BUDAYA DAN LINGKUNGAN ORGANISASI

DISUSUN OLEH:

Hanna Astrid Farine Tondang

200502090

Manajemen

DOSEN PENGAMPU: KOMARIAH PANDIA, M.Si.

PRODI MANAJEMEN 2021

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

TAHUN 2021

1
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Tuhan YME yang selalu melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya,
sehingga saya dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “Lingkungan dan Budaya
Organisasi”.
Makalah ini dibuat untuk memenuhi tugas Pengantar Manajemen, dengan tujuan
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan mahasiswa.
Dalam penulisan makalah ini, tidak lepas dari petunjuk dan bimbingan serta masukan
dari semua pihak. Untuk itu, saya mengucapkan terima kasih kepada Ibu Komariah Pandia, M.Si,
selaku Dosen Matakuliah Pengantar Manajemen yang telah membantu dan memberi pengarahan
kepada saya dalam belajar dan mengerjakan tugas, dan juga semua pihak yang telah membantu
dalam penyelesaian makalah ini sehingga makalah ini dapat selesai tepat waktu.
Makalah ini berusaha saya susun selengkap-lengkapnya. Akan tetapi, saya menyadari
bahwa makalah ini jauh dari sempurna, karena keterbatasan dan kekurangan pengetahuan serta
minimnya pengalaman yang dimiliki. Oleh karena itu, kritik dan saran dari pembaca sangat saya
harapkan demi pembuatan makalah berikutnya.
Semoga makalah ini dapat bermanfaat khususnya bagi penyusun dan pembaca pada
umumya. Amin.

Medan, 11 Maret 2021

Hanna Astrid Farine Tondang

2
 DAFTAR ISI
Halaman Judul ………………………………………………………………………………… 1
Kata Pengantar ………………………………………………………………………………… 2
Daftar Isi ……………………………………………………………………………………….. 3
Bagan …………………………………………………………………………………………… 4
BAB I PENDAHULUAN ……………………………………………………………………… 5
A. Latar Belakang ……………………………………………………………………… 5
B. Rumusan Masalah …………………………………………………………………... 5
BAB II PEMBAHASAN ………………………………………………………………………. 5
A. Sang Manajer: Mumpunni atau Simbolis? ………………………………………….. 5
1. Pandangan Mumpuni …………………………………………………………… 5
2. Pandangan Simbolis ……………………………………………………………. 6
B. Lingkungan Bisnis …………………………………………………………………….. 6
1. Lingkungan Internal Organisasi ……………………………………………….. 7
2. Lingkungan Eksternal Organisasi ……………………………………………... 7
C. Budaya Organisasi …………………………………………………………………….. 9
1. Pengertian Budaya Organisasi ………………………………………………… 9
2. Karakteristik Budaya Organisasi ……………………………………………… 10
3. Nilai Dominan dan Subbudaya Organisasi ………………………………….… 11
4. Unsur-Unsur Budaya Organisasi ……………………………………………… 11
5. Fungsi dan Dinamika Budaya Organisasi …………………………………….. 12
6. Peran Budaya Organisasi ……………………………………………………… 12
7. Lingkungan Eksternal: Hambatan dan Tantangan ……………………………. 12
D. Isu-Isu Budaya Organisasi Terkini …………………………………………..…….. 14
1. Menciptakan Budaya Inovatif ………………………………………………… 14
2. Menciptakan Budaya yang Responsif Terhadap Pelanggan ………………….. 15
3. Spiritualitas dan Budaya Organisasi ………………………………………….. 15
BAB III PENUTUP …………………………………………………………………………. 17
Kesimpulan ……………………………………………………………………….. 17
DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………………………………….. 18

