BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Manajemen

Menurut Malayu S.P Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber Daya

Manusia edisi revisi tahun 2003 Manajemen berasal dari kata ”to manage” yang
berarti mengatur (mengelola). Manajemen termasuk kelompok ilmu sosial dan
proses, karena didalam manajemen terdapat adannya kegiatan-kegiatan yang harus
dilakukan, misalkan kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan. Kegiatan itu satu sama lainnya tidak dapat dipisahkan atau dengan
kata lain saling terkait, sehingga akan membentuk suatu kesatuan yang tidak dapat
dipisahkan. Oleh karena itu manajemen disebut sebagai sistem.

Manajemen merupakan alat untuk pencapaian tujuan yang diinginkan

perusahaan. Manajemen yang tepat akan memudahkan terwujudnya tujuan, visi
dan misi perusahaan. Untuk dapat mewujudkan itu semua perlu dilakukan proses
pengaturan semua unsur-unsur manajemen yang terdiri dari man, money, method,
materials, machines dan market (6M).

Definisi manajemen menurut para ahli antara lain sebagai berikut :

Menurut Dr. SP. Siagian dalam buku Filsafat Administrasi Manajemen

mengemukakan bahwa :

“Manajemen adalah kemampuan atau keterampilan untuk

memperoleh suatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan melalui
orang lain”.

Menurut Hasibuan (2007:10) dalam buku Manajemen Sumber Daya

Manusia edisi revisi tahun 2003 mengemukakan bahwa :

11
 12

“Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya
secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu”.

Sedangkan menurut Ordway Tead yang dikutip oleh Drs He Rosyidi

dalam buku Organisasi dan Manajemen mengemukakan bahwa :

“Manajemen adalah proses dan kegiatan pelaksanaan usaha

memimpin dan menunjukkan arah penyelenggaraan tugas suatu
organisasi di dalam mewujudkan tujuan yang telah di tetapkan”.

Selain itu kita harus mengetahui proses manajemen sebagai berikut :

Fungsi-fungsi manajemen, menurut Edwin B. Flippo dalam buku

Moekijat, (1987 : 26-27) adalah :

1. Fungsi Perencanaan
Perencanaan berarti penentuan lebih dahulu suatu program kepegawaian yang
akan menunjang tujuan-tujuan yang ditetapkan bagi perusahaan.

2. Fungsi Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.
3. Fungsi Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja
sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
4. Fungsi Pengawasan
Pengawasan, yakni mengadakan penyelidikan dan perbandingan dari pada
tindakan dengan rencana-rencana serta mengadakan pembetulan dari pada
penyimpangan-penyimpangan yang mungkin terjadi.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan manajemen adalah suatu proses
yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
 13

sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien guna
mencapai tujuan perusahaan yang ditetapkan sebelumnnya.

2.2 Manjemen Sumber Daya Manusia

2.2.1 Pengertian Manajaman Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur sumber daya yang dimiliki oleh individu dapat digunakan secara
maksimal untuk mencapai tujuan (goal) menjadi maksimal.

Beberapa definisi mengenai Sumber daya Manusia menurut para ahli :

Menurut Hasibuan (2006:10) dalam buku Manajemen Sumber Daya

Manusia edisi revisi tahun 2003 mengemukakan sebagai berikut:

“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien untuk
membantu tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.

Menurut Edwin B. Flippo (2002:9) dalam buku Manajemen Sumber

Daya Manusia edisi revisi tahun 2003 mengemukakan bahwa :

“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai
berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat”.

Sedangkan menurut Dale Yoder (1995:4) dalam buku Manajemen

Sumber Daya Manusia edisi revisi tahun 2003 mengemukakan bahwa:
 14

“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penyediaan,

kepemimpinan dan pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau
hubungan kerja mereka”.

Berdasarkan pendapat diatas Manajemen Sumber Daya Manusia

merupakan ilmu atau seni dalam suatu kebijakan maupun praktek merekrut,
menyaring, melatih serta memberikan penghargaan dan penilaian terhadap tenaga
kerja dan seni mengatur proses pendayagunaan sumber daya manusia dan sumber
daya lainnya secara efektif dan efisien sehingga produktif merupakan hal yang
paling penting untuk mencapai tujuan tertentu.

