawai Kriteria inklusi adalah kriteria atau ciri-
memiliki peranan dan arti yang sangat penting ciri yang perlu dipenuhi oleh setiap anggota
dalam pengambilan keputusan seperti populasi yang dapat diambil sebagai sampel.
indentifikasi kebutuhan program diklat, Kriteria inklusi adalah: 1) Pegawai Rumah
rekrutmen, seleksi, penempatan, program Sakit Palang Merah Indonesia Bogor; 2)
pengenalan, sistem imbalan, promosi dan Pegawai yang bersedia menjadi responden.
berbagai aspek dalam proses manajemen SDM Kriteria Non Inklusi. Kriteria inklusi adalah
secara efektif.8 kriteria atau ciri-ciri yang tidak perlu dipenuhi
oleh setiap anggota populasi yang dapat
Faktor lain yang mempengaruhi
diambil sebagai sampel. Kriteria non inklusi
pengembangan karir adalah pengalaman.
adalah: 1) Bukan pegawai Rumah Sakit Palang
Pengalaman kerja berpengaruh terhadap
Merah Indonesia Bogor; 2) Pegawai yang tidak
pengembangan karir seorang pegawai. 9 Masa
bersedia menjadi responden. c. Kriteria
kerja dapat menjadi acuan pengalaman kerja
Eksklusi Kriteria eksklusi adalah kriteria
yang dimiliki seorang pegawai, semakin lama
inklusi yang dikeluarkan. Kriteria eksklusinya
masa kerja yang dimiliki seorang pegawai
adalah pegawai yang datanya tidak lengkap
maka akan semakin kaya pengalaman kerja
dalam pengisian kuesioner.
yang dimilikinya dan semakin besar pula
kesempatan dalam pengembangan karir Data yang diambil adalah data primer,
pegawai. yaitu sumber-sumber dasar yang terdiri dari
bukti-bukti atau saksi utama dari kejadian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
objek yang diteliti dan gejala yang terjadi di
mengetahui pengaruh sistem penghargaan,
lapangan. Data primer diperoleh secara
pengalaman, prestasi kerja, dan kultur
langsung dari sumbernya dan diperoleh dari
organisasi terhadap pengembangan karir
jawaban atas pertanyaan yang disediakan
pegawai Rumah Sakit Palang Merah Indonesia
melalui pengisian kuesioner oleh pegawai
Bogor tahun 2017.
Rumah Sakit Palang Merah Indonesia Bogor.
Metode Selain itu terdapat data sekunder yang
Jenis penelitian ini adalah penelitian merupakan data diperoleh dari catatan atau
kuantitatif. Desain penelitian yang digunakan dokumen yang berasal dari Rumah Sakit
adalah cross-sectional (potong lintang), yaitu Palang Merah Indonesia Bogor, serta data
pengumpulan data penelitian yang lainnya yang dianggap relevan dengan tujuan
dilaksanakan sekaligus pada suatu saat (point penelitian.
time approach).10 Data variabel dependen dan
variabel independen diambil dalam waktu yang
bersamaan untuk mengetahui pengaruh sistem
penghargaan, pengalaman, prestasi kerja, dan
kultur organisasi terhadap pengembangan karir
pegawai. Penelitian ini dilakukan di Rumah
Sakit Palang Merah Indonesia Bogor.
Penelitian dilakukan pada bulan Juli-Agustus
2017.
Populasi adalah keseluruhan subjek
penelitian.11 Populasi penelitian ini adalah
seluruh karyawan Rumah Sakit Palang Merah
Indonesia Bogor yang berjumlah 919
responden. Teknik pengambilan sampel dalam

Prosedur pengumpulan data dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.
Meminta izin kepada bagian akademik Sekolah
Tinggi Ilmu Kesehatan Indonesia Maju
(STIKIM) Jakarta. 2. Peneliti meminta izin
kepada kepada Rumah Sakit Palang Merah
Indonesia Bogor. 3. Peneliti memperkenalkan
diri dan menunjukkan surat izin penelitian. 4.
Memberikan penjelasan tentang tujuan
penelitian. 5. Setelah mendapatkan izin peneliti
mulai menyebarkan kuesioner. 6. Meminta izin
dan menjelaskan kepada responden tentang
maksud dari mengisi kuesioner. 7. Jika
responden besedia, peneliti mempersilahkan
responden untuk mengisi kuesioner.
Pengolahan data Ada beberapa tahapan
yang harus dilalui yaitu: 1. Editing Pada tahap
ini, setelah peneliti mendapatkan kuesioner
yang telah diisi oleh responden, peneliti
memeriksa kembali data yang telah diisi,
apakah sudah terisi semua yang dipertanyakan
pada kuesioner apa belum. 2. Coding Pada
tahap ini, jawaban kuesioner yang telah diisi
oleh responden dimasukkan ke dalam sistem
komputerisasi, dengan dilakukan terlebih
dahulu perubahan data huruf menjadi data
angka, yaitu pada jawaban kuesioner. 3. Entry
Data Pada tahapan ini, peneliti memasukkan
data yang telah di-coding ke dalam sistem
komputer. Data yang telah di-coding,
dimasukkan ke dalam sistem komputer sesuai
dengan pengkodingan dari jawaban responden.