3
 BAGAN

BUDAYA dan LINGKUNGAN

ORGANISASI

SANG MANAJER: ISU-ISU BUDAYA

LINGKUNGAN BUDAYA
MUMPUNI ATAU ORGANISASI
BISNIS ORGANISASI
SIMBOLIS TERKINI

LINGKUNGAN PENGERTIAN
PANDANGAN MENCIPTAKAN
INTERNAL BUDAYA
MUMPUNI BUDAYA INOVATIF
ORGANISASI ORGANISASI

LINGKUNGAN KARAKTERISTIK MENCIPTAKAN

PANDANGAN BUDAYA yang
EKSTERNAL BUDAYA
SIMBOLIS RESPONSIF
ORGANISASI ORGANISASI
TERHADAP
PELANGGAN
NILAI DOMINAN
dan SUBBUDAYA SPIRITUALITAS
ORGANISASI DAN BUDAYA
ORGANISASI
UNSUR-UNSUR
BUDAYA
ORGANISASI

FUNGSI dan
DINAMIKA BUDAYA
ORGANISASI

PERAN BUDAYA
ORGANISASI

LINGKUNGAN
EKSTERNAL:
HAMBATAN dan
TANTANGAN
4
 LINGKUNGAN dan BUDAYA ORGANISASI
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam ilmu manajemen menjelaskan pentingnya lingkungan dan budaya organisasi yang
merupakan salah satu cara para manajer dalam melaksanakan aktivitas manajemennya untuk
mencapai tujuannya dan beradaptasi dengan lingkungan organsasi. Akibat perubahan-perubahan
lingkungan yang menimbulkan ketidakpastian bagi para manajer.
B. Rumusan Masalah
Dalam makalah ini kami menjelaskan bagaimana makalah ini saya jelaskan bagaimana
lingkungan dan budaya organisasi dalam manajemen itu sebenarnya serta bagaimana sikap yang
baik untuk beradaptasi dengan lingkungan organisasi.

BAB II
PEMBAHASAN
A. Sang Manajer: Mumpuni atau Simbolis?
Langkah mengubah komposisi manajer cukup umum dalam duni bisnis, tetapi apa
alasannya? Pandangan yang dominan dalam teori manajemen memengaruhi kinerja
organisasinya? Pandangan yang dominan dalam teori manajemen dan di kalangan masyarakat
umum adalah bahwa para manajer bertanggung jawab secara langsung terhadap keberhasilan
atau kegagalan organisasi yang mereka pimpin. Kita menamakan pandangan ini sebagai
perspektif mumpuni terhadap manajemen. Di sisi lain, Sebagian kalangan berpendapat bahwa
hal yang paling menentukan keberhasilan atau kegagalan sebuah organisasi adalah faktor-faktor
yang berada diluar kendali para manajer. Pandangan ini dikenal sebagai perspektif simbolis
terhadap manajemen.
1. Pandangan Mumpuni
Dalam pandangan mumpuni (omnipotent), harus ada orang yang memiliki
tanggung jawab atau singkatnya, dipersalahkan ketika sebuah
o r g a n i s a s i memperlihatkan kinerja yang buruk, terlepas dari apapun alasannya dan