2.2.2 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut pendapat Hasibuan (2003:21), fungsi manajemen Sumber Daya

Manusia meliputi :

1. Fungsi Manajerial :

a. Planning (Perencanaan)

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan e

fisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu t
erwujudnnya tujuan.

b. Organizing (Pengorganisasian)

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja,hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan
organisasi (organization chart).
 15

c. Directing (Pengarahan)

Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar

mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien serta efisien
dalam membantu tercapainnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan
bawahan agar mengerjakan semua tugasnnya dengan baik.

d. Controlling (Pengendalian)

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan

agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai
dengan rencana.

2. Fungsi Operasional yang meliputi :

a. Procurement (Pengadaan)

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi,

dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnnya tujuan.

b. Development (Pengembangan)

Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,

teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan masa kini maupun masa depan.

c. Compensation (Kompensasi)

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan

tidak langsung (indirect) uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
 16

d. Integration (Pengintegrasian)

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja
sama yang sesuai dan saling menguntungkan.

e. Maintenance (Pemeliharaan)

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka
tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik
dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan
sebagai besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal
konsistensi.

f. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci

terwujudnnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnnya
tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

g. Separation (Pemberhentian)

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari

suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab
lainnya. Pelepasan ini diatur oleh undang –undang No.12 Tahun 1964.

2.2.3 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Agar Manjaemen Sumber Daya Manusia lebih diperhatikan, kita lihat

peranannya menurut Hasibuan (2007:14) yang mengatakan bahwa peranan
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah mengatur dan menetapkan
kepegawaian yang mencakup masalah :
 17

1) Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif

sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job
specification, job requirement dan job evaluation.
2) Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan
asas the right man on the right place and on the right job.
3) Menetapkan program kesejahteraaan, pengembangan, promosi dan
pemberhentian.
4) Meramalkan penawaran dan permintaan Sumber Daya Manusia pada masa
yang akan datang.
5) Memperkirakan kesadaran perekonomian pada umumnnya dan
perkembangan perusahaan kita pada khususnya.
6) Memonitor dengan cerdas undang-undang perburuan dan kebijakan
pemberian balas jasa perusahaan kita pada khusnya.
7) Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8) Melaksanakan pendidikan, pelatihan dan penilaian prestasi kerja.
9) Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10) Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.

2.3 Budaya

2.3.1 Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi (corporate culture) sering diartikan sebagai nilai-nilai,

simbol yang dimengerti dan dipatuhi bersama,yang dimiliki suatu organisasi
sehingga anggota organisasi merasa satu keluarga dan menciptakan suatu kondisi
yang berbeda dengan organisasi lain.

Berikut ini beberapa pengertian budaya organisasi menurut para ahli

antara lain:

Menurut Robbins (2003-525) dalam buku Organizational Behavior dan

juga dikutip oleh Dr. Djokosantoso Moeljono dalam buku Budaya organisasi
dalam tantangan tahun 2005 mengemukakan bahwa :
 18

“Budaya Organisasi (corporate culture) merupakan suatu sistem

makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan
organisasi tersebut dengan organisasi lain”.

Menurut Robert G. Owens dalam bukunya Organizational Behavior in

Education mengemukakan definisi budaya menurut Terrence Deal and Allan
Kennedy bahwa :

“Budaya adalah suatu sistem pembagian nilai dan kepercayaan yang

berinteraksi dengan orang dalam suatu organisasi, struktur
organisasi, dan sistem kontrol yang menghasilkan norma perilaku”

Sedangkan menurut Kreitner at all. (2003:86) dalam buku Perilaku

Organisasi bahwa :

“Budaya organisasi merupakan satu wujud anggapan yang dimiliki,

diterima oleh kelompok anggota organisasi dan menentukan
bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikiran dan bereaksi
terhadap lingkungannya yang beraneka ragam”.

Berdasarkan pengertian diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa

Budaya organisasi adalah perilaku kolektif dari orang yang merupakan bagian dari
sebuah organisasi, juga dibentuk oleh nilai-nilai organisasi, visi, norma, bahasa
kerja, sistem, dan simbol, itu termasuk keyakinan dan kebiasaan.