4. Cleaning Pada tahap ini, peneliti memeriksa
kembali data yang telah diinput ke dalam
sistem komputer, untuk memastikan data
bersih dari kesalahan dengan memeriksakan
apakah masih ada data yang terlewatkan dalam
pengisian ataupun tidak terisi. 5. Skoring Pada
tahapan ini, peneliti melakukan pengolahan
pada sistem komputerisasi menyesuaikan hasil
ukur penelitian 6. Processing Pada tahap akhir,
peneliti melakukan proses pengolahan data
sesuai dengan tujuan penelitian.
Validitas adalah suatu indeks yang
menunjukkan bahwa instrumen yang dipakai
benar-benar mengukur apa yang hendak
diukur. Kuesioner telah memiliki validitas,
berarti semua item yang ada di dalam
kuesioner tersebut mampu mengukur konsep
yang diukur. Jika nilai rhitung lebih besar dari
rtabel maka item tersebut valid, sebaliknya jika
nilai rhitung lebih kecil dari rtabel maka item
tersebut tidak valid. Uji validitas butir
3
dilakukan dengan aplikasi program SPSS
Statistics 18.
Reliabilitas ialah indeks yang
menunjukkan kehandalan atau dapat dipercaya
dari suatu alat ukur. Kuesioner telah memiliki
reliabilitas, berarti semua item yang ada di
dalam kuesioner tersebut hasil pengukurannya
tetap konsisten atau tetap asas, apabila
dilakukan pengukuran berulang kali terhadap
gejala yang sama dan menggunakan alat ukur
yang sama. Butir pertanyaan dianggap reliabel,
jika butir pertanyaan tersebut telah valid, selain
itu, jika nilai rhitung lebih besar dari rtabel
maka item tersebut reliabel, sebaliknya jika
nilai rhitung lebih kecil dari rtabel maka item
tersebut tidak reliable.13 Uji validitas butir
dilakukan dengan aplikasi program SPSS
Statistics 18.
Analisis univariat bertujuan untuk
menjelaskan atau mendeskripsikan
karakteristik setiap variabel penelitian.
Analisis ini hanya menghasilkan distribusi
frekuensi dan persentase dari tiap variabel.
Bentuk analisis univariat tergantung dari jenis
dataya. Untuk data numerik digunakan nilai
mean atau rata-rata, median dan standar
deviasi. Pada umumnya dalam analisis ini
hanya menghasilkan distribusi frekuensi dan
presentase dari tiap variabel.
Analisis ini digunakan untuk menguji
hipotesis yang telah ditetapkan yaitu
mempelajari hubungan antar variabel dengan
menggunakan “pearson correlation”. Analisis
korelasi yaitu suatu penelitian yang melibatkan
tindakan pengumpulan data guna menentukan,
apakah ada hubungan dan tingkat hubungan
antara dua variabel atau lebih. Penelitian ini
dilakukan, ketika kita ingin mengetahui
tentang ada tidaknya dan kuat lemahnya
hubungan variabel yang terkait dalam suatu
objek atau subjek yang diteliti. Adanya
hubungan dan tingkat variabel ini penting,
karena dengan mengetahui tingkat hubungan
yang ada, peneliti akan dapat
mengembangkannya sesuai dengan tujuan
penelitian.
Hubungan masing-masing antar variabel
dapat dilihat dengan menggunakan uji korelasi,
antar variabel dikatakan berhubungan jika
memiliki p-value < alpha (0,05), sedangkan
antar variabel dikatakan tidak berhubungan
jika memiliki p-value > alpha (0,05).
 4

Analisa multivariat yang digunakan analisis didapatkan skor rata-rata variabel

dalam penelitian ini adalah regresi linier ganda pengalaman sebesar 6,58, sedangkan skor
karena variabel dependen berskala numerik. median sebesar 6,00. Skor standar deviasi
Pada tahap ini analisis dimaksudkan untuk sebesar 1,83, dengan nilai minimal dan
mendapatkan pengaruh yang paling baik dan maksimalnya adalah 1 – 10. Hasil analisis
sederhana yang akan dapat menggambarkan didapatkan skor rata-rata variabel prestasi kerja
pengaruh antara variabel independen terhadap sebesar 55,64, sedangkan skor median sebesar
variabel dependen. 57,00. Skor standar deviasi sebesar 10,45,
dengan nilai minimal dan maksimalnya adalah
Analisis regresi linier berganda adalah
31 – 75. Hasil analisis didapatkan skor rata-
suatu analisis asosiasi yang digunakan secara
rata variabel kultur organisasi sebesar 51,49,
bersamaan untuk meneliti pengaruh dua
sedangkan skor median sebesar 55,00. Skor
variabel bebas atau lebih terhadap satu variabel
standar deviasi sebesar 10,17, dengan nilai
tergantung dengan skala pengukuran yang
minimal dan maksimalnya adalah 28 – 69.
bersifat metrik untuk variabel bebas maupun
Hasil analisis didapatkan skor rata-rata
variabel tergantungnya. Pada dasarnya, tehnik
variabel pengembangan karir sebesar 57,72,
analisis ini merupakan kepanjangan dari teknik
sedangkan skor median sebesar 60,00. Skor
analisis regresi linier sederhana.
standar deviasi sebesar 9,24, dengan nilai
Penyajian data dalam bentuk teks minimal dan maksimalnya adalah 36 – 75.