5
 “orang’’ itu adalah sang manajer. Tentu saja, ketika semua hal berjalan dengan baik,
para manajermenjadi orang yang paling berhak menerima semua pujian
meskipun jika semua keberhasilan itu bukan merupakan buah langsung dari
upaya mereka. Pandangan mumpuni terhadap para manajer selaras dengan
gambaran stereotip tentang eksekutip perusahaan yang tampil memimpin di depan dan
menembus segala rintangan dengan meraih kesuksesan peruahaannya. Dan pandangan
ini tidak terbatas dalam organisasi lingkungan bisnis saja. Keberadaan pandangan ini
juga dapat menjelaskan tingginyatingkat pergantian pelatih (coach) di dunia
olahraga profeional maupun perguruantinggi, yang sering kali dipandang sebagai
“manajer’’ bagi tim asuhannya.para pelatih yang lebih sering kalah daripada
menangnya akan di pecat dan di gantikan oleh pelatih baru yang diharapkan
dapat memperbaiki kinerja tim yang buruk.
2. Pandangan Simbolis
Pandangan simbolis mengatakan bahwa kemampuan manajer
u n t u k menentukan hasil akhir sangat dipengaruhi dan dibatasi oleh faktor
eksternal. Menurut pandangan ini, sangat tidak beralasan meyakini bahwa
kemampuan seorang manajer dapat membawa dampak yang besar terhadap kinerja
organisasi. Alih-alih,k i n e r j a d i p e n g a r u h i o l e h b a n y a k f a k t o r d i l u a r
k e n d a l i p a r a m a n a j e r , s e p e r t i perekonomian, para pelanggan, kebijakan
pemerintah, langkah-langkah pesaing, situasi industry, dan keputusan para
manajer terdahulu. Pandangan ini menyandang nama’’simbolis’’ karena
didasarkan pada keyakinan bahwa para manajer hanya melambangkan
kekuasaan dan control. Mengapa? Karena mereka menjalankan perencanaan,
membuat keputusan, dan menjalankan tugas-tugas pengelolaaan lainnya untuk sekedar
memahami serta meluruskan berbagai kekacauan dan kerancuan dalam dunia kerja
mereka. Akan tetapi, peranan yang dimainkan oleh para manajer dalam menentukan
keberhasilan atau kegagalan organisasi sangat terbatas.
B. Lingkungan Bisnis
1. Lingkungan Internal Organisasi
Yang dimaksud dengan Lingkungan Internal Organisasi adalah berbagai hal atau
berbagai pihak yang terkait langsung dengan kegiatan sehari-hari organisasi dan mempengaruhi

6
langsung terhadap setiap program, kebijakan organisasi. Yang termasuk dengan Lingkungan
Internal Organisasi adalah :
a. Pemilik Organisasi (Owners)
Pemilik Organisasi adalah mereka yang secara historis maupun hukum dinyatakan
sebagai pemilik akibat adanya penyertaan modal, ide, maupun berdasarkan ketentuan lainnya
dinyatakan sebagai pemilik organisasi.Organisasi perlu memahami para pemilik organisasi,
karena setiap pemilik memiliki tujuan yang hendak dicapainya melalui kepemilikannya atas
organisasi.
b. Tim Manajemen (Board of Manager or Directors)
Tim Manajemen adalah orang-orang yang menurut para pemilik organisasi perusahaan
dinyatakan atau ditunjuk sebagai pengelola organisasi dalam aktivitasnya sehari-hari untuk suatu
periode tertentu. Orang-orang ini bekerja secara profesional berdasarkan tugasnya masing-
masing, dan dalam periode tertentu harus melaporkan setiap kegiatannya pada pemilik
perusahaan.
c. Para Anggota atau Para Pekerja (Employes)
Para anggota atau para pekerja dalam sebuah organisasi merupakan unsur Sumber Daya
Manusia (SDM) yang sangat dominan dalam sebuah organisasi. Para pekerja inilah yang sehari-
hari bergelut dengan aktivitas operasional perusahaan dan menjalankan tugas-tugas keseharian.
Para pekerja merupakan aset bagi perusahaan.
d. Lingkungan Fisik Organisasi (Phsycal Work Environment)
Pemilik organisasi, pekerja, dan tim manajemen merupakan orang-orang atau sumber
daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan. Organisasi memiliki sumber daya yang yang tidak
hanya orang-orang , tetapi juga sumber daya uang (financial resources), sumber daya alam
(natural resources), maupun sumber daya informasi (informational resources). Keseluruhan ini
dapat dikategorikan sebagai lingkungan fisik organisasi perusahaan. Bangunan, uang, peralatan,
barang persediaan, dan lain sebagainya merupakan lingkungan dimana setiap saat orang-orang
dalam organisasi perusahaan berinteraksi dan memanfaatkannya untuk dapat didayagunakan.
2. Lingkungan Eksternal Organisasi
Dalam kegiatan operasional, perusahaan berhadapan dan senantiasa beruhasa untuk
menyesuaikan diri dengan lingkungan-lingkungan yang terkait langsung atau lingkungan mikro
perusahaan dan lingkungan yang tidak terkait langsung atau lingkungan makro perusahaan.