2.3.2 Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Chatab (2007:17) berpendapat mengenai fungsi budaya
organisasi, yaitu sebagai berikut :

a. Identitas yang merupakan ciri atau karakter organisasi.

b. Social cohesion atau pengikat atau pemersatu.

c. Sumber penggerak dan pola perilaku.

 19

d. Mekanisme adaptasi terhadap perubahan.

Sedangkan menurut Kreitner et al. (2002:566) berpendapat bahwa

budaya organisasi mencakup :
Gambar 2.1
Fungsi Budaya Organisasi Sosial

Identitas
organisasi

Alat yang
Budaya organisasi Komitmen
memberi
pengertian kolektif

Stabilitas
sistem
sosial

Sumber: Kreitner et al. (2003:86)

2.3.3 Faktor-Faktor Pembentuk Budaya Organisasi

Menurut Tika (2010:5), ada beberapa unsur yang mempengaruhi

terbentuknya budaya organisasi yaitu :
1) Asumsi dasar
Asumsi dasar berfungsi sebagai pedoman bagi anggota maupun
kelompok dalam organisasi untuk berperilaku.
2) Keyakinan untuk dianut
Dalam budaya organisasi terdapat keyakinan yang dianut dan
dilaksanakan oleh para anggota organisasi. Keyakinan ini mengandung
nilai–nilai yang dapat berbentuk slogan atau moto, asumsi dasar, tujuan
 20

umum organisasi/perusahaan, filosofi usaha, atau prinsip–prinsip yang

menjelaskan usaha.
3) Pemimpin atau kelompok pencipta pengembangan budaya organisasi.
Budaya organisasi perlu diciptakan dan dikembangkan oleh pemimpin
organisasi atau kelompok tertentu dalam organisasi tersebut.
4) Pedoman mengatasi masalah
Dalam organisasi terdapat dua masalah pokok yang sering muncul, yakni
masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.Kedua masalah tersebut
dapat diatasi dengan asumsi dasar keyakinan yang dianut bersama
anggota organisasi.
5) Berbagi nilai (sharing of value)
Dalam budaya organisasi perlu berbagi nilai terhadap apa yang paling
diinginkan atau apa yang lebih baik atau berharga bagi seseorang.
6) Pewarisan (learning process)
Asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi perlu
diwariskan kepada anggota–anggota baru dalam organisasi sebagai
pedoman untuk bertindak dan berperilaku dalam organisasi/perusahaan
tersebut.
7) Penyesuaian atau adaptasi
Perlu adanya penyesuaian terhadap pelaksanaan peraturan atau norma
yang berlaku dalam organisasi tersebut, serta penyesuaian antara
organisasi dengan perubahan lingkungan.
Kesimpulan dari peneliti bahwa faktor-faktor pembentuk budaya
organisasi, masing-masing unsur membantu menyatukan sebagai perekat
organisasi yang membentuk suatu ciri khas perusahaan.

2.3.4 Proses Pembentukan Budaya Organisasi

Proses pembentukan budaya organisasi menurut Kotter dan Heskett
(dalam, Tika 2010:18) bisa berasal dari mana saja yaitu dari perorangan atau
kelompok serta dari tingkat bawah atau puncak organisasi. Akan tetapi dalam
perusahaan, gagasan ini sering dihubungkan dengan pendiri atau pemimpin awal
 21

yang mengartikulasikannya sebagai suatu visi, strategis bisnis, filosofi atau

ketiga-tiganya. Budaya organisasi yang diciptakan oleh manajemen puncak
kemudian diimplementasikan menjadi visi dan misi atau strategi bisnis.
Kemudian visi dan strategi itu diimplementasikan oleh anggota organisasi
sehingga menjadi perilaku organisasi. Para manajer atau anggota senior kelompok
organisasi mengkomunikasikan nilai-nilai pokok secara terus menerus dalam
percakapan sehari-hari melalui ritual atau percakapan khusus sehingga mendorong
anggota baru untuk menerapkan dalam berperilaku yang pada akhirnya dapat
membawa organisasi memiliki budaya kuat yang berkinerja baik.
Kesimpulan dari proses pembentukan budaya organisasi adalah pimpinan
mempengaruhi pembentukan budaya organisasi, terutama budaya ditentukan oleh
para pendiri organisasi dimana tindakan pendiri organisasi yang menjadi inti dari
budaya awal perusahaan