dilakukan untuk mendeskripsikan atau
Analisis Bivariat
memberikan penjelasan dari data yang telah
disajikan dalm bentuk tabel. Penyajian data Tabel 2. Analisis Korelasi Variabel Sistem
secara tabular yaitu memberikan keterangan Penghargaan, Pengalaman, Prestasi Kerja,
berbentuk angka. Jenis yang digunakan dalam Kultur Organisasi, Pengembangan Karir pada
penelitian ini adalah master tabel dan tabel Pegawai di Rumah Sakit Palang Merah
distribusi frekuensi, dimana data disusun Indonesia Bogor Tahun 2017
dalam baris dan kolom dengan sedemikian
P- Arah
rupa sehingga memberikan gambaran. Variabel Nilai r
value Hubungan
Hasil Sistem
Penghargaan
Analisis Univariat dengan 0,000 0,575 Linier positif
Tabel 1. Statistik Variabel Sistem Pengembanga
n Karir
Penghargaan, Pengalaman, Prestasi Kerja,
Pengalaman
Kultur Organisasi, Pengembangan Karir dengan
pada Pegawai di Rumah Sakit Palang 0,000 0,567 Linier positif
Pengembanga
Merah Indonesia Bogor Tahun 2017 n Karir
Std. Prestasi Kerja
Medi Min – dengan
Variabel Mean Devi 0,000 0,769 Linier positif
an Max Pengembanga
asi
Sistem 10,3 n Karir
52,52 56,00 29 – 70 Kultur
Penghargaan 2
Pengalaman 6,58 6,00 1,83 1 – 10 Organisasi
Prestasi 10,4 dengan 0,000 0,685 Linier positif
55,64 57,00 31 – 75 Pengembanga
Kerja 95
Kultur 10,1 n Karir
51,49 55,00 28 – 69
Organisasi 7 Dari tabel 2 diatas dapat dijelaskan
Pengembang bahwa pada hasil analisis korelasi variabel
57,72 60,00 9,24 36 - 75
an Karir sistem penghargaan dengan variabel
Dari tabel 1 didapatkan bahwa hasil pengembangan karir diperoleh p value 0,000,
analisis didapatkan skor rata-rata variabel maka dapat disimpulkan ada hubungan antara
sistem penghargaan sebesar 52,52, sedangkan variabel sistem penghargaan dengan variabel
skor median sebesar 56,00. Skor standar pengembangan karir. Selain itu diperoleh nilai
deviasi sebesar 10,32, dengan nilai minimal r = 0,575 sehingga dapat disimpulkan
dan maksimalnya adalah 29 – 70. Hasil hubungan antara variabel sistem penghargaan
dengan variabel pengembangan karir
 5

menunjukkan hubungan kuat (r = 0,575) dan karir diperoleh p value 0,000, maka dapat
berpola positif, berarti semakin baik sistem disimpulkan ada hubungan antara variabel
penghargaan yang diterima pegawai, maka pengalaman dengan variabel pengembangan
akan semakin baik pula pengembangan karir karir. Selain itu diperoleh nilai r = 0,567
pegawai. sehingga dapat disimpulkan hubungan antara
variabel pengalaman dengan variabel
Pada hasil analisis korelasi variabel
pengalaman dengan variabel pengembangan
Tabel 4. Analisis Regresi Variabel Sistem Penghargaan, Pengalaman, Prestasi Kerja dan Kultur
Organisasi dengan Variabel Pengembangan Karir pada Pegawai di Rumah Sakit Palang Merah
Indonesia Bogor Tahun 2017

Model Koefisien tidak standar Koefisien standar

B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 11,807 2,566 4,602 0,000
Sistem 0,614 0,052 0,695 11,879 0,000
Penghargaan
Pengalaman 0,699 0,404 0,598 9,161 0,000
Prestasi Kerja 1,682 0,046 0,769 14,798 0,000
Kultur 0,618 0,053 0,685 11,554 0,000
Organisasi

Tabel 5. Hasil Koefisien Determinasi (R2) Sistem Penghargaan, Pengalaman, Prestasi Kerja dan Kultur
Organisasi pada Pegawai di Rumah Sakit Palang Merah Indonesia Bogor Tahun 2017

R Std. Error Of the Durbin-

Model R Adjusted R Square
Square Estimate Watson
1 0,833a 0,794 0,686 5,19770 1,024

pengembangan karir menunjukkan hubungan
kuat (r = 0,567) dan berpola positif, berarti
semakin lama pengalaman kerja pegawai,
maka akan semakin baik pengembangan karir
pegawai.
Pada hasil analisis korelasi variabel
prestasi kerja dengan variabel pengembangan
karir diperoleh p value 0,000, maka dapat
disimpulkan ada hubungan antara variabel
prestasi kerja dengan variabel pengembangan
karir. Selain itu diperoleh nilai r = 0,769
sehingga dapat disimpulkan hubungan antara
variabel prestasi kerja dengan variabel
pengembangan karir menunjukkan hubungan
sangat kuat (r = 0,769) dan berpola positif,
berarti semakin baik prestasi kerja pegawai,
maka akan semakin baik pula pengembangan
karir pegawai.
Pada hasil analisis korelasi variabel
kultur organisasi dengan variabel
pengembangan karir diperoleh p value 0,000,
maka dapat disimpulkan ada hubungan antara
variabel kultur organisasi dengan variabel
pengembangan karir. Selain itu diperoleh nilai
r = 0,685 sehingga dapat disimpulkan
hubungan antara variabel kultur organisasi
dengan variabel pengembangan karir
menunjukkan hubungan kuat (r = 0,685) dan
berpola positif, berarti semakin baik kultur
organisasi, maka akan semakin baik pula
pengembangan karir pegawai.