7
Yang termasuk lingkungan mikro perusahaan adalah :
a. Pelanggan (Customer)
Mereka adalah yang secara langsung memanfaatkan, menggunakan dan menggunakan
permintaan atas barang atau jasa yang ditawarkan oleh organisasi. Dan karena pelanggan inilah
menjadi alasan kuat untuk berdirinya sebuah organisasi perusahaan dan beroperasi.
b. Pesaing (Competitor)
Pesaing adalah organisasi bisnis lain yang menjalankan bisnis yang sama dengan
organisasi yang kita jalankan. Karena bisnis yang dijalankan sama, maka pesaing merupakan
tantangan (sekaligus ancaman) yang dihadapi organisasi dalam meraih pelanggan.
c. Pemasok (Supplier)
Pemasok adalah pihak yang terkait langsung dalam kegitan bisnis dari sebuah organisasi,
khususnya organisasi bisnis yang melakukan kegiatan produksi barang jadi dari berbagai jenis
bahan baku. Sebuah perusahaan sepatu sangat tergantung sekali dengan para pemasok bahan
baku sepatu, dari mulai pemasok kulit, lem, pemasok benang dan sebagainya.
d. Partner Strategis (Strategic Partner)
Yaitu perusahaan lain yang menjalankan bisnis berbeda dengan kita, tetapi secara
bersama-sama bisa menjadi mitra kita dalam menjalankan bisnis yang saling menguntungkan
kedua belah pihak.
Yang termasuk Makro Perusahaan adalah :
a. Regulator
Regulator adalah pihak-pihak yang berkepentingan dalam menciptakan keadaan dan
kegiatan bisnis yang fair dan aman bagi semua pihak yang ingin menjalankan bisnis. Agar
keadaan tersebut dapat terwujud, maka perlu dibuat aturan-aturan main yang dapat disepakati
oleh semua pihak di masyarakat tersebut.
b. Pemerintah (Goverment)
Pemerintah adalah pihak yang atas legitimasi politik tertentu disuatu negara, diangkat dan
bertugas untuk mewujudkan masyarakat ke arah yang lebih baik dalam pembangunan di segala
bidang. Berdasarkan pengertian ini, maka pemerintah dituntut untuk melakukan kegiatan-
kegiatan proaktif. Mulai dari pemberian kebijakan, penetapan aturan pemerintah, hingga upaya-
upaya antisipasi dan penyeleseian atas berbagai masalah yang ada di masyarakat menuju
masyarakat yang lebih baik di segala bidang baik material maupun spritual.

8
 c. Masyarakat Umum (Society)
Masyarakat umum adalah keseluruhan pihak yang tidak termasuk ke dalam lingkungan-
lingkungan yang disebutkan diatas. Masyarakat ini antara lain : pelanggan, masyarakat disekitar
perusahaan, dan tokoh masyarakat dimana perusahaan ini berdiri. Termasuk juga masyarakat
yang menjadi kontrol apa yang dijalankan oleh perusahaan tersebut, misalnya Lembaga Swadaya
Masyarakat (LSM) diantaranya : YLKI.
C. Budaya Organisasi
1. Pengertian Budaya Organisasi
a. Budaya  
Budaya adalah salah satu dasar dari asumsi untuk mempelajari dan memecahkan suatu
masalah yang ada didalam sebuah kelompok baik itu masalah internal maupun eksternal yang
sudah cukup baik dijadikan bahan pertimbangan dan untuk diajarkan atau diwariskan kepada
anggota baru sebagai jalan yang terbaik untuk berpikir dan merasakan didalam suatu hubungan
permasalahan tersebut.
b. Organisasi
Menurut dimock  Organisasi adalah perpaduan secara sistematis daripada bagian-bagian
yang saling berkaitan untuk membentuk suatu kesatuan yang bulat mengenai kewenangan,
koordinasi dan pengawasan dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Menurut Herbert G Hicks Organisasi adalah proses yang terstruktur dimana orang-orang
berinteraksi untuk mencapai tujuan
Menurut Mc Farland  Organisasi adalah suatu kelompok manusia yang dapat dikenal
yang menyumbangkan usahanya terhadap tercapainya suatu tujuan.
Jadi, organisasi itu adalah sekumpulan orang yang terstruktur secara sistematis yang
berfungsi untuk mencapai suatu tujuan
c. Budaya Organisasi
Menurut Susanto Budaya organisasi adalah nilai-nilai yang menjadi pedoman sember
daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke
dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang
ada dan bagaimana mereka harus bertingkah laku atau berprilaku.
Menurut Robbins Budaya organisasi adalah suatu system makna bersama yang dianut
oelh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan yang lain. 