GAMBAR 2.2
PROSES TERBENTUKNYA BUDAYA PERUSAHAAN
MENURUT KOTTER DAN HESKETT
Manajemen Puncak
Seorang atau para manajer puncak dalam perusahaan yang masih baru
atau muda mengembangkan dan berusaha untuk mengimplementasikan
suatu visi/filosofi dan/atau strategi bisnis

Perilaku organisasi
Karya-karya implementasi. Orang orang berperilaku melalui cara yang dipandu oleh
filosofi dan strategi

Hasil
Dipandang dari berbagai segi, perusahaan itu berhasil dan keberhasilan it uterus
berkesinambungan selama bertahun-tahun

Budaya
Suatu budaya muncul, mencerminkan visi dan strategi serta pengalaman-pengalaman
yang dimiliki orang dalam mengimplementasikannya

Sumber :Tika (2010:20)

 22

2.3.5 Kekuatan Budaya Organisasi

Pengertian budaya organisasi yang kuat telah dirumuskan oleh beberapa
ahli, Tika (2010:108) menerangkan beberapa pendapat para ahli tersebut sebagai
berikut :
• Robbins
Budaya organisasi yang kuat adalah budaya dimana nilai–nilai inti
organisasi dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas
anggota organisasi.
• Kotler dan Heskett
Budaya perusahaan/organisasi kuat adalah budaya yang hampir semua
manajer menganut bersama seperangkat nilai dan metode menjalankan
bisnis yang relatif konsisten. Karyawan baru mengadopsi nilai–nilai ini
dengan sangat cepat.
• Vijay Sathe
Budaya Organisasi kuat adalah budaya organisasi yang ideal dimana
kekuatan budaya mempengaruhi intensitas perilaku.
• Deal dan Kennedy
Budaya kuat merupakan pembangkit semangat yang paling berpengaruh
dalam menuntun perilaku, karena membantu para karyawan melkukan
pekerjaan–pekerjaannya dengan lebih baik terutama dalam dua hal :
a) Budaya kuat merupakan sistem peraturan informal yang menjelaskan
bagaimana orang–orang berperilaku setiap saat.
b) Budaya kuat membuat orang–orang merasa lebih baik dengan apa yang
mereka lakukan, sehingga mereka cenderung untuk bekerja lebih keras.
• Rahman
Mengemukakan bahwa organisasi – organisasi yang mengembangkan
budaya organisasi yang kuat dan positif apabila mereka menghadapi
tantangan–tantangan atau ancaman–ancaman dari lingkungan eksternal.
Adapun lingkungan eksternal dapat dikelola dengan baik apabila karyawan
 23

mengetahui dengan jelas dan menghayati ideologi perusahaan, menjunjung

tinggi perusahaan serta karyawannya sangat terintegrasi.
• Denison
Mengemukakan bahwa suatu budaya yang kuat jika memiliki potensi yang
jauh lebih besar untuk koordinasi dan kontrol perilaku secara implisit.
Suatu budaya yang kuat dengan sosialisasi anggota yang baik akan
meningkatkan efektivitas, karena hal tersebut melancarkan pertukaran
informasi serta koordinasi perilaku.

Dari beberapa definisi diatas menurut Tika (2010:109), dapat diketahui

bahwa budaya organisasi kuat terjadi apabila :
1) Nilai–nilai budaya organisasi dianut secara bersama oleh seluruh
pimpinan dan anggota organisasi.
2) Nilai–nilai budaya yang mempengaruhi perilaku pimpinan dan anggota
organisasi.
3) Membangkitkan semangat berperilaku dan bekerja lebih baik.
4) Resisten (kuat) terhadap tantangan eksternal dan internal.
5) Mempunyai koordinasi dan kontrol perilaku.