Dari tabel 4 diatas didapatkan hasil olah
data disajikan persamaan regresinya adalah Y
= 25,645 + 0,614 (X1). Yang dapat
diinterpretasikan jika variabel sistem
penghargaan meningkat sebesar 1 (satu) satuan
maka pengembangan karir juga akan
meningkat 0,614 satuan, dengan nilai
konstanta sebesar 25,645. Nilai t dalam t-tabel
dengan derajat kebebasan (n-2) = 151 pada
tingkat kesalahan α = 5% sebesar 1,655 dan
nilai t-hitung sebesar 11,879, sehingga (9,161
> 11,879). Maka dinyatakan bahwa t-hitung
jauh pada daerah penolakan Ha, dengan nilai
signifikan, sehingga hal tersebut dapat
digeneralisasikan untuk populasi.
Dari hasil olah data pada tabel 4 dapat
disajikan persamaan regresinya adalah Y =
22,673 + 0,699 (X2). Yang dapat
diinterpretasikan jika variabel pengalaman
meningkat sebesar 1 (satu) satuan maka
pengembangan karir juga akan meningkat
0,699 satuan, dengan nilai konstanta sebesar
22,673. Nilai t dalam t-tabel dengan derajat
kebebasan (n-2) = 151 pada tingkat kesalahan
α = 5% sebesar 1,655 dan nilai t-hitung sebesar
9,161, sehingga (9,161 > 1,655). Maka
dinyatakan bahwa t-hitung jauh pada daerah
penolakan Ha, dengan nilai signifikan,
sehingga hal tersebut dapat digeneralisasikan
untuk populasi.
Dari hasil olah data pada tabel 4 dapat
disajikan persamaan regresinya adalah Y =
29,992 + 1,682 (X3). Yang dapat
diinterpretasikan jika variabel prestasi kerja
meningkat sebesar 1 (satu) satuan maka
pengembangan karir juga akan meningkat
1,682 satuan, dengan nilai konstanta sebesar
29,992. Nilai t dalam t-tabel dengan derajat
kebebasan (n-2) = 151 pada tingkat kesalahan
α = 5% sebesar 1,655 dan nilai t-hitung sebesar
14,798, sehingga (14,798 > 1,655). Maka
dinyatakan bahwa t-hitung jauh pada daerah
penolakan Ha, dengan nilai signifikan,
sehingga hal tersebut dapat digeneralisasikan
untuk populasi.
Dari hasil olah data pada tabel 4 dapat
disajikan persamaan regresinya adalah Y =
26,090 + 0,618 (X4). Yang dapat
diinterpretasikan jika variabel kultur organisasi
meningkat sebesar 1 (satu) satuan maka
pengembangan karir juga akan meningkat
0,618 satuan, dengan nilai konstanta sebesar
26,090. Nilai t dalam t-tabel dengan derajat
kebebasan (n-2) = 151 pada tingkat kesalahan
α = 5% sebesar 1,655 dan nilai t-hitung sebesar
11,554, sehingga (11,554 > 1,655). Maka
dinyatakan bahwa t-hitung jauh pada daerah
penolakan Ha, dengan nilai signifikan,
sehingga hal tersebut dapat digeneralisasikan
untuk populasi.
Dari tabel 5 dapat dijelaskan bahwa
variabel sistem penghargaan, pengalaman,
prestasi kerja dan kultur organisasi
berpengaruh terhadap pengembangan karir
sebesar 0,794 x 100 = 79,4%, sehingga dapat
dikatakan bahwa hasil pengujian yang
dilakukan memberikan hasil yang baik, karena
sekitar 20,6% variasi dari pengembangan karir
tidak dapat dijelaskan oleh variabel sistem
penghargaan, pengalaman, prestasi kerja dan
kultur organisasi.
Pembahasan
Pengaruh Sistem Penghargaan Terhadap
Pengembangan Karir
Hasil analisis korelasi variabel sistem
penghargaan dengan variabel pengembangan
karir diperoleh p value 0,000, maka dapat
disimpulkan ada hubungan antara variabel
sistem penghargaan dengan variabel
pengembangan karir. Selain itu diperoleh nilai
r = 0,575 sehingga dapat disimpulkan
hubungan antara variabel sistem penghargaan
dengan variabel pengembangan karir
menunjukkan hubungan kuat (r = 0,575) dan
berpola positif, berarti semakin baik sistem
penghargaan yang diterima pegawai, maka
akan semakin baik pula pengembangan karir
pegawai. Nilai t dalam t-tabel dengan derajat
kebebasan (n-2) = 151 pada tingkat kesalahan
α = 5% sebesar 1,655 dan nilai t-hitung sebesar
11,879, sehingga (9,161 > 11,879), dapat
diartikan bahwa terdapat pengaruh yang positif
variabel sistem penghargaan (X1) terhadap
variabel pengembangan karir (Y) pada
pegawai di Rumah Sakit Palang Merah
Indonesia Bogor, dengan persamaan regresinya
adalah Y = 25,645 + 0,614 (X1) yang dapat
diinterpretasikan jika variabel sistem
penghargaan meningkat sebesar 1 (satu) satuan
maka pengembangan karir juga akan
meningkat 0,614 satuan, dengan nilai
konstanta sebesar 25,645. Variabel sistem
penghargaan berpengaruh terhadap
pengembangan karir sebesar 0,583 x 100 =
58,3%, sehingga dapat dikatakan bahwa hasil
pengujian yang dilakukan memberikan hasil
yang baik, karena sekitar 41,7% variasi dari
pengembangan karir tidak dapat dijelaskan
oleh variabel sistem penghargaan.