9
 Menurut Gareth R. Jones Budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut
oleh anggota-anggota organisasi, suatu system dari makna bersama. 
Jadi budaya organisasi itu adalah suatu budaya yang dianut oleh suatu organisasi dan itu
menjadi pembeda antara satu organisasi dengan organisasi yang lain.
Kebiasaan, tradisi, dan cara umum dalam melakukan segala sesuatu yang ada di
sebuah organisasi saat ini merupakan hasil atau akibat dari yang telah dilakukan sebelumnya dan
seberapa besar kesuksesan yang telah diraihnya di masa lalu. Hal ini mengarah pada sumber
tertinggi budaya sebuah organisasi: para pendirinya.
Secara tradisional, pendiri organisasi memiliki pengaruh besar terhadap budaya awal
organisasi tersebut. Pendiri organisasi tidak memiliki kendala karena kebiasaan atau ideologi
sebelumnya. Ukuran kecil yang biasanya mencirikan organisasi baru lebih jauh memudahkan
pendiri memaksakan visi mereka pada seluruh anggota organisasi. Proses penyiptaan budaya
terjadi dalam tiga cara. Pertama, pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan yang
sepikiran dan seperasaan dengan mereka. Kedua, pendiri melakukan indoktrinisasi dan
menyosialisasikan cara pikir dan berperilakunya kepada karyawan. Terakhir, perilaku pendiri
sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri
dan, dengan demikian, menginternalisasi keyakinan, nilai, dan asumsi pendiri tersebut. Apabila
organisasi mencapai kesuksesan, visi pendiri lalu dipandang sebagai faktor penentu utama
keberhasilan itu. Di titik ini, seluruh kepribadian para pendiri jadi melekat dalam budaya
organisasi.
2. Karakteristik budaya organisasi
Inovasi dan keberanian mengambil risiko. Sejauh mana karyawan didorong untuk
bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.
a. Perhatian pada hal-hal rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi,
analisis, d perhatian pada hal-hal detail.
b. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik
dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
c. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek
dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi.
d. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi pada tim ketimbang
pada indvidu-individu.