2.3.6 Dimensi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2003:525) dimensi budaya perusahaan adalah sebagai

berikut :

1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko (Inovation and risk taking)

adalah sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif
dan berani mengambil resiko selain itu bagaimana organisasi menghargai
tindakan pengambilan resiko oleh karyawan dan membangkitkan ide
karyawan
2. Perhatian secara detail (Attention to detail) adalah sejauh mana organisasi
mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan,analisis dan
perhatian kepada rincian.
 24

3. Berorientasi kepada hasil (Outcome orientation ) adalah sejauhmana

manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian
teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.
4. Berorientasi kepada manusia (People orientation) adalah sejauh mana
keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang
di dalam organisasi.
5. Berorientasi tim (Team orientation ), adalah sejauh mana kegiatan kerja
diorganisasikan sekitar tim hanya pada individu-individu untuk
mendukung kerjasama.
6. Agresifitas (Aggressiveness) adalah sejauh mana orang-orang dalam
organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi
sebaik-baiknya.
7. Stabilitas (Stability), adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan
status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.penerapan dalam organisasi
antara lain manajemen mempertahankan karyawan yang berpotensi,
evaluasi penghargaan dan kinerja oleh manajemen ditekankan kepada
upaya-upaya individual, walaupun senioritas cenderung menjadi faktor
utama dalam menentukan gaji atau promosi.

2.3.7 Tipe Budaya Organisasi

Menurut Kreitner et al. (2003:87) ada tiga tipe budaya organisasi yang
diterapkan dalam organisasi, yaitu :

1. Budaya konstruktif, yaitu : Budaya dimana para tenaga kerja di dorong

untuk berinteraksi dan mengerjakan tugas bersama serta mendukung
keyakinan normatif yang berhubungan dengan pencapaian tujuan
organisasi, penghargaan dan persatuan.
2. Budaya pasif-defensif yang bercirikan keyakinan normatif dan
memungkinkan tenaga kerja berinteraksi antara sesama tenaga kerja,
mendorong keyakinan normatif dengan persetujuan.
 25

3. Budaya agresif-defensif, mendorong tenaga kerja untuk mengerjakan

tugasnnya dengan cepat dan aman yang bercirikan keyakinan normatif,
mencerminkan oposisi, kekuasaan dan kompetitif.

2.4 Kinerja

2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan sebagai suatu hasil dari usaha seseorang yang dicapai
dengan adannya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Sehingga
kinerja tersebut merupakan hasil keterkaitan antar usaha, kemampuan dan
persepsi tugas.

Berikut ini definisi kinerja menurut beberapa ahli :

Menurut Irawan (2002:11), dalam buku Manajemen Sumber Daya

Manusia bahwa :

“kinerja (performance) adalah hasil kerja yang bersifat kongkret yang

dapat diamati, dilihat dan diukur”.

Menurut Bernardin dan Russel 1993 dalam buku Human Resource

Management dan dalam bukunnya Achmad S. Ruby memberikan pengertian
tentang kinerja sebagai berikut :

“performance is defined as the record of outcomes produced on a

specified job function or activity during time period. Prestasi atau
kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-
fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu
tertentu”.

Sedangkan menurut Prawiro Suntoro 1999 dalam buku Merry Dandian

Panji mengemukakan :
 26

“Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai
tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu”.

Dari pengertian-pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja

karyawan adalah hasil yang dicapai oleh seseorang karyawan atas pekerjaannya
selama jangka waktu tertentu.

2.4.2 Metode Penilaian Kinerja

Ada beberapa metode dalam melakukan penelitian kinerja menurut

Mathis (2002:82) yaitu :

1. Metode Penilaian Kategori

Metode yang meminta manajer memberi nilai untuk tingkah laku
kinerja karyawan pada formulir khusus di bagi dalam kategori-kategori
kinerja. Secara umum ada dua metode penilaian kategori yaitu :
a. Skala penilaian garafik
Memungkinkan penilaian untuk memberikan nilai terhadap kinerja
karyawan secara berkelanjutan.
b. Daftar periksa
Terdiri dari daftar kalimat atau kata-kata dimana penilaian
memeriksa kalimat-kalimat yang paling mewakili karakter dan
kinerja karyawan.
2. Metode Perbandingan
Metode yang menuntut para manajer untuk secara langsung
membandingkan kinerja karyawan mereka satu sama lainnya. Teknik
ini mencakup :
a. Pemberian peringkat terdiri dari daftar seluruh karyawan yang
tertinggi sampai terendah dalam kinerjannya.
b. Perbandingannya berpasangan (Distribusi yang normal), teknik
mendistribusikan penilaian yang dapat digeneralisasikan dengan
metode-metode yang lainnya.
 27