Berdasarkan hasil penelitian yang
dilakukan oleh Hamidah (2012) bahwa sistem
penghargaan mempengaruhi pengembangan
karir pegawai dengan nilai p value sebesar
0,032, sistem penghargaan memberikan
kepada seluruh pegawai untuk
mengembangkan karirnya sehingga menambah
kompetensi dan keterampilan pegawai dalam
bekerja serta menunjang mengikuti pergolakan
zaman modernisasi.14
Pengembangan karir juga dipengaruhi
oleh sistem penghargaan. Sistem penghargaan
merupakan pemberian kompensasi kepada para
manajer yang terdiri atas pembayaran tetap
saja dan pembayaran tetap ditambah variabel
yang jumlahnya ditentukan berdasarkan
kinerja manajerial.15 Sistem penghargaan
merupakan salah satu alat pengendali penting
yang digunakan oleh perusahaan untuk
memotivasi personelnya agar mencapai tujuan
perusahaan (bukan tujuan personel secara
individu) dengan perilaku sesuai dengan yang
diharapkan oleh perusahaan (bukan perilaku
yang disukai oleh personel secara pribadi). 16
Dengan adanya sistem penghargaan, maka
otomatis pegawai akan terdorong dirinya untuk
berkompetisi antar sesama pegawai dalam
mengembangkan dirinya. Sistem penghargaan
juga merupakan wadah yang isinya dapat
berupa pengembangan diri untuk pegawai.
Menurut asumsi peneliti, sesuai dengan
hasil uji hipotesis statistik bahwa sistem
penghargaan mempengaruhi pengembangan
karir pegawai, hal ini sejalan dengan keadaan
sebenarnya bahwa RS PMI Bogor,\ dalam
sebuah organisasi, seorang karyawan bisa
merencanakan pengembangan karirnya. Dalam
merencanakan pengembangan karir individu,
tak bisa dilepaskan antara peran individu
(karyawan), manajer, dan organisasi tersebut.
Ketiga-tiganya harus berperan saling
mendukung dan mendorong pengembangan
karir karyawan. Ada beberapa hal/faktor yang
mempengaruhi pengembangan karir individu,
tapi bisa disimpulkan jadi dua factor, yakni
factor internal (professionalisme karyawan)
dan factor internal (lingkungan organisasi,
seperti tipe manajemen, manajer, system
pengembangan karir di organisasi, dan lain-
lain) dan Pengembangan karir merupakan
salah satu tugas manajemen Sumber Daya
Manusia (SDM). Setiap manajer harus
memiliki sistem manajerial dalam mengelola
karyawan, salah satunya ssstem pengembangan
karir karyawan. Semakin bagus sistem
pengembangan karir karyawan di dalam
organisasi, semakin mudah bagi karyawan
untuk merencanakan pengembangan karirnya
Jika tidak ada yang namanya kebijakan
terkait sistem penghargaan, maka tidak akan
ada pula pengembangan karir pegawai, karena
di dalam sistem penghargaan tersebut terselip
adanya studi lanjut bagi pegawai, pemberian
pelatihan, maupun promosi jabatan.
Pengaruh Pengalaman Terhadap
Pengembangan Karir
Hasil analisis korelasi variabel
pengalaman dengan variabel pengembangan
karir diperoleh p value 0,000, maka dapat
disimpulkan ada hubungan antara variabel
pengalaman dengan variabel pengembangan
karir. Selain itu diperoleh nilai r = 0,567
sehingga dapat disimpulkan hubungan antara
variabel pengalaman dengan variabel
pengembangan karir menunjukkan hubungan
kuat (r = 0,567) dan berpola positif, berarti
semakin lama pengalaman kerja pegawai,
maka akan semakin baik pengembangan karir
pegawai. Nilai t dalam t-tabel dengan derajat
kebebasan (n-2) = 151 pada tingkat kesalahan
α = 5% sebesar 1,655 dan nilai t-hitung sebesar
9,161, sehingga (9,161 > 1,655), dapat
diartikan bahwa terdapat pengaruh yang positif
variabel pengalaman (X2) terhadap variabel
pengembangan karir (Y) pada pegawai di
Rumah Sakit Palang Merah Indonesia Bogor
dengan persamaan regresinya adalah Y =
22,673 + 0,699 (X2) yang dapat
diinterpretasikan jika variabel pengalaman
meningkat sebesar 1 (satu) satuan maka
pengembangan karir juga akan meningkat
0,699 satuan, dengan nilai konstanta sebesar
22,673. Variabel pengalaman berpengaruh
terhadap pengembangan karir sebesar 0,357 x
100 = 35,7%, sehingga dapat dikatakan bahwa
hasil pengujian yang dilakukan memberikan
hasil yang baik, karena sekitar 64,3% variasi
dari pengembangan karir tidak dapat dijelaskan
oleh variabel pengalaman.