10
 e. Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai
3. Nilai dominan dan subbudaya organisasi
Budaya organisasi mewakili sebuah presepsi yang sama dari para anggota organisasi atau
dengan kata lain, budaya adalah sebuah sistem makna bersama. Karena itu, harapan yang
dibangun dari sini adalah bahwa individu-individu yang memiliki latar belakang yang berbeda
atau berada di tingkatan yang tidak sama dalam organisasi akan memahami budaya organisasi
dengan pengertian yang serupa. 
Sebagian besar organisasi memiliki budaya dominan dan banyak subbudaya. Sebuah
budaya dominan mengungkapkan nilai-nilai inti yang dimiliki bersama oleh mayoritas anggota
organisasi. Ketika berbicara tentang budaya sebuah organisasi, hal tersebut merujuk pada budaya
dominannya, jadi inilah pandangan makro terhadap budaya yang memberikan kepribadian
tersendiri dalam organisasi. Subbudaya cenderung berkembang di dalam organisasi besar untuk
merefleksikan masalah, situasi, atau pengalaman yang sama yang dihadapi para anggota.
Subbudaya mencakup nilai-nilai inti dari budaya dominan ditambah nilai-nilai tambahan yang
unik. 
Jika organisasi tidak memiliki budaya dominan dan hanya tersusun atas banyak
subbudaya, nilai budaya organisasi sebagai sebuah variabel independen akan berkurang secara
signifikan karena tidak akan ada keseragaman penafsiran mengenai apa yang
merupakan perilaku semestinya dan perilaku yang tidak semestinya. Aspek makna bersama dari
budaya inilah yang menjadikannya sebagai alat potensial untuk menuntun dan membentuk
perilaku. Itulah yang memungkinkan seseorang untuk mengatakan, misalnya, bahwa
budaya Microsoft menghargai keagresifan dan pengambilan risiko dan selanjutnya menggunakan
informasi tersebut untuk lebih memahami perilaku dari para eksekutif dan karyawan Microsoft.
Tetapi, kenyataan yang tidak dapat diabaikan adalah banyak organisasi juga memiliki berbagai
subbudaya yang bisa memengaruhi perilaku anggotanya. 
4. Unsur-Unsur Budaya Organisasi
a. Asumsi dasar 
b. b.Seperangkat nilai dan Keyakinan yang dianut 
c. Pemimpin 
d. Pedoman mengatasi masalah 
e. Berbagai nilai 

11
 f. Pewarisan 
g. Acuan prilaku 
h. Citra dan Brand yang khas 
i. Adaptasi 
5. Fungsi Dan Dinamika Budaya Organisasi 
Fungsi Budaya organisasi :
a. Perasaan Identitas dan Menambah Komitmen Organisasi 
b. Alat Pengorganisasian Anggota 
c. Menguatkan Nilai-Nilai dalam Organisasi 
d. Mekanisme Kontrol Prilaku ( Nelson dan Quick,1997) 
Tipe Budaya organisasi :
a. Budaya Birokrasi 
b. Budaya Inovatif 
c. Budaya Suporatif 
6. Peran Budaya Organisasi
Dari pengertian budaya organisasi di atas, tampak bahwa budaya organisasi memiliki
peran yang sangat strategis untuk mendorong dan meningkatkan efektifitas kinerja organisasi,
khususnya kinerja manajemen dan kinerja ekonomi, baik dalam jangka pendek maupun jangka
panjang. Peran budaya organisasi adalah sebagai alat untuk menentukan arah organisasi,
mengarahkan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan, bagaimana
mengalokasikan sumber daya dan mengelola sumber daya organisasional, dan juga sebagai alat
untuk menghadapi masalah dan peluang dari lingkungan internal dan eksternal.
7. Lingkungan Eksternal: Hambatan dan Tantangan
Istilah lingkungan eksternal memiliki arti sebagai faktor-faktor atau kekuatan-kekuatan
di luar organisasi yang mempengaruhi kinerja organisasi. Lingkungan eksternal meliputi banyak
aspek, seperti: aspek ekonomi (tingkat suku bunga, inflasi, perubahan dalam tingkat pendapatan,
fluktuasi di pasar modal dan perubahan siklus bisnis), aspek demografi (usia, ras, gender, tingkat
pendidikan, lokasi geografis, pendapatan, komposisi keluarga), aspek politik dan hukum (hukum
nasional, lokal, hukum internasional), aspek sosiokultural (nilai, norma, kecenderungan perilaku,
gaya hidup, kepercayaan, selera), aspek teknologi (inovasi industri dan ilmiah), aspek
lingkungan global (kondisi ekonomi global atau politik global).