3. Metode Negatif
Metode dimana manajer dan spesialisasi sumber daya manusia
kadan-kadang diminta untuk memberikan informasi penilaian tertulis
dimana lebih mendeskripsikan tindakan karyawan.
4. Metode Tujuan dan Prilaku
Metode yang digunakan untuk mengukur prilaku karyawan dan
bukan karakteristik lainnya.
5. Metode Manajemen berdasarkan sasaran (MBO)
Meliputi ketetapan tujuan khusus yang dapat diukur bersama
dengan masing-masing karyawan dan selanjutnnya secara berkala
meninjau kemampuan yang dicapai oleh individu dalam jangka waktu
tertentu.
2.4.3 Aspek-aspek Penilaian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2001:74) adalah sebagai berikut :
1. Hallo Effect
Penilaian yang subjektif diberikan pegawai, baik yang bersifat negatif
maupun positif yang berlebihan dilihatnnya dari penampilan pegawai.
2. Liniency
Penilaian kinerja yang cendrung memberikan nilai yang terlalu tinggi
dari yang seharusnya.
3. Strickness
Penilaian yang memiliki kecendrungan memberikan nilai yang terlalu
rendah dari yang seharusnya.
4. Control Tendency
Penialaian kinerja yang cendrung memberikan nilai rata-rata (sedang)
kepada pegawai.
5. Personal Biases
Penilaian kinerja yang memberikan nilai baik kepada senior lebih tua
usiannya yang berasal dari suku bangsa yang sama.
 28

2.4.4 Manfaat Penilaian Kinerja

Manfaat penilaian kinerja bagi organisasi menurut Sulistyani dan Rosidah
(2003:225) adalah :
1. Penyesuaian kompensasi
2. Perbaikan kinerja
3. Kebutuhan latihan dan pengembangan
4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi
pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
5. Untuk kepentingan penelitian kepegawaian
6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desai pegawai.

2.4.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan
(ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Davis
(dalam, Mangkunegara 2007 : 13) yang merumuskan bahwa :

Human performance = Ability x Motivation

Motivation = Attitude x Situation
Ability = Knowledge x Skill

Penjelasan :
• Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pimpinan dan
karywan yang memiliki IQ superior, very superior, gifted, dan genius
dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai
kinerja maksimal. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
 29

Menurut Robbins and Judge (2009:57) Kemampuan (ability)

adalah kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam
suatu pekerjaan.
Soelaiman (2007:112) menyatakan kemampuan adalah sifat yang
dibawa lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang yang dapat
menyelesaikan pekerjaannya, baik secara mental ataupun fisik. Karyawan
dalam suatu organisasi, meskipun dimotivasi dengan baik, tetapi tidak
semua memiliki kemampuan untuk bekerja dengan baik.
• Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan sebagai suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan
terhadap situasi kerja (situation) dilingkungan organisasinya. Mereka yang
bersikapa positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan
motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra)
terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah.
Situasi kerja yang dimaksud antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja,
iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi
kerja.

Menurut Simamora (dalam, Mangkunegara 2005:14) kinerja

(performance) dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu:
1) Faktor individual yang terdiri dari:
a) Kemampuan dan keahlian
b) Latar belakang
c) Demografi
2) Faktor Psikologis yang terdiri dari:
a) Persepsi
b) Atituude
c) Personality
d) Pembelajaran
e) Motivasi
 30