Berdasarkan penelitian Ricard, bahwa
pengalaman berpengaruh terhadap
pengembangan karir pegawai RS Budhi Jaya
Jakarta dengan nilai t-statistik sebesar 3,978.
Pengalaman membuat pegawai dapat bekerja
menjadi terampil dan mampu pencapai tujuan
dari yang ditetapkan, sehingga pegawai
tersebut dapat dipromosikan jabatannya oleh
manajer RS Budhi Jaya Jakarta.
Faktor yang mempengaruhi
pengembangan karir adalah pengalaman.
Pengalaman kerja berpengaruh terhadap
pengembangan karir seorang pegawai. 9 Masa
kerja dapat menjadi acuan pengalaman kerja
yang dimiliki seorang pegawai, semakin lama
masa kerja yang dimiliki seorang pegawai
maka akan semakin kaya pengalaman kerja
yang dimilikinya dan semakin besar pula
kesempatan dalam pengembangan karir
pegawai, pengalaman kerja berpengaruh positif
dan signifikan tehadap pengembangan karir
pegawai, semakin sering seseorang
mengulangi suatu pekerjaan maka semakin
bertambah kecakapan dan pengetahuannya
terhadap pekerjaan, sehingga akan
memberikan kontribusi terhadap tugas-tugas
dan fungsinya sebagai pegawai yang akan
dijadikan sebagai bahan untuk penilaian
pengambangan karir. Nofiarsyah (2014)
menyatakan pengalaman kerja memiliki
pengaruh terhadap pengembangan karir
seorang pegawai. Pengalaman kerja
merupakan salah satu persyaratan yang harus
dipertimbangkan oleh pimpinan untuk dapat
menduduki suatu jabatan yang kosong, karena
masa kerja merupakan suatu penilaian khusus
untuk dapat dipromosikan pada jabatan yang
lebih tinggi di dalam organisasi.Menurut
asumsi peneliti, besar pengaruh paling kecil
tehadap pengembangan karir pegawai terdapat
pada variabel pengalaman, hal ini disebabkan
pegawai yang memiliki pengalaman kerja
paling lama belum tentu dapat ditingkatkan
pengembangan karirnya oleh manajemen,
pernyataan ini berdasarkan hasil studi
pendahuluan bahwa 6 pegawai mengatakan
walaupun sudah lama bekerja di Rumah Sakit
Palang Merah Indonesia Bogor, tetapi dalam
pengembangan karir harus dilakukan secara
mandiri, tidak didukung secara penuh oleh
manajemen. Pengembangan Karir merupakan
suatu proses dalam peningkatan dan
penambahan kemampuan seseorang
karyawan/pegawai yang dilakukan secara
formal dan berkelanjutan untuk mencapai
sasaran dan tujuan.dan Dalam pelaksanaan
pengembangan karir, perlu dilakukan beberapa
kegiatan: penyusunan perencanaan
pengembangan karir, pendekatan
pengembangan karir, system pengembangan
karir, dan faktor-faktor yang mempengaruhi
pengembangan karir.Pengembangan karir
mustahil akan terlaksana dengan baik jika
tanpa adanya peran elemen atau stakeholder
yang berpengaruh. Masing-masing peran
mempunyai fungsi dan tanggung jawab
masing-masing dan jadi lebih diberikan
kesempatan dalam pengembangan karir seperti
pemberian pelatihan kepada pegawai yang
minim dalam pengalaman kerjanya.
Pengaruh Prestasi Kerja Terhadap
Pengembangan Karir
Hasil analisis korelasi variabel prestasi
kerja dengan variabel pengembangan karir
diperoleh p value 0,000, maka dapat
disimpulkan ada hubungan antara variabel
prestasi kerja dengan variabel pengembangan
karir. Selain itu diperoleh nilai r = 0,769
sehingga dapat disimpulkan hubungan antara
variabel prestasi kerja dengan variabel
pengembangan karir menunjukkan hubungan
sangat kuat (r = 0,769) dan berpola positif,
berarti semakin baik prestasi kerja pegawai,
maka akan semakin baik pula pengembangan
karir pegawai. Nilai t dalam t-tabel dengan
derajat kebebasan (n-2) = 151 pada tingkat
kesalahan α = 5% sebesar 1,655 dan nilai t-
hitung sebesar 14,798, sehingga (14,798 >
1,655), dapat diartikan bahwa terdapat
pengaruh yang positif variabel prestasi kerja
(X3) terhadap variabel pengembangan karir
(Y) pada pegawai di Rumah Sakit Palang
Merah Indonesia Bogor, dengan persamaan
regresinya adalah Y = 29,992 + 1,682 (X3)
yang dapat diinterpretasikan jika variabel
prestasi kerja meningkat sebesar 1 (satu)
satuan maka pengembangan karir juga akan
meningkat 1,682 satuan, dengan nilai
konstanta sebesar 29,992. Variabel prestasi
kerja berpengaruh terhadap pengembangan
karir sebesar 0,792 x 100 = 79,2%, sehingga
dapat dikatakan bahwa hasil pengujian yang
dilakukan memberikan hasil yang baik, karena
sekitar 20,8% variasi dari pengembangan karir
tidak dapat dijelaskan oleh variabel prestasi
kerja.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan
Hadidu, menunjukkan bahwa penilaian prestasi
dan pengembangan karier pegawai pada PT
Bank Sulsel Kabupaten Gowa berkorelasi
sangat kuat. Hal ini ditunjukkan dengan angka
koefisien determinasi (R2) sebesar 0,964 (96,4
persen), sementara hasil analisis regresi
menunjukkan pengaruh yang positif dan
signifikan. Pegawai yang mempunyai prestasi
kerja yang tinggi tentu harus pula dibarengi
dengan pengembangan karir bagi mereka ke
depan agar mampu lebih berperan membawa
perusahaan untuk berkinerja tinggi dan unggul
dalam persaingan yang semakin ketat.