12
 Bagaimana lingkungan eksternal mempengaruhi manajer?
Memahami bagaimana lingkungan eksternal dapat mempengaruhi manajer sangatlah
penting. Ada tiga pendekatan yang dapat digunakan untuk dapat memahami pengaruh
lingkungan eksternal bagi manajer, yaitu: pengaruh pada ketersediaan lapangan kerja dan
ketenagakerjaan, ketidakpastian lingkungan dan hubungan antara stakeholder dalam organisasi
serta di luar organisasi.

Pengaruh dari aspek-aspek di atas yang dapat sangat dirasakan adalah pada ketersediaan
lapangan pekerjaan dan hal-hal yang berkaitan dengan ketenagakerjaan. Situasi krisis bukan
hanya menyebabkan banyak perusahaan bangkrut dan lapangan pekerjaan semakin sedikit,
melainkan juga mempengaruhi bagaimana lapangan pekerjaan tercipta. Banyak perusahaan yang
saat ini hanya memperkerjakan karyawan lepas atau kontrak. Sebagai manajer, tentunya kita
harus mempertimbangkan dengan baik berapa banyak orang yang dapat diperkerjakan,
bagaimana memperkerjakannya, bagaimana mempertahankan atau melepaskannya. Tentunya
pertimbangan-pertimbangan tersebut akan sangat mempengaruhi manajer.

Lingkungan eksternal juga menghadapkan manajer pada situasi-situasi yang tidak

pasti. Lingkungan ketidakpastian berarti tingkat perubahan atau kompleksitas dalam sebuah
organisasi. Lingkungan ketidakpastian ini harus dapat diukur dengan menggunakan matriks
berikut.

STABIL DINAMIS

Komponen-komponen
cenderung sama dan relatif
tidak banyak berubahTidak
SEDERHANA banyak upaya yang perlu
dilakukan sebagai antisipasi
Komponen-komponen tidak
sama satu dengan yang lainnya
dan relatif tidak banyak
KOMPLEKS berubahButuh banyak upaya
dilakukan sebagai antisipasi
Berdasarkan matriks di atas, manajer harus dapat mengukur keberadaan organisasi di tengah
ketidakpastian lingkungannya.
Komponen-komponen
cenderung sama dan relatif
terus berubahTidak banyak
upaya yang perlu dilakukan
sebagai antisipasi
Komponen-komponen tidak
sama satu dengan yang lainnya
dan relatif terus berubahButuh
banyak upaya dilakukan
sebagai antisipasi

13
 D. Isu-Isu Budaya Organisasi Terkini
Nordstrom, rantai ritel barang-barang khusus, terkenal karena perhatiannya kepada
pelanggan. Inovasi Nike dalam hal sepatu atletik dan teknologi pakaian telah melegenda. Tom’s
of Maine dikenal karena komitmennya untuk bekerja secara etis dan spiritual. Bagaimana
organisasi-organisasi ini mencapai reputasi seperti itu? Budaya organisasi mereka telah
memainkan peran penting. Mari kita lihat tiga isu budaya saat ini.
1. Menciptakan Budaya Inovatif
Menurut seorang peneliti manajemen asal Swedia, Goran Ekvall, budaya yang
inovatif umumnya memiliki ciri-ciri berikut:
a. Tantangan dan keterlibatan – Apakah para karyawan terlibat dalam, termotivasi
oleh, dan berkomitmen pada sasaran jangka panjang serta kesuksesan perusahaan?
b. Kebebasan – Dapatkah para karyawan mendefinisikan pekerjaannya sendiri
secara independent, berpendapat secara bebas, dan mengambil inisiatif dalam
berbagai aktivitas kerja mereka?
c. Waktu dan gagasan – Apakah para karyawan diberi cukup waktu untuk menggali
lebih jauh ide-ide sebelum diharuskan mengambil Tindakan?
d. Keceriaan/humor – Apakah tempat kerja organisasi bersifat ceria dan
menyenangkan?
e. Penyelesaian konflik – Apakah dalam pengambilan keputusan dan penyelesaian
masalah para individu lebih mendahulukan kepentingan organisasi atau pribadi?
f. Silang-pendapat – Apakah para karyawan diperbolehkan untuk mengutarakan
pendapat pribadinya dan mengusulkan gagasan untuk ditinjau serta
dipertimbangkan?
g. Pengambilan resiko – Apakah para manajer memberikan toleransi terhadap
ketidakpastin dan kerancuan serta apakah para karyawan dihargai atas
keberaniannya mengambil resiko?