3) Faktor Organisasi yang terdiri dari:

a) Sumber daya
b) Kepemimpinan
c) Penghargaan
d) Struktur
e) Job Design
Menurut Timple (dalam, Mangkunegara 2007:15) faktor kinerja terdiri
dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional) yaitu
faktor yang dihubungkan dengan sifat seseorang. Faktor eksternal yaitu faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan.
Seperti prilaku, sikap dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan,
fasilitas kerja dan iklim organisasi.
Megginson (dalam, Sugiyono 2011 : 108) menyatakan bahwa dalam
proses penilaian prestasi kerja karyawan, diperlukan suatu ketentuan atau kriteria
mengenai kinerja agar dapat mengetahui kinerja karyawan yang
sesungguhnya.Kriteria penilaian tersebut yaitu :
1) Quantity of Work
Banyaknya jumlah jam kerja yang dilakukan oleh seseorang dalam suatu
periode waktu yang telah ditentukan.
2) Quality of Work
Menggambarkan kualitas dari pekerjaan yang dilakukan karyawan di
perusahaan berdasarkan syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3) Job Knowledge
Suatu ukuran kemampuan (kapasitas untuk belajar) & senioritas
(kesempatan untuk belajar) seseorang tentang konsep-konsep yang
diperlukan untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu.
4) Creativeness
Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dari tindakan-tindakan, baik
itu ide-ide/konsep baru yang digunakan untuk menyelesaikan persoalan-
persoalan yang timbul.
 31

5) Cooperation
Kesediaan untuk melakukan pekerjaan bersama dengan orang lain (rekan
kerja).
6) Dependability
Kesadaran karyawan dalam hal kehadirannya dikantor dan dapat diberikan
kepercayaan dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan tepat waktu.
7) Initiative
Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar
tanggung jawab.
8) Personal Qualities
Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, dan integritas
pribadi.
Penulis dapat menyimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan
selain bertujuan untuk memindahkan secara vertikal (promosi/demosi) atau
horizontal, pemberhentian, dan perbaikan mutu karyawan dapat pula ditujukan
untuk memperbaiki moral karyawan dan kepercayaan kepada pimpinan dan
perusahaan.
2.4.6 Alat Ukur Kinerja
Kinerja perlu dirumuskan guna dijadikan tolak ukur dalam mengadakan
perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan,
kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan kepada
seseorang. Standar tersebut dapat pula dijadikan sebagai ukuran dalam
mengadakan pertanggungjawaban terhadap apa yang telah dilakukan.
Malayu Hasibuan (2008:95) mengemukakan bahwa aspek-aspek yang
dinilai dalam kinerja mencakup sebagai berikut:
1. Hasil kerja yaitu tercapainya kualitas dan kuantitas sesuai dengan hasil
kerja karyawan yang diberikan oleh perusahaan.
2. Pengetahuan Pekerjaan yaitu pengetahuan dimana karyawan mengetahui
berbagai pekerjaan yang harus dikerjakan berdasarkan ketepatan tugas
yang diberikan perusahaan. Dalam menyelesaikan pekerjaan karyawan
mengerjakan sesuai dengan keterampilan yang dimilikinya.
 32

3. Inisiatif yaitu respon positif karyawan terhadap tugas yang dikerjakan

sesuai dengan ketepatan dan dikerjakan dengan baik sesuai dengan tujuan
perusahaan
4. Kecekatan Mental yaitu setiap karyawan langsung mengerjakan pekerjaan
setelah diberikan tugas oleh atasannya
5. Sikap yaitu setiap karyawan selalu menjaga sikap di lingkungan kerja
sesuai dengan peraturan perusahaan
6. Kedisiplinan yaitu setiap karyawan disiplin dalam melakukan pekerjaan
dimana semua pekerjaan perusahaan dikerjakan sesuai dengan waktu yang
ditetapkan, serta karyawan berusaha tepat waktu pada saat masuk dan
pulang bekerja.

Menurut Gary Dessler (2008:329), kinerja terdiri dari beberapa indikator

diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Kualitas kerja adalah akurasi, ketelitian, dan bisa diterima atas pekerjaan
yang dilakukan.
2. Produktivitas adalah kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan dalam
periode waktu tertentu.
3. Pengetahuan pekerjaan adalah keterampilan dan informasi praktis atau
teknis yang digunakan pada pekerjaan.
4. Bisa diandalkan adalah sejauh mana seorang karyawan bisa diandalkan
atas penyelesaian dan tindak lanjut tugas.
5. Kehadiran adalah sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode
istirahat/makan yang ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan.
6. Kebebasan adalah tingkatan kinerja pekerjaan dengan sedikit atau tanpa
supervisi.