Prestasi kerja mempengaruhi
pengembangan karir, prestasi kerja yang
ditampilkan pegawai kepada organisasinya
akan menjadi bekal oleh manajer sumber daya
manusia dalam penilaian pengembangan karir
pegawai.6 Salah satu cara yang harus ditempuh
oleh manajemen personalia atau sumber daya
manusia adalah mengadakan penilaian prestasi
kerja secara sistematis dalam perusahaan. Bagi
manajemen perusahaan, penilaian prestasi
kerja bagi setiap pegawai tentunya akan
mampu menjaring potensi pegawai yang akan
dikembangkan kelak dalam rangka menduduki
jabatan-jabatan atau karir yang lebih tinggi di
dalam perusahaan. Sebaliknya bagi pegawai
yang bersangkutan, dengan adanya penilaian
prestasi tersebut akan lebih memacu mereka
untuk menghasilkan prestasi kerja atau kinerja
yang lebih tinggi lagi demi mencapai jenjang
atau pengembangan karir yang lebih tinggi dari
sebelumnya.
Prestasi kerja pegawai dalam melakukan
tugas yang dipercayakan kepadanya
merupakan pangkal tolak untuk memperoleh
pengembangan karir. Prestasi kerja pegawai
yang kurang memuaskan menyebabkan
pegawai sulit untuk dipromosikan ke jabatan
atau pekerjaan yang lebih tinggi di periode
yang akan datang.7 Seseorang pegawai yang
berkeinginan promosi demi perkembangan
karirnya, maka dibutuhkan prestasi kerja yang
memenuhi standar yang telah menjadi
ketetapan dalam suatu organisasi. Siagian
mengungkapkan, penilaian prestasi kerja para
pegawai memiliki peranan dan arti yang sangat
penting dalam pengambilan keputusan seperti
indentifikasi kebutuhan program diklat,
rekrutmen, seleksi, penempatan, program
pengenalan, sistem imbalan, promosi dan
berbagai aspek dalam proses manajemen SDM
secara efektif.8
Menurut asumsi peneliti, hasil penelitian
ini sejalan dengan kebijakan yang dibuat oleh
manajemen RS PMI Bogor, hal ini dalam
pernyataan studi pendahuluan bahwa 4
pegawai memiliki prestasi kerja yang kurang
baik, sehingga tidak diberikan kesempatan
untuk mengembangkan karirnya seperti
diizinkannya untuk studi lanjut. Jadi hanya
pegawai yang berprestasi saja yang dapat
dikembangkan karirnya oleh manajemen, hal
ini sudah adil menurut peneliti, pegawai
menjadi termotivasi untuk berprestasi dalam
kerjanya terjadi di dalam diri seseorang baik
yang berasal dari luar maupun dari dalam diri
seseorang. Banyak hal yang menyebabkan
orang termotivasi untuk bekerja, dan semuanya
di latar belakangi oleh beragam macam hal
seperti faktor lingkungan, kepemimpinan,
kebudayaan bahkan pendapatan.
Pengaruh Kultur Organisasi Terhadap
Pengembangan Karir
Hasil analisis korelasi variabel kultur
organisasi dengan variabel pengembangan
karir diperoleh p value 0,000, maka dapat
disimpulkan ada hubungan antara variabel
kultur organisasi dengan variabel
pengembangan karir. Selain itu diperoleh nilai
r = 0,685 sehingga dapat disimpulkan
hubungan antara variabel kultur organisasi
dengan variabel pengembangan karir
menunjukkan hubungan kuat (r = 0,685) dan
berpola positif, berarti semakin baik kultur
organisasi, maka akan semakin baik pula
pengembangan karir pegawai. Nilai t dalam t-
tabel dengan derajat kebebasan (n-2) = 151
pada tingkat kesalahan α = 5% sebesar 1,655
dan nilai t-hitung sebesar 11,554, sehingga
(11,554 > 1,655), dapat diartikan bahwa
terdapat pengaruh yang positif variabel kultur
organisasi (X4) terhadap variabel
pengembangan karir (Y) pada pegawai di
Rumah Sakit Palang Merah Indonesia Bogor
dengan persamaan regresinya adalah Y =
26,090 + 0,618 (X4) yang dapat
diinterpretasikan jika variabel kultur organisasi
meningkat sebesar 1 (satu) satuan maka
pengembangan karir juga akan meningkat
0,618 satuan, dengan nilai konstanta sebesar
26,090. Variabel kultur organisasi berpengaruh
terhadap pengembangan karir sebesar 0,569 x
100 = 56,9%, sehingga dapat dikatakan bahwa
hasil pengujian yang dilakukan memberikan
hasil yang baik, karena sekitar 43,1% variasi
dari pengembangan karir tidak dapat dijelaskan
oleh variabel kultur organisasi.