14
 2. Menciptakan Budaya yang Responsif Terhadap Pelanggan
Ciri budaya yang berorientasi-pelanggan dipaparkan dibawah ini.
Karakteristik Budaya yang Saran Bagi Para Manajer
Responsif-Pelanggan
Tipe Karyawan Pekerjakan orang-orang dengan berbagai kepribadian dan sifat yang
sejalan dengan paradigma pelayanan pelanggan; bersahabat, penuh
perhatian, antusias, sabra, mampu menjadi pendengar yang baik.
Tipe Lingkungan Kerja Rancanglah skema pekerjaan yang memberikan kebebasan seluas
mungkin bagi para karyawan untuk memuaskan pelanggan tanpa
harus dibelenggu oleh aturan-aturan dan prosedur yang kaku
Pemberdayaan Bagi para karyawan yang terlibat langsung di berbagai aktivitas
pelayanan pelanggan, berikan mereka kewenangan untuk
mengambil keputusan harian menyangkut hal-hal yang terkait
dengan pekerjaan rutinnya
Kejelasan Peran Meminimalkan ketidakjelasan tentang apa yang boleh dan tidak
boleh dilakukan oleh para karyawan yang berkecimpung langsung
dalam pelayanan pelanggan, dengan cara memberikan pelatihan
(product knowledge), kemampuan mencengar, dan keterampilan
perilaku lainnya
Keinginan yang tak Pernah Pertegas komitmen organisasi untuk selalu bersedia melakukan
Padam Untuk Memberikan apapun yang diperlukan, meski hal itu di luar ruang-lingkup normal
Kepuasan dan Kesenangan pekerjaan sang karyawam
kepada Pelanggan

3. Spiritualitas dan Budaya Organisasi

Beberapa penelitian telah mengungkapkan bahwa organisasi spiritual biasanya
memiliki lima ciri budaya berikut ini.
a. Kesadaran yang kuat akan makna
b. Penekanan pada pengembangan individu
c. Kepercayaan dan keterbukaan
d. Pemberdayaan karyawan
e. Toleransi terhadap ekspresi diri karyawan

15
 BAB III
PENUTUP
KESIMPULAN

16
  Setiap organisasi tidak terkecuali organisasi bisnis akan berhadapan dengan lingkungan
dimana setiap kegiatan dijalankan.
 Lingkungan organisasi dapat berupa lingkungan internal maupun lingkungan eksternak
makro dan eksternal mikro.
 Budaya organisasi pada dasarnya merupakan nilai atau norma yang diyakini oleh sebuah
organisasi dalam mencapai tujuannya.
 Organisasi bisnis akan berhadapan dengan lingkungan organisasinya, baik lingkungan
secara langsung mempengaruhi dan dipengaruhi oleh kegiatan organisasi bisnis, maupun
lingkungan yang secara tak langsung terkait dengan organisasi bisnis.
 Etika pada dasarnya, adalah studi mengenai tanggung jawab moral yang terkait dengan
apa yang dianggap benar dan apa yang dianggap salah.

DAFTAR PUSTAKA
Robbins, Stephen P. Manajemen Jilid 1 E 13. San Diego Unniversity. Jakarta: Penerbit Erlangga.

17
https://www.coursehero.com/file/81671831/Pandangan-Mumpuni-Dan-Simbiosisdoc/
https://milikyusry.blogspot.com/2013/04/makalah-budaya-organisasi.html
https://aamumuweb.wordpress.com/hambatan-dan-tantangan-manajemen-2/
https://blog.ub.ac.id/taniafristylia/2013/01/02/bab-13-memahami-perilaku-individu/

18