2.5. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Tahun 1992 Kotter dan Heskett dalam buku Coorporate Cultur dan
Performance telah mengemukakan pengaruh budaya organisasi dengan kinerja
 33

pegawai. Mereka melakukan penelitian terhadap 207 perusahaan di dunia yang di

aktifitasnnya berada di Amerika Serikat. Ada mpat kesimpulan berdasarkan
penelitian tersebut dalam Tika (2006:139) yaitu :
1. Budaya organisasi dapat mempunyai dampak yang berarti dalam kinerja
organisasi jangka panjang.
2. Budaya organisasi mungkin akan menjadi suatu faktor yang bahkan lebih
penting lagi dalam menentukan keberhasilan organisasi dalam dasawarsa
yang akan datang. Budaya menomor satukan kinerja mengakibatkan
dampak kinerja negatif dengan brbagai alasan. Alasan utama adalah
kecendrungan menghambat organisasi-organisasi dalam menerima
perubahan-perubahan taktik dan strategi yang dibutuhkan.
3. Budaya organisasi yang menghambat peningkatan kinerja jangka panjang
cukup banyak, budaya mudah berkembang bahkan dalam organisasi yang
penuh dengan orang-orang pandai dan berakal sehat. Budaya yang
mendorong prilaku yang tidak tepat dan menghambat perubahan ke arah
strategi yang lebih tepat, cendrung muncul perlahan-lahan dan tanpa
disadari dalam waktu bertahun-tahun, biasannya sewaktu organisasi
berkinerja baik.
4. Walaupun sulit untuk di ubah, budaya organisasi dapat dibuat agar
bersifat lebih meningkatkan kinerja.

Menurut Kotter dan Heskett (1997:18) menyatakan :

budaya yang kuat sering dikatakan membantu kinerja karena

menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa dalam diri
pegawai.

Kadang-kadang ditegaskan bahwa nilai-nilai dan prilaku yang dianut

bersama membuat orang merasa nyaman bekerja dalam sebuah organisasi, rasa
komitmn atau loyal selanjutnnya dikatakan membuat orang berusaha lebih keras
lagi. Budaya juga dikatakan membantu kinerja karena memberikan struktur dan
kontrol yang dibutuhkan tanpa harus berstandar pada birokrasi formal yang
 34

mencekik yang dapat menekan tumbuhnnya motivasi dan inovasi. Selain menurut
Kotter dan Heskett terdapat beberapa artikel dan penelitian lainnya yang
berkaitan dengan keterkaitan antara budaya organisasi menjadi pembicaraan
banyak ahli organisasi, seorang konsultan pengembangan karir.

Menurut Wallach dalam Sobirin (2007:289) menyatakan :

Pentingnnya motivasi seseorang karyawan akan jauh lebih efektif jika
terdapat kecocokan antara motivasi karyawan dalam budaya
organisasi berjalan. Demikian juaga karyawan tersebut akan lebih diakui
keberadaannya dan akan memperoleh kesempatan lebih baik untuk
dipromosikan perusahaan.

Menurut Lako (2004:28) menyatakan :

Hubungan antara budaya organisasi terhadap kinerja diyakini oleh
para ilmuan prilaku organisasi dan manajmen serta sejumlah peneliti
akuntansi.

Mereka menyatakan bahwa budaya organisasi diyakini merupakan faktor

penentu utama terhadap kesuksesan kinerja suatu organisasi. Keberhasilan suatu
organisasi untuk mengimplementasikan aspek-aspek atau nilai-nilai
organisasinnya dapat mendorong organsasi tersebut tumbuh dan berkembang
secara berkelanjutan. Pengelolaan secara efektif terhadap budaya organisasi dapat
menjadi sumber keunggulan kompetitif.
Dari beberapa pendapat dan hasil penelitian yang telah dipaparkan diatas,
dapat disimpulkan bahwa budaya mempunyai pengaruh terhadap peningkatan
kinerja karyawan dalam organisasi demi tercapainnya tujuan organisasi.