Berdasarkan penelitian Deni AS bahwa
ada pengaruh kultur organisasi terhadap
pengembangan karir pada pegawainya, hasil
penelitian menunjukkan bahwa analisis regresi
stepwise, variabel kultur organisasi
mempunyai korelasi (r = 0,178; P = 0,05)
dengan pengembangan karir, dan hasil analisis
regresi stepwise menunjukkan kontribusi
variabel kultur organisasi sebesar 5,8% dengan
signifikansi (F=0,040) terhadap pengembangan
karir.
Pengembangan karir dipengaruhi oleh
kultur organisasi. Sebagaimana masyarakat
pada umumnya, organisasi juga mempunyai
kultur. Ada organisasi yang berkultur
professional, obyektif, rasional dan
demokratis. Dan kultur ini sedikit banyak akan
mempengaruhi pengembangan karir yang ada
dalam organisasi tersebut.15
Menurut asumsi peneliti, berdasarkan
observasi selama penelitian, kultur organisasi
di RS PMI Bogor seperti kesungguhan dan
kejujuran dalam bekerja serta menjaga citra
baik rumah sakit di dalam maupun di luar
pekerjaan yang membuat kompetisi pegawai
berlangsung secara sehat dalam penentuan
manajemen mengembangkan karir
pegawainya. RS PMI Bogor telah menciptakan
kultur organisasi yang professional, obyektif,
rasional dan demokratis, hal ini yang
meciptakan pula sistem pengembangan karir
yang baik dimana diharapkan kemampuan dari
para karyawan baik secara individu ataupun
secara keseluruhan akan meningkat, dan
nantinya akan membawa mereka ke jenjang
karir yang lebih tinggi lagi.
Kesimpulan
Berdasarkan temuan penelitian, maka
dapat disimpulkan: Ada pengaruh signifikan
antara sistem penghargaan, pengalaman,
prestasi kerja dan kultur organisasi terhadap
pengembangan karir pegawai Rumah Sakit
Palang Merah Indonesia Bogor tahun 2017.
Hal tersebut ditunjukkan pada hasil analisis
korelasi variabel sistem penghargaan,
pengalaman, prestasi kerja dan kultur
organisasi dengan variabel pengembangan
karir menunjukkan hubungan kuat dan berpola
positif. Hasil analisis regresi linier berganda
menunjukkan bahwa variabel sistem
penghargaan, pengalaman, prestasi kerja dan
kultur organisasi berpengaruh terhadap
pengembangan karir dengan hasil pengujian
yang dilakukan memberikan hasil yang baik.
Hal ini berarti semakin baik sistem
penghargaan yang diterima pegawai, semakin
lama pengalaman kerja pegawai, semakin baik
prestasi kerja pegawai dan semakin baik
kultur organisasi, maka akan semakin baik
pula pengembangan karir pegawai.
Saran
Saran dari penelitian ini diharapkan
pegawai meningkatkan prestasi kerjanya,
seperti bekerja sesuai dengan tugas dan
tanggungjawabnya, selalu bekerja sesuai
dengan standar prosedur yang ditetapkan,
selalu menyelesaikan pekerjaanya tanpa harus
menunggu perintah, dan selalu mengutamakan
kerjasama tim dalam menyelesaikan suatu
pekerjaan, sehingga manajemen dapat menilai
pegawainya sebagai rekomendasi dalam
pengembangan karir pegawai tersebut.
Daftar Pustaka
1. Marquis B. Kepemimpinan dan
manajemen keperawatan: teori dan
aplikasi, (Ed. 4). Jakarta: EGC; 2010.
2. Anwar P. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Perusahaan, Penerbit Bandung:
Remaja Rosdakarya; 2015.
3. Faustino C. Manajemen Sumber Daya
Manusia, Penerbit Andi, Yogyakarta.
2013.
4. Gustisyah. Mannjemen Personalia.
Yogyakarta: Edisi Ketiga. BPFE; 2009.
5. Dharma S. Manajemen Kinerja. Jakarta:
Pustaka Pelajar; 2015.
6. Rivai V. Manajemen Sumberdaya
Manusia: dari Teori ke Praktik. Jakarta:
PT. Raja Grafindo Persada; 2016.
7. Ardana K. Perilaku Keorganisasian. Edisi
2 Yogyakarta: Graha Ilmu; 2009.
8. Siagian S. Teori dan Praktek
Kepemimpinan. Jakarta: Rineka Cipta;
2013.
9. Sutrisno E. Manajemen Sumber Daya
Manusia Edisi Pertama. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group; 2009.
10. Notoatmodjo S. Metodologi Penelitian
Kesehatan. Edisi Revisi. Jakarta: Rineka
Cipta; 2010.
11. Arikunto S. Prosedur Penelitian Suatu
Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta;
2008.
12. Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif,
Kualitatif dan R&D. Bandung: PT Alfabet;
2016.
13. Sukardi. Metode Penelitian Kualitatif,
Kuantitatif dan R & D. Bandung:
Alfabetoi; 2008.
14. Hamidah. Kebidanan Komunitas. Jakarta:
Buku Kedokteran EGC; 2012
15. Danang S. Penelitian Sumber Daya
Manusia; Teori, Kuesioner, Alat Statistik
dan Contoh Riset. Yogyakarta: Caps;
2015.
16. Mulyadi. Sistem Perencanaan dan
Pengendalian Manajemen. Edisi Kedua.
Jakarta: Salemba Empat; 2